Ushbu Kodeks xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini taʼminlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi.

Ushbu Kodeksning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

xodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarining, shu jumladan mehnat qilishga, erkin ish tanlashga, adolatli va xavfsiz mehnat sharoitlariga hamda ishsizlikdan himoyalanishga boʻlgan huquqining davlat kafolatlarini belgilash;

ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qoʻyish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini taʼminlash;

mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikni ragʻbatlantirish va rivojlantirish;

xodimlar va ish beruvchilarning huquqlari hamda qonuniy manfaatlari himoya qilinishini taʼminlash;

mehnat bozorining samarali faoliyat koʻrsatishiga koʻmaklashish.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:

mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;

mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;

mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;

mehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;

xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmasligi.

Har kim mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega.

Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitish taqiqlanadi. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, yashash joyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashgʻulotlar sohasida biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, xuddi shuningdek biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir.

Mehnat va mashgʻulotlar sohasida xodimlarning huquqlarini mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (oilaviy vazifalarni bajarish bilan band boʻlgan shaxslar, voyaga yetmaganlar, nogironligi boʻlgan shaxslar, homilador ayollar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamxoʻrlik bilan bogʻliq holda asoslangan tarzda farqlash, istisno etish, ularga afzallik berish, shuningdek ularni cheklash kamsitish deb hisoblanmaydi.

Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi asoslangan farqlar xodimning ish beruvchi bilan mehnat aloqasi xususiyatiga, mehnat faoliyati amalga oshiriladigan joyga, xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyatiga, ish beruvchining huquqiy maqomiga, baʼzi tarmoqlar va kasblardagi xodimlar mehnatining oʻziga xos xususiyatlariga, organizmning psixofiziologik xususiyatlariga, oilaviy vazifalarning mavjudligiga hamda boshqa obyektiv holatlarga bogʻliq boʻlishi mumkin.

Mehnat va (yoki) mashgʻulotlar sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilish fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan kamsitishni bartaraf etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonning kompensatsiya qilinishi toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashgʻulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga muvofiq mehnat erkinligi mehnat shartnomasi erkinligida namoyon boʻlib, bu quyidagilarni anglatadi:

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat shartnomasini tuzishdagi erkinligini. Xodimni va ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi. Ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda, qonunda yoki ixtiyoriy ravishda olingan majburiyatda ish beruvchining shartnoma tuzish majburiyati nazarda tutilgan hollarda tuzishi shart;

mehnat shartnomasining shartnomaviy (asosiy va qoʻshimcha) shartlarini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga koʻra belgilashni;

mehnat shartnomasini xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra oʻzgartirish imkoniyatini;

har qanday mehnat shartnomasini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga koʻra istalgan vaqtda bekor qilish imkoniyatini;

xodimning ushbu Kodeksda belgilangan tartibda mehnat shartnomasini oʻz tashabbusi bilan bekor qilish huquqini;

ish beruvchining xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlganda va belgilangan tartibga rioya etilgan holda oʻz tashabbusi bilan bekor qilish huquqini;

ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunda belgilangan hollarda, mehnat shartnomasida uni bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini nazarda tutish imkoniyatini.

Majburiy mehnat taqiqlanadi.

Majburiy mehnat biror-bir jismoniy shaxsdan jazoni qoʻllash tahdidi ostida talab etiladigan, bajarilishi uchun ushbu shaxs ixtiyoriy ravishda oʻz xizmatlarini taklif qilmagan har qanday ishni yoki xizmatni anglatadi. Jazo deganda jismoniy shaxsning ixtiyoriy roziligi mavjud boʻlmagani holda, ushbu shaxsga nisbatan uni mehnat faoliyatini amalga oshirishga majbur qiladigan har qanday moddiy, jismoniy yoki ruhiy taʼsir choralarini qoʻllash yoki qoʻllash tahdidi tushuniladi.

Majburiy mehnat:

harbiy xususiyatga ega boʻlgan ishlarni yoki “Umumiy harbiy majburiyat va harbiy xizmat toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni asosida muqobil xizmatni oʻtash bilan bogʻliq ishlarni bajarishni;

bajarilishiga favqulodda yoki harbiy holat joriy etilishi sabab boʻladigan ishni;

sud qarorlarini ijro etish chogʻida qonunchilikka rioya etilishi uchun masʼul boʻlgan davlat organlari nazorati ostida sudning qonuniy kuchga kirgan qarori boʻyicha jazo sifatida bajariladigan ishni oʻz ichiga olmaydi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipi xodimlarning, ular vakillarining, ish beruvchilarning, ular vakillarining, shuningdek davlat organlarining ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlarning, ish beruvchilarning va davlatning manfaatlarini muvofiqlashtirishni taʼminlashga qaratilgan hamkorligidan iboratdir.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipiga asoslangan holda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik:

yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini muvofiqlashtirish maqsadida mehnat sohasidagi ikki tomonlama (xodimlar, ularning vakillari va ish beruvchilar, ularning vakillari oʻrtasidagi) va uch tomonlama (xodimlarning, ish beruvchilarning vakillari va ijro etuvchi hokimiyat organlari oʻrtasidagi) hamkorlikni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratadi;

xodimlarning va ish beruvchilarning vakillikni taʼminlash hamda oʻz manfaatlarini himoya qilish uchun birlashishga boʻlgan huquqini kafolatlaydi;

xodimlar va ish beruvchilar vakillarining jamoaviy muzokaralar olib borishga, jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishga boʻlgan huquqini mustahkamlaydi;

ish beruvchi tomonidan boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotining saylab qoʻyiladigan organi (kasaba uyushmasi qoʻmitasi, kasaba uyushmasining tashkilotchisi yoki kasaba uyushmasi guruhining tashkilotchisi) yoki xodimlarning boshqa vakillik organi (bundan buyon matnda kasaba uyushmasi qoʻmitasi deb yuritiladi) bilan kelishgan holda qanday ichki hujjatlar qabul qilinishi mumkinligini belgilaydi;

mehnat nizolarini hal qilishda (tartibga solishda) xodimlarning va ish beruvchilarning vakillari ishtirokini nazarda tutadi;

xodimlarning va ish beruvchilarning mehnat sohasidagi manfaatlari muvozanatini taʼminlashga qaratilgan boshqa chora-tadbirlarni mustahkamlaydi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik quyidagilarni taʼminlaydigan vositalar va usullar majmuini mustahkamlaydi:

xodimlarning va ish beruvchilarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan mehnat sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarning ish beruvchilar va xodimlar tomonidan bajarilishini;

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlari himoya qilinishini hamda buzilgan huquqlari tiklanishini;

xodimlarning mehnat huquqlari, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik buzilganligi uchun ish beruvchining javobgarligini, shuningdek oʻz mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodimning javobgarligini.

Har qanday normativ-huquqiy hujjat xodimning huquqiy holatini yuqoriroq yuridik kuchga ega boʻlgan normativ-huquqiy hujjatga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak.

Hech bir ichki hujjat, ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjati xodimning huquqiy holatini normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtirishi mumkin emas.

Ushbu Kodeksda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan muddatlar kalendar sana bilan, yillar, oylar, haftalar, kunlar yoki soatlar bilan hisoblanadigan vaqt davrining tugashi bilan yoxud yuz berishi kerak boʻlgan voqeani koʻrsatgan holda aniqlanadi.

Ushbu Kodeksda mehnat huquqlari va majburiyatlarining yuzaga kelishi yoki bekor boʻlishi bilan bogʻlanadigan muddatlarni hisoblash uning boshlanishi belgilangan kalendar sanadan keyingi kundan eʼtiboran boshlanadi.

Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar muddatning soʻnggi yili, oyi, haftasining tegishli sanasida tugaydi.

Agar oylar bilan hisoblanadigan muddatning oxiri muddatning oʻtishi boshlangan oyga nisbatan kunlari koʻproq yoki kamroq boʻlgan oyga toʻgʻri kelsa, muddat tugaydigan oyning oxirgi kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

Kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi.

Agar muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu Kodeksdan hamda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi boshqa qonunchilik hujjatlaridan iboratdir.

Oʻzbekiston Respublikasining Konstitutsiyaviy Qonuni bilan maxsus huquqiy rejim oʻrnatilgan hududda mehnatga oid munosabatlar ushbu Kodeksda belgilanganidan boshqacha qoidalar bilan tartibga solinadi.

Agar Oʻzbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida xodimlar uchun Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligiga yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan boʻlsa, xalqaro shartnoma qoidalari qoʻllaniladi.

Oʻzbekiston Respublikasi xalqaro shartnomalarining qoidalari mehnatga oid yakka tartibdagi munosabatlar va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlar Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligida toʻgʻridan-toʻgʻri tartibga solinmagan hollarda ham qoʻllaniladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi:

xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga;

yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini ish beruvchi tomonidan taʼminlashda xodimning mehnat vazifasini ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda haq evaziga shaxsan bajarishi haqidagi, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridir.

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tartibga soladigan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlanadi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlar jumlasiga quyidagilar kiradi:

xodimni ish beruvchida ishga joylashtirishga oid munosabatlar;

xodimni ish beruvchida kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va uning malakasini oshirishga oid munosabatlar;

mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik jarayonida shakllanadigan jamoaviy mehnat munosabatlari;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratga oid munosabatlar;

mehnat nizolarini koʻrib chiqishga oid munosabatlar.

Agar Oʻzbekiston Respublikasining qonunlarida yoki xalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan belgilangan qoidalar chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaxslar ishtirokidagi, chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaxslar tomonidan tashkil etilgan yoki taʼsis etilgan tashkilotlar yoxud ushbu fuqarolar, shaxslar ishtirokidagi, xalqaro tashkilotlar va chet el yuridik shaxslari ishtirokidagi mehnatga oid munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi Oʻzbekiston Respublikasi davlat xizmatchilariga, shu jumladan Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan xodimlarga va muqobil xizmatni oʻtayotgan shaxslarga nisbatan qonunlarda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etiladi.

Davlat fuqarolik xizmatchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi “Davlat fuqarolik xizmati toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

Kontrakt boʻyicha harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning maxsus qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.

Sudyalarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning sudlar toʻgʻrisidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

Prokuratura organlari xodimlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.

Qutqaruv xizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotganlar jumlasidan boʻlgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi “Qutqaruv xizmati va qutqaruvchi maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

Jinoyatlar sodir etganlik uchun sudning hukmi bilan hukm qilinganlarning mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi Oʻzbekiston Respublikasining Jinoyat-ijroiya kodeksida nazarda tutilgan istisnolar va cheklovlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik quyidagi shaxslarga nisbatan (agar ular ushbu Kodeksda belgilangan tartibda bir vaqtning oʻzida ish beruvchilar yoki ularning vakillari sifatida ish yuritmasa) tatbiq etilmaydi:

muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga;

tashkilotlarning kuzatuv kengashlari aʼzolariga;

mazkur tashkilotning xodimlari boʻlmagan taftish komissiyalari aʼzolariga (taftishchilarga);

fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar asosida ishlarni bajarayotgan (xizmatlar koʻrsatayotgan) shaxslarga;

agar qonunda belgilangan boʻlsa, boshqa shaxslarga.

Agar shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan munosabatlar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan boʻlsa, biroq keyinchalik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda belgilangan tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etilgan boʻlsa, bunday munosabatlarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalari qoʻllaniladi.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:

jamoa kelishuvlari;

jamoa shartnomalari;

ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;

ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʻz vakolatlari doirasida yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlariga xodimlarning holatini bosh jamoa kelishuviga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.

Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlari qoidalarida tafovutlar mavjud boʻlgan hollarda, qaysi jamoa kelishuvi xodim uchun qulayroq shart-sharoitlarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, oʻsha kelishuv qoidalari qoʻllaniladi.

Ichki hujjatlarda xodimlar uchun ularga nisbatan amal qilishi tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarida belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari nazarda tutilishi mumkin.

Ichki hujjatlarga xodimning holatini jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.

Ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan, shuningdek ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar jamoa shartnomasiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak.

Ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar xodimning holatini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak.

Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda u yoki bu masala ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra hal etilishi kerakligi nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu talabga rioya etish ish beruvchi uchun majburiydir.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan masalalar boʻyicha qabul qilingan qaror toʻgʻrisida ish beruvchiga uning yozma murojaati olingan kundan eʼtiboran yigirma kunlik muddatda yozma shaklda xabar berishi kerak, bundan ushbu Kodeksda boshqa muddat nazarda tutilgan hollar mustasno. Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan boʻlsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olmasdan hal qilishga haqlidir.

Tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkil etilmagan hollarda ish beruvchi qonunchilikka muvofiq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olinishi kerak boʻlgan masalalarni hal qilish niyati toʻgʻrisida mehnat jamoasini yozma shaklda xabardor qilishi shart. Agar axborot olingan kundan eʼtiboran ikki hafta ichida mehnat jamoasining boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki xodimlarning boshqa vakillik organini tashkil etish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilinadigan umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) oʻtkazilmasa, ish beruvchi tegishli masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga haqlidir.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat shartnomasiga xodimning huquqiy holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlarni kiritish taqiqlanadi.

Ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va toʻrtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi.

Ushbu Kodeks 16-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi.

Haqiqiy boʻlmagan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning qoidalari, shuningdek mehnat shartnomasining shartlari qoʻllanilmaydi. Bunday qoidalar va shartlar qabul qilingan paytdan eʼtiboran haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar ayrim qoidalarining yoki mehnat shartnomasi alohida shartlarining haqiqiy emasligi tegishli hujjatning yoki mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

Ish beruvchilar qonunchilikda belgilangan tartibda oʻz vakolatlari doirasida muayyan xodimga (xodimlarga) yoki jamoaga yoʻnaltirilgan va bir marta qoʻllanilish (ishga qabul qilish, mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimga mehnat taʼtili berish, xodimga nisbatan intizomiy jazo qoʻllash, xodimlarni ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi va boshqa buyruqlar) uchun moʻljallangan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar — buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar (bundan buyon matnda buyruqlar deb yuritiladi) qabul qilishi mumkin.

Rahbar yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar buyruqlar yoki farmoyishlar tarzida eʼlon qilinadi. Kollegial ijro etuvchi organ tomonidan qabul qilinadigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar qarorlar tarzida qabul qilinadi.

Agar ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay boʻlmagan qoidalarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, bu hujjatlar yoki ularning tegishli qismlari haqiqiy boʻlmaydi.

Xodim va ish beruvchi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning subyektlaridir.

Mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻlgan, ushbu Kodeksda belgilangan yoshga yetgan hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar xodimlar boʻlishi mumkin.

Quyidagilar ish beruvchilar sifatida ish yuritishi mumkin:

mulkchilik shaklidan va idoraviy mansubligidan qatʼi nazar, tashkilotlar;

tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari (bundan buyon matnda tashkilotlarning alohida boʻlinmalari deb yuritiladi);

jismoniy shaxslar.

Jismoniy shaxslar quyidagi hollarda ish beruvchilar boʻlishi mumkin:

agar ular yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi yakka tartibdagi tadbirkorlar sifatida roʻyxatga olingan boʻlsa;

agar ular oʻziga xizmat koʻrsatilishi va uy xoʻjaligini yuritishda yordamlashish maqsadida uy xizmatchilarini yollashni amalga oshirsa;

agar qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ularning kasbiy faoliyati roʻyxatdan oʻtkazilishi va (yoki) litsenziyalanishi lozim boʻlsa hamda ular mazkur faoliyatni amalga oshirish maqsadida xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarga kirishgan boʻlsa.

Mehnat huquqlari va majburiyatlariga ega boʻlish layoqati (mehnatga oid huquq layoqati) hamda fuqaroning (jismoniy shaxsning) oʻz xatti-harakatlari orqali mehnat huquqlariga ega boʻlish va ularni amalga oshirish, oʻzi uchun mehnat majburiyatlarini olish va ularni bajarish layoqati (mehnatga oid muomala layoqati) Oʻzbekiston Respublikasining barcha fuqarolari uchun teng ravishda eʼtirof etiladi.

Chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaxslar, agar Oʻzbekiston Respublikasining qonunchiligida yoki xalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, xuddi Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari ega boʻlgan mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻladi.

Xodimning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u oʻn olti yoshga toʻlgan paytidan eʼtiboran bir vaqtning oʻzida vujudga keladi, bundan ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollar mustasno.

Xodim quyidagi huquqlarga ega:

ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hamda shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, oʻzgartirish va bekor qilish;

mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan ish beruvchi tomonidan taʼminlanish;

mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan ish joyiga ega boʻlish;

oʻz malakasiga, mehnatning murakkabligiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga muvofiq oʻz vaqtida hamda toʻliq hajmda ish haqi olish;

ish vaqti davomiyligining chegarasini, ayrim kasblardagi va toifalardagi xodimlar uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, har haftalik dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari, shuningdek yillik mehnat taʼtillari berish orqali taʼminlanadigan dam olish;

xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga ega boʻlish, shuningdek ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari toʻgʻrisida toʻliq va ishonchli axborot olish;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

oʻz mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish uchun kasaba uyushmalariga va boshqa tashkilotlarga birlashish;

jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi, shuningdek ular shartlarining bajarilishi toʻgʻrisida axborot olish, shu jumladan oʻz vakillari orqali olish;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan tartibda xodimga mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish;

oʻz mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilish;

mehnat nizolarini ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish.

Xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.

Xodim:

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi;

mehnat shartnomasi bilan oʻz zimmasiga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi;

ichki mehnat tartibiga rioya etishi;

mehnat intizomiga rioya etishi;

belgilangan mehnat normalarini bajarishi;

mehnatni muhofaza qilish talablariga, texnologiya intizomiga, mehnat xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga rioya etishi;

ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida turgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) nisbatan ehtiyotkorona munosabatda boʻlishi;

ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda va doirada qoplashi;

insonlarning hayoti va sogʻligʻiga, ish beruvchining mol-mulki (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida boʻlgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) but saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi toʻgʻrisida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar qilishi;

boshqa xodimlarning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishiga toʻsqinlik qiluvchi harakatlarni sodir etmasligi shart.

Xodimning zimmasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

Ish beruvchi tashkilotlarning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati ular belgilangan tartibda davlat roʻyxatidan oʻtkazilgan paytdan eʼtiboran vujudga keladi.

Tashkilotlar alohida boʻlinmalarining mehnatga oid huquq layoqati ularning faoliyatini tartibga soluvchi nizomlar tasdiqlangan paytdan eʼtiboran vujudga keladi.

Yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida roʻyxatga olingan paytdan eʼtiboran yuzaga keladi.

Uy xoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati hamda muomala layoqati u fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan paytdan eʼtiboran, koʻrsatilgan yoshga toʻlmagan shaxsning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati esa u Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksida belgilangan hollarda oʻn sakkiz yoshga kirguniga qadar fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan kundan eʼtiboran yuzaga keladi.

Qonunga, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, tashkilotning taʼsis hujjatlariga va ichki hujjatlarga muvofiq ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari:

tashkilotning mulkdori;

tashkilotning boshqaruv organlari yoki ular vakolat bergan boshqa shaxslar;

ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Qonunlarda mol-mulk egasining, yuridik shaxs majburiyatlari boʻyicha muassisning (ishtirokchining) subsidiar javobgarligi belgilangan hollarda yuridik shaxs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari uchun mol-mulk egasi, yuridik shaxsning muassisi (ishtirokchisi) subsidiar javobgar boʻladi.

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlar asosida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, oʻzgartirish hamda bekor qilish;

jamoa muzokaralari tashabbusi bilan chiqish va jamoa shartnomalarini tuzish;

xodimlarni halol samarali mehnati uchun ragʻbatlantirish;

xodimlardan oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishini va ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida boʻlgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) ehtiyotkorona munosabatda boʻlishini, ichki mehnat tartibiga rioya etishini talab qilish;

xodimlarni ushbu Kodeksda belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortish;

xodimlarni ular tomonidan ham ish beruvchiga bevosita yetkazilgan, ham boshqa shaxslarga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash natijasida ish beruvchida yuzaga kelgan toʻgʻridan-toʻgʻri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlikka tortish;

ichki hujjatlarni qabul qilish (bundan yakka tartibdagi tadbirkor boʻlmagan, jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchilar mustasno);

oʻz manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilar birlashmalarini tashkil etish hamda ularga aʼzo boʻlish.

Ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.

Ish beruvchi:

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi;

xodimlarni mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan taʼminlashi;

xodimlarni ishga qabul qilishda, mehnat jarayonida va xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablari buzilishiga yoʻl qoʻymasligi;

majburiy mehnat va bolalar mehnatining ogʻir shakllari qoʻllanilishiga yoʻl qoʻymasligi;

mehnatni muhofaza qilish normativ talablariga muvofiq boʻlgan mehnat xavfsizligini va shart-sharoitlarini taʼminlashi;

xodimlarni oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi uchun zarur boʻlgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan taʼminlashi;

xodimlarga berilishi lozim boʻlgan ish haqini ushbu Kodeksga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda toʻliq hajmda toʻlashi;

ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoa muzokaralarini olib borishi, shuningdek jamoa shartnomasini tuzishi;

xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvini va jamoa shartnomasini tuzish hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur boʻlgan toʻliq va ishonchli axborotni taqdim etishi;

xodimlarni ularning birlashish huquqi toʻgʻrisida xabardor qilishi;

xodimlarni oʻz mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan, qabul qilinayotgan ichki hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi;

davlat mehnat inspektorlarining, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratni amalga oshirish vakolatiga ega boʻlgan boshqa davlat organlari mansabdor shaxslarining koʻrsatmalarini oʻz vaqtida bajarishi;

xodimlar davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ularning ish joyi saqlanib qolgan hollarda ushbu ish beruvchi ilgari mehnat shartnomasini bekor qilgan xodimlarni ishga qabul qilishi;

tegishli kasaba uyushmasi organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning aniqlangan qoidabuzarliklari haqidagi koʻrsatmalari hamda taqdimnomalarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi, aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish boʻyicha choralar koʻrishi va koʻrilgan choralar toʻgʻrisida mazkur organlar hamda vakillarga xabar qilishi;

xodimlarning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq boʻlgan maishiy ehtiyojlari taʼminlanishini amalga oshirishi;

xodimlarning ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtasini, shuningdek ish beruvchining fuqarolik javobgarligi majburiy sugʻurtasini taʼminlashi;

oʻz mehnat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan xodimlarga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda hamda shartlarda qoplashi;

mehnat shartnomalarini, shuningdek ularga doir oʻzgartish va qoʻshimchalarni Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuida oʻz vaqtida roʻyxatga olishi shart.

Ish beruvchining zimmasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ushbu Kodeksga muvofiq ular tomonidan tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud tashkilot ustavida (nizomida) belgilangan hollarda va tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar mehnat shartnomasiga asosan quyidagilar natijasida yuzaga keladi:

lavozimga saylanish yoki tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish;

lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash;

vakolatli davlat organlari tomonidan ishga yuborish;

Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatiga boʻlgan huquqqa doir tasdiqnoma berish;

ota-onaning har ikkisining yoki ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning) roziligi;

ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarorini qabul qilish;

shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlarni sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish.

Mehnat shartnomasi tegishli tarzda rasmiylashtirilmagan taqdirda, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining yoki uning shunga vakolatli boʻlgan vakilining ijozati bilan yoki topshirigʻiga koʻra xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilganligi asosida ham yuzaga keladi.

Agar lavozimga saylanish xodimdan muayyan mehnat vazifasini bajarishni talab etsa, lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.

Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud tashkilot ustavida (nizomida) tanlov boʻyicha egallanishi lozim boʻlgan lavozimlar roʻyxati va ushbu lavozimlarga tanlov oʻtkazish tartibi belgilangan boʻlsa, tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki tashkilot ustavida (nizomida) nazarda tutilgan hollarda lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari mehnat shartnomasi asosida ularni mahalliy mehnat organining yoʻllanmasi boʻyicha “Aholi bandligi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan tartibda ishga joylashtirish natijasida yuzaga keladi.

Davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni oliy taʼlim tashkilotining taqsimot komissiyasi tomonidan berilgan ishga yuborish yoʻllanmasi natijasida, mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Muqobil xizmatga chaqirilgan fuqarolarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari ularni tuman (shahar) mudofaa ishlari boʻlimining muqobil xizmatni oʻtash joyini tayinlash toʻgʻrisidagi koʻrsatmasiga asosan tashkilotlarga yuborilishi natijasida, mehnat shartnomasiga asosan yuzaga keladi.

Mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda Oʻzbekiston Respublikasiga kelgan chet davlatlar fuqarolari va doimiy ravishda boshqa davlatlar hududida yashayotgan fuqaroligi boʻlmagan shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar vakolatli davlat organi bergan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyati huquqiga doir tasdiqnoma olinganidan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa talablar bajarilganidan keyin tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni mazkur yoshga toʻlguniga qadar ishga qabul qilishga ushbu Kodeksga muvofiq yoʻl qoʻyiladigan hollarda ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning) dastlabki yozma roziligi mavjud boʻlganda mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilgan shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarori qabul qilinishi natijasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Jismoniy shaxs bilan ushbu Kodeks 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etilishiga sabab boʻladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan eʼtiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan eʼtiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etiladi.

Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma boʻyicha ijrochi boʻlgan jismoniy shaxs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik oʻz vakillari timsolida xodimlar, ish beruvchilar, ularning vakillari, davlat organlari oʻrtasidagi oʻzaro munosabatlar tizimi boʻlib, bu tizim yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini muvofiqlashtirishni taʼminlashga qaratilgan boʻladi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:

taraflar va ularning vakillari tomonidan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etish;

taraflar vakillarining vakolatliligi;

taraflarning teng huquqliligi;

taraflar manfaatlarining hisobga olinishi;

taraflarning shartnoma asosidagi munosabatlarda ishtirok etishdan manfaatdorligi;

mehnat va mashgʻulot sohasiga kiradigan masalalarni tanlash hamda muhokama qilish erkinligi;

taraflar tomonidan majburiyatlarni oʻz zimmasiga olishning ixtiyoriyligi;

taraflar oʻz zimmasiga olayotgan majburiyatlarning haqiqiyligi va ularni bajarishning majburiyligi;

davlatning ijtimoiy sheriklikni mustahkamlash va rivojlantirishga koʻmaklashishi;

qabul qilingan jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining, shuningdek ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlarida koʻrsatilgan qoidalarning bajarilishi ustidan nazorat;

taraflarning, ular vakillarining oʻz aybi bilan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilmaganligi uchun javobgarligi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik:

boshlangʻich darajada (tashkilotda yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchida);

hududiy darajada;

tarmoq darajasida;

respublika darajasida amalga oshiriladi.

Ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan barcha xodimlar mehnat jamoasini tashkil etadi.

Mehnat jamoasi ijtimoiy sheriklik sohasidagi oʻz vakolatlarini umumiy yigʻilish (konferensiya) oʻtkazish orqali amalga oshiradi.

Mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi, agar unda ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlarning yarmidan koʻprogʻi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

Mehnat jamoasining konferensiyasi, agar unda tashkilot boʻlinmalari delegatlarining kamida uchdan ikki qismi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

Mehnat jamoasi umumiy yigʻilishining (konferensiyasining) qarori, agar umumiy yigʻilishda (konferensiyada) ishtirok etayotgan xodimlarning (delegatlarning) ellik foizidan koʻprogʻi uni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi):

xodimlarning mehnat jamoasi manfaatlarini ifodalash vakolati berilgan vakillik organini belgilaydi;

jamoa shartnomasini maʼqullash yoki maʼqullamaslik toʻgʻrisida qaror qabul qiladi;

amal qilishi tegishli xodimlarga va ish beruvchiga nisbatan tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradi;

jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining taraflar tomonidan ijro etilishi samaradorligiga baho beradi;

qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq oʻzga vakolatlarni amalga oshiradi.

Xodimlar oʻz huquqlari va manfaatlarini biror-bir farqqa qaramasdan ifoda etish hamda himoya qilish maqsadida ixtiyoriy ravishda oʻz xohishiga koʻra va oldindan ruxsat olmasdan kasaba uyushmalarini tuzish huquqiga, shuningdek kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga aʼzo boʻlish huquqiga ega.

Ijtimoiy sheriklikning tegishli darajalarida kasaba uyushmalari mavjud boʻlmagan taqdirda, xodimlar oʻz manfaatlarini ifoda etish va himoya qilishni taʼminlash uchun boshqa birlashmalar tuzishga haqlidir.

Kasaba uyushmalariga yoxud xodimlarning boshqa birlashmalariga mansublik yoki mansub emaslik fuqarolarning Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va boshqa qonunchilik hujjatlari bilan kafolatlangan mehnat huquqlarini hamda boshqa ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy, shaxsiy huquqlari va erkinliklarini biror-bir tarzda cheklashga sabab boʻlmaydi.

Kasaba uyushmalarining yoki xodimlar boshqa birlashmalarining barcha aʼzolari ushbu Kodeksda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, kasaba uyushmalarining yoki xodimlarning boshqa birlashmalari ustavlarida yoxud ichki hujjatlarda belgilangan oʻz huquq va majburiyatlari borasida tengdir.

Ishga qabul qilishni, xodim uchun ehtimol tutilgan imtiyozlar va preferensiyalarni, shu jumladan ustamalarni, mukofot pullarini, ishda yuqori martabaga koʻtarilishni, shuningdek mehnat shartnomasining bekor qilinishini muayyan kasaba uyushmasiga yoki xodimlarning boshqa birlashmasiga mansublik yoki mansub emaslik, unga aʼzo boʻlish yoxud undan chiqish bilan bogʻlash taqiqlanadi.

Kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga mansubligi yoki mansub emasligi belgisi boʻyicha oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilganlik fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Kamsitilgan shaxsning kamsitishni bartaraf etish, buzilgan huquqini tiklash va oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari sud tartibida hal etiladi.

Xodimlarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga aʼzo boʻlishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodimning kasaba uyushmasiga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga aʼzo boʻlmaslik toʻgʻrisidagi yozma yoki ogʻzaki majburiyatlari haqiqiy emasdir.

Ish beruvchilar oʻz huquqlari va qonuniy manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilish, ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish maqsadida oldindan ruxsat olmasdan ixtiyoriy ravishda oʻz birlashmalarini tuzish, shuningdek ish beruvchilar birlashmalariga ularning ustavlarida belgilangan tartibda aʼzo boʻlish huquqiga ega.

Ish beruvchilar birlashmasi yuridik va (yoki) jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilarning va (yoki) ish beruvchilar birlashmalarining ixtiyoriy aʼzoligiga asoslangan nodavlat notijorat tashkilotdir.

Ish beruvchilarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni ish beruvchilarning u yoki bu birlashmalariga aʼzo boʻlishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi.

Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama xususiyatga ega. Mehnat jamoasi va ish beruvchi boshlangʻich darajadagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir.

Tarmoq va hududiy darajalardagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama yoki uch tomonlama xususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning tegishli birlashmalari tarmoq va hududiy darajadagi ikki tomonlama ijtimoiy sheriklik taraflaridir. Hududiy darajadagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda xodimlar va ish beruvchilar hududiy birlashmalarining taklifiga koʻra mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari va boshqa manfaatdor davlat organlari ishtirok etadi. Tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda xodimlarning va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifiga koʻra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ishtirok etadigan hollarda tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda ishtirok etadi.

Respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik uch tomonlama xususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi, manfaatdor vazirliklar va idoralar respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir.

Mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda ular ijtimoiy sheriklikning ish beruvchiga vakillik qiladigan tarafi boʻladi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning huquqiy hujjatlari quyidagilardan iborat:

jamoa kelishuvlari;

jamoa shartnomasi;

tashkilotning ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan boshqa ichki hujjatlari.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish shakllari quyidagilardan iborat:

jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari loyihalarini tayyorlash boʻyicha jamoaviy muzokaralar;

jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini tuzish;

ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda ichki hujjatlarni qabul qilish;

ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlari qoidalarining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshirish;

xodimlarning oʻz vakillari orqali ijtimoiy sheriklik darajasiga muvofiq tashkilotlarni, hududni, tarmoqni, respublikani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish masalalarini koʻrib chiqishda ishtirok etishi;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va ijtimoiy sheriklik hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning ayrim qoidalarini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasining dastlabki roziligi bilan qoʻllashi;

yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish, xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlarini taʼminlash hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni takomillashtirish masalalari boʻyicha ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan oʻzaro maslahatlashuvlar (muzokaralar) oʻtkazish;

mehnat nizolarini hal etishda (tartibga solishda) xodimlar va ish beruvchilar vakillarining ishtirok etishi.

Ijtimoiy sheriklik qonunchilikda taqiqlanmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin.

Tashkilotda yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchida xodimlarning vakilligini hamda ularning huquqlari va manfaatlarini himoya qilishni boshlangʻich darajada kasaba uyushmasi qoʻmitasi amalga oshiradi. Xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini aynan bitta vakillik organi ifoda etishi hamda himoya qilishi mumkin emas.

Xodimlar vakilligini, ularning huquq va manfaatlarini himoya qilishni quyidagilar amalga oshiradi:

hududiy va tarmoq darajalarida — tegishli kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari va boʻlinmalari (bundan buyon matnda hududiy va tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalari deb yuritiladi);

respublika darajasida — respublika kasaba uyushmalari birlashmalari.

Xodimlarning vakillari quyidagi huquqlarga ega:

jamoa muzokaralarini olib borish, jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomalarini tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish;

ijtimoiy sheriklikning turli darajalarida ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish masalalarini hal qilishda ishtirok etish;

tashkilotning ichki normativ hujjatlarini ishlab chiqishda ishtirok etish, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ish beruvchi tomonidan tegishli ichki hujjat qabul qilinishiga oʻz roziligini yoki noroziligini bildirish;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, xodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish;

ish beruvchilarga, ularning vakillariga mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatlarni tayyorlash boʻyicha takliflar kiritish;

vakolatli davlat organlariga xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etishni toʻxtatish toʻgʻrisida takliflar kiritish;

mehnat masalalari, tashkilotning faoliyati, boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha zarur axborot olish;

ish joylariga moneliksiz tashrif buyurish, ish beruvchilardan, ularning vakillaridan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun zarur maʼlumotlarni olish;

mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) organlarida xodimlarning manfaatlarini himoya qilish;

ish beruvchining va u vakolat bergan shaxslarning qarorlari ustidan, agar ular qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga zid boʻlsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzadigan boʻlsa, sudga shikoyat qilish;

agar xodimlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi huquq va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan boshqa harakatlar qonunchilikka zid boʻlmasa, ularni ham amalga oshirish.

Xodimlarning vakillari tomonidan huquqlarni amalga oshirish ish beruvchilarning ish samaradorligini pasaytirmasligi, ularning belgilangan ish tartibi va rejimini buzmasligi kerak.

Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan shaxslarga xodimlarning huquq va manfaatlarini ifoda etishga hamda himoya qilishga doir faoliyatni amalga oshirishi munosabati bilan ish beruvchilar, ularning vakillari tomonidan biror-bir shakldagi taʼqib qilinishdan himoya qilinish kafolatlanadi.

Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur shaxslar oʻz faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari boʻlgan xodim bilan mehnatga oid munosabatlarni uning vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur vakillik organi ishtirokchi boʻlgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodimlarning vakillik organidagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi oqibatida ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan xodimlarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi.

Kasaba uyushmasi organlariga saylangan xodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ular qonun hujjatlarida yoki jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadi.

Ish beruvchilar:

xodimlar vakillarining huquqlarini buzmasligi, ularning faoliyatiga koʻmaklashishi;

xodimlarning manfaatlariga daxldor qarorlar qabul qilinguniga qadar xodimlar vakillari bilan maslahatlashuvlar oʻtkazishi, qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ularning roziligini olishi;

xodimlar vakillarining takliflarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi va qabul qilingan qarorlar toʻgʻrisida ularga yozma shaklda asoslangan tarzda xabar qilishi;

xodimlarning vakillarini ular qaysi xodimlar manfaatlarini ifodalayotgan boʻlsa, oʻsha xodimlarning ish joylariga moneliksiz kiritishi;

xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquq va manfaatlari masalalariga oid zarur axborotni xodimlar vakillariga bepul taqdim etishi;

xodimlarning vakillari oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur shart-sharoitlar bilan taʼminlashi;

xodimlarning vakili boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan shaxslarga ish vaqtida xodimlarning manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish majburiyatlarini bajarish uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda vaqt berishi. Koʻrsatilgan shaxslarga taqdim etiladigan vaqtning aniq davomiyligi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchilar yoki ularning vakillari bilan kelishib belgilanadi. Bunda ushbu vaqtning davomiyligi ish haftasi soatlari miqdorining oʻttiz foizidan kam boʻlishi mumkin emas;

xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida belgilangan maqsadlar uchun va miqdorlarda mablagʻlar ajratishi shart.

Ish beruvchilarning zimmasida xodimlar vakillariga nisbatan qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlar ham boʻladi.

Ish beruvchining vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini boshlangʻich darajada ifoda etish va himoya qilishni tashkilot rahbari, jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi yoki ular vakolat bergan shaxslar ushbu Kodeksga, qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, ish beruvchining taʼsis hujjatlariga muvofiq amalga oshiradi.

Hududiy, tarmoq va respublika darajasida ish beruvchilarning vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilishni tegishincha ish beruvchilarning hududiy, tarmoq va respublika birlashmalari amalga oshiradi.

Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining qonuniy faoliyatiga har qanday shaklda toʻsqinlik qilish taqiqlanadi.

Ish beruvchilarning tashabbusi bilan xodimlar vakillarining faoliyatini tugatishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodimlar vakillarining qonuniy faoliyatini amalga oshirishga toʻsqinlik qiladigan yoxud ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan harakatlarni sodir etgan ish beruvchilar, ular vakolat bergan shaxslar qonunga muvofiq javobgar boʻladi.

Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining faoliyati oʻz taʼsis hujjatlarida belgilangan tartibda, shuningdek sudning qarori bilan tugatilishi mumkin.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik organlari tizimini boshlangʻich, hududiy, tarmoq va respublika darajalarida tuziladigan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tashkil etadi.

Xodimlar va (yoki) ish beruvchilar tomonidan vakolat berilgan bir necha vakillar mavjud boʻlgan taqdirda, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tarkibi mutanosib vakillik prinsipi asosida, taqdim etilayotgan xodimlar va ish beruvchilarning soniga qarab shakllantiriladi.

Boshlangʻich darajada xodimlar va ish beruvchining teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama komissiya tuziladi.

Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi ish beruvchining kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuviga koʻra belgilanadi. Ish beruvchi vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchining buyrugʻi bilan, kasaba uyushmasi qoʻmitasi vakillarining shaxsiy tarkibi esa kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori bilan tasdiqlanadi.

Xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama yoxud uch tomonlama hududiy komissiyalar tuzilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama hududiy komissiya tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari kiradi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama hududiy komissiya xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama hududiy komissiya tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari, shuningdek mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi.

Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning tegishli hududiy birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning hududiy birlashmasi tomonidan, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organi vakillarining shaxsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.

Tarmoq darajasida xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama yoxud uch tomonlama komissiyalar tuzilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari kiradi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari, shuningdek tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi. Tegishli tarmoqdagi davlat respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritgan hollarda Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasida ishtirok etadi.

Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning tegishli tarmoq birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning tarmoqdagi birlashmasi, tegishli tarmoq respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillarining shaxsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.

Respublika darajasida xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya tuziladi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari vakillari, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining vakillari kiradi.

Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning respublika birlashmalari tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning respublika birlashmalari tomonidan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi vakillarining shaxsiy tarkibi esa Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining farmoyishi bilan belgilanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar doimiy faoliyat koʻrsatuvchi organlardir. Komissiyalar vakolatlarining muddati tegishli jamoa kelishuvini yoki jamoa shartnomasini tayyorlash va uning amal qilish muddatiga belgilanadi.

Taraflar tomonidan yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tayyorlash toʻgʻrisida qaror qabul qilingan taqdirda ular ushbu Kodeksning 48 — 51-moddalarida nazarda tutilgan tartibda yangidan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tegishli komissiyalarni tuzadi. Bunda, agar ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya ishining yakunlariga koʻra tegishli taraf avvalgi komissiya tarkibida boʻlgan shaxslarning faoliyatini qoniqarli deb topgan boʻlsa, tegishli tarafning qarori bilan komissiya tarkibiga ushbu shaxslar ham kiritilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosining faoliyati komissiya vakolatlarining muddati tugashi munosabati bilan, shuningdek quyidagi hollarda muddatidan oldin tugatilishi mumkin:

qaysi xolisona sabablar oqibatida ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosi oʻz faoliyatini amalga oshirishi mumkin boʻlmasa, oʻsha sabablar mavjud boʻlgan taqdirda (vafot etganligi, komissiya aʼzosi sifatida faoliyatini davom ettirish imkoniyatini istisno etuvchi sud hukmining mavjudligi va boshqalar);

komissiya aʼzosini u vakillik qilayotgan taraf chaqirib olganda;

komissiya aʼzosi oʻzini oʻzi rad etganda.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosining faoliyati muddatidan oldin tugatilgan taqdirda, u manfaatlarini ifoda etayotgan taraf oʻn kalendar kundan kechiktirmay komissiyaning yangi aʼzosini tasdiqlashi kerak.

Agar ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosi uzrli sababga koʻra (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, xizmat safarida, mehnat taʼtilida yoki ijtimoiy taʼtilda boʻlganligi sababli va boshqalar) vaqtincha oʻz majburiyatlarini bajara olmasa, mazkur aʼzo oʻziga vakillik qilayotgan taraf ushbu komissiya aʼzosi boʻlmagan muddat ichida komissiyada mazkur tarafga vakillik qiladigan shaxsni ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan muddatda belgilaydi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar:

zarur boʻlgan taqdirda, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini ishlab chiqish, qabul qilish va ijro etish hamda ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha davlat organlari bilan maslahatlashuvlar oʻtkazadi;

jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining loyihalarini ishlab chiqadi;

ish beruvchilardan, ularning birlashmalaridan, kasaba uyushmalaridan yoki xodimlarning boshqa birlashmalaridan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilishining borishi toʻgʻrisidagi axborotni soʻrab oladi;

ish beruvchilardan, ularning vakillaridan, xodimlarning vakillaridan, davlat organlaridan komissiya faoliyatini amalga oshirish, muzokaralar olib borish, tegishli jamoa kelishuvining yoki jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni tashkil etish uchun zarur boʻlgan axborot va materiallarni oladi;

kelib tushgan takliflarni keyinchalik jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi loyihalariga kiritish uchun tahlil qiladi va umumlashtiradi;

komissiya ishida ishtirok etish uchun manfaatdor davlat hokimiyati organlari vakillarini, shuningdek olimlarni, ekspertlarni, mutaxassislarni taklif etadi;

jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlar bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshiradi;

jamoa kelishuvlariga va (yoki) jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritishga doir takliflar ishlab chiqadi hamda kiritadi;

zarur boʻlgan taqdirda, jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash va ular bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun vaqtinchalik ishchi guruhlarni tashkil etadi;

ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzolarini, shuningdek komissiyaning qarori bilan tashkil etilgan ishchi guruhlar aʼzolarini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning ijro etilishi holatini oʻrganish uchun tashkilotlarga yuboradi;

qonunchilik hujjatlari va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar loyihalarini muhokama qilishda ishtirok etadi, ularni takomillashtirish boʻyicha takliflar kiritadi;

komissiya majlisida jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining bajarilishini taʼminlamayotgan tashkilotlar rahbarlarini eshitadi;

xalqaro mehnat standartlarini qoʻllashga koʻmaklashish uchun maslahatlashuvlar oʻtkazishda ishtirok etadi;

jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini tuzish hamda amalga oshirish jarayonidagi kelishmovchiliklarni hal qilishga koʻmaklashadi;

qonunchilikka muvofiq boshqa vakolatlarni amalga oshiradi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tarmoq va hududiy komissiyalar tashkilotlarda jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishda amaliy va uslubiy yordam koʻrsatadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning navbatdagi yil uchun ish rejasi komissiyaning joriy yil toʻrtinchi choragidagi oxirgi majlisida tasdiqlanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak:

komissiya reglamentini tayyorlash uchun masʼul boʻlgan komissiya aʼzolari;

komissiya majlislari oʻtkaziladigan sanalar;

komissiya muhokamasiga taqdim etiladigan masalalarning taʼrifi;

komissiya majlisining kun tartibiga kiritiladigan masalalarni tayyorlash uchun masʼul boʻlgan komissiya aʼzolari;

jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining bajarilishi, komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlarning roʻyobga chiqarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish choralari;

komissiya ishining texnik taʼminotiga qaratilgan chora-tadbirlar.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasida komissiyaning samarali faoliyat koʻrsatishini taʼminlashga, tegishli darajadagi ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishga qaratilgan boshqa masalalar ham nazarda tutilishi mumkin.

Taraflarning kelishuviga koʻra ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya majlislarida ish rejasiga kiritilmagan qoʻshimcha masalalar ijtimoiy sheriklik taraflarining kelishuviga koʻra koʻrib chiqilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining faoliyati tegishli komissiyaning birinchi majlisida taraflarning kelishuvi bilan tasdiqlanadigan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya reglamentiga binoan amalga oshiriladi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning majlislari ish rejasiga muvofiq, biroq kalendar yil davomida kamida ikki marta oʻtkaziladi.

Ijtimoiy sheriklik taraflaridan hech boʻlmaganda bittasining tashabbusi bilan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning rejadan tashqari majlisi oʻtkazilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya majlislari oʻtkaziladigan joy, sana va vaqt taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya qarorlarining tayyorlangan loyihalari komissiya aʼzolariga komissiya majlisini oʻtkazishning tayinlangan sanasidan kamida oʻn kalendar kun oldin tarqatiladi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning majlisi, agar unda komissiya taraflarining har biridan belgilangan komissiya aʼzolarining kamida uchdan ikki qismi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari, agar ijtimoiy sheriklikning har bir tarafidan belgilangan vakillarning koʻpchiligi ularni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari tegishli reglamentda belgilangan muddatda kuchga kiradi.

Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarori ushbu qaror manfaatlariga daxldor boʻlgan xodimlarning eʼtiboriga ular qabul qilingan sanadan eʼtiboran oʻn kalendar kundan kechiktirmay yetkaziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining qarorlari ular qabul qilingan sanadan eʼtiboran oʻn kalendar kundan kechiktirmay ochiq foydalanish uchun ommaviy axborot vositalarida yoki tegishli komissiyalarning rasmiy veb-saytlarida joylashtirilishi lozim.

Ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi jamoaviy muzokaralar tashabbuskori boʻlishi mumkin.

Avvalgi jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uch oy ichida yoki ushbu hujjatlarda belgilangan muddatlarda ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi boshqa tarafga yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash toʻgʻrisida yozma xabar yuborishga haqlidir.

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifoda etuvchi shaxslar, shuningdek ish beruvchilar, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari, respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari, siyosiy partiyalar tashkil etgan yoki moliyalashtiradigan tashkilotlar yoxud organlar tomonidan xodimlar nomidan jamoaviy muzokaralar olib borilishiga hamda jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi tuzilishiga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ijtimoiy sheriklik taraflari tegishli soʻrov olingan kundan eʼtiboran ikki haftadan kechiktirmay jamoaviy muzokaralar olib borish uchun zarur boʻlgan oʻzidagi mavjud axborotni bir-biriga taqdim etishi kerak.

Jamoaviy muzokaralar ishtirokchilari, jamoaviy muzokaralar olib borish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa shaxslar olingan maʼlumotlarni, agar ushbu maʼlumotlar davlat sirlariga yoki qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirga taalluqli boʻlsa, oshkor qilmasligi lozim.

Jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisida bildirishnoma olgan ijtimoiy sheriklik tarafi yetti kunlik muddatda tashabbuskorga jamoaviy muzokaralar oʻtkazilishi haqida javob yuborgan holda jamoaviy muzokaralarga kirishishi shart. Agar taraflarning kelishuviga koʻra jamoaviy muzokaralar boshlanishining boshqa sanasi belgilanmagan boʻlsa, jamoaviy muzokaralar oʻtkazish tashabbuskori tomonidan mazkur javob olingan kundan keyingi kun jamoaviy muzokaralar boshlanadigan kun boʻladi.

Birlamchi, hududiy, tarmoq va respublika darajasidagi jamoaviy muzokaralar tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tomonidan olib boriladi.

Jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi loyihalarini, ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish toʻgʻrisidagi loyihalarni, jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini bajarish haqidagi qarorlar loyihalarini, shuningdek jamoaviy muzokaralar predmeti boʻlgan boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari ishchi guruhlar tuzadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha boshlangʻich darajadagi komissiyalar, zarurat boʻlganda, ishchi guruhlar tuzishga haqli.

Ishchi guruhlar taraflar tengligi asosida ijtimoiy sheriklik taraflarining vakillaridan shakllantiriladi. Taraflarning har biri ishchi guruhdagi oʻz vakillarining shaxsiy tarkibini mustaqil ravishda belgilaydi. Taraflarning kelishuviga koʻra ishchi guruh tarkibiga maslahat ovozi berish huquqiga ega boʻlgan mustaqil olimlar, ekspertlar, mutaxassislar shartnoma asosida kiritilishi mumkin.

Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida jamoaviy muzokaralar taraflari muzokaralar predmeti boʻlgan ayrim masalalar yuzasidan kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ular ixtiloflarga sabab boʻlmagan masalalarga doir kelishuvni rasmiylashtiradi va bir vaqtning oʻzida kelishuvga erishib boʻlmagan masalalar boʻyicha ixtiloflar bayonnomasini tuzadi.

Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida muzokaralar predmeti boʻlgan barcha masalalar yuzasidan kelishilgan qaror qabul qilinmagan boʻlsa ham muzokaralar taraflari ixtiloflar bayonnomasini tuzadi.

Ixtiloflar bayonnomasida taraflarning ixtiloflarni bartaraf etish uchun zarur boʻlgan choralar va jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash muddatlari toʻgʻrisidagi kelishib olingan takliflari koʻrsatiladi.

Taraflar jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash chogʻida hal qila olmagan ixtiloflarni hal etishga (tartibga solishga) doir nizolar ushbu Kodeksda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish uchun belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.

Jamoaviy muzokaralarda, jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda ishtirok etadigan shaxslar asosiy ishidan taraflarning kelishuvi bilan belgilanadigan muddatga, oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ozod etiladi.

Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etish bilan bogʻliq boʻlgan barcha xarajatlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda kompensatsiya qilinadi. Agar jamoa kelishuvida, jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlmasa, olimlar, ekspertlar va mutaxassislarning xizmatlariga haq toʻlash taklif qiluvchi taraf tomonidan amalga oshiriladi.

Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadigan xodimlarning vakillari bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan ushbu muzokaralar olib borilayotgan davrda bekor qilishga, shuningdek ularga nisbatan intizomiy jazo qoʻllashga yoki ularni boshqa ishga oʻtkazishga ularning vakillik qilishiga vakolat bergan organning oldindan roziligini olmasdan yoʻl qoʻyilmaydi.

Jamoa shartnomasi tashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkorda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi hamda xodimlar tomonidan oʻz vakillari orqali va ish beruvchi tomonidan tuziladigan mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatdir.

Jamoa shartnomasi umuman tashkilotda, uning alohida boʻlinmalarida tuzilishi mumkin.

Tashkilotning alohida boʻlinmasida jamoaviy muzokaralar oʻtkazish, ish beruvchi nomidan jamoa shartnomasini imzolash uchun ish beruvchi ushbu alohida boʻlinma rahbariga yoki boshqa shaxsga ushbu Kodeksning 46-moddasiga muvofiq zarur vakolatlar beradi.

Tashkilotning alohida boʻlinmasida jamoaviy muzokaralarni oʻtkazish, jamoa shartnomasini imzolash chogʻida xodimlar manfaatlarini ifoda etish huquqi ushbu boʻlinma xodimlarining vakillariga beriladi.

Jamoa shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi toʻgʻrisidagi qaror va uni tuzish masalasi boʻyicha jamoaviy muzokaralar boshlash toʻgʻrisidagi taklif istalgan tarafdan berilishi mumkin.

Ushbu Kodeksning 49-moddasida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tuziladi.

Jamoa shartnomasining mazmunini va tuzilishini uning taraflari belgilaydi.

Jamoa shartnomasiga ish beruvchining va xodimlarning quyidagi masalalar boʻyicha oʻzaro majburiyatlari kiritilishi mumkin:

mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qoʻshimcha toʻlovlar;

narxlarning oʻzgarishidan, inflyatsiya darajasidan, jamoa shartnomasida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi;

xodimlarning bandligi, ularni qayta tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ularni ishdan boʻshatish shartlari;

ish vaqti va dam olish vaqtining, taʼtillarning davomiyligi;

xodimlarning, shu jumladan ayollarning, nogironligi boʻlgan shaxslarning va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat sharoitlari hamda mehnat muhofazasini yaxshilash, ekologik xavfsizlikni taʼminlash;

tashkilotni, idoraga qarashli uy-joyni xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlarini hisobga olish;

ishni taʼlim bilan qoʻshib olib borayotgan xodimlar uchun imtiyozlar;

ixtiyoriy tibbiy va ijtimoiy sugʻurta;

ish beruvchi tomonidan xodimlarning shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qoʻshimcha badallar kiritish miqdorlari va muddatlari;

jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat qilish, taraflarning javobgarligi, kasaba uyushmasi qoʻmitasi faoliyat koʻrsatishi uchun normal sharoitlar bilan taʼminlash.

Tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha taʼtillar, pensiyalarga ustamalar, muddatidan oldin pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlarini kompensatsiya qilish, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning farzandlarini umumiy oʻrta taʼlim tashkilotlarida va maktabgacha taʼlim tashkilotlarida bepul yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, uyali aloqa, Internet jahon axborot tarmogʻi uchun haq toʻlash, oliy taʼlim tashkilotlarida oʻqitish uchun ssudalar toʻlash va haq toʻlash, boshqa qoʻshimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar) ham boʻlishi mumkin.

Agar qonunchilikda qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qoʻyilishi shartligi toʻgʻrisidagi toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatma mavjud boʻlsa, ushbu qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.

Jamoa shartnomasida quyidagi shartlar boʻlmasligi kerak:

xodimlarning holatini mazkur xodimlarga tatbiq etiladigan qonunchilikka yoki jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiradigan;

mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;

majburiy mehnatni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;

ichki darajada hal etilishi mumkin boʻlgan masalalardan tashqariga chiqadigan.

Agar jamoa shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar boʻlsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

Jamoa shartnomasining loyihasi tashkilotning boʻlinmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinishi lozim hamda kelib tushgan takliflar va mulohazalar hisobga olingan holda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan maromiga yetkaziladi.

Jamoa shartnomasining loyihasi jamoatchilik ekspertizasini oʻtkazish uchun tegishli kasaba uyushmalariga, ularning birlashmalariga, boʻlinmalarga va kasaba uyushmalari qoʻmitalariga taqdim etilishi mumkin.

Jamoa shartnomasining maromiga yetkazilgan loyihasi mehnat jamoasining umumiy yigʻilishiga (konferensiyasiga) koʻrib chiqish uchun kiritiladi.

Jamoa shartnomasi, agar mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) hozir boʻlganlarning ellik foizidan koʻprogʻi uni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, maʼqullangan hisoblanadi. Agar jamoa shartnomasining loyihasi maʼqullanmasa, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya uni umumiy yigʻilishning (konferensiyaning) takliflari va mulohazalariga muvofiq maromiga yetkazadi hamda oʻn besh kun ichida umumiy yigʻilishda (konferensiyada) koʻrib chiqish uchun takroran taqdim etadi.

Taraflar jamoa shartnomasi loyihasini koʻrib chiqish chogʻida hal qila olmagan ixtiloflarni hal etish boʻyicha nizolar jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) uchun belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.

Jamoa shartnomasi mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) maʼqullanganidan keyin taraflarning vakillari uch kun ichida jamoa shartnomasini imzolaydi.

Jamoa shartnomasi imzolangan kundan eʼtiboran yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan eʼtiboran kuchga kiradi va shartnomada nazarda tutilgan muddat ichida, biroq koʻpi bilan uch yil amal qiladi. Mazkur muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguniga yoki amaldagi jamoa shartnomasini oʻzgartirguniga, toʻldirguniga qadar amal qiladi. Taraflar jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uni uzaytirishi mumkin.

Jamoa shartnomasining amal qilishi ish beruvchiga va tashkilotning barcha xodimlariga, yakka tartibdagi tadbirkorga nisbatan, tashkilotning alohida boʻlinmasida tuzilgan jamoa shartnomasining amal qilishi esa tegishli boʻlinmaning barcha xodimlariga nisbatan tatbiq etiladi.

Jamoa shartnomasining amal qilishi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan xodimlarga nisbatan ham tatbiq etiladi.

Tashkilot qayta tashkil etilayotganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi oʻzining amal qilishini saqlab qoladi.

Tashkilotni qayta tashkil etish yakunlangan paytdan eʼtiboran bir oy ichida jamoaviy muzokaralarning istalgan tarafi amaldagi jamoa shartnomasini qayta koʻrib chiqish yoki oʻz kuchida saqlab qolish toʻgʻrisida taklif kiritishga haqli.

Tashkilotning mulkdori oʻzgarganda jamoa shartnomasining amal qilishi olti oy mobaynida saqlab qolinadi. Bu davrda taraflarning yangi jamoa shartnomasini tuzish yoxud amaldagisini saqlab qolish, unga oʻzgartish va (yoki) qoʻshimchalar kiritish haqida muzokaralar boshlashga haqli.

Jamoa shartnomasini qayta koʻrib chiqish chogʻida avvalgi jamoa shartnomasida xodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish mumkinligi haqidagi va boshqa shartlarni bajarish toʻgʻrisidagi masala koʻrib chiqiladi.

Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilayotganda jamoa shartnomasining amal qilishi tugatishning butun muddati ichida saqlab qolinadi.

Jamoa shartnomasi tashkilotning tuzilmasi, nomi, boshqaruv organi tarkibi oʻzgargan yoki tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda oʻzining amal qilishini saqlab qoladi.

Jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Ish beruvchi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin oʻn kundan kechiktirmay xodimlarni jamoa shartnomasi bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ishga qabul qilinayotgan xodimni jamoa shartnomasi bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart.

Jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat shartnoma taraflarining vakillari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya, mehnat jamoasi, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi.

Shartnoma taraflarining vakillari har yili yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan muddatlarda mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) jamoa shartnomasining bajarilishi haqida hisobot beradi.

Jamoa kelishuvi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi, xodimlar uchun hududiy, tarmoq va respublika darajalarida taraflarning mehnat sharoitlarini, bandlikni hamda ijtimoiy kafolatlarni belgilashga doir majburiyatlarini oʻz ichiga olgan, xodimlar va ish beruvchilarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini kelishib olish maqsadida tuziladigan mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatdir.

Jamoa kelishuvini tayyorlash, tuzish yoki oʻzgartirish yuzasidan jamoaviy muzokaralar oʻtkazish uchun ushbu Kodeksning 50 — 53-moddalarida belgilangan tartibda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari tuziladi.

Jamoa kelishuvlari yozma shaklda tuziladi.

Tartibga solinadigan munosabatlar sohasiga qarab hududiy, tarmoq va bosh jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin.

Hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ikki tomonlama yoki uch tomonlama boʻlishi mumkin.

Ikki tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeksning 42 va 46-moddalarida koʻrsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari oʻrtasida tuziladi.

Uch tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeks 42 va 46-moddalarining ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari va tegishli ijro etuvchi hokimiyat organi oʻrtasida tuziladi. Bunda ijro etuvchi hokimiyat organining ishtirok etishi xodimlar va ish beruvchilar vakolatli vakillarining taklifiga koʻra belgilanadi.

Bajarilishining moliyaviy taʼminoti tegishli budjetlar mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladigan majburiyatlarni oʻz ichiga olgan jamoa kelishuvlari tegishli vakolatli organning roziligi mavjud boʻlgan taqdirda tuziladi.

Bosh jamoa kelishuvi uch tomonlama boʻladi hamda xodimlar va ish beruvchilarning respublika darajasidagi vakolatli vakillari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi oʻrtasida tuziladi.

Xodimlarning vakillari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili boʻlmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki tomonlama kelishuv tuzishni talab qilishga haqli emas.

Hududiy jamoa kelishuvlari xodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillik organlari oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi.

Hududiy jamoa kelishuvlari xodimlarning tegishli hudud uchun umumiy boʻlgan mehnat shartlarini, kafolatlari va imtiyozlarini belgilaydi.

Tarmoq jamoa kelishuvlari xodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillari oʻrtasida, shuningdek taraflarning taklifiga koʻra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda tarmoq jamoa kelishuvlarining tarafi boʻlib ishtirok etadi.

Tarmoq jamoa kelishuvlari tegishli tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yoʻnalishlarini, mehnat shartlarini va unga haq toʻlashni, tarmoq xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilaydi.

Bosh jamoa kelishuvi aʼzolarining soni eng koʻp boʻlgan respublika kasaba uyushmalari birlashmasi, oʻz vakolatli vakillari orqali xodimlarning boshqa respublika birlashmalari, oʻz vakolatli vakillari orqali ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi oʻrtasida tuziladi.

Bosh jamoa kelishuvi Oʻzbekiston Respublikasida kelishilgan holda ijtimoiy-iqtisodiy siyosat olib borishning asosiy yoʻnalishlarini belgilaydi.

Jamoa kelishuvlarining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi.

Jamoa kelishuvlarida:

mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va mehnatni muhofaza qilish, mehnat va dam olish rejimi toʻgʻrisidagi;

mehnatga haq toʻlashni narxlarning oʻzgarishlaridan, inflyatsiya darajasidan, jamoa kelishuvlarida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda tartibga solish mexanizmi haqidagi;

eng kam miqdori qonunchilikda nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlar toʻgʻrisidagi;

xodimlarning bandligiga, ularni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, ularning malakasini oshirishga koʻmaklashish haqidagi;

ekologik xavfsizlikni taʼminlash hamda ishlab chiqarishda xodimlarning sogʻligʻini muhofaza qilish toʻgʻrisidagi;

xodimlarni va ularning oila aʼzolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maxsus tadbirlar haqidagi;

davlat tashkilotlarini xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlari hisobga olinishi toʻgʻrisidagi;

yuqoriroq darajada ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (homilador ayollar, nogironligi boʻlgan shaxslar, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar va boshqalar) uchun qoʻshimcha ish oʻrinlari tashkil etayotgan ish beruvchilarga beriladigan imtiyozlar haqidagi;

ijtimoiy sheriklikni va uch tomonlama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash toʻgʻrisidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin.

Jamoa kelishuvlarida qonunchilikka zid kelmaydigan boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir qoidalar boʻlishi mumkin.

Jamoa kelishuvlarida:

xodimlarning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, shuningdek amal qilishi ushbu xodimlarga nisbatan tatbiq etiladigan yuqoriroq darajadagi jamoa kelishuvlariga qaraganda yomonlashtiradigan;

mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;

majburiy mehnatni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;

ijtimoiy sheriklikning tegishli darajasida hal etilishi mumkin boʻlgan masalalardan tashqariga chiqadigan shartlar boʻlmasligi kerak.

Agar jamoa kelishuvida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar boʻlsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa kelishuvi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa kelishuvining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoaviy muzokaralar jarayonida ishlab chiqiladi.

Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoatchilik ekspertizasini oʻtkazish uchun tegishli kasaba uyushmalari birlashmalariga taqdim etilishi mumkin.

Budjetdan moliyalashtirishni talab etadigan jamoa kelishuvlarini tuzish hamda ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish kelishuvning amal qilish muddatiga taalluqli boʻlgan moliya yili uchun tegishli budjet loyihasi tayyorlanguniga qadar mazkur kelishuv taraflari tomonidan amalga oshiriladi.

Jamoa kelishuvlari loyihalarini ishlab chiqish va ushbu kelishuvlarni tuzish tartibi, muddatlari ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tegishli komissiya tomonidan belgilanadi. Komissiya jamoa kelishuvini tuzish boʻyicha jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisidagi axborotni ommaviy axborot vositalari orqali tarqatishi shart.

Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya jamoa kelishuvi loyihasini ishlab chiqish boʻyicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining aʼzolari boʻlmagan ish beruvchilarni jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisida yozma shaklda xabardor qilish huquqiga ega. Mazkur xabarnomani olgan ish beruvchi bu haqda kasaba uyushmasi qoʻmitasini xabardor qilishi shart. Jamoa kelishuvini tuzish boʻyicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining aʼzosi boʻlmagan ish beruvchi ish beruvchilarning ushbu birlashmasiga aʼzolikka kirish orqali yoki ushbu ish beruvchilar birlashmasi tomonidan belgilangan boshqa shakllarda jamoaviy muzokaralarda ishtirok etishga haqli.

Jamoa kelishuvi loyihasining ayrim qoidalari boʻyicha taraflar oʻrtasida kelishuvga erishilmagan taqdirda jamoaviy muzokaralar boshlangan kundan eʼtiboran uch oy ichida, bosh jamoa kelishuvi loyihasini tayyorlash boʻyicha jamoaviy muzokaralar oʻtkazilayotganda esa ular boshlangan kundan eʼtiboran olti oy ichida taraflar kelishuvni bir vaqtning oʻzida ixtiloflar bayonnomasini tuzgan holda, kelishilgan shartlarda imzolashi kerak.

Hal etilmagan ixtiloflar kelgusidagi jamoaviy muzokaralar predmeti boʻlishi yoki jamoaviy mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda hal etilishi (tartibga solinishi) mumkin.

Jamoa kelishuvi taraflarning vakolatli vakillari tomonidan imzolanadi.

Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddatda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan jamoa kelishuvi taraflariga, shuningdek xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasiga yuboriladi.

Jamoa kelishuvining kuchga kirishi uni xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish faktiga bogʻliq boʻlmaydi.

Jamoa kelishuvida xodimlarning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlar aniqlangan taqdirda, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi ularni bartaraf etish maqsadida jamoa kelishuvi taraflarini bu haqda xabardor qiladi hamda qonunchilikda belgilangan choralarni koʻradi.

Jamoa kelishuvlarini, ularga doir oʻzgartish va qoʻshimchalarni xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish taraflarning oʻzaro roziligi bilan ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar ushbu Kodeksning 88-moddasiga muvofiq xabardor qilish tartibida roʻyxatga olinadi.

Jamoa kelishuvining amal qilishi vakillari ushbu kelishuvni tuzgan xodimlar va ish beruvchilarga nisbatan tatbiq etiladi.

Uch tomonlama jamoa kelishuvi tuzilgan taqdirda uning amal qilishi ushbu kelishuv tarafi boʻlgan ijro etuvchi hokimiyat organiga nisbatan ham tatbiq etiladi.

Bosh jamoa kelishuvi Oʻzbekiston Respublikasi hududidagi barcha xodimlar va ish beruvchilarga, shuningdek barcha ijro etuvchi hokimiyat organlariga nisbatan tatbiq etiladi.

Jamoa kelishuvi u imzolangan kundan eʼtiboran yoki jamoa kelishuvida belgilangan kundan eʼtiboran kuchga kiradi hamda ushbu kelishuvda nazarda tutilgan muddat ichida, biroq koʻpi bilan uch yil amal qiladi. Koʻrsatilgan muddat tugagach, jamoa kelishuvi taraflar yangisini tuzguniga yoki amaldagi jamoa kelishuviga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritguniga qadar boʻlgan davrda amal qiladi. Jamoa kelishuvining amal qilish muddati tugaguniga qadar taraflar uni uzaytirishi mumkin.

Jamoa kelishuvlari imzolangan kundan eʼtiboran oʻn kundan kechiktirmay ommaviy axborot vositalarida yoki ular taraflarining rasmiy veb-saytlarida eʼlon qilinishi lozim.

Xabardor qilish tartibida roʻyxatdan oʻtgan hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ular roʻyxatga olingan kundan eʼtiboran oʻn kundan kechiktirmay Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining rasmiy veb-saytida eʼlon qilinadi.

Bosh jamoa kelishuvi imzolangan kundan eʼtiboran oʻn kundan kechiktirmay Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining rasmiy veb-saytida eʼlon qilinadi.

Jamoa kelishuvlarining bajarilishi ustidan nazorat ularning taraflari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi.

Har kimga oʻzining ishlab chiqarishga va ijodiy mehnatga doir qobiliyatlaridan foydalanish hamda qonunchilikda taqiqlanmagan har qanday faoliyatni amalga oshirish boʻyicha mutlaq huquq tegishlidir.

Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul koʻmagi orqali, shuningdek xususiy bandlik agentliklarining xizmatlari vositasida ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.

Davlat:

bandlik turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini;

ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan, qonunga xilof ravishda boshqa ishga oʻtkazishdan, xodimni ishdan chetlashtirishdan va mehnat shartnomasini bekor qilishdan himoyalanishni;

maqbul keladigan ish tanlashga va ishga joylashishga bepul koʻmaklashishni;

kasb egallashda va ishga ega boʻlishda, mehnat qilish va bandlik sharoitlarida, mehnatga haq toʻlashda, xizmat pogʻonalari boʻyicha koʻtarilishda har kimga imkoniyatlar tengligi yaratilishini;

ish qidirayotgan shaxslarni va ishsizlarni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga hamda ularning malakasini oshirishga koʻmaklashishni;

mehnat organlarining taklifiga koʻra ishlash uchun boshqa joyga ixtiyoriy ravishda koʻchib ketish munosabati bilan qilingan xarajatlar kompensatsiya qilinishini;

haq toʻlanadigan jamoat ishlarida ishtirok etish imkoniyatini kafolatlaydi.

Ishga joylashtirish boʻyicha kafolatlarni taqdim etish tartibi aholi bandligi toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanadi.

Davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish boʻyicha qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi.

Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari jumlasiga quyidagilar kiradi:

oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz ota-ona (ularning oʻrnini bosuvchi shaxs), shuningdek koʻp bolali oilalardagi ota-onalar (ularning oʻrnini bosuvchi shaxslar);

umumiy oʻrta va oʻrta maxsus taʼlim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablarini, kasb-hunar kollejlarini hamda texnikumlarini tamomlab, kasbga ega boʻlgan yoshlar;

“Mehribonlik” uylarining bitiruvchilari, shuningdek oliy taʼlim tashkilotlarining davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan bitiruvchilari;

Oʻzbekiston Respublikasi Mudofaa vazirligining, Ichki ishlar vazirligining, Favqulodda vaziyatlar vazirligining, Milliy gvardiyasining, Davlat xavfsizlik xizmatining qoʻshinlaridagi muddatli harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslar;

nogironligi boʻlgan shaxslar;

pensiyaoldi yoshidagi shaxslar (qonunda belgilangan pensiya yoshiga qadar ikki yil oldin);

jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar yoki sudning qaroriga koʻra oʻziga nisbatan tibbiy yoʻsindagi majburlov choralari qoʻllanilgan shaxslar;

odam savdosidan jabrlanganlar.

Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari jumlasiga qonunchilikka muvofiq boshqa shaxslar ham kiritilishi mumkin.

Ishga joylashtirish sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar qoʻshimcha ish oʻrinlarini, ixtisoslashtirilgan tashkilotlarni, shu jumladan nogironligi boʻlgan shaxslar mehnat qilishi uchun tashkilotlarni tashkil etish, maxsus qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlarini tashkil etish, ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan toifadagi fuqarolarni ishga joylashtirish uchun ish oʻrinlarining eng kam sonini belgilash yoʻli bilan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa choralar orqali taʼminlanadi.

Ish beruvchi ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan, mehnat organlari va boshqa organlar tomonidan yuborilgan shaxslarni qonunchilikda belgilangan tartibda ishga qabul qiladi.

Qonunchilikda aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish sohasidagi boshqa qoʻshimcha kafolatlar ham nazarda tutilishi mumkin.

Ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida quyidagi majburiyatlar boʻladi:

ushbu Kodeksning 166-moddasiga muvofiq xodimlarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisida axborot taqdim etish;

ushbu Kodeksning 119-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻymaslik;

ushbu Kodeksning 99-moddasiga muvofiq ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga shaxslarni ishga joylashtirish;

ushbu Kodeksning 165-moddasiga muvofiq xodimlarni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish;

ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq xodimning ish oʻrnini boshqa ishga oʻtkazish tartibida saqlash choralarini koʻrish;

mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 100-moddasi birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlariga muvofiq alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda oʻrtacha oylik ish haqini ishga joylashtirish davrida saqlab qolish;

taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq kafolatlar berish;

oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 102-moddasiga muvofiq alohida asoslarga koʻra bekor qilingan xodimlarni qayta ishga qabul qilish;

jamoa kelishuvlariga va jamoa shartnomasiga muvofiq qoʻshimcha kafolatlar berish.

Ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

Ommaviy ravishda ishdan boʻshatish mezonlari texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi sababli yoki tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi nazarda tutilayotgan xodimlar sonining koʻrsatkichlaridan iboratdir.

Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish mezonlari jumlasiga quyidagilar kiradi:

a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq boʻlgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida boʻlinmasini) tugatish;

b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:

oʻttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;

oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;

toʻqson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.

Qoraqalpogʻiston Respublikasi Joʻqorgʻi Kengesi, xalq deputatlari viloyatlar va Toshkent shahar Kengashlari xodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi qarorlarni ushbu kechiktirish keltirib chiqargan yoʻqotishlarni ish beruvchiga bir vaqtning oʻzida qisman yoki toʻliq kompensatsiya qilish orqali olti oy muddatgacha toʻxtatib turishi mumkin.

Ish beruvchi xodimlarni kelgusida ommaviy ravishda ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi axborotni ushbu Kodeksning 166-moddasida nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda mehnat organining hamda hududiy yoki tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalarining eʼtiboriga yetkazishi shart. Mehnat organlari mazkur axborotni olgach, ishdan boʻshatilayotgan xodimlarni qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda ishga joylashtirish choralarini koʻrishi shart.

Ish beruvchi malaka talablari hisobga olingan holda zaxiraga qoʻyilgan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun qonunchilikda belgilangan tartibda mahalliy mehnat organlari va boshqa vakolatli organlar tomonidan yuboriladigan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslarni ishga qabul qilishi shart.

Ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborish tartibi qonunchilikda belgilanadi.

Mehnat shartnomasi quyidagi asoslar boʻyicha bekor qilingan taqdirda, ish qidirish davrida oʻrtacha oylik ish haqining ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan holda, biroq koʻpi bilan ikki oyga saqlanib qolishi xodimlar uchun kafolatlanadi:

xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi;

xodim ish beruvchi bilan birga ishlash uchun boshqa joyga koʻchishni rad etganligi;

xodim sogʻligʻining holatiga koʻra tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holati boʻyicha oʻziga qarshi koʻrsatma mavjud boʻlmagan boshqa ishga oʻtishni rad etganligi yoki ish beruvchida tegishli ish mavjud emasligi;

texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi sababli tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi;

tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) oʻz taʼsischilari (ishtirokchilari) qaroriga koʻra tugatilganligi yoxud taʼsis hujjatlari bilan shunga vakolatli boʻlgan yuridik shaxs organining qaroriga koʻra tugatilganligi;

bajarayotgan ishiga malakasi yetarli emasligi oqibatida noloyiq ekanligi;

shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanganligi;

sudning tashkilotni tugatish toʻgʻrisidagi qarori qonuniy kuchga kirganligi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, tashkilotda bosh buxgalter lavozimi mavjud boʻlmagan taqdirda esa bosh buxgalter vazifalarini amalga oshiruvchi xodim (bundan buyon matnda bosh buxgalter deb yuritiladi) bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilingan hollarga nisbatan ham tatbiq etiladi, bundan banklar sanatsiya qilingan taqdirda mehnat shartnomasining bekor qilinishi mustasno.

Ushbu moddaning birinchi qismida ayrim toifadagi xodimlar uchun nazarda tutilgan kafolatlarni taqdim etishning oʻziga xos xususiyatlari ushbu Kodeks 494-moddasining beshinchi qismiga, 506-moddasining toʻrtinchi qismiga, 511-moddasining yettinchi qismiga, 518-moddasining yettinchi qismiga muvofiq belgilanadi.

Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin oʻttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxslar sifatida roʻyxatdan oʻtgan boʻlsa, ular mahalliy mehnat organi tomonidan berilgan maʼlumotnoma boʻyicha uchinchi oy uchun ham avvalgi ish joyidan oʻrtacha oylik ish haqini olish huquqiga ega boʻladi.

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan xodimlarga uch oylik davr tugagach maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz deb eʼtirof etiladi.

Ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz deb topilgan taqdirda, u bilan mehnatga oid munosabatlarda boʻlgan xodimlar ish haqi va oʻziga tegishli boshqa toʻlovlar xususida boshqa barcha kreditorlarning talablariga nisbatan imtiyozli huquqdan foydalanadi.

Tugatilayotgan tashkilotlarda mablagʻlar mavjud boʻlmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga kompensatsiyalarni toʻlash Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.

Basharti ish beruvchi ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan boʻlsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan boʻlsa, taklifnoma yuborilgan kundan eʼtiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emas. Taklifnoma deganda ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun toʻgʻridan-toʻgʻri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma ish beruvchining tegishli vakolatli mansabdor shaxsi tomonidan yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.

Ushbu modda birinchi qismining qoidalari xodim qonunchilikda nazarda tutilgan barcha zarur tartib-taomillardan oʻtgan taqdirda chet el fuqarolariga va fuqaroligi boʻlmagan shaxslarga nisbatan tatbiq etiladi.

Davlat organlaridagi yoki xodimlarning vakillik organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan shaxslarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugagandan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatlarini va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzolarini vakolatlari muddati tugaganidan keyin, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilgan taqdirda ishga joylashtirish “Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining va Senati aʼzosining maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 16-moddasida belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) xodim zaxiraga boʻshatilganidan yoki isteʼfoga chiqarilganidan keyin, agar u ishga joylashish masalasi boʻyicha ish beruvchiga Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlari safidan, Oʻzbekiston Respublikasi Ichki ishlar vazirligi, Davlat xavfsizlik xizmati, Milliy gvardiyasi va Favqulodda vaziyatlar vazirligi qoʻshinlaridan boʻshatilgan kundan eʼtiboran uch oydan kechiktirmay murojaat qilgan boʻlsa, avvalgi ish joyida ishga joylashishda ustuvor huquqqa ega boʻladi.

Harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan), lekin keyinchalik zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqarilgan xodim, agar u harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) kundan eʼtiboran koʻpi bilan uch oy oʻtgan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish huquqiga ega.

Tashkilot qayta tashkil etilganda harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslarni ishga joylashtirishni tashkilotning huquqiy vorisi, tashkilot tugatilganda esa mahalliy mehnat organi amalga oshiradi.

Xodimlarga ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida koʻrsatilgan kafolatlarni berish imkoni boʻlmagan hollarda mahalliy mehnat organi ularni ishga joylashtirishni, zarur boʻlganda esa ularni bepul kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni taʼminlaydi.

Ish beruvchi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandiga koʻra ilgari oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimlarni, basharti xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan eʼtiboran olti oy ichida tashkilotda xodim ilgari egallagan oʻsha mutaxassislik va malaka boʻyicha boʻsh (vakant) ish oʻrinlari paydo boʻlgan boʻlsa, ishga qabul qilishi shart.

Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi taraflarning oʻzaro huquqlari hamda majburiyatlarini belgilovchi kelishuv boʻlib, unga muvofiq xodim ish beruvchining manfaatini koʻzlab, ushbu kelishuvda belgilangan mehnat vazifasini uning rahbarligi va nazorati ostida shaxsan bajarish, ichki mehnat qoidalariga rioya etish majburiyatini, ish beruvchi esa xodimga shartlashilgan mehnat vazifasi boʻyicha ish berish, xodimga ish haqini oʻz vaqtida hamda toʻliq miqdorda toʻlash, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va ushbu kelishuvda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini taʼminlash majburiyatini oʻz zimmasiga oladi.

Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflaridir.

Mehnat shartnomasiga kiritilishi shart boʻlgan shartlar quyidagilardan iborat:

ish joyi — xodim shartnomada shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra mehnat faoliyatini amalga oshiradigan ish beruvchi (tashkilot, uning alohida boʻlinmasi yoki jismoniy shaxs), shuningdek xodim mehnat qilishi kerak boʻlgan joy;

mehnat vazifasi — muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoxud lavozim boʻyicha ish, shuningdek xodimga topshiriladigan ishning aniq turi;

ishning boshlanish sanasi — xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga kirishishi kerak boʻlgan kalendar sana;

mehnatga haq toʻlash shartlari (shu jumladan xodimning tarif stavkasi yoki maoshi miqdori, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar);

xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda mehnat shartnomasining muddati, shuningdek ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunlarga muvofiq muddatli shartnomani tuzish uchun asoslar;

ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, agar bu xodim uchun ushbu rejim mazkur ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshiradigan xodimlar uchun nazarda tutilgan ish vaqtining va dam olish vaqtining umumiy rejimidan farq qiladigan boʻlsa;

ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari koʻrsatilgan holda normal sharoitlardan farq qiladigan sharoitlardagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar, agar xodim mazkur ishga qabul qilinayotgan boʻlsa;

zarur boʻlgan hollarda ishning xususiyatini belgilaydigan shartlar (koʻchma, sayyor, yoʻldagi, ishning boshqa xususiyati);

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.

Agar mehnat shartnomasini tuzish chogʻida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan boʻlsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb eʼtirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi qoʻshimcha shartlar bilan toʻldirilishi kerak. Bunda qoʻshimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi.

Mehnat shartnomasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmaydigan qoʻshimcha shartlar, shu jumladan quyidagi shartlar nazarda tutilishi mumkin:

ish joyini aniqlashtirish (tarkibiy boʻlinma va uning joylashgan yeri koʻrsatilgan holda) va (yoki) ish joyi toʻgʻrisida;

ishga qabul qilish chogʻidagi dastlabki sinov haqida;

bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik toʻgʻrisida;

davlat sirlarini va qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirni oshkor qilmaslik haqida;

agar oʻqitish ish beruvchining mablagʻlari hisobidan olib borilgan boʻlsa, xodimning oʻqishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam boʻlmagan muddatni ishlab berish majburiyati toʻgʻrisida;

xodimni qoʻshimcha sugʻurta qilish turlari va shartlari haqida;

xodimga va uning oila aʼzolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy sharoitlar toʻgʻrisida;

xodimning ish sharoitlariga nisbatan qoʻllaniladigan xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlari va majburiyatlarini aniqlashtirish haqida.

Xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan biror-bir huquqlari va (yoki) majburiyatlarining mehnat shartnomasiga kiritilmasligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki bu majburiyatlarni bajarishni rad etish sifatida koʻrib chiqilishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasining mazmuniga:

xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan;

mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;

majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;

xodimni qonunga xilof harakatlarni yoki ham xodimning, ham boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻiga tahdid soladigan, shaʼniga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar kiritilmasligi kerak, agar ular kiritilgan boʻlsa, haqiqiy boʻlmaydi.

Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada yozma (qogʻozda yoki elektron) shaklda tuzilib, ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi.

Elektron shakldagi mehnat shartnomasi qonunchilikda belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuida rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasining har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanadi.

Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda mansabdor shaxsning mehnat shartnomasining barcha nusxalaridagi imzosi muhr bilan tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining nusxasi xodim tomonidan olinganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasidagi xodim mehnat shartnomasining nusxasini olganligi toʻgʻrisidagi alohida imzosi bilan tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomasida shartnomaning ushbu Kodeksning 107-moddasida nazarda tutilgan rekvizitlari koʻrsatiladi.

Ish beruvchilar va xodimlarga mehnat shartnomalarini tuzishda amaliy yordam koʻrsatish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra tavsiyaviy xususiyatga ega boʻlgan mehnat shartnomalarining namunaviy shakllari ishlab chiqiladi.

Mehnat shartnomasida mehnat shartnomasi tuzilgan sana va joy, mehnat shartnomasining raqami va uning taraflarining rekvizitlari koʻrsatiladi.

Xodimning mehnat shartnomasida koʻrsatiladigan rekvizitlari quyidagilardan iborat:

familiyasi, ismi va otasining ismi;

shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlar;

yashash yoki turgan joyining manzili va u bilan bogʻlanishga doir maʼlumotlar;

jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami;

shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻi raqami.

Ish beruvchining mehnat shartnomasida koʻrsatiladigan rekvizitlari quyidagilardan iborat:

mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi: tashkilotning nomi, agar ish beruvchi tashkilotning alohida boʻlinmasi boʻlsa, — ushbu boʻlinmaning nomi, ish beruvchi jismoniy shaxs boʻlgan hollarda, — jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi va pasport maʼlumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi maʼlumotlari), yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchi uchun esa uning familiyasi, ismi, otasining ismi, pasport maʼlumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi maʼlumotlari), shuningdek davlat roʻyxatidan oʻtganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning raqami va berilgan sanasi;

ish beruvchining mehnat shartnomasini imzolagan vakili haqidagi maʼlumotlar va, agar tashkilot yoki uning alohida boʻlinmasi ish beruvchi boʻlsa, vakilga tegishli vakolatlar berilganligining asosi;

ish beruvchi tashkilotning joylashgan yeri (pochta manzili) yoki tashkilotning alohida boʻlinmasi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchi boʻlgan hollarda, ushbu alohida boʻlinmaning joylashgan yeri (pochta manzili) yoxud jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchining yashash yoki turgan joyi manzili;

soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami (bundan yakka tartibdagi tadbirkorlar boʻlmagan jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno);

tashkilotlar yoki ularning alohida boʻlinmalari boʻlgan ish beruvchilarning, shuningdek yakka tartibdagi tadbirkorlarning bank rekvizitlari;

ish beruvchining aloqa maʼlumotlari (telefon raqamlari, elektron pochta manzili va boshqalar).

Agar mehnat shartnomasini tuzishda ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan rekvizitlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan boʻlsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb eʼtirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi yetishmayotgan rekvizitlar bilan toʻldirilishi kerak. Bunda yetishmayotgan rekvizitlar mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi, ushbu kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismidir.

Rekvizitlar oʻzgargan taqdirda, mehnat shartnomasining tarafi ular oʻzgartirilgan paytdan eʼtiboran uch ish kuni ichida bu haqda boshqa tarafga yozma shaklda xabar qilishi kerak.

Mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim tomonidan imzolangan kundan eʼtiboran kuchga kiradi.

Xodim mehnat shartnomasida belgilangan sanadan eʼtiboran mehnat vazifalarini bajarishga kirishishi shart.

Agar mehnat shartnomasida ish boshlanadigan kun belgilanmagan boʻlsa, xodim shartnoma kuchga kirgan kundan keyingi ish kunida ishga kirishishi kerak.

Mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish, shuningdek unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish qonunchilikda belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida roʻyxatdan oʻtkazilishi shart.

Mehnat shartnomasi:

nomuayyan muddatga;

uch yildan koʻp boʻlmagan muayyan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi) tuzilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati shartlashilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Agar muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan boʻlsa, xodim bilan ushbu shartnomani tuzish asoslidir.

Agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar boʻlajak ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin boʻlmasa, ushbu Kodeksning 112-moddasiga muvofiq muddatli mehnat shartnomasi tuziladi.

Ushbu Kodeksning 113-moddasida nazarda tutilgan hollarda muddatli mehnat shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi boʻyicha boʻlajak ishning xususiyatini va uni bajarish shartlarini hisobga olmasdan tuzilishi mumkin.

Belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi buning uchun ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan yetarli asoslar mavjud boʻlmaganda nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Muddatli shartnomani tuzish sabablari boʻlib xizmat qilgan holatlarga oʻrin qolmagan taqdirda, shuningdek yuz berishi mehnat shartnomasi muddatining tugashi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa sodir boʻlganiga uch yildan oshgan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz belgilangan muddatga qayta tuzilishi mumkin emas.

Agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, muddatli mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin, ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlganda taraflar uning amal qilish muddatini uzaytirishga haqli. Bunda muddatli mehnat shartnomasining jami muddati besh yildan oshmasligi kerak. Agar muddatli mehnat shartnomasining umumiy muddati u uzaytirilishidan oldin va keyin besh yildan oshgan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb topiladi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno.

Oʻzi bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar uchun nazarda tutilgan huquqlar va kafolatlarni berishdan bosh tortish maqsadida muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Muddatli mehnat shartnomasi:

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi oʻzida saqlanib qoladigan, yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun;

vaqtinchalik (ikki oygacha) ishlarni bajarish vaqti uchun;

tabiiy sharoitlar tufayli ish faqat muayyan davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin boʻlganda mavsumiy ishlarni bajarish uchun;

ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish-sozlash ishlari va boshqa ishlar), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmini oldindan maʼlum boʻlgan vaqtinchalik (bir yilgacha) kengaytirish bilan bogʻliq ishlarni bajarish uchun;

taʼsis hujjatlariga binoan oldindan belgilangan muddatga tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan;

ishning tamomlanishi aniq sana bilan belgilanishi mumkin boʻlmagan hollarda muddatli xususiyatga ega boʻlgan, oldindan belgilangan ishlarni bajarish uchun qabul qilinadigan shaxslar bilan;

ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ishlarni bajarish, haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki stajirovkani oʻtash uchun;

mehnat organlari tomonidan vaqtinchalik xususiyatga ega boʻlgan ishlarga yoki haq toʻlanadigan jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan;

muqobil xizmatni oʻtash uchun yuborilgan fuqarolar bilan;

Oʻzbekiston Respublikasiga uning hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar bilan tuziladi.

Muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq oʻzga hollarda ham tuzilishi mumkin.

Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi:

mikrofirmalar yoxud yakka tartibdagi tadbirkorlar boʻlgan ish beruvchilarga ishga kirayotgan shaxslar bilan;

jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilarga shaxsiy xizmat koʻrsatish va uy xoʻjaligini yuritish boʻyicha yordam berish maqsadida ishga kirayotgan shaxslar (uy ishchilari) bilan;

choʻldagi, baland togʻli, aholisi kam boʻlgan tumanlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan, agar bu ish joyiga koʻchib oʻtish bilan bogʻliq boʻlsa. Bunday tumanlarning roʻyxati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi;

halokatlar, avariyalar, baxtsiz hodisalar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish boʻyicha kechiktirib boʻlmaydigan ishlarni amalga oshirish, shuningdek ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish uchun;

madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar bilan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyxatlariga muvofiq;

agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, oʻz tashkiliy-huquqiy shakllaridan va mulkchilik shakllaridan qatʼi nazar, tashkilotlarning rahbarlari, rahbar oʻrinbosarlari va bosh buxgalterlari, shuningdek ular alohida boʻlinmalarning rahbarlari bilan;

kunduzgi oʻqitish shakli boʻyicha taʼlim olayotgan shaxslar bilan;

oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar bilan tuzilishi mumkin.

Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq oʻzga hollarda ham tuzilishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasida uning muddati quyidagilar orqali belgilanishi mumkin:

mehnat shartnomasi muddatining umumiy davomiyligini kunlarda, oylarda, yillarda koʻrsatish;

mehnat shartnomasi boʻyicha ish boshlanadigan kalendar sanani va mehnat shartnomasining muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish;

yuz berishi bilan mehnat shartnomasining muddati tugaydigan hodisani aniqlash (obyektni foydalanishga topshirish, oʻrniga ishlab turish vaqtiga boshqa xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar).

Ish beruvchi xodimdan quyidagilarni talab qilishga haqli emas:

agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoidalar belgilanmagan boʻlsa, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ishni bajarishni;

qonunga xilof boʻlgan, xodimning yoki boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻini xavf ostiga qoʻyadigan, ularning shaʼni, qadr-qimmati hamda ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishni.

Xodimning roziligi bilan unga ish kunining (smenaning) belgilangan davomiyligi mobaynida xuddi oʻsha ish beruvchida qoʻshimcha haq evaziga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy ish bilan bir qatorda, asosiy ishidagi kabi aynan oʻsha kasb (lavozim) boʻyicha yoki boshqa kasb (lavozim) boʻyicha ham qoʻshimcha ishni bajarish topshirilishi mumkin.

Xodimga topshirilayotgan qoʻshimcha ish quyidagilar vositasida bajarilishi mumkin:

xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy ishga nisbatan boshqa kasb (lavozim) boʻyicha qoʻshimcha ishni bajarayotgan hollarda bir necha kasbda (lavozimda) ishlash;

xodim asosiy ishidagi ayni oʻsha kasb (lavozim) boʻyicha qoʻshimcha ishni bajarayotgan hollarda xizmat koʻrsatish doiralarini kengaytirish yoki ishlar hajmini koʻpaytirish;

vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan, asosiy ishidagi ayni oʻsha kasb (lavozim) yoki boshqa kasb (lavozim) boʻyicha ishdan ozod etilmagan holda bajarish.

Xodim ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha ishni qaysi muddat ichida bajaradigan boʻlsa, oʻsha muddat, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi hamda xodim oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodim tomonidan qoʻshimcha ishni bajarish muayyan muddatga yoxud nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin. Xodimning zimmasiga vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni yuklatish vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga ishlash muddati bilan chegaralanadi.

Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha ishning xodim tomonidan bajarilishi toʻgʻrisidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilishda yoki xodim tomonidan xuddi oʻsha ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida erishishi mumkin. Agar xodim tomonidan ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ish doimiy asosda bajarilishi haqidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilish chogʻida erishgan boʻlsa, bu mehnat shartnomasida uning qoʻshimcha sharti sifatida koʻrsatiladi. Agar xodim ushbu ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida taraflar ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ish xodim tomonidan doimiy asosda bajarilishi toʻgʻrisida kelishib olgan boʻlsa, bunday kelishuv mehnat shartnomasiga qoʻshimcha kelishuv tarzida rasmiylashtiriladi.

Xodimning ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra belgilangan muddat mobaynida qoʻshimcha ishni bajarishga roziligi mehnat shartnomasiga oʻzgartishlar kiritilishini talab etmaydi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodim buyruqning matni bilan tanishtirilishi va rozi boʻlgan taqdirda uni imzolashi kerak.

Vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni shtatdagi uning oʻrnini bosadigan, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat shartnomasiga, mansab yoʻriqnomasiga muvofiq oʻz lavozim majburiyatlariga vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish kiradigan shaxs zimmasiga yuklatish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi, majburiyatlarni vaqtincha bajarish zimmasiga yuklatilayotgan xodimning biror-bir qoʻshimcha roziligini olishni talab etmaydi hamda qoʻshimcha ravishda haq toʻlanmaydi.

Uch ish kunidan kechiktirmay boshqa tarafni yozma shaklda ogohlantirgan holda xodim qoʻshimcha ishni bajarishni muddatidan oldin rad etish, ish beruvchi esa uni bajarish toʻgʻrisidagi topshiriqlarni muddatidan oldin bekor qilish huquqiga ega. Bu qoida ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan holga nisbatan tatbiq etilmaydi.

Xodimning yozma arizasiga koʻra ish beruvchi ariza berilgan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay xodimga ish bilan bogʻliq hujjatlarni (ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi, boshqa ishga oʻtkazish haqidagi buyruqlarning koʻchirma nusxalarini; mehnat daftarchasidan yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmalarni; ish haqi toʻgʻrisidagi, hisoblangan hamda xodim tomonidan haqiqatan toʻlangan soliqlar va yigʻimlar haqidagi, mazkur ish beruvchida ishlash davri toʻgʻrisidagi maʼlumotnomalarni va boshqalarni) berishi shart.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda xodimga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirma berish, shuningdek xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish ushbu Kodeksning 171-moddasida belgilangan tartibda va muddatlarda amalga oshiriladi.

Ish bilan bogʻliq hujjatlarning koʻchirma nusxalari tashkilot rahbarining yoki boshqa vakolatli shaxsning imzosi, shuningdek muhri (u mavjud boʻlgan taqdirda) bilan tasdiqlangan boʻlishi kerak. Ish bilan bogʻliq hujjatlar va ularning koʻchirma nusxalari xodimga bepul beriladi.

Ishga qabul qilishga ushbu Kodeksning 20-moddasiga muvofiq shaxslar mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻlishi bilan, oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyiladi.

Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarining oʻquvchilarini ularning sogʻligʻiga hamda maʼnaviy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, oʻqitish jarayonini buzmaydigan yengil mehnatni oʻqishdan boʻsh vaqtida bajarishi uchun ishga qabul qilishga — ular oʻn besh yoshga toʻlishi bilan ota-onadan birining (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxsning) yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Madaniy-tomosha tashkilotlarida, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarida va boshqa ommaviy axborot vositalarida, shuningdek professional sportchilar bilan ota-onaning har ikkisining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsning) roziligi hamda vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan, sogʻligʻiga va maʼnaviy kamol topishiga ziyon yetkazmasdan asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda (koʻrgazmaga qoʻyishda) ishtirok etish uchun oʻn besh yoshga toʻlmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga yoʻl qoʻyiladi. Koʻrsatilgan yoshga toʻlgan shaxslar qabul qilinishi mumkin boʻlgan ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyxatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Bunday holda xodimning nomidan mehnat shartnomasini uning ota-onasi (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs) imzolaydi. Vasiylik va homiylik organining ruxsatnomasida har kunlik ishning eng koʻp yoʻl qoʻyiladigan davomiyligi hamda ish bajarilishi mumkin boʻlgan boshqa shartlar koʻrsatiladi.

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilish va ularning mehnatini qoʻllash ushbu Kodeksning 411 — 422-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Quyidagilar ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdir:

mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzish;

ish beruvchi tomonidan ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;

ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishi shart boʻlgan shaxslarni (ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborilgan shaxslarni, ish beruvchi alohida asoslar boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilgan shaxslarni, ular qayta ishga qabul qilingan taqdirda va boshqalarni) ishga qabul qilmaslik;

homiladorlik yoki farzandlar borligi bilan bogʻliq sabablarga koʻra ishga qabul qilmaslik;

sudlanganligi, shu jumladan tugallangan va olib tashlangan sudlanganligi sababli shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning qarindoshlari sudlanganligi, shu jumladan tugallangan sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik;

qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini ishga qabul qilinishi rad etilgan shaxsning talabiga koʻra uch kunlik muddatda taqdim etishi shart. Yozma asosni berishni rad etish ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilinishiga monelik qilmaydi.

Ishga qabul qilish oʻziga qonunga xilof ravishda rad etilgan deb hisoblaydigan shaxs qonunga xilof ravishda rad etilganligi fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida ishga qabul qilishni rad etishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda tomondan qarindosh boʻlgan shaxslarning (ota-ona, aka-ukalar, opa-singillar, oʻgʻillar, qizlar, er-xotin, shuningdek er-xotinning ota-onasi, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari) aynan bitta davlat tashkilotida birga xizmat qilishi, agar ularning birga xizmat qilishi ulardan birining ikkinchisiga bevosita boʻysunishiga yoki uning nazorati ostida boʻlishiga bogʻliq boʻlsa taqiqlanadi. Ushbu qoidadan istisnolar Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanishi mumkin.

Ishga qabul qilish quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi:

ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomilini;

mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishini hamda shartnomani xodim va ish beruvchi tomonidan imzolashni;

ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq qabul qilishni hamda ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishni.

Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) quyidagilar bilan tanishtirishi shart:

ushbu shaxs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan boʻlsa, oʻsha ishning mazmuni;

mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari;

ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar.

Oʻz kasbiy va ishchanlik sifatlari boʻyicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq keladigan xodimni tanlab olish maqsadida ish beruvchi quyidagilarga haqli:

ishga kirayotgan shaxslar bilan suhbatlar oʻtkazishga;

kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan nizom asosida yoxud, agar tanlov asosida saralash va uning tartibi qonunchilikda belgilangan boʻlsa, ishga qabul qilishning tanlovga oid tartibini nazarda tutishga. Ish beruvchilarga amaliy yordam koʻrsatish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Ishga qabul qilish chogʻida tanlov oʻtkazish toʻgʻrisidagi namunaviy nizomni Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlaydi. Qonunchilikda ayrim toifadagi xodimlarni ishga qabul qilish uchun tanlovga oid tartib belgilangan hollarda tanlov oʻtkazish shart.

Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar):

ish beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab oʻtilgan, ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi;

ish beruvchi tomonidan oʻtkaziladigan suhbatda ishtirok etishi;

ishga qabul qilish chogʻida oʻtkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart.

Ish beruvchi tanlov oʻtkaziladigan sana haqida tegishli ishga (lavozimga) kirayotgan shaxsga kamida bir hafta oldin xabar qiladi.

Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi:

pasportni yoki uning oʻrnini bosuvchi hujjatni yoxud identifikatsiyalovchi ID-kartani, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar esa tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID-kartani;

oxirgi ish joyi boʻyicha tasdiqlangan qogʻoz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining oʻrniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi maʼlumotnomani taqdim etadi;

harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;

oliy yoki oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega boʻlgan shaxslar qoʻyilishi mumkin boʻlsa, oʻsha ishga kirish chogʻida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoxud boshqa tegishli hujjatni;

jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqamini.

Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chogʻida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan axborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali soʻrab oladi.

Ish beruvchi:

birinchi marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga va qonunchilikda oʻziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaxslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi;

ilgari jamgʻarib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan xodimlarni bunday hisobga qoʻyish uchun choralar koʻrishi shart.

Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Lozim darajada tasdiqlangan qogʻoz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaxsning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi verifikatsiya qilingan maʼlumotlarni oʻz ichiga olgan asosiy hujjatdir.

Elektron shakldagi mehnat daftarchasi mehnat shartnomasini roʻyxatga olish, tuzish, unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish, shuningdek uni bekor qilish chogʻida avtomatik rejimda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida shakllantiriladi.

Ishga qabul qilish, bajariladigan ish, boshqa ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni oʻz ichiga oladigan, xodimning mehnat faoliyati va mehnat staji haqidagi axborot mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlardir.

Ish beruvchi (bundan jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno) tashkilotda besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart.

Ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni mehnat daftarchasiga hamda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shart. Xodimning yozma arizasiga koʻra asosiy ish joyidagi ish beruvchi mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan davrlar haqidagi yozuvlarni kiritadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish va xodimning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi.

Xodim mehnat faoliyati haqidagi maʼlumotlarni:

oxirgi ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun — lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida;

mehnat organida — lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki vakolatli shaxsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir.

Ish beruvchi xodimga ish beruvchida ishlagan davri uchun mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni xodimning yozma shaklda berilgan yoki ish beruvchining elektron pochta manziliga yuborilgan arizasida koʻrsatilgan usulda (lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida) quyidagicha taqdim etishi shart:

ishlash davrida — ushbu ariza berilgan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay;

mehnat shartnomasini bekor qilishda — shartnoma bekor qilingan kunda.

Agar taraflar mehnat shartnomasining barcha majburiy va qoʻshimcha shartlari boʻyicha kelishuvga erishgan hamda mehnat shartnomasini imzolagan boʻlsa, ushbu shartnoma tuzilgan deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasining shakli, shuningdek uning kuchga kirish sanasi hamda ishning boshlanish sanasi ushbu Kodeksning 106 va 108-moddalariga muvofiq belgilanadi.

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi.

Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki taʼsis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi.

Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki taʼsis hujjatlari bilan oʻziga berilgan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi.

Ish beruvchining ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻining mazmuni xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq boʻlishi kerak. Buyruq xodimga ish haqiqatan boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda, imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Xodimning talabiga koʻra ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan koʻchirma nusxasini berishi shart.

Ish beruvchi ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi yozuvni qayd etadi, xodim ushbu yozuv bilan uch kun ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.

Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qoʻyish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan eʼtiboran tuzish deb hisoblanadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni haqiqatda ishga qoʻyish ish beruvchini xodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi.

Haqiqatda ishga qoʻyilganda ish beruvchi ish boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda mehnat shartnomasini tuzish va xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarish orqali xodim bilan yakka tartibdagi mehnat munosabatini rasmiylashtirishi shart.

Agar jismoniy shaxs ish beruvchi bunga vakolat bermagan xodim tomonidan haqiqatda ishga qoʻyilgan boʻlsa hamda ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili haqiqatda ishga qabul qilingan shaxs va ushbu ish beruvchi oʻrtasida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb tan olishni (haqiqatda ishga qoʻyilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni, ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishni) rad etayotgan boʻlsa, manfaatlarini koʻzlab ish bajarilgan ish beruvchi bunday jismoniy shaxsga u haqiqatda ishlagan vaqt (bajargan ishi) uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasidan (maoshdan) kelib chiqib haq toʻlashi shart.

Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin:

xodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish;

mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida xodim tomonidan qaror qabul qilish.

Dastlabki sinovdan oʻtish mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi kerak. Bunday shartlashuv mavjud boʻlmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi:

homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota (vasiy);

zaxiraga qoʻyiladigan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslar;

davlat grantlari asosida oʻqigan va oliy taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari;

tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional va oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari;

oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar;

ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan boʻlsa, oʻsha shaxslar;

ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi boʻyicha ushbu ish beruvchida oʻqishni oʻtagan oʻquvchilar;

jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar.

Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yoʻl qoʻyilmaydi.

Dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida boʻlinmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qoʻshilmaydi.

Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi toʻliq tatbiq etiladi.

Dastlabki sinov davri mehnat stajiga, shu jumladan har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajiga ham kiritiladi.

Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlganda, xodimni sinovdan oʻtmagan deb eʼtirof etish uchun asos boʻlib xizmat qilgan sabablarni koʻrsatgan holda oʻz tashabbusiga koʻra, dastlabki sinov davrida bekor qilishga haqli.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinov davrida bekor qilish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻlib, unda xodimning mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tugatish istagi aks ettirilishi kerak. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas.

Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli.

Dastlabki sinov davrida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qonunda belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra aniqlangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinishini kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan boʻlsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari quyidagilardan iborat:

mehnat shartlarining oʻzgarishi;

xodimning boshqa ishga oʻtkazilishi;

ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi;

xodimning boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilishi;

mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyining oʻzgarishi.

Mehnat shartlari deganda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining majmui tushuniladi.

Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa shartlar kiradi.

Ishlab chiqarish omillari jumlasiga texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar kiradi.

Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi.

Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, xuddi shunday tartibda amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda belgilangan mehnat shartlari mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabiga koʻra oʻzgartirilishi mumkin emas, bundan ushbu Kodeksning 136 va 137-moddalarida nazarda tutilgan hollar mustasno.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra ishni davom ettirayotganda ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir.

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi u berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi kerak.

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablarini qanoatlantirish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababi toʻgʻrisida yozma shaklda xabar qilishi kerak. Xodimga uning talablarini qanoatlantirishni rad etish sabablarini xabar qilmaslik xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi ustidan shikoyat qilishi uchun monelik qilmaydi.

Agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli.

Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan eʼtiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

Agar ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.

Agar oʻzining mehnat shartlari oʻzgartirilayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, ish beruvchi xodimlar uchun mehnat shartlarining oʻzgartirilishi xususida kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan dastlabki maslahatlashuvlar oʻtkazadi.

Mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi, agar mehnat shartlari yomonlashayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, mahalliy mehnat organiga, shuningdek kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasiga bunday oʻzgarishlarning sabablari toʻgʻrisida axborot taqdim etishi shart.

Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrish chogʻida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Xodim aynan oʻsha ish beruvchida ishni davom ettirganda uning mehnat vazifalarini oʻzgartirish xodimni boshqa ishga oʻtkazish hisoblanadi.

Xodim uchun sogʻligʻining holatiga koʻra tibbiy xulosa bilan tasdiqlangan qarshi koʻrsatmalar boʻlganda xodimni boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda u oʻzi bajarish uchun oʻtkazilgan ishga kirishishi kerak boʻlgan sana belgilanishi kerak.

Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qaysi muddatga amalga oshirilayotganligiga qarab boshqa ishga oʻtkazish turlari doimiy va vaqtinchaga ajratiladi.

Agar xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish yuz bergan boʻlsa, bunday oʻtkazish muddati belgilanishi kerak.

Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati quyidagilar vositasida belgilanishi mumkin:

vaqtincha oʻtkazishning umumiy davomiyligini kunlar, oylar, yillar bilan koʻrsatish;

qaysi ishga oʻtkazish amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha ishni bajarish boshlanadigan kalendar sanani va oʻtkazish muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish;

boshqa ishga oʻtish muddati qaysi hodisaning yuz berishi bilan tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisani aniqlash (vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar).

Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan avvalgi ishini berishi shart.

Xodimni boshqa ishga doimiy oʻtkazishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno.

Ish beruvchi xodimning boshqa ishga oʻtkazishga roziligi olinguniga qadar xodim oʻzi oʻtkazilayotgan ishning mazmuni, ushbu ishdagi mehnat shartlari, shuningdek mazkur ishni bajarish bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ichki hujjatlar bilan oldindan tanishtirilishi shart.

Xodim ish beruvchidan boshqa ishga oʻtkazishni talab qilishga haqli emas, bundan ushbu Kodeksning 142, 143-moddalarining birinchi qismida, 144-moddasining ikkinchi qismida, 364, 394 va 395-moddalarining birinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodim boshqa ishga bir yil muddatgacha vaqtincha oʻtkazilishi mumkin, bunday oʻtkazish qonunga muvofiq oʻzining ish joyi saqlanib qolinadigan vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrnini egallash uchun amalga oshirilayotgan taqdirda ushbu xodim ishga chiqquniga qadar oʻtkazilishi mumkin. Agar xodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach unga avvalgi ishi berilmagan, xodim uning berilishini talab qilmagan va ishlashni davom ettirayotgan boʻlsa, oʻtkazishning vaqtinchalik xususiyati toʻgʻrisidagi kelishuvning sharti oʻz kuchini yoʻqotadi hamda oʻtkazish doimiy deb hisoblanadi.

Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisidagi iltimosi ish beruvchi tomonidan quyidagi uzrli sabablarga koʻra qanoatlantirilishi lozim:

qaysi tibbiy xulosaga muvofiq xodim sogʻligʻining holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi;

qaysi tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayol vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi;

ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onaning biri (vasiy) tomonidan avvalgi ishini bajarish mumkin emasligi;

ushbu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa hollarda. Xodimning tashabbusiga koʻra vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati, shuningdek bunday oʻtkazish chogʻida mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

Ish beruvchi boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga oʻtkazishi shart.

Xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ish boʻlmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasida nazarda tutilgan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan hamda va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasiga doir ishni xolisona sabablarga koʻra davom ettirish imkoni boʻlmasa, ish beruvchi xodimga uning mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan boshqa ishga oʻtkazishni, bunday ish boʻlmagan taqdirda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan majburiyat ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 yoki 5-bandiga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, xodimni boshqa ishga oʻtkazish tegishincha mazkur Kodeks 168-moddasining beshinchi yoki oltinchi qismi talablari hisobga olingan holda amalga oshiriladi.

Xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga (egallab turgan lavozimiga) muvofiq boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga xodimning mutaxassisligiga mos keladigan, birmuncha kam malaka talab etiladigan ishni, bunday ish mavjud boʻlmaganda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart.

Agar tibbiy xulosaga muvofiq xodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga qarshi koʻrsatma boʻlsa, ish beruvchi xodimni tibbiy xulosaga mos keladigan boshqa ishga oʻtkazishni taklif etishi kerak. Bunda xodimga oʻzida mavjud boʻlgan mutaxassislik va malaka boʻyicha ish taklif etilishi, ish beruvchida bunday ish mavjud boʻlmagan taqdirda esa boshqa ish taklif etilishi kerak.

Agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni oʻtkazish mumkin boʻlgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud boʻlmasa, biroq muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha bajarilishi mumkin boʻlgan ish mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga oʻtishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazish amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi:

xodim ushbu moddaning birinchi — beshinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda ish beruvchi taklif etgan boshqa ishga oʻtishni rad etganda;

ish beruvchida boʻsh (vakant) oʻrinlar yoki xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ish mavjud boʻlmaganda;

xodim ushbu ishni bajarish uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq emasligi sababli uni boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmaganda.

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan boshqa ishga uning roziligisiz, ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunda xodim sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas. Bekor turib qolish sababli xodimni pastroq malaka talab etiladigan ishga vaqtincha oʻtkazishga xodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Ishda bekor turib qolishning oldini olish yoki bartaraf etish, vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga ishlab turish, ishlab chiqarish avariyasi va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish, favqulodda holat yoki favqulodda vaziyatda bajariladigan yoki tabiiy, texnogen va ekologik tusdagi (yongʻin, suv toshqini, zilzila, epidemiya, epizootiya va boshqa) halokat oqibatlarining oldini olish va (yoki) ularni bartaraf etish maqsadida, shuningdek butun aholi yoki uning bir qismi hayoti yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda amalga oshiriladigan kechiktirib boʻlmaydigan kutilmagan ishlarni bajarish zarurati ishlab chiqarish zaruriyatidir.

Ishni iqtisodiy, texnologik, tashkiliy sabablarga, boshqa ishlab chiqarishga doir yoki tabiiy xususiyatga ega boʻlgan sabablarga koʻra vaqtincha toʻxtatib turish bekor turib qolishdir.

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda xodimning mehnatiga haq toʻlash bajarayotgan ishiga qarab, biroq avvalgi oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga oʻtkazish davrlari bir kalendar yil davomida jami oltmish kalendar kundan oshishi mumkin emas.

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga oʻtkazishning oxirgi muddatlari, mehnatga haq toʻlashning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi.

Ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) koʻchishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.

Ish beruvchi oʻzining kelgusida boshqa joyga koʻchishi toʻgʻrisida xodimni ikki haftadan oshadigan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlari beriladi.

Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni rad etganligi sababli xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va ishga joylashish davrida 100-moddasi birinchi qismiga muvofiq oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda bekor qilinadi.

Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan boʻlsa, biroq oʻzining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi boʻlmagan boʻlsa, uning rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish faqat uning yozma roziligi bilan bir yildan koʻp boʻlmagan muddatga amalga oshirilishi mumkin va bu xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi bilan tuziladigan alohida muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi. Avvalgi ish joyida tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda toʻxtatib turiladi. Xodimga xizmat safari muddati tugashi bilan uni xizmat safariga yuborgan ish beruvchida avvalgi ishi (lavozimi) taqdim etiladi.

Zarur boʻlgan taqdirda xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborish muddati vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim, xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi va xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan uzaytirilishi, biroq koʻpi bilan bir yilga uzaytirilishi mumkin.

Xodimlarni Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi diplomatik vakolatxonalariga yoki konsullik muassasalariga diplomatik, konsullik, maʼmuriy-texnik lavozimlarga yoki xizmat koʻrsatuvchi xodimlar lavozimlariga vaqtincha xizmat safariga yuborish tartibi va muddatlari qonunchilikda belgilanadi.

Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilganda xodimning roziligi bilan uning mehnat vazifasi oʻzgartirilishi mumkin.

Vaqtincha xizmat safariga yuborilganda mehnatga haq toʻlash xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz boʻlgan taqdirda, bajarilgan ish uchun haq toʻlash majburiyati xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchiga nisbatan regress daʼvo qoʻzgʻatish huquqi bilan xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi.

Agar yangi ish joyidagi mehnatga haq toʻlash shartlari yoki dam olish vaqti xodim uni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchida foydalanganidan farq qilsa, xodimga nisbatan qulayroq shartlar qoʻllaniladi.

Boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodimning ish staji umumiy ish stajiga kiritiladi.

Vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim bilan yuz bergan baxtsiz hodisa chogʻida mehnat faoliyati bilan bogʻliq baxtsiz hodisa tekshiruvini tashkil etish xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Ish joyi ish beruvchi tomonidan bevosita yoki bilvosita nazorat qilinadigan joy boʻlib, xodim bu joyda boʻlishi yoki u mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga doir ishni bajarish uchun bu joyga yetib kelishi kerak.

Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ish joyining oʻzgarishi (xodimni ayni oʻsha ish beruvchidagi boshqa ish joyiga, xuddi oʻsha hududda joylashgan boshqa alohida boʻlmagan boʻlinmaga oʻtkazish yoki xodimga boshqa mexanizmda yoki agregatda ishlashni topshirish) ish avvalgi mehnat vazifasi boʻyicha va ayni oʻsha mehnat sharoitlarida davom ettirilgan taqdirda, xodimning roziligini talab etmaydi.

Agar muayyan ish joyidagi (ayni oʻsha hududda joylashgan alohida boʻlmagan boʻlinmadagi, aniq mexanizmdagi yoki agregatdagi) ish mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan boʻlsa, ish joyini oʻzgartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Mehnat shartnomasini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.

Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyni oʻzgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi. Mehnat shartnomasiga doir oʻzgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan qoʻshimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qoʻshimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qoʻshimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qoʻshimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qoʻshimcha kelishuvning nusxasiga qoʻyilgan qoʻshimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.

Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan oʻzgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi.

Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish oʻtkazishning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻladi.

Xodim sogʻligʻining holatiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi.

Ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos boʻladi.

Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.

Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish haqida buyruq chiqarish uchun xodim hamda mazkur xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra xodim qaysi ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan boʻlsa, oʻsha ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan alohida muddatli mehnat shartnomasi asos boʻladi.

Mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligini qonunga xilof deb hisoblovchi xodim oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli.

Mehnat sharoitlari qonunga xilof ravishda oʻzgartirilgan taqdirda, xodimning avvalgi mehnat sharoitlarini tiklash toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.

Agar mehnat sharoitlarining qonunga xilof deb eʼtirof etilgan oʻzgarishlari xodimning mehnatga haq toʻlash miqdori kamayishiga olib kelgan boʻlsa, xodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.

Xodim boshqa ishga qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan taqdirda, xodimning oʻzini avvalgi ishiga tiklash, boshqa ishga qonunga xilof ravishda oʻtkazilganligi sababli kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlanishi toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar xodim oʻzi qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan ishni bajarsa, lekin bu ishdagi mehnatiga haq toʻlash miqdori ushbu xodim bu ishga oʻtkazilishidan ilgari bajargan ishidagi mehnatiga haq toʻlash miqdoridan past boʻlsa, majburiy progul uchun haq toʻlash xodimga avvalgi ishidagi va xodim qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan ishdagi mehnatga haq toʻlash oʻrtasidagi farqning oʻrnini qoplashdan iborat boʻladi.

Agar xodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyi ish beruvchi tomonidan xodimning roziligisiz avvalgi mehnat vazifasiga doir va avvalgi mehnat sharoitlaridagi ishini, shu jumladan mehnat haqini saqlab qolgan taqdirda oʻzgartirilgan boʻlsa, xodimning unga avvalgi ish joyini taqdim etish toʻgʻrisidagi talabi qanoatlantirilishi lozim.

Agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda oʻzgartirilganligi munosabati bilan xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa, xodimning oʻziga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.

Ishdan chetlashtirish xodimni mehnat majburiyatlarini, qoida tariqasida, ish haqi saqlanmagan holda bajarishga vaqtincha yoʻl qoʻymaslikdir.

Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni ishdan chetlashtirishi shart:

qonunchilikka muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra;

alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelganida yoki ishda boʻlganida;

mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmaganda;

majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmaganda;

xodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarish uchun tibbiy xulosaga muvofiq qarshi koʻrsatmalar aniqlanganda;

tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra toʻrt oygacha muddatga vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni oʻtkazish rad etilganda yoxud ish beruvchida ish mavjud emasligi munosabati bilan bunday xodimga tegishli ishni taklif etish mumkin boʻlmaganda;

xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq foydalanilishi shart boʻlgan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalaridan foydalanmaganda.

Xodim karantinli va odam uchun xavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlganda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishdan chetlashtirishga haqli.

Xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan taqdirda ham, agar muayyan xodimning ishda boʻlishi xizmat tekshiruvini oʻtkazishga xalaqit beradi deb taxmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga haqli.

Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlgan holatlar bartaraf etilguniga qadar butun davrga uni ishdan chetlashtiradi.

Ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.

Oʻz aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmagan yoki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.

Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtirilib, buyruq ushbu Kodeks 151-moddasining ikkinchi yoki uchinchi qismida nazarda tutilgan, xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlib xizmat qilgan aniq sabab koʻrsatilishi kerak.

Ish beruvchining ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyrugʻi ishdan chetlashtirilgan xodimga imzo qoʻydirib yetkaziladi. Xodimning ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqning tasdiqlangan koʻchirma nusxasini unga xodim murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay xodimning talabiga koʻra berishi shart.

Xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishtirish imkoni boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga tegishli buyruq chiqarilgan kundan eʼtiboran uch ish kuni ichida buyruqning koʻchirma nusxasini bildirish xati bilan yuborishi shart.

Ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqda chetlashtirish amalga oshirilayotgan muddat belgilanishi kerak. Xodimni ishdan chetlashtirish davri tugaydigan aniq sanani oldindan aniqlash imkoni boʻlmagan hollarda, qaysi hodisa boshlanishi bilan xodimni ishdan chetlashtirish muddati tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisa (xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi va boshqalar) ish beruvchining buyrugʻida koʻrsatiladi.

Ishdan chetlashtirilgan xodim chetlashtirish muddati yoki chetlashtirish qaysi holatlar sababli amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha holatlar tamom boʻladigan muddat tugaganidan keyingi birinchi ish kunida ishga kirishishi shart.

Oʻzini qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan deb hisoblovchi xodim oʻzining ishdan chetlashtirilishi ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni (agar qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirish sababli xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.

Mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida xodimni ishdan chetlashtirishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga, xodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra ishdan chetlashtirilgan hollarda esa xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan tegishli davlat organining zimmasiga yuklatiladi.

Agar xodim ish beruvchi tomonidan qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, bunday xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat budjeti mablagʻlari hisobidan xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrni qoplanadi hamda maʼnaviy ziyon kompensatsiya qilinadi, keyinchalik aybdor shaxslardan regress tartibida undiriladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish deganda ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslar boʻyicha xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni tugatish tushuniladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:

1) taraflarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 157-moddasi);

2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 158-moddasi);

3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 160-moddasi);

4) mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 161-moddasi);

5) tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 156-moddasining beshinchi qismi);

6) xodimning yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismi);

7) xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun koʻchishni rad etishi (ushbu Kodeks 146-moddasining beshinchi qismi);

8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etishi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmagan taqdirda (ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismi);

9) taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar (ushbu Kodeksning 168-moddasi);

10) yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoxud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu Kodeksning 169-moddasi);

11) ushbu Kodeks yoxud boshqa qonunlar alohida toifadagi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qoʻshimcha asoslari toʻgʻrisidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar.

Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga asoslar boʻyicha ham bekor qilinishi mumkin.

Tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, qoʻshib olinganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi.

Yangi mulkdor tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan ushbu Kodeks 489-moddasining birinchi qismi 1-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Tashkilotning boshqa xodimlari bilan mehnat shartnomasini faqat ushbu Kodeksga va boshqa qonunlarga muvofiq bekor qilish mumkin.

Tashkilotning mulkdori almashganda xodimlar sonini yoki shtatini oʻzgartirishga faqat mulk huquqining boshqa shaxsga oʻtishi davlat roʻyxatidan oʻtkazilganidan keyin yoʻl qoʻyiladi.

Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi yoki qayta tashkil etilganligi (qoʻshib yuborilganligi, qoʻshib olinganligi, boʻlinganligi, ajratib chiqarilganligi, oʻzgartirilganligi) ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻlmaydi.

Xodim ushbu moddaning birinchi yoki toʻrtinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishni davom ettirishni rad etganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilinadi.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi istalgan vaqtda taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasi mazkur asos boʻyicha bekor qilinadigan sana xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi.

Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qoʻshimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari koʻrsatilishi shart.

Muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini uning amal qilish muddati tugaganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos boʻyicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yoʻq boʻlgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno.

Agar mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etsa va taraflardan birortasi ham ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan tartibda bir hafta davomida ularning tugatilishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yoʻq boʻlgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda ushbu shartnomada taraflarning neustoyka toʻlash haqidagi oʻzaro majburiyati nazarda tutilishi mumkin boʻlib, unga binoan, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra tugatilgan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusiga koʻra, shuningdek xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha tugatilgan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilanmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladi.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlab bergan davrga va boshqa holatlarga qarab farqlanishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda xodim tomonidan toʻlanadigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas.

Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilingan boʻlsa, u neustoykani toʻlashdan ozod etiladi.

Taraflardan biri neustoykani toʻlashni rad etgan taqdirda, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini oʻn toʻrt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli. Oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari quyidagilarga nisbatan belgilab qoʻyilgan:

tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilotning bosh buxgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari (ushbu Kodeks 489-moddasining uchinchi va toʻrtinchi qismlari);

mavsumiy xodimlar (ushbu Kodeks 494-moddasining birinchi qismi);

vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaxslar (ushbu Kodeks 499-moddasining birinchi qismi);

mikrofirmalar ish beruvchilarining xodimlari (ushbu Kodeks 506-moddasining birinchi qismi);

yakka tartibdagi tadbirkorlarda ishlaydigan shaxslar (ushbu Kodeks 511-moddasining birinchi qismi);

uy ishchilari (ushbu Kodeks 518-moddasining birinchi qismi);

qonunda nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlar.

Ogohlantirish muddatining oʻtishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasi olinganidan soʻng keyingi kunda boshlanadi.

Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizani pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi xabarnoma bilan yuborishga haqli. Bunda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirish muddatini hisoblab chiqarish ish beruvchi tomonidan ariza olingan sanadan soʻng keyingi kunda boshlanadi.

Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugashiga qadar bekor qilinishi mumkin.

Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugaganidan keyin xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning koʻchirma nusxasini, mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani berishi hamda u bilan hisob-kitobni amalga oshirishi shart.

Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati davomida, shu jumladan ogohlantirish muddati soʻnggi kuni ish vaqti tugaguniga qadar xodim oʻzi bergan arizani chaqirib olishga haqlidir.

Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, mehnat shartnomasini ushbu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi.

Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishi mumkin emasligi (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) bilan bogʻliq boʻlgan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilayotgan muddatda bekor qilishi kerak.

Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 159-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodim tomonidan neustoyka toʻlash belgilanishi mumkin.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish asoslangan boʻlishi kerak.

Quyidagi sabablardan (asoslardan) birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi:

1) tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi;

2) texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatining oʻzgarganligi;

3) xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi;

4) xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojoʻya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir;

5) xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilash ushbu Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi;

6) ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablar (asoslar).

Mehnat shartnomasini ushbu modda ikkinchi qismining 2 va 3-bandlariga koʻra bekor qilishga ushbu Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yoʻl qoʻyiladi.

Mehnat shartnomasini xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilish intizomiy jazo chorasi boʻlib, u ushbu Kodeksda belgilangan intizomiy jazolarni qoʻllash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi kerak.

Umumiy oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarining, shuningdek davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy taʼlim tashkilotlarining tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi ushbu mehnat shartnomasi tuzilgan kundan eʼtiboran uch yillik muddat oʻtguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organiga yozma shaklda xabar qilishi kerak.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi;

oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanadi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilashda nojoʻya xatti-harakatning ogʻir-yengilligidan hamda bunday nojoʻya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin boʻlgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.

Mehnat shartnomasini:

1) ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilmagan asoslar boʻyicha;

2) ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talabini buzadigan;

3) xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarida, u mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrlarda;

4) xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda;

5) xodim xizmat safarida boʻlgan davrda;

6) homilador ayollar (ushbu Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar (ushbu Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish taqiqlanadi.

Ushbu Kodeksning 147-moddasiga muvofiq xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi boʻyicha tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun ushbu modda birinchi qismining 3 — 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qoʻllanilmaydi.

Agar jamoa kelishuvida yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini bunday roziliksiz bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra quyidagi hollarda bekor qilinganda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligi talab etilmaydi:

tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan;

ushbu Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga koʻra tashkilot rahbari, alohida boʻlinma rahbari bilan;

tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbari bilan.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar koʻrsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qoʻmitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Ish beruvchi oʻzining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi shart:

1) mehnat shartnomasi:

tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;

texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi;

tashkilot rahbariga, uning oʻrinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;

2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;

3) mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.

Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra kelgusida bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qoʻllaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI boʻlimida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.

Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa toʻlovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek oʻzga toʻlovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi.

Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish toʻgʻrisidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi.

Xodimni ogohlantirish muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno.

Ish beruvchi ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaysi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida boʻlsa, oʻsha xodim ishdan boʻshatiladigan xodimdir.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasiga yoxud kasaba uyushmalari tegishli birlashmasiga xodimlarning ehtimol tutilgan ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi axborotni oʻz vaqtida, kamida ikki oy oldin taqdim etadi va ishdan boʻshatish oqibatlarini yumshatishga qaratilgan maslahatlashuvlar oʻtkazadi.

Ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasini va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart.

Texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq holda tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlarga beriladi.

Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi:

qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga;

oilasida mustaqil ish haqi oluvchi boshqa xodimlar mavjud boʻlmagan shaxslarga;

mazkur ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga;

ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga koʻra tegishli mutaxassislik boʻyicha oʻz malakasini oshirayotgan xodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tamomlaganidan keyin mutaxassisligi boʻyicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida;

ushbu tashkilotda mehnatda mayib boʻlgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaxslarga;

nogironligi boʻlgan shaxslarga;

1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlar boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;

mehnatdagi yutuqlari uchun ragʻbatlantirishlarga ega boʻlgan va intizomiy jazolarga ega boʻlmagan xodimlarga;

atom obyektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bogʻliq boʻlgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga, oʻziga nisbatan boshlangan nogironligining atom obyektlaridagi avariyalar bilan bogʻliqligi aniqlangan nogironligi boʻlgan shaxslarga, ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur obyektlardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.

Malaka va mehnat unumdorligi teng boʻlgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qolishga doir imtiyozli huquqdan foydalanadi. Bu holatlarning ushbu modda ikkinchi qismida sanab oʻtilgan ketma-ketligi ahamiyatga ega emas.

Jamoa shartnomasida mavjud boʻlgan taqdirda xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. Ushbu holatlar, agar xodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega boʻlsa hamda ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega boʻlmasa, hisobga olinadi.

Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:

1) xodimning harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi;

2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishga tiklanganligi;

3) xodim sudning qaysi hukmi bilan avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga hukm qilingan boʻlsa, oʻsha sud hukmining qonuniy kuchga kirganligi, shuningdek sudning qaroriga binoan xodimning ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganligi;

4) ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilganligi, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa;

5) qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelganligi (xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilganligi, shuningdek davlat sirlaridan foydalanish huquqi bekor qilinganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanish huquqini talab qilsa, muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar);

6) tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish toʻgʻrisidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi;

7) xodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb eʼtirof etilganligi);

8) xodim vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganligi yoki vafot etgan deb eʼlon qilinganligi;

9) Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi;

10) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollar.

Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilingan deb hisoblanadi:

jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi vafot etganda, shuningdek jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan vafot etgan yoki bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganda;

xodim yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb eʼtirof etilganda, agar bu jismoniy shaxsning ish beruvchining vazifalarini bajarish, xodimning esa avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan boʻlsa.

Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos boʻyicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinganligi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini toʻlashi shart.

Agar xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmasa, mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 2 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi.

Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin xodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybisiz buzilgan hollarda mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 4-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi.

Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin xodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiluvchi holatlar xodimning aybisiz yuzaga kelgan hollarda (bundan xodimni tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq layoqatsiz deb eʼtirof etish mustasno) mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 5-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi.

Xodimni ushbu moddaning toʻrtinchi, beshinchi va oltinchi qismlarida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qoʻyiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan oʻtmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin.

Agar saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb eʼtirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb topilgan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan boʻlsa) yangi saylov yoxud tanlov oʻtkazilishi kerak.

Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov boʻyicha oʻtgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur boʻlgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan boʻlsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb eʼtirof etiladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oxirgi ish kuni deb hisoblanadi.

Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning yoxud tegishli qonunning moddasiga (bandiga) havola qilingan holda ushbu Kodeks yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) taʼriflariga aniq muvofiq tarzda koʻrsatilishi kerak.

Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrugʻida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan boʻlsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola boʻlishi kerak.

Mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qoʻpol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrugʻida ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan esa xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan boʻlsa, oʻsha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qoʻshimcha ravishda koʻrsatilishi kerak.

Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib boʻlmasligi va ular qaysi sababga koʻra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.

Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.

Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan koʻchirma nusxalarini ham berishi shart.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yoʻq boʻlganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.

Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan eʼtiboran mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi uchun javobgarlikdan ozod etiladi. Xodim tomonidan oʻz vaqtida talab qilib olinmagan mehnat daftarchasi ish beruvchi tomonidan xodim mehnat daftarchasini berish toʻgʻrisida murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.

Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini xodimning buyruqning koʻchirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning xodimga berilgan koʻchirma nusxasi yoʻqolgan yoki buzilgan taqdirda, xodim ish beruvchiga bunday buyruqning yangi koʻchirma nusxasini berish uchun murojaat qilishga haqli boʻlib, ushbu koʻchirma nusxa xodimga u ish beruvchiga murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilinishi kerak.

Hisob-kitob xodimga:

oxirigacha olinmagan ish haqini;

xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiyalarni;

agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida boshqa toʻlovlarni toʻlash nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu toʻlovlarni toʻlashni oʻz ichiga oladi.

Ish beruvchi tomonidan xodimga tegishli boʻlgan barcha summalarni toʻlash xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan kunda amalga oshiriladi.

Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan boʻlsa, tegishli summalar hisob-kitob qilish toʻgʻrisida xodim tomonidan talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanishi kerak.

Oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyingi davrda biror-bir toʻlovlar (oy, chorak, yil yakunlari boʻyicha mukofotlar) hisoblangan taqdirda, ushbu toʻlovlar xodim tomonidan tegishli talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli boʻlgan summalarning miqdorlari toʻgʻrisida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi unga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan muddatda toʻlashi shart.

Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasi ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilinganda, hisob-kitob qilish chogʻida ish beruvchi xodimga ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan toʻlovlardan tashqari ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashi shart.

Xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu Kodeksning 165-moddasida nazarda tutilgan muddati mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan taqdirda mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchi xodimga tegishli kompensatsiyani toʻlashi shart.

Ishdan boʻshatish nafaqasi xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda xodimning ishdan mahrum boʻlishi oqibatlarini yumshatish maqsadida amalga oshiriladigan, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir yoʻla beriladigan pulli toʻlovdir.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi:

ish beruvchining tashabbusiga koʻra, bundan shartnoma xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha hamda bank sanatsiya qilinayotganligi sababli bekor qilinganligi mustasno;

ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, bundan jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb eʼtirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish toʻgʻrisidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno;

xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan;

xodim tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra oʻziga qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan;

xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga koʻchishni rad etganligi munosabati bilan;

xodim tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan.

Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻladi va u:

uch yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan;

uch yildan besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan;

besh yildan oʻn yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining yuz foizidan;

oʻn yildan oʻn besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining bir yuz ellik foizidan;

oʻn besh yildan ortiq ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining ikki yuz foizidan kam boʻlishi mumkin emas.

Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida xodimlarga ish beruvchining mablagʻlari hisobidan ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash chogʻida qoʻshimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan boʻshatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan boʻshatish nafaqasining miqdoriga taʼsir koʻrsatadigan ish stajiga xodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan xodimlarning koʻrsatilgan stajida xodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin.

Xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlgan asoslarga koʻra xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoxud ish beruvchining, yuridik shaxs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaxslarning qarorlarida xodimlarga ishdan boʻshatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni toʻlash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa toʻlovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.

Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan deb hisoblaydigan xodim bevosita ish beruvchiga murojaat qilishi yoki mehnat shartnomasining bekor qilinishi ustidan belgilangan tartibda, shu jumladan sud tartibida ham shikoyat qilishi mumkin.

Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni (agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi natijasida xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.

Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligini qonunga xilof deb eʼtirof etgan ish beruvchi xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklashi hamda xodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablarini qanoatlantirishi shart. Bunday holda xodimga tegishli boʻlgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori toʻgʻrisidagi masala xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra hal etiladi. Bunda xodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan miqdordan kam boʻlishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasining taraflari xodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash va (yoki) maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori haqida kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ish beruvchi xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani toʻlashi shart, yakka tartibdagi mehnat nizosi esa ushbu Kodeksning VII boʻlimida nazarda tutilgan tartibda mediatsiya tartib-taomilidan foydalangan holda yoki sudda hal etiladi (tartibga solinadi).

Xodim bilan mehnat shartnomasi taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, davlat organlarining gʻayriqonuniy qarorlari, ular mansabdor shaxslarining harakatlari (harakatsizligi) natijasida, shu jumladan xodimning qonunga xilof ravishda hukm qilinishi natijasida bekor qilingan taqdirda, unga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi oqibatida xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash:

majburiy progul vaqti uchun haqni majburiy ravishda toʻlashdan;

mehnat shartnomasi bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) kompensatsiya qilishdan iborat.

Maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Sud ishga tiklash oʻrniga xodimning iltimosiga koʻra uning foydasiga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon (ushbu moddaning toʻrtinchi qismida nazarda tutilganidan tashqari) undirishi mumkin.

Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Mehnatga oid munosabatlar sababli ish beruvchiga taqdim etilgan, xodimning, shuningdek uning oila aʼzolarining hayotidagi faktlar, voqealar va holatlar toʻgʻrisidagi axborot xodimning shaxsga doir maʼlumotlaridir.

Shaxsga doir maʼlumotlar jumlasiga xodim toʻgʻrisidagi quyidagi maʼlumotlar kiradi:

familiyasi, ismi, otasining ismi, tugʻilgan sanasi va joyi;

jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami (mavjud boʻlsa);

maʼlumoti (qachon va qaysi taʼlim tashkilotlarini tugatganligi, diplomlari raqamlari, diplom boʻyicha tayyorgarlik yoʻnalishi yoki mutaxassisligi, malakasi);

mehnat faoliyati boshlanganidan eʼtiboran bajarilgan ishlari (harbiy xizmatni qoʻshib hisoblaganda);

doimiy yoki vaqtincha yashash joyi boʻyicha roʻyxatdan oʻtgan manzili;

pasportiga oid maʼlumotlar (seriyasi, raqami, kim tomonidan va qachon berilganligi) va identifikatsiya ID-karta maʼlumotlari;

shaxsiy telefon raqami, elektron pochta manzili;

harbiy majburiyatga daxldorligi, harbiy roʻyxatga olish boʻyicha maʼlumotlar (zaxirada boʻlgan fuqarolar va harbiy xizmatga chaqirilishi lozim boʻlgan shaxslar uchun);

soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami;

shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻining raqami;

majburiy tibbiy koʻrik natijalari;

xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari;

oilaviy ahvoli, yaqin qarindoshlarining familiyasi, ismi, otasining ismi va tugʻilgan sanalari;

xodimning va (yoki) uning oila aʼzolarining hayotidagi ish beruvchiga maʼlum boʻlib qolgan faktlar, voqealar hamda holatlar haqidagi boshqa maʼlumotlar.

Xodimning shaxsga doir maʼlumotlari toʻgʻrisidagi axborot maxfiy axborot toifasiga taalluqlidir.

Ish beruvchi va uning vakillari shaxsga doir maʼlumotlarga ishlov berish chogʻida (shaxsga doir maʼlumotlarni yigʻish, tizimlashtirish, saqlash, oʻzgartirish, toʻldirish, ulardan foydalanish, ularni berish, tarqatish, uzatish, egasizlantirish va yoʻq qilish boʻyicha bitta harakatni yoki harakatlar majmuini amalga oshirganda):

xodimning ishlov berilayotgan shaxsga doir maʼlumotlarining hajmi va mazmunini belgilashda shaxsga doir maʼlumotlar toʻgʻrisidagi qonunchilik qoidalariga amal qilishi;

xodimning shaxsga doir barcha maʼlumotlarini xodimning oʻzidan olishi shart. Agar xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini faqat uchinchi shaxslardan olish mumkin boʻlsa, xodimga bu haqda oldindan yozma ravishda xabar qilinishi va undan yozma rozilik olinishi kerak, bundan shaxsga doir maʼlumotlarni (tibbiy koʻrik natijalari, malaka oshirish doirasida malakaviy va boshqa baholashlar natijalari boʻyicha xulosa va boshqalar) xodim mazkur ish beruvchi tomonidan qonunchilikka muvofiq qaysi uchinchi shaxslarga yuborilgan boʻlsa, oʻsha uchinchi shaxslardan olish hollari mustasno;

shaxsga doir maʼlumotlarni olishning maqsadlari, taxmin qilinayotgan manbalari va usullari, shuningdek olinishi lozim boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlarning xususiyati hamda xodimning ularni olish uchun yozma rozilik berishni rad etishi oqibatlari toʻgʻrisida xodimga xabar qilishi;

xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini gʻayriqonuniy ravishda foydalanilishdan yoki yoʻqolishdan ish beruvchining shaxsiy mablagʻlari hisobidan himoya qilishni taʼminlashi;

xodimlarni va ularning vakillarini ish beruvchida mavjud boʻlgan, xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish tartibini belgilaydigan, shuningdek ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlari toʻgʻrisidagi hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi;

xodimlarning vakillari bilan birgalikda xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishi shart.

Agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi va uning vakillari xodimning jamoat birlashmalaridagi aʼzoligi yoki kasaba uyushmasidagi faoliyati toʻgʻrisidagi shaxsga doir maʼlumotlarini olish hamda ularga ishlov berish huquqiga ega emas.

Ish beruvchining vakillari tomonidan xodimning shaxsga doir maʼlumotlaridan foydalanish faqat xodimning mehnat majburiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Ish beruvchining xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berishni amalga oshirayotgan vakillari oʻzlariga ishonib topshirilgan yoki mehnat majburiyatlarini bajarishi sababli oʻziga maʼlum boʻlib qolgan shaxsga doir maʼlumotlarning oshkor etilishiga yoʻl qoʻymasligi shart.

Xodimning oʻzining shaxsga doir maʼlumotlari himoya qilinishini rad etishini nazarda tutuvchi yoki xodimning oʻzining shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish sohasidagi holatini qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi mehnat shartnomasining, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi boshqa kelishuvlarning shartlari, ichki hujjatlarning qoidalari haqiqiy emasdir.

Xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini saqlash, ulardan foydalanish va ularni berish tartibi ushbu Kodeks hamda boshqa qonunlar talablariga rioya etgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini berish chogʻida ish beruvchi quyidagi talablarga rioya etishi kerak:

xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini uning yozma roziligisiz uchinchi shaxsga xabar qilmaslik, bundan xodimning hayoti va sogʻligʻiga boʻlgan tahdidning oldini olish maqsadida, shuningdek ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda xabar qilish zarur boʻlgan hollar mustasno;

xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini uning yozma roziligisiz tijorat maqsadlarida xabar qilmaslik;

xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini oladigan shaxslarni ushbu maʼlumotlardan faqat ular xabar qilingan maqsadlarda foydalanish mumkinligi toʻgʻrisida ogohlantirish va ushbu shaxslardan bu qoidaga rioya etilganligining tasdigʻini talab qilish. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini oladigan shaxslar maxfiylik rejimiga rioya etishi shart. Mazkur qoida ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini almashishga nisbatan tatbiq etilmaydi;

xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini bitta tashkilot doirasida, bitta yakka tartibdagi tadbirkorda xodim imzo qoʻygan holda tanishtirilishi kerak boʻlgan ichki hujjatga muvofiq berishni amalga oshirish;

xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlaridan foydalanishga faqat maxsus vakolatli shaxslarga ruxsat berish, bunda mazkur shaxslar xodimning faqat muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlarini olish huquqiga ega boʻlishi kerak;

xodimning sogʻligʻi holati haqidagi axborotni soʻrab olmaslik, bundan xodim tomonidan mehnat vazifasini bajarish imkoniyati toʻgʻrisidagi masalaga taalluqli boʻlgan maʼlumotlar mustasno;

xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarning vakillariga topshirishi hamda ushbu axborotni faqat koʻrsatilgan vakillar tomonidan oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlar bilan cheklash.

Ish beruvchida saqlanayotgan shaxsga doir maʼlumotlarining himoya qilinishini taʼminlash maqsadida xodim quyidagi huquqlarga ega:

oʻzining shaxsga doir maʼlumotlari va ushbu maʼlumotlarga ishlov berish toʻgʻrisida toʻliq axborot olish;

oʻzining shaxsga doir maʼlumotlaridan erkin bepul foydalanish, shu jumladan xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini oʻz ichiga olgan har qanday yozuvning koʻchirma nusxalarini olish huquqi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno;

oʻzining shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish uchun vakil belgilash;

sogʻligʻining holatini aks ettiruvchi tibbiy hujjatlardan foydalanish;

shaxsga doir notoʻgʻri maʼlumotlarni chiqarib tashlash, toʻgʻrilash yoki toʻliq boʻlmagan maʼlumotlarni, shuningdek ushbu Kodeks yoki boshqa qonun talablarini buzgan holda ishlov berilgan maʼlumotlarni toʻldirish toʻgʻrisida talab qilish;

ilgari xodimning notoʻgʻri yoki toʻliq boʻlmagan shaxsga doir maʼlumotlari oʻziga xabar qilingan barcha shaxslarga ushbu maʼlumotlarda amalga oshirilgan barcha istisnolar, tuzatishlar yoki toʻldirishlar haqida ish beruvchi tomonidan xabar qilinishi toʻgʻrisida talab qilish;

oʻzining shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish chogʻida ish beruvchining barcha gʻayriqonuniy qarorlari, harakatlari (harakatsizligi) ustidan shikoyat qilish, shu jumladan sudga ham shikoyat qilish.

Ish beruvchi xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini chiqarib tashlashni, tuzatishni yoki toʻldirishni rad etgan taqdirda, u ish beruvchiga oʻzining tegishli asosga noroziligi haqida yozma shaklda maʼlum qilish huquqiga ega.

Agar ish beruvchi tomonidan xodimning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish tartibi buzilganligi xodimning mehnat qilish imkoniyatidan qonunga xilof ravishda mahrum boʻlishiga sabab boʻlsa yoki xodimning mehnatiga haq toʻlash miqdorining pasayishiga olib kelsa, xodimning mahrum boʻlgan ish haqi oʻrnini qoplash majburiyati oʻz aybi bilan mazkur qoidabuzarlikka yoʻl qoʻyilgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi.

Ish beruvchi tomonidan xodimning nomiga dogʻ tushiradigan va haqiqatga toʻgʻri kelmaydigan maʼlumotlar tarqatilgan taqdirda, ish beruvchi ushbu maʼlumotlarni rad etishi shart.

Xodim ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash (ish) jadvallariga, boshqa ichki hujjatlarga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini qaysi vaqt mobaynida bajarishi kerak boʻlsa, oʻsha vaqt ish vaqtidir.

Ish vaqtiga quyidagilar kiradi:

xodim mehnat majburiyatlarini haqiqatda bajargan vaqt;

ushbu Kodeksda nazarda tutilgan vaqt davrlari (xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqt, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bogʻliq boʻlgan tanaffuslar, bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar va boshqalar), shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari, shu jumladan asosiy va tayyorgarlik-yakuniy ishlarni bajarish vaqti (kiyim, materiallar, asbob-uskunalar olish, texnika, hujjatlar bilan tanishish, ish oʻrnini tayyorlash va tozalash, tayyor mahsulotni topshirish va boshqalar).

Ish vaqtining turlari quyidagilardan iboratdir:

ish vaqtining normal davomiyligi;

ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi;

toʻliqsiz ish vaqti.

Xodim uchun ish vaqtining normal davomiyligi besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasida haftasiga qirq soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas.

Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sogʻligʻining holati, mehnat shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari va boshqa holatlar hisobga olingan holda qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnatga toʻlanadigan haqni kamaytirmasdan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi.

Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi quyidagilarga majburiy tartibda belgilanadi:

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga (ushbu Kodeksning 415-moddasi);

I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga (ushbu Kodeks 427-moddasining birinchi qismi);

noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarga (ushbu Kodeksning 477-moddasi);

ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy, asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan tibbiyot xodimlariga, pedagoglarga va boshqa toifadagi xodimlarga (ushbu Kodeksning 184-moddasi);

uch yoshgacha boʻlgan bolaning budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) (ushbu Kodeks 397-moddasining birinchi qismi).

Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan, yaʼni alohida xususiyatga ega boʻlgan tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqa toifadagi xodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga koʻpi bilan oʻttiz olti soat qilib belgilanadi. Bunday xodimlarning roʻyxati va ular ish vaqtining aniq davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi, biroq ushbu moddada belgilangan ish vaqtining davomiyligidan oshmaydigan tarzda belgilanadi.

Har kungi ishning (smenaning) davomiyligi:

a) oʻziga nisbatan ish vaqtining normal davomiyligi belgilangan xodimlar uchun:

olti kunlik ish haftasida — yetti soatdan;

besh kunlik ish haftasida — sakkiz soatdan;

b) oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun — ushbu Kodeksning 416-moddasida belgilangan davomiylikdan;

v) nogironligi boʻlgan xodimlar uchun — ushbu Kodeks 427-moddasining ikkinchi qismida belgilangan davomiylikdan;

g) noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun — ushbu Kodeksning 478-moddasida belgilangan davomiylikdan oshishi mumkin emas.

Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar uchun, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyxatlariga muvofiq har kungi ishning (smenaning) davomiyligi qonunchilikka, ichki hujjatlarga, jamoa shartnomasiga yoxud mehnat shartnomasiga muvofiq belgilanishi mumkin.

Tashkilotda ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilgan taqdirda, ushbu Kodeksning 199-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qoʻllaniladi.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodimga ishga qabul qilish chogʻida va keyinchalik toʻliqsiz ish vaqti (toʻliqsiz ish kuni (smena) va (yoki) toʻliqsiz ish haftasi, shu jumladan ish kunini qismlarga boʻlgan holda) belgilanishi mumkin. Toʻliqsiz ish vaqti ham muddati cheklanmagan holda, ham mehnat shartnomasi taraflari kelishgan har qanday muddatga belgilanishi mumkin.

Ish beruvchi:

ushbu Kodeksning 398-moddasiga muvofiq homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshgacha boʻlgan bola (oʻn olti yoshgacha boʻlgan nogironligi boʻlgan bola) ota-onasidan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning), shuningdek oilaning betob aʼzosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaxsning iltimosiga koʻra tibbiy xulosaga binoan;

nogironligi boʻlgan shaxsning iltimosiga koʻra, agar mazkur shaxs uchun ish vaqtini belgilash ushbu Kodeks 424-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalarida nazarda tutilgan boʻlsa;

ushbu Kodeksda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda toʻliqsiz ish kunini belgilashi shart.

Ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan shaxslar uchun toʻliqsiz ish vaqti xodim uchun qulay boʻlgan muddatga, biroq toʻliqsiz ish vaqtini majburiy ravishda belgilash uchun asos boʻlgan holatlar mavjud boʻlgan davrdan ortiq boʻlmagan muddatga belgilanadi, ish vaqtining va dam olish vaqtining rejimi, shu jumladan har kungi ishning (smenaning) davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti esa ushbu ish beruvchidagi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari hisobga olingan holda xodimning istaklariga muvofiq belgilanadi. Bunda nogironligi boʻlgan shaxslar toʻliqsiz ish vaqtining davomiyligi va ish rejimi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanishi kerak.

Toʻliqsiz ish vaqti shartlarida ishlaganda xodimning mehnatiga haq toʻlash u ishlab bergan vaqtga mutanosib ravishda yoki u bajargan ishning hajmiga qarab amalga oshiriladi.

Toʻliqsiz ish vaqti shartlarida ishlash xodimlar uchun har yilgi asosiy mehnat taʼtili davomiyligining, mehnat stajini hisoblab chiqarishning va boshqa mehnat huquqlarining biror-bir cheklanishlariga sabab boʻlmaydi.

Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.

Bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni boʻlmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik xodimga qoʻshimcha dam olish vaqti berish yoki xodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar boʻyicha haq toʻlash orqali kompensatsiya qilinadi.

Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha boʻlgan vaqt tungi vaqt hisoblanadi.

Agar xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) davomiyligining kamida yarmi tungi vaqtga toʻgʻri kelsa, tungi vaqtdagi ishning davomiyligi ish haftasining davomiyligi tegishli ravishda qisqartirilgan, keyinchalik ishlab berilmagan holda bir soatga qisqartiriladi.

Agar jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan xodimlar uchun, shuningdek tungi vaqtda ishlashga maxsus qabul qilingan xodimlar uchun tungi vaqtdagi ishning (smenaning) davomiyligi qisqartirilmaydi.

Mehnat sharoitlariga koʻra zarur boʻlgan hollarda, shuningdek olti kunlik ish haftasidagi smenali ishlarda tungi vaqtdagi ishning davomiyligi kunduzgi vaqtdagi ishning davomiyligi bilan tenglashtiriladi. Mazkur ishlar roʻyxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanishi mumkin.

Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeks 396-moddasining ikkinchi qismida, 417-moddaning birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

Tungi vaqtdagi mehnatga haq toʻlash ushbu Kodeksning 264-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Ish beruvchi tomonidan xodimni xodim uchun belgilangan ish vaqti davomiyligidan tashqari ishga jalb etish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqtidan tashqari ishning soatlari miqdorini aniqlash tartibi ish vaqtini hisobga olish turiga bogʻliqdir.

Ish vaqti kunlik hisobga olinganda xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqti haftalik hisobga olinganda xodim uchun belgilangan haftalik ish vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqti jamlab hisobga olinganda bir haftadan oshadigan hisobga olish davri uchun xodimga belgilangan ish vaqtining davomiyligidan tashqari ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish beruvchi tomonidan xodimni uning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi:

1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yongʻinlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;

2) markazlashtirilgan issiq suv taʼminoti, sovuq suv taʼminoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz taʼminoti, issiqlik taʼminoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;

3) agar ishda tanaffusga yoʻl qoʻyilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun. Bunday holda ish beruvchi zudlik bilan smenachini boshqa xodim bilan almashtirish choralarini koʻrishi shart.

Ushbu modda oltinchi qismining 2 va 3-bandlarida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi tomonidan xodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yoʻl qoʻyiladi.

Ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan hollardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Ish smenasining davomiyligi oʻn ikki soat boʻlganida, shuningdek mehnat sharoitlari oʻta zararli va oʻta xavfli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

Ish vaqtidan tashqari ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 262-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Ish vaqtidan tashqari ishning davomiyligi xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida toʻrt soatdan (mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda — bir kunda ikki soatdan) oshmasligi kerak.

Ish beruvchi xodimning ish vaqtidan tashqari ishining davomiyligi aniq hisobga olinishini taʼminlashi shart.

Muayyan kalendar davr mobaynida (ish kunining, haftaning, ish vaqtini jamlab hisobga olish qoʻllanilganda esa hisobga olish davrining haftasidan oshadigan davr mobaynida) ish vaqtining taqsimlanishi ish vaqti rejimidir.

Ish vaqti rejimi quyidagilarni belgilaydi:

ish haftasining turi va davomiyligini (ikki kun dam olinadigan besh kunlik ish haftasi, bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi, oʻzgaruvchan jadval boʻyicha dam olish kunlari beriladigan ish haftasi, toʻliqsiz ish haftasi);

ish kuni (smena) boshlanadigan, tugaydigan vaqtni va uning davomiyligini;

dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa tanaffuslar vaqtini;

ish kunlarining va ishlanmaydigan kunlarning navbat bilan almashishini;

sutkadagi smenalar sonini;

xodimlarning smenalar boʻyicha almashish ketma-ketligini.

Ish vaqtining rejimi ichki mehnat tartib qoidalarida, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida, boshqa ichki hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnat shartnomasida xodim uchun ichki mehnat tartibi qoidalarida, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida yoki boshqa ichki hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy ish vaqti rejimidan farq qiladigan shaxsiy ish vaqti rejimini belgilash nazarda tutilishi mumkin.

Ikki va undan ortiq smenadagi ish smenali ish deb hisoblanadi. Smenali ish ishlab chiqarish jarayonining (ishning) davomiyligi har kungi ishning belgilangan davomiyligidan oshadigan hollarda, shuningdek asbob-uskunalardan yanada samarali foydalanish, ishlab chiqarish (ishlar, xizmatlar) hajmini oshirish maqsadida joriy etiladi.

Smenali ishda ish vaqti rejimi smenalarga boʻlinib ishlash jadvali bilan belgilanadi. Xodimlar smenalar boʻyicha bir maromda navbat almashadi.

Xodimni surunkasiga ikki smena davomida ishga jalb etish taqiqlanadi. Smenalar orasidagi har kungi dam olishning eng kam davomiyligi (bitta smena oxiridan to keyingi smena boshlanishiga qadar) dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga kamida oʻn ikki soatni tashkil etishi kerak.

Moslashuvchan ish vaqti rejimi ish vaqtini tashkil etish usuli boʻlib, bunda ayrim xodimlar yoki tashkilot tarkibiy boʻlinmalarining xodimlar guruhlari uchun ish kunining boshlanishini, tugashini va umumiy davomiyligini muayyan doirada ularning oʻzi tartibga solishiga yoʻl qoʻyiladi. Bunda xodim uchun belgilangan ish soatlarining jamlangan miqdorini qabul qilingan hisobga olish davri (ish kuni, haftasi, oyi va boshqalar) ichida toʻliq ishlab berish talab etiladi.

Moslashuvchan ish vaqti quyidagilarni oʻz ichiga oladi:

oʻzgaruvchan (moslashuvchan) vaqt — ish kunining (smenaning) boshlanishi va tugashidagi vaqt boʻlib, uning doirasida xodim oʻz xohishiga koʻra ishni boshlashga va tugatishga haqlidir;

qatʼiy belgilangan vaqt — ish vaqtining moslashuvchan rejimiga koʻra ishlovchilar ishda hozir boʻlishi shart boʻlgan vaqt;

ushbu Kodeksning 204-moddasiga muvofiq, qoida tariqasida qatʼiy belgilangan ish vaqtini taxminan ikkita teng qismga ajratadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus. Uning haqiqiy davomiyligi ish vaqtiga kiritilmaydi;

kalendar vaqtni (ish kunini, haftasini, oyini, choragini va boshqalarni) belgilovchi hisobga olish davrining davomiyligi boʻlib, ushbu vaqt ichida xodim oʻzi uchun belgilangan ish soatlari normasini ishlab berishi kerak.

Hisobga olish davrining davomiyligi bir ish kuni boʻlgan moslashuvchan ish vaqti rejimida ishlash chogʻida xodim uchun belgilangan ish vaqti normasi har kuni ishlab berilishi kerak.

Agar hisobga olish davrining davomiyligi ish kunidan oshadigan boʻlsa, xodim uchun belgilangan ish vaqtining normasi tegishli hisobga olish davri uchun (hafta, oy, chorak va boshqalar) xodim tomonidan ishlab berilishi kerak.

Hisobga olish davrining davomiyligi bir haftadan oshgan hollarda ushbu Kodeksning 199-moddasiga muvofiq belgilanadigan ish vaqtini jamlab hisobga olish nazarda tutilishi kerak.

Ish kuni davomidagi moslashuvchan vaqtning eng koʻp davomiyligi dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak, hisobga olish davri uchun ish vaqti soatlarining summasi esa ushbu davrda xodim uchun belgilangan soatlar normasiga teng boʻlishi kerak.

Bajariladigan ishning oʻziga xos xususiyatlari sababli zarur boʻlgan ishlarda, shuningdek ish kuni (smena) davomida jadalligi bir xil boʻlmagan ishlar amalga oshirilganda ish kuni qismlarga boʻlinishi mumkin. Agar ish kuni davomida xodim uchun ikki soatdan oshadigan tanaffus nazarda tutilgan boʻlsa, ish kuni qismlarga boʻlingan deb eʼtirof etiladi.

Ish kuni qismlarga boʻlinganda ish vaqtining umumiy davomiyligi har kunlik ishning belgilangan davomiyligidan oshmasligi kerak.

Ish kunining qismlarga boʻlinganligi munosabati bilan beriladigan ish kuni davomidagi tanaffuslar vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi.

Ish kunini qismlarga boʻlish, ushbu ish vaqtining rejimi joriy etilayotgan ishlar roʻyxati, ish kuni qismlarga boʻlingan holda mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlarga beriladigan ustama haqning miqdori toʻgʻrisidagi qaror jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan ichki hujjatlarda belgilanadi.

Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan taqdirda, xodimga nisbatan xodim oʻziga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi, bundan xodim va ushbu xodim vaqtincha oʻziga xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida mazkur ish beruvchida umumiy belgilanganidan farq qiluvchi individual ish vaqti rejimi nazarda tutilgan hollar mustasno.

Xizmat safariga yuborilgan xodimga nisbatan xizmat safarining maqsadiga qarab ushbu xodim oʻziga xizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi yoxud xizmat safaridagi ish rejimi xodimni xizmat safariga yuborgan ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan xizmat safariga oid topshiriq bilan belgilanadi.

Ayrim toifadagi xodimlar (oʻrindoshlar, yakka tartibdagi tadbirkorlarda yollanib ishlaydigan shaxslar, uy ishchilari va masofadan turib ishlaydigan xodimlar, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan shaxslar va boshqalar) ish vaqti rejimining oʻziga xos xususiyatlari ushbu Kodeksning VI boʻlimida belgilangan.

Transport, aloqa xodimlarining, qutqaruvchilarning, shaxsiy kompyuterlarda, videodispley terminallarida, tashkiliy texnikada ishlaydigan shaxslarning va ishi oʻziga xos xususiyatlarga ega boʻlgan boshqa xodimlarning ish vaqti rejimi qonunchilikda, shuningdek sanitariya normalari va qoidalarida nazarda tutilgan talablar hisobga olingan holda belgilanadi.

Ish vaqtini hisobga olish ishga chiqishlarni tegishli hisobga olish davri uchun ish vaqtining belgilangan normasi xodimlar tomonidan bajarilishi ustidan nazorat qilinishini taʼminlash maqsadida qayd etish orqali har bir xodim tomonidan haqiqatda ishlab berilgan vaqtni aniqlashdir.

Hisobga olish davrining davomiyligiga qarab ish vaqtini hisobga olishning quyidagi turlari nazarda tutilishi mumkin:

kunlik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir kunga teng boʻladi. Kunlik hisobga olishda xodim har bir ish kuni davomida bir xil miqdordagi ish soatida mehnat qiladi va har kuni ish vaqtining belgilangan normasini bajaradi;

haftalik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir haftaga teng boʻladi. Ish vaqtini haftalik hisobga olishda, basharti hafta ichidagi ish vaqtining belgilangan normasiga rioya etilsa, kunlik ishning davomiyligi har xil boʻlishi mumkin, biroq ushbu Kodeksning 185-moddasida belgilanganidan ortiq boʻlmasligi kerak;

jamlab hisobga olish, bunda xodim ish vaqtining normasini ishlab berishi kerak boʻlgan hisobga olish davri bir haftadan oshadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishda kunlik yoki haftalik ishning davomiyligi ushbu Kodeksning 199-moddasida koʻrsatilgan doirada ish kunining yoki ish haftasining soatlari normasidan chetga chiqishi mumkin. Shu munosabat bilan muayyan kalendar davrlarda yuzaga keladigan ortiqcha ishlash yoki kamroq ishlash hisobga olish davri uchun soatlar summasi ushbu davrdagi ish vaqtining normasiga teng boʻladigan tarzda muvozanatlashtirilishi kerak.

Hisobga olish davri uchun ish soatlari normasi tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan ish vaqtining kunlik (kunlik hisobga olishda) yoki haftalik (haftalik va jamlab hisobga olishda) davomiyligidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. Toʻliqsiz ish kunida (smenada) va (yoki) toʻliqsiz ish haftasida ishlaydigan xodimlar uchun hisobga olish davridagi ish soatlarining normal soni tegishincha kamaytiriladi.

Agar ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga koʻra ish beruvchida ushbu toifadagi xodimlar (shu jumladan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishda band boʻlgan xodimlar) uchun belgilangan ish vaqtining kunlik yoki haftalik davomiyligiga rioya etish imkoni boʻlmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olishni joriy etishga yoʻl qoʻyiladi.

Basharti hisobga olish davri uchun ish vaqtining davomiyligi ish soatlari normasidan oshmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilishi mumkin. Bunda hisobga olish davri oʻn ikki oydan, kunlik ishning (smenaning) davomiyligi esa oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak.

Ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllash tartibi, zarur boʻlgan taqdirda esa hisobga olish davri mobaynida xodimlarga toʻlanadigan ish haqi miqdorini tenglashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoa shartnomasida belgilanadi, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi.

Ish vaqtini jamlab hisobga olish ayrim toifadagi xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish uchun belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda belgilanadi.

Ish beruvchi xodimlarning ishga kelishi va ishdan ketishi hisobga olinishini tashkil etishi shart.

Ishga kelishni va ishdan ketishni hisobga olish belgilangan shakldagi ish vaqtidan foydalanish tabellarida hamda boshqa hujjatlarda yuritiladi, shuningdek, apparat, apparat-dasturiy va dasturiy vositalar yordamida qayd etilishi mumkin.

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti, shuningdek ushbu Kodeks 181-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ish vaqtiga kiritiladigan boshqa davrlar hisobga olinishi lozim.

Ishlab berilgan vaqt tarkibida ish vaqtidan tashqari ishlarning, ishbay asosida ishlaydiganlarning vaqti-vaqti bilan bajariladigan ishining, xizmat safarlarining va ichki oʻrindoshlikka doir ishning vaqti alohida hisobga olinadi.

Ishlab berilmagan vaqt tarkibida haq toʻlanadigan va haq toʻlanmaydigan vaqt, shuningdek ish vaqtining ham xodimning aybi bilan yoʻqotishlari, ham uning aybi boʻlmagan chogʻdagi yoʻqotishlari ajratiladi.

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti ichki mehnat tartib qoidalariga, ishlash (smenalarga boʻlinib ishlash) jadvaliga yoki ish beruvchining alohida koʻrsatmasiga binoan xodim ish bajariladigan joyga kelgan paytdan eʼtiboran hamda ushbu ish kunida (smenada) ishdan haqiqatda ozod boʻlgan paytga qadar hisobga olinadi.

Yashash joyidan doimiy ish joyiga (doimiy yigʻilish joyiga) borish va qaytib kelish vaqti, ish joyiga kiraverishdan to ish joyigacha boʻlgan yoʻl uchun, ish boshlanishidan oldin va ish tugaganidan keyin kiyim-bosh almashtirish uchun, ishdan ketayotganda roʻyxatdan oʻtish uchun zarur boʻlgan vaqt xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqtiga kiritilmaydi hamda hisobga olinmaydi.

Dam olish vaqti xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod boʻlgan va oʻz ixtiyoriga koʻra foydalanishi mumkin boʻlgan vaqtdir.

Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat:

ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar;

har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olish;

dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish);

ishlanmaydigan bayram kunlari;

har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari;

xodimning istagiga koʻra dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida ishlaganlik uchun kompensatsiya sifatida taqdim etiladigan ishdan boʻsh boʻlgan qoʻshimcha kunlar, shuningdek qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin donorlarga beriladigan dam olish kuni.

Xodimga dam olish uchun emas, balki boshqa maqsadlarda beriladigan, xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etish davrlari dam olish vaqtiga kirmaydi. Bunday davrlar jumlasiga quyidagilar kiradi:

mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinishi toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati davrida xodimga ishga joylashish uchun beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan qoʻshimcha kunlar;

oʻn olti yoshga toʻlguniga qadar nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onadan biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsga) beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan qoʻshimcha kunlar;

homilador ayollarga beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan kunlar;

donorlarning tibbiy tekshiruv kunida hamda qon va uning tarkibiy qismlari topshiriladigan kunda ishdan ozod etilishi;

ijtimoiy taʼtillar: homiladorlik va tugʻish taʼtillari, bolani parvarishlash taʼtillari, oʻquv taʼtillari va ijodiy taʼtillar;

xodim tomonidan davlat yoki jamoat majburiyatlari bajariladigan davrlar;

ish beruvchining va mehnat jamoasining manfaatlarini koʻzlab majburiyatlar bajariladigan davrlar;

xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari;

xodimga dam olish uchun emas, balki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan oʻzga maqsadlarda beriladigan, xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning boshqa davrlari.

Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan dam olish vaqtining davomiyligini qisqartirishni nazarda tutadigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining va ish beruvchining boshqa ichki hujjatlarining qoidalari, mehnat shartnomasining shartlari haqiqiy emas.

Ish kuni (smena) davomida xodimga dam olish va ovqatlanish uchun davomiyligi koʻpi bilan ikki soat va kamida oʻttiz daqiqa boʻlgan, ish vaqtiga kiritilmaydigan tanaffus berilishi kerak. Ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki mehnat shartnomasida, agar xodim uchun belgilangan kunlik ishning (smenaning) davomiyligi toʻrt soatdan oshmasa, unga mazkur tanaffus berilmasligi nazarda tutilishi mumkin.

Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish vaqti va uning aniq davomiyligi ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi.

Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti umuman barcha xodimlar uchun yoki tarkibiy boʻlinmalar, brigadalar va xodimlarning ayrim guruhlari uchun alohida belgilanishi mumkin.

Xodimlar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan oʻz ixtiyoriga koʻra foydalanadi. Bu vaqtda ular ish joyidan chiqib ketishi mumkin.

Agar ish kunining (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshgan hollarda xodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olish belgilangan boʻlsa, xodimga dam olish va ovqatlanish uchun ikkita tanaffus berilishi kerak.

Ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga koʻra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish imkoni boʻlmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida dam olish va ovqat yeyish imkoniyatini taʼminlashi shart. Bunday ishlarning roʻyxati, shuningdek dam olish va ovqat yeyish uchun joylar ichki mehnat tartib qoidalari bilan belgilanadi.

Qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida ayrim toifadagi xodimlarga dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning oʻziga xos xususiyatlari nazarda tutilishi mumkin.

Ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari xodimlarga quyidagi qoʻshimcha tanaffuslar beriladi:

qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish yoxud ushbu mehnat faoliyati turining oʻziga xos xususiyatlari bilan bogʻliq tanaffuslar;

yilning issiq yoki sovuq mavsumida ochiq havoda yoxud sovitilmaydigan yoki isitilmaydigan yopiq xonalarda ishlaydigan, shuningdek yuk ortish-tushirish ishlarida band boʻlgan shaxslar uchun maxsus tanaffuslar. Ish beruvchi isitish, sovitish uchun asbob-uskunalar bilan jihozlangan va xodimlarning dam olishi uchun yaroqli boʻlgan xonalarni taʼminlashi shart. Bunday tanaffuslar taqdim etiladigan ishlarning roʻyxati, harorat koʻrsatkichlari, shuningdek ushbu tanaffuslarning davriyligi va davomiyligi ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari hamda asbob-uskunalarning jarohatlash xavfi boʻyicha attestatsiyadan oʻtkazish asosida belgilanadi;

bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar.

Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlarga ish kuni davomida ish vaqtiga kiritiladigan yoki kiritilmaydigan boshqa tanaffuslar berish nazarda tutilishi mumkin.

Ishning tugashi va uning keyingi kuni (smenada) boshlanishi oʻrtasidagi har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olish davomiyligi, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus oʻn ikki soatdan kam boʻlishi mumkin emas.

Xodimlarga har haftada dam olish kunlari beriladi.

Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa bir dam olish kuni beriladi. Aynan bitta ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun bajariladigan ishning oʻziga xos xususiyatlariga qarab ish haftasining har xil turlari belgilanishi mumkin.

Besh kunlik va olti kunlik ish haftasida umumiy dam olish kuni yakshanbadir. Besh kunlik ish haftasidagi ikkinchi dam olish kuni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat tartib qoidalarida yoxud smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi.

Uzluksiz ishlaydigan ishlab chiqarishlarda yoki ishlab chiqarish-texnika sharoitlari boʻyicha yoki aholiga doimiy uzluksiz xizmat koʻrsatish zarurati oqibatida dam olish kunlari ishini toʻxtatish mumkin boʻlmagan ishlab chiqarishlarda band boʻlgan, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan xodimlarga (xodimlar guruhiga) dam olish kunlari ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallariga binoan haftaning har xil kunlarida navbatma-navbat beriladi.

Quyidagi kunlar ishlanmaydigan bayram kunlaridir:

1-yanvar — Yangi yil;

8-mart — Xotin-qizlar kuni;

21-mart — Navroʻz bayrami;

9-may — Xotira va qadrlash kuni;

1-sentabr — Mustaqillik kuni;

1-oktabr — Oʻqituvchi va murabbiylar kuni;

8-dekabr — Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni;

Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;

Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.

Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻgʻri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi. Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni xizmat koʻrsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari toʻxtatib qoʻyish mumkin boʻlmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari koʻchirilmaydi.

Dam olish kunlaridan va ishlanmaydigan bayram kunlaridan xodimlarning oqilona foydalanishi maqsadida dam olish kunlari Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni bilan boshqa kunlarga koʻchirilishi mumkin.

Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, bundan ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar mustasno.

Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy boʻlinmalarining, yakka tartibdagi tadbirkorning keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bogʻliq boʻlsa, oʻsha ishlarni bajarish zarur boʻlgan taqdirda xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etish ularning yozma roziligi bilan amalga oshiriladi.

Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy boʻlinmalarining keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bogʻliq boʻlsa, oʻsha ishlarning roʻyxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan, yakka tartibdagi tadbirkor ish beruvchi boʻlib ish yuritilayotgan hollarida esa mehnat shartnomasida belgilanadi.

Ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlab chiqarish-texnik sharoitlarga koʻra (uzluksiz ishlaydigan tashkilotlar) toʻxtatib turish imkoni boʻlmagan ishlarni (xizmatlarni), aholiga xizmat koʻrsatish zarurati yuzaga keltiradigan ishlarni, shuningdek kechiktirib boʻlmaydigan taʼmirlash va yuk ortish-tushirish ishlarini amalga oshirishga yoʻl qoʻyiladi.

Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodkor xodimlarini, professional sportchilarni, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslarni Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyxatlariga muvofiq dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadigan tartibda yoʻl qoʻyiladi.

Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun haq toʻlash ushbu Kodeksning 263-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimning roziligisiz ishga jalb etishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan quyidagi hollar mustasno:

1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yongʻinlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajariladigan ishlar amalga oshirilishi uchun;

2) baxtsiz hodisalarning oldini olish uchun;

3) markazlashtirilgan issiq suv taʼminoti, sovuq suv taʼminoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz taʼminoti, issiqlik taʼminoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilishi uchun;

4) ish beruvchining mulkini nobud qilish yoki unga zarar yetkazishning oldini olish uchun.

Ushbu modda birinchi qismining 3-bandida koʻrsatilgan holatlarga koʻra xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yoʻl qoʻyiladi.

Xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanishi mumkin.

Dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etilganda ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan nazarda tutilgan cheklovlarga rioya etilishi kerak.

Ushbu Kodeksda belgilangan cheklovlarga va xodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish tartibiga ish beruvchi tomonidan rioya etilmasligi ish beruvchini xodimga bunday ish uchun haq toʻlashni ushbu Kodeksning 263-moddasida nazarda tutilgan miqdorda amalga oshirish majburiyatidan ozod etmaydi.

Xodimlarni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodimning dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga roziligi xodim tomonidan tegishli ariza berish yoxud xodim tomonidan ish beruvchining xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga rozi ekanligi toʻgʻrisidagi buyrugʻiga imzo qoʻyish orqali olinishi mumkin.

Xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga oʻz roziligisiz jalb etilganda ish beruvchining buyrugʻida ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan alohida hol koʻrsatilishi kerak.

Ushbu Kodeksda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun taʼtillarning quyidagi turlari nazarda tutilgan:

har yilgi mehnat taʼtili;

ijtimoiy taʼtillar;

ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil;

ish haqi saqlanmaydigan taʼtil.

Ish beruvchi:

xodimlarga qonunchilikda kafolatlangan taʼtillar berishi;

xodimlarga davomiyligi qonunchilikda kafolatlanganidan kam boʻlmagan taʼtillar berilishini taʼminlashi;

taʼtillar berish tartibiga rioya etishi;

xodimlarga jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taʼtillar sohasidagi qoʻshimcha huquq va kafolatlarni berishi shart.

Ushbu Kodeksning 213-moddasida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrda xodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Taʼtil davrida xodimning ish oʻrnini (lavozimini) saqlab qolish va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi toʻgʻrisidagi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalar mehnat shartnomasi:

ish beruvchining tashabbusiga koʻra ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga muvofiq;

ish beruvchining tashabbusi bilan bogʻliq boʻlmagan asoslarga koʻra bekor qilinganda qoʻllanilmaydi.

Har yilgi mehnat taʼtili dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun ish oʻrni (lavozimi) hamda oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda xodim ishdan ozod etiladigan, xodimga har yili ish yili davomida beriladigan vaqt davridir.

Barcha xodimlar, shu jumladan oʻrindoshlik asosida ishlaydigan xodimlar har yilgi mehnat taʼtiliga chiqish huquqiga ega.