28.10.2022 yildagi -son
Oldingi tahrirga qarang.
(5-modda beshinchi qismining to‘rtinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasining 2023-yil 11-apreldagi O‘RQ-829-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi, 12.04.2023-y., 03/23/829/0208-son)
Kasaba uyushmasi qo‘mitasi ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan masalalar bo‘yicha qabul qilingan qaror to‘g‘risida ish beruvchiga uning yozma murojaati olingan kundan e’tiboran yigirma kunlik muddatda yozma shaklda xabar berishi kerak, bundan ushbu Kodeksda boshqa muddat nazarda tutilgan hollar mustasno. Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan bo‘lsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligini olmasdan hal qilishga haqlidir.
Ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va to‘rtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab bo‘ladi.
Ushbu Kodeks 16-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligiga sabab bo‘ladi.
Jismoniy shaxs bilan ushbu Kodeks 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etilishiga sabab bo‘ladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan e’tiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan e’tiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etiladi.
Kasaba uyushmalariga yoxud xodimlarning boshqa birlashmalariga mansublik yoki mansub emaslik fuqarolarning O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va boshqa qonunchilik hujjatlari bilan kafolatlangan mehnat huquqlarini hamda boshqa ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy, shaxsiy huquqlari va erkinliklarini biror-bir tarzda cheklashga sabab bo‘lmaydi.
Oldingi tahrirga qarang.
(39-moddaning uchinchi qismi O‘zbekiston Respublikasining 2023-yil 28-noyabrdagi O‘RQ-880-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi, 29.11.2023-y., 03/23/880/0905-son)
Xodimlar vakillarining qonuniy faoliyatini amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan yoxud ushbu moddaning ikkinchi qismida ko‘rsatilgan harakatlarni sodir etgan ish beruvchilar, ular vakolat bergan shaxslar qonunga muvofiq javobgar bo‘ladi.
Taraflar tomonidan yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tayyorlash to‘g‘risida qaror qabul qilingan taqdirda ular ushbu Kodeksning 48 — 51-moddalarida nazarda tutilgan tartibda yangidan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha tegishli komissiyalarni tuzadi. Bunda, agar ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya ishining yakunlariga ko‘ra tegishli taraf avvalgi komissiya tarkibida bo‘lgan shaxslarning faoliyatini qoniqarli deb topgan bo‘lsa, tegishli tarafning qarori bilan komissiya tarkibiga ushbu shaxslar ham kiritilishi mumkin.
Ushbu Kodeksning 49-moddasida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya tuziladi.
Agar jamoa shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bo‘lsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab bo‘lmaydi.
Jamoa kelishuvini tayyorlash, tuzish yoki o‘zgartirish yuzasidan jamoaviy muzokaralar o‘tkazish uchun ushbu Kodeksning 50 — 53-moddalarida belgilangan tartibda ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari tuziladi.
Ikki tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeksning 42 va 46-moddalarida ko‘rsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari o‘rtasida tuziladi.
Uch tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeks 42 va 46-moddalarining ikkinchi qismida ko‘rsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari va tegishli ijro etuvchi hokimiyat organi o‘rtasida tuziladi. Bunda ijro etuvchi hokimiyat organining ishtirok etishi xodimlar va ish beruvchilar vakolatli vakillarining taklifiga ko‘ra belgilanadi.
Agar jamoa kelishuvida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bo‘lsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa kelishuvi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa kelishuvining umuman haqiqiy emasligiga sabab bo‘lmaydi.
Ish beruvchi ushbu moddaning ikkinchi qismida ko‘rsatilgan, mehnat organlari va boshqa organlar tomonidan yuborilgan shaxslarni qonunchilikda belgilangan tartibda ishga qabul qiladi.
ushbu Kodeksning 166-moddasiga muvofiq xodimlarni ishdan bo‘shatish to‘g‘risida axborot taqdim etish;
ushbu Kodeksning 119-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yo‘l qo‘ymaslik;
ushbu Kodeksning 99-moddasiga muvofiq ish o‘rinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga shaxslarni ishga joylashtirish;
ushbu Kodeksning 165-moddasiga muvofiq xodimlarni mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirish;
ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq xodimning ish o‘rnini boshqa ishga o‘tkazish tartibida saqlash choralarini ko‘rish;
mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 100-moddasi birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlariga muvofiq alohida asoslarga ko‘ra bekor qilinganda o‘rtacha oylik ish haqini ishga joylashtirish davrida saqlab qolish;
o‘zi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 102-moddasiga muvofiq alohida asoslarga ko‘ra bekor qilingan xodimlarni qayta ishga qabul qilish;
Ish beruvchi xodimlarni kelgusida ommaviy ravishda ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi axborotni ushbu Kodeksning 166-moddasida nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda mehnat organining hamda hududiy yoki tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalarining e’tiboriga yetkazishi shart. Mehnat organlari mazkur axborotni olgach, ishdan bo‘shatilayotgan xodimlarni qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda ishga joylashtirish choralarini ko‘rishi shart.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, tashkilotda bosh buxgalter lavozimi mavjud bo‘lmagan taqdirda esa bosh buxgalter vazifalarini amalga oshiruvchi xodim (bundan buyon matnda bosh buxgalter deb yuritiladi) bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilingan hollarga nisbatan ham tatbiq etiladi.
Ushbu moddaning birinchi qismida ayrim toifadagi xodimlar uchun nazarda tutilgan kafolatlarni taqdim etishning o‘ziga xos xususiyatlari ushbu Kodeks 494-moddasining beshinchi qismiga, 506-moddasining to‘rtinchi qismiga, 511-moddasining yettinchi qismiga, 518-moddasining yettinchi qismiga muvofiq belgilanadi.
Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida ko‘rsatilgan xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin o‘ttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxslar sifatida ro‘yxatdan o‘tgan bo‘lsa, ular mahalliy mehnat organi tomonidan berilgan ma’lumotnoma bo‘yicha uchinchi oy uchun ham avvalgi ish joyidan o‘rtacha oylik ish haqini olish huquqiga ega bo‘ladi.
Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida ko‘rsatilgan xodimlarga uch oylik davr tugagach maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz deb e’tirof etiladi.
Tugatilayotgan tashkilotlarda mablag‘lar mavjud bo‘lmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida ko‘rsatilgan xodimlarga kompensatsiyalarni to‘lash O‘zbekiston Respublikasi Bandlikka ko‘maklashish davlat jamg‘armasining mablag‘lari hisobidan amalga oshiriladi.
Ushbu modda birinchi qismining qoidalari xodim qonunchilikda nazarda tutilgan barcha zarur tartib-taomillardan o‘tgan taqdirda chet el fuqarolariga va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarga nisbatan tatbiq etiladi.
Xodimlarga ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida ko‘rsatilgan kafolatlarni berish imkoni bo‘lmagan hollarda mahalliy mehnat organi ularni ishga joylashtirishni, zarur bo‘lganda esa ularni bepul kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni ta’minlaydi.
Ish beruvchi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandiga ko‘ra ilgari o‘zi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimlarni, basharti xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan e’tiboran olti oy ichida tashkilotda xodim ilgari egallagan o‘sha mutaxassislik va malaka bo‘yicha bo‘sh (vakant) ish o‘rinlari paydo bo‘lgan bo‘lsa, ishga qabul qilishi shart.
Agar mehnat shartnomasini tuzish chog‘ida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan bo‘lsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e’tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos bo‘lmaydi. Mehnat shartnomasi qo‘shimcha shartlar bilan to‘ldirilishi kerak. Bunda qo‘shimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qo‘shimcha kelishuv bilan belgilanadi.
Mehnat shartnomasida shartnomaning ushbu Kodeksning 107-moddasida nazarda tutilgan rekvizitlari ko‘rsatiladi.
Agar mehnat shartnomasini tuzishda ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan rekvizitlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan bo‘lsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e’tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos bo‘lmaydi. Mehnat shartnomasi yetishmayotgan rekvizitlar bilan to‘ldirilishi kerak. Bunda yetishmayotgan rekvizitlar mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qo‘shimcha kelishuv bilan belgilanadi, ushbu kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismidir.
Agar muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan bo‘lsa, xodim bilan ushbu shartnomani tuzish asoslidir.
Ushbu Kodeksning 113-moddasida nazarda tutilgan hollarda muddatli mehnat shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bo‘yicha bo‘lajak ishning xususiyatini va uni bajarish shartlarini hisobga olmasdan tuzilishi mumkin.
Belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi buning uchun ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan yetarli asoslar mavjud bo‘lmaganda nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
Agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, muddatli mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin, ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan asoslar mavjud bo‘lganda taraflar uning amal qilish muddatini uzaytirishga haqli. Bunda muddatli mehnat shartnomasining jami muddati besh yildan oshmasligi kerak. Agar muddatli mehnat shartnomasining umumiy muddati u uzaytirilishidan oldin va keyin besh yildan oshgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb topiladi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno.
Xodim ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qo‘shimcha ishni qaysi muddat ichida bajaradigan bo‘lsa, o‘sha muddat, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi hamda xodim o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodim tomonidan qo‘shimcha ishni bajarish muayyan muddatga yoxud nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin. Xodimning zimmasiga vaqtincha yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni yuklatish vaqtincha yo‘q bo‘lgan xodimning o‘rniga ishlash muddati bilan chegaralanadi.
Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qo‘shimcha ishning xodim tomonidan bajarilishi to‘g‘risidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilishda yoki xodim tomonidan xuddi o‘sha ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida erishishi mumkin. Agar xodim tomonidan ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qo‘shimcha ish doimiy asosda bajarilishi haqidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilish chog‘ida erishgan bo‘lsa, bu mehnat shartnomasida uning qo‘shimcha sharti sifatida ko‘rsatiladi. Agar xodim ushbu ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida taraflar ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qo‘shimcha ish xodim tomonidan doimiy asosda bajarilishi to‘g‘risida kelishib olgan bo‘lsa, bunday kelishuv mehnat shartnomasiga qo‘shimcha kelishuv tarzida rasmiylashtiriladi.
Ishga qabul qilishga ushbu Kodeksning 20-moddasiga muvofiq shaxslar mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega bo‘lishi bilan, o‘n olti yoshdan yo‘l qo‘yiladi.
ish beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab o‘tilgan, ishga qabul qilish chog‘ida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi;
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish ish beruvchini xodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli.
Agar ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.
Agar o‘zining mehnat shartlari o‘zgartirilayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng bo‘lsa yoki undan oshadigan bo‘lsa, ish beruvchi xodimlar uchun mehnat shartlarining o‘zgartirilishi xususida kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan dastlabki maslahatlashuvlar o‘tkazadi.
Mehnat shartlari noqulay tarzda o‘zgargan taqdirda, ish beruvchi, agar mehnat shartlari yomonlashayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng bo‘lsa yoki undan oshadigan bo‘lsa, mahalliy mehnat organiga, shuningdek kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasiga bunday o‘zgarishlarning sabablari to‘g‘risida axborot taqdim etishi shart.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno.
Xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga o‘tkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sog‘lig‘i holati bo‘yicha qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan boshqa ish bo‘lmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sog‘lig‘i holati bo‘yicha qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan boshqa ishga o‘tkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo‘lmaganligi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasida nazarda tutilgan ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan hamda va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra bekor qilingan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan majburiyat ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 yoki 5-bandiga ko‘ra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, xodimni boshqa ishga o‘tkazish tegishincha mazkur Kodeks 168-moddasining beshinchi yoki oltinchi qismi talablari hisobga olingan holda amalga oshiriladi.
Agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni o‘tkazish mumkin bo‘lgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud bo‘lmasa, biroq muddatli mehnat shartnomasi bo‘yicha bajarilishi mumkin bo‘lgan ish mavjud bo‘lsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga o‘tishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi bo‘yicha boshqa ishga o‘tkazish amalga oshiriladi.
Mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab o‘tilgan asoslarga ko‘ra bekor qilishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:
xodim ushbu moddaning birinchi — beshinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda ish beruvchi taklif etgan boshqa ishga o‘tishni rad etganda;
Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtirilib, buyruq ushbu Kodeks 151-moddasining ikkinchi yoki uchinchi qismida nazarda tutilgan, xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos bo‘lib xizmat qilgan aniq sabab ko‘rsatilishi kerak.
Yangi mulkdor tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilot alohida bo‘linmasi rahbari bilan ushbu Kodeks 489-moddasining birinchi qismi 1-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Tashkilotning boshqa xodimlari bilan mehnat shartnomasini faqat ushbu Kodeksga va boshqa qonunlarga muvofiq bekor qilish mumkin.
Xodim ushbu moddaning birinchi yoki to‘rtinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishni davom ettirishni rad etganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan holda bekor qilinadi.
Agar mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etsa va taraflardan birortasi ham ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan tartibda bir hafta davomida ularning tugatilishini talab qilmagan bo‘lsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodimning tashabbusiga ko‘ra muddatidan oldin bekor qilingan bo‘lsa, u neustoykani to‘lashdan ozod etiladi.
Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugaganidan keyin xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini, mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani berishi hamda u bilan hisob-kitobni amalga oshirishi shart.
Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki taraflarning kelishuviga ko‘ra belgilangan ogohlantirish muddati davomida, shu jumladan ogohlantirish muddati so‘nggi kuni ish vaqti tugaguniga qadar xodim o‘zi bergan arizani chaqirib olishga haqlidir.
Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 159-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodim tomonidan neustoyka to‘lash belgilanishi mumkin.
Mehnat shartnomasini ushbu modda ikkinchi qismining 2 va 3-bandlariga ko‘ra bekor qilishga ushbu Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yo‘l qo‘yiladi.
6) homilador ayollar (ushbu Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi bo‘lgan xodimlar (ushbu Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish taqiqlanadi.
Ushbu Kodeksning 147-moddasiga muvofiq xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi bo‘yicha tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish uchun ushbu modda birinchi qismining 3 — 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qo‘llanilmaydi.
ushbu Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga ko‘ra tashkilot rahbari, alohida tarkibiy bo‘linma rahbari bilan;
tashkilot mulkdori o‘zgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbari bilan.
Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra kelgusida bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qo‘llaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI bo‘limida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.
Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya to‘lash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa to‘lovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek o‘zga to‘lovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo‘lsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi.
Ish beruvchi ushbu Kodeks 137-moddasining to‘rtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha qaysi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida bo‘lsa, o‘sha xodim ishdan bo‘shatiladigan xodimdir.
Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos bo‘yicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinganligi to‘g‘risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qo‘ydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini to‘lashi shart.
Xodimni ushbu moddaning to‘rtinchi, beshinchi va oltinchi qismlarida nazarda tutilgan boshqa ishga o‘tkazish ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrug‘ida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan bo‘lsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola bo‘lishi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga ko‘ra bekor qilish to‘g‘risidagi buyrug‘ida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib bo‘lmasligi va ular qaysi sababga ko‘ra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to‘sqinlik qilayotganligi ko‘rsatilishi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga ko‘ra bekor qilish to‘g‘risidagi buyrug‘ida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi ko‘rsatilishi kerak.
Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasi ikkinchi qismida sanab o‘tilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinganda, hisob-kitob qilish chog‘ida ish beruvchi xodimga ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan to‘lovlardan tashqari ishdan bo‘shatish nafaqasini to‘lashi shart.
Xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi to‘g‘risida ogohlantirishning ushbu Kodeksning 165-moddasida nazarda tutilgan muddati mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan taqdirda mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinganda ish beruvchi xodimga tegishli kompensatsiyani to‘lashi shart.
ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra, bundan jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb e’tirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum etish to‘g‘risidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to‘sqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno;
Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida xodimlarga ish beruvchining mablag‘lari hisobidan ishdan bo‘shatish nafaqasini to‘lash chog‘ida qo‘shimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan bo‘shatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdoriga ta’sir ko‘rsatadigan ish stajiga xodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan xodimlarning ko‘rsatilgan stajida xodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin.
ushbu Kodeksning 398-moddasiga muvofiq homilador ayolning, o‘n to‘rt yoshgacha bo‘lgan bola (o‘n olti yoshgacha bo‘lgan nogironligi bo‘lgan bola) ota-onasidan birining (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsning), shuningdek oilaning betob a’zosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaxsning iltimosiga ko‘ra tibbiy xulosaga binoan;
Ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab o‘tilgan shaxslar uchun to‘liqsiz ish vaqti xodim uchun qulay bo‘lgan muddatga, biroq to‘liqsiz ish vaqtini majburiy ravishda belgilash uchun asos bo‘lgan holatlar mavjud bo‘lgan davrdan ortiq bo‘lmagan muddatga belgilanadi, ish vaqtining va dam olish vaqtining rejimi, shu jumladan har kungi ishning (smenaning) davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti esa ushbu ish beruvchidagi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari hisobga olingan holda xodimning istaklariga muvofiq belgilanadi. Bunda nogironligi bo‘lgan shaxslar to‘liqsiz ish vaqtining davomiyligi va ish rejimi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanishi kerak.
Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeks 396-moddasining ikkinchi qismida, 417-moddaning birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.
Ushbu modda oltinchi qismining 2 va 3-bandlarida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi tomonidan xodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yo‘l qo‘yiladi.
Ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan hollardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning yozma roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.
ushbu Kodeksning 204-moddasiga muvofiq, qoida tariqasida qat’iy belgilangan ish vaqtini taxminan ikkita teng qismga ajratadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus. Uning haqiqiy davomiyligi ish vaqtiga kiritilmaydi;
Hisobga olish davrining davomiyligi bir haftadan oshgan hollarda ushbu Kodeksning 199-moddasiga muvofiq belgilanadigan ish vaqtini jamlab hisobga olish nazarda tutilishi kerak.
jamlab hisobga olish, bunda xodim ish vaqtining normasini ishlab berishi kerak bo‘lgan hisobga olish davri bir haftadan oshadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishda kunlik yoki haftalik ishning davomiyligi ushbu Kodeksning 199-moddasida ko‘rsatilgan doirada ish kunining yoki ish haftasining soatlari normasidan chetga chiqishi mumkin. Shu munosabat bilan muayyan kalendar davrlarda yuzaga keladigan ortiqcha ishlash yoki kamroq ishlash hisobga olish davri uchun soatlar summasi ushbu davrdagi ish vaqtining normasiga teng bo‘ladigan tarzda muvozanatlashtirilishi kerak.
Ushbu moddaning birinchi qismida sanab o‘tilgan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi.
Ushbu modda birinchi qismining 3-bandida ko‘rsatilgan holatlarga ko‘ra xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yo‘l qo‘yiladi.
Xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanishi mumkin.
Dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etilganda ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan nazarda tutilgan cheklovlarga rioya etilishi kerak.
Ushbu Kodeksning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan ta’til bilan jamlab hisoblanadigan qo‘shimcha mehnat ta’tili.
ushbu Kodeksning 481-moddasiga muvofiq mehnat sharoitlari noqulay ishlarda band bo‘lgan xodimlarga;
ushbu Kodeksning 483-moddasiga muvofiq noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga;
ushbu Kodeksning 220-moddasiga muvofiq bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga;
Ushbu modda birinchi qismining qoidalari qonunchilikda o‘ziga ish staji uchun har yilgi uzoqroq qo‘shimcha mehnat ta’tillari berilishi nazarda tutilgan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi yoxud boshqa tarmoqdagi ish stajini kiritish nazarda tutilishi mumkin.
Agar xodim ish beruvchining taklifiga ko‘ra ishga qabul qilingan bo‘lsa, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi ish staji kiritiladi. Mikrofirmalar xodimlariga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili ushbu Kodeksning 505-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan o‘ziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda beriladi.
Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan cheklov qonunchilikda nazarda tutilmagan, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchining kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan ichki hujjatlarida yoxud mehnat shartnomasida belgilangan mehnat ta’tillariga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Agar ushbu Kodeksning 226-moddasiga muvofiq ish yiliga kiritiladigan davrlarning summasi to‘liq o‘n ikki kalendar oydan kam bo‘lsa, xodimning ish yili yetishmayotgan vaqtga suriladi.
ushbu Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash uchun beriladigan ta’tillar vaqti.
Ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat ta’tili to‘liq davomiylikda va to‘liq haq to‘langan holda beriladi.
Agar xodim ushbu Kodeks 228-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan muddatda ta’til boshlanadigan vaqt haqida o‘z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlanguniga qadar ushbu Kodeks 233-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ta’til vaqti uchun haq to‘lanmagan bo‘lsa, har yilgi mehnat ta’tili xodimning arizasiga ko‘ra boshqa muddatga ko‘chiriladi.
Har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.
Xodimlarga ish davrida ularning xohishiga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tili uchun ta’tilning ushbu Kodeksning 217-moddasida belgilangan eng kam davomiyligidan tashqari pulli kompensatsiya to‘lanishi mumkin.
Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat ta’tilining oxirgi kuni mehnat shartnomasi bekor qilinadigan kun deb hisoblanadi.
Xodimlarga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy ta’tillarni berish xodimning mehnat stajiga, u bajaradigan ishning joyi va xususiyatiga, ish beruvchining tashkiliy-huquqiy shakliga bog‘liq emas.
Xodim o‘quv ta’tilida (ushbu Kodeks 385-moddasining birinchi qismi) yoki ijodiy ta’tilda (ushbu Kodeks 387-moddasining birinchi qismi) bo‘lgan vaqtida uning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi. Bundan oliy ta’lim tashkilotlariga o‘qishga kirganda beriladigan ish haqi saqlanmaydigan ta’til mustasno.
Ayol tug‘ishdan oldingi va tug‘ishdan keyingi ta’tilda bo‘lgan vaqtida (ushbu Kodeksning 404-moddasi) unga qonunchilikda belgilangan miqdorda hamda tartibda homiladorlik va tug‘ish nafaqasi to‘lanadi.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan ijtimoiy ta’tillar, bundan Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash ta’tillari mustasno, navbatdagi har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritiladi.
Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan xodimlarning o‘rtacha oylik ish haqi yoki uning bir qismi saqlanib qolishi nazarda tutilishi mumkin.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy ta’tillarning davomiyligi, shuningdek mazkur ta’tillarni navbatdagi har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritish to‘g‘risidagi masala xodimlarga ushbu ta’tillar berilishini belgilovchi hujjatlarda tartibga solinishi kerak.
ushbu Kodeks 100-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan hamda u to‘lovga qobiliyatsiz bo‘lgan taqdirda xodim tomonidan ish haqi olinishini ta’minlash;
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalardan istisnolar qonunchilikda belgilanishi mumkin.
xodimga ushbu Kodeksning 399-moddasiga muvofiq nogironligi bo‘lgan bolalarni va bolalikdan nogironligi bo‘lgan shaxslarni parvarishlash uchun qo‘shimcha haq to‘lanadigan dam olish kunlari berilgan bo‘lsa;
Agar hisob-kitob davrining bir oyi yoki bir necha oyi to‘liq ishlab berilmagan yoki ushbu moddaning yettinchi qismiga muvofiq undan vaqt chiqarib tashlangan bo‘lsa, o‘rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun haqiqatda hisoblangan ish haqi summasini to‘liq kalendar oylar soniga hamda to‘liq bo‘lmagan kalendar oylardagi kalendar kunlar soniga ko‘paytirilgan ish kunlarining o‘rtacha oylik sonining (25,3) summasiga bo‘lish orqali hisoblab chiqariladi. To‘liq bo‘lmagan kalendar oydagi ish kunlarining soni ish kunlarining o‘rtacha oylik sonini (25,3) ushbu oydagi ish kunlarining haqiqiy soniga bo‘lish hamda mazkur oyda ishlab berilgan vaqtga to‘g‘ri keladigan ish kunlari soniga ko‘paytirish orqali hisoblab chiqiladi.
O‘rtacha kunlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, to‘rtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan o‘rtacha ish haqi summasini ish kunlarining o‘rtacha oylik soniga (25,3) bo‘lish orqali belgilanadi.
O‘rtacha soatlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, to‘rtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan o‘rtacha ish haqi summasini xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oxirgi kalendar oyda ishlab berilgan soatlar soniga bo‘lish orqali belgilanadi.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoida mazkur Kodeks 415-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan, o‘quv yili davomida o‘qishdan bo‘sh vaqtida ishlaydigan o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarning mehnatiga haq to‘lash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladigan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun, ushbu ish jadvalga binoan amalga oshirilganligidan yoki xodim mazkur Kodeksning 210-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etilganligidan qat’i nazar, kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi yoxud xodimning xohishiga ko‘ra boshqa dam olish kunini berish va bir hissa miqdorida haq to‘lash orqali kompensatsiya qilinadi.
2) “Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan sud qarorlarini va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun, shuningdek vakolatli organlarning qonuniy talablarini bajarish uchun;
5) ushbu Kodeks 312-moddasi birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimani undirish uchun;
Har yilgi mehnat ta’tilining ishlab berilmagan kunlari uchun ushlab qolishlar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 137-moddasining to‘rtinchi qismida, 143-moddasining ikkinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6, 8 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra, shuningdek xodimning tashabbusi bilan ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida ko‘rsatilgan uzrli sabablar mavjud bo‘lganda bekor qilingan taqdirda amalga oshirilmaydi. Basharti ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilishi yoxud yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatning davom etishiga monelik qiluvchi holatlarning yuzaga kelishi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog‘liq bo‘lmasa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasining 4 va 5-bandlariga ko‘ra bekor qilinganda ham bunday ushlab qolish amalga oshirilmaydi.
O‘zbekiston Respublikasining Soliq kodeksiga muvofiq soliq solinmaydigan to‘lovlardan ushlab qolishlar amalga oshirilishi mumkin emas.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.
Ushbu Kodeksning 270-moddasida nazarda tutilgan cheklovlar mazkur moddaning birinchi qismida ko‘rsatilgan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Mehnat normalari doimiy bo‘lishi mumkin, bunda ular nomuayyan muddatga belgilanadi va ushbu Kodeksning 274-moddasiga muvofiq almashtirilguniga va qayta ko‘rib chiqilguniga qadar amal qiladi, mehnat normalari vaqtinchalik ham bo‘lishi mumkin, bunda ular mahsulot ishlab chiqarishni, texnika, texnologiyalarni o‘zlashtirish davri uchun yoki ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etish davri uchun uch oygacha bo‘lgan muddatga belgilanadi. Mazkur muddat tugaganidan keyin vaqtinchalik normalar doimiy normalar bilan almashtirilishi lozim.
ushbu Kodeksning 364-moddasiga muvofiq sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra yengilroq ishga yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazilgan davr;
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatli to‘lovlardan tashqari ish beruvchi xodimlarga ushbu Kodeksda, qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kafolatli to‘lovlarni amalga oshirishi shart.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatli qo‘shimcha to‘lovlardan tashqari ish beruvchi xodimlarga ushbu Kodeksda, qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kafolatli qo‘shimcha to‘lovlarni amalga oshirishi shart.