Ushbu Kodeks xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini ta’minlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi.

Ushbu Kodeksning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

xodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarining, shu jumladan mehnat qilishga, erkin ish tanlashga, adolatli va xavfsiz mehnat sharoitlariga hamda ishsizlikdan himoyalanishga bo‘lgan huquqining davlat kafolatlarini belgilash;

ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini ta’minlash;

mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikni rag‘batlantirish va rivojlantirish;

xodimlar va ish beruvchilarning huquqlari hamda qonuniy manfaatlari himoya qilinishini ta’minlash;

mehnat bozorining samarali faoliyat ko‘rsatishiga ko‘maklashish.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:

mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;

mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;

mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;

mehnat huquqlari ta’minlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;

xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yo‘l qo‘yilmasligi.

Har kim mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega.

Mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitish taqiqlanadi. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, yashash joyi, dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashg‘ulotlar sohasida biror-bir to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, xuddi shuningdek biror-bir to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir.

Mehnat va mashg‘ulotlar sohasida xodimlarning huquqlarini mehnatning muayyan turiga xos bo‘lgan talablar yoki yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj bo‘lgan shaxslar (oilaviy vazifalarni bajarish bilan band bo‘lgan shaxslar, voyaga yetmaganlar, nogironligi bo‘lgan shaxslar, homilador ayollar va boshqalar) to‘g‘risidagi alohida g‘amxo‘rlik bilan bog‘liq holda asoslangan tarzda farqlash, istisno etish, ularga afzallik berish, shuningdek ularni cheklash kamsitish deb hisoblanmaydi.

Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi asoslangan farqlar xodimning ish beruvchi bilan mehnat aloqasi xususiyatiga, mehnat faoliyati amalga oshiriladigan joyga, xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyatiga, ish beruvchining huquqiy maqomiga, ba’zi tarmoqlar va kasblardagi xodimlar mehnatining o‘ziga xos xususiyatlariga, organizmning psixofiziologik xususiyatlariga, oilaviy vazifalarning mavjudligiga hamda boshqa obyektiv holatlarga bog‘liq bo‘lishi mumkin.

Mehnat va (yoki) mashg‘ulotlar sohasida o‘zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilish fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan kamsitishni bartaraf etish hamda o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonning kompensatsiya qilinishi to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga bo‘lgan o‘z qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashg‘ulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga muvofiq mehnat erkinligi mehnat shartnomasi erkinligida namoyon bo‘lib, bu quyidagilarni anglatadi:

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat shartnomasini tuzishdagi erkinligini. Xodimni va ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majburlashga yo‘l qo‘yilmaydi. Ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda, qonunda yoki ixtiyoriy ravishda olingan majburiyatda ish beruvchining shartnoma tuzish majburiyati nazarda tutilgan hollarda tuzishi shart;

mehnat shartnomasining shartnomaviy (asosiy va qo‘shimcha) shartlarini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga ko‘ra belgilashni;

mehnat shartnomasini xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra o‘zgartirish imkoniyatini;

har qanday mehnat shartnomasini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga ko‘ra istalgan vaqtda bekor qilish imkoniyatini;

xodimning ushbu Kodeksda belgilangan tartibda mehnat shartnomasini o‘z tashabbusi bilan bekor qilish huquqini;

ish beruvchining xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun nazarda tutilgan asoslar mavjud bo‘lganda va belgilangan tartibga rioya etilgan holda o‘z tashabbusi bilan bekor qilish huquqini;

ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunda belgilangan hollarda, mehnat shartnomasida uni bekor qilishning qo‘shimcha asoslarini nazarda tutish imkoniyatini.

Majburiy mehnat taqiqlanadi.

Majburiy mehnat biror-bir jismoniy shaxsdan jazoni qo‘llash tahdidi ostida talab etiladigan, bajarilishi uchun ushbu shaxs ixtiyoriy ravishda o‘z xizmatlarini taklif qilmagan har qanday ishni yoki xizmatni anglatadi. Jazo deganda jismoniy shaxsning ixtiyoriy roziligi mavjud bo‘lmagani holda, ushbu shaxsga nisbatan uni mehnat faoliyatini amalga oshirishga majbur qiladigan har qanday moddiy, jismoniy yoki ruhiy ta’sir choralarini qo‘llash yoki qo‘llash tahdidi tushuniladi.

Majburiy mehnat:

harbiy xususiyatga ega bo‘lgan ishlarni yoki “Umumiy harbiy majburiyat va harbiy xizmat to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonuni asosida muqobil xizmatni o‘tash bilan bog‘liq ishlarni bajarishni;

bajarilishiga favqulodda yoki harbiy holat joriy etilishi sabab bo‘ladigan ishni;

sud qarorlarini ijro etish chog‘ida qonunchilikka rioya etilishi uchun mas’ul bo‘lgan davlat organlari nazorati ostida sudning qonuniy kuchga kirgan qarori bo‘yicha jazo sifatida bajariladigan ishni o‘z ichiga olmaydi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipi xodimlarning, ular vakillarining, ish beruvchilarning, ular vakillarining, shuningdek davlat organlarining ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlarning, ish beruvchilarning va davlatning manfaatlarini muvofiqlashtirishni ta’minlashga qaratilgan hamkorligidan iboratdir.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipiga asoslangan holda mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik:

yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini muvofiqlashtirish maqsadida mehnat sohasidagi ikki tomonlama (xodimlar, ularning vakillari va ish beruvchilar, ularning vakillari o‘rtasidagi) va uch tomonlama (xodimlarning, ish beruvchilarning vakillari va ijro etuvchi hokimiyat organlari o‘rtasidagi) hamkorlikni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratadi;

xodimlarning va ish beruvchilarning vakillikni ta’minlash hamda o‘z manfaatlarini himoya qilish uchun birlashishga bo‘lgan huquqini kafolatlaydi;

xodimlar va ish beruvchilar vakillarining jamoaviy muzokaralar olib borishga, jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishga bo‘lgan huquqini mustahkamlaydi;

ish beruvchi tomonidan boshlang‘ich kasaba uyushmasi tashkilotining saylab qo‘yiladigan organi (kasaba uyushmasi qo‘mitasi, kasaba uyushmasining tashkilotchisi yoki kasaba uyushmasi guruhining tashkilotchisi) yoki xodimlarning boshqa vakillik organi (bundan buyon matnda kasaba uyushmasi qo‘mitasi deb yuritiladi) bilan kelishgan holda qanday ichki hujjatlar qabul qilinishi mumkinligini belgilaydi;

mehnat nizolarini hal qilishda (tartibga solishda) xodimlarning va ish beruvchilarning vakillari ishtirokini nazarda tutadi;

xodimlarning va ish beruvchilarning mehnat sohasidagi manfaatlari muvozanatini ta’minlashga qaratilgan boshqa chora-tadbirlarni mustahkamlaydi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik quyidagilarni ta’minlaydigan vositalar va usullar majmuini mustahkamlaydi:

xodimlarning va ish beruvchilarning mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan mehnat sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarning ish beruvchilar va xodimlar tomonidan bajarilishini;

xodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlari himoya qilinishini hamda buzilgan huquqlari tiklanishini;

xodimlarning mehnat huquqlari, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik buzilganligi uchun ish beruvchining javobgarligini, shuningdek o‘z mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodimning javobgarligini.

Har qanday normativ-huquqiy hujjat xodimning huquqiy holatini yuqoriroq yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak.

Hech bir ichki hujjat, ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjati xodimning huquqiy holatini normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtirishi mumkin emas.

Ushbu Kodeksda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan muddatlar kalendar sana bilan, yillar, oylar, haftalar, kunlar yoki soatlar bilan hisoblanadigan vaqt davrining tugashi bilan yoxud yuz berishi kerak bo‘lgan voqeani ko‘rsatgan holda aniqlanadi.

Ushbu Kodeksda mehnat huquqlari va majburiyatlarining yuzaga kelishi yoki bekor bo‘lishi bilan bog‘lanadigan muddatlarni hisoblash uning boshlanishi belgilangan kalendar sanadan keyingi kundan e’tiboran boshlanadi.

Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar muddatning so‘nggi yili, oyi, haftasining tegishli sanasida tugaydi.

Agar oylar bilan hisoblanadigan muddatning oxiri muddatning o‘tishi boshlangan oyga nisbatan kunlari ko‘proq yoki kamroq bo‘lgan oyga to‘g‘ri kelsa, muddat tugaydigan oyning oxirgi kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

Kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qo‘shiladi.

Agar muddatning so‘nggi kuni ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik ushbu Kodeksdan hamda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi boshqa qonunchilik hujjatlaridan iboratdir.

O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyaviy Qonuni bilan maxsus huquqiy rejim o‘rnatilgan hududda mehnatga oid munosabatlar ushbu Kodeksda belgilanganidan boshqacha qoidalar bilan tartibga solinadi.

Agar O‘zbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida xodimlar uchun O‘zbekiston Respublikasining mehnat to‘g‘risidagi qonunchiligiga yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan bo‘lsa, xalqaro shartnoma qoidalari qo‘llaniladi.

O‘zbekiston Respublikasi xalqaro shartnomalarining qoidalari mehnatga oid yakka tartibdagi munosabatlar va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlar O‘zbekiston Respublikasining mehnat to‘g‘risidagi qonunchiligida to‘g‘ridan-to‘g‘ri tartibga solinmagan hollarda ham qo‘llaniladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi:

xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga;

yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini ish beruvchi tomonidan ta’minlashda xodimning mehnat vazifasini ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda haq evaziga shaxsan bajarishi haqidagi, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridir.

Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tartibga soladigan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlanadi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlar jumlasiga quyidagilar kiradi:

xodimni ish beruvchida ishga joylashtirishga oid munosabatlar;

xodimni ish beruvchida kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va uning malakasini oshirishga oid munosabatlar;

mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik jarayonida shakllanadigan jamoaviy mehnat munosabatlari;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratga oid munosabatlar;

mehnat nizolarini ko‘rib chiqishga oid munosabatlar.

Agar O‘zbekiston Respublikasining qonunlarida yoki xalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, O‘zbekiston Respublikasi hududida mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik bilan belgilangan qoidalar chet el fuqarolari, fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar ishtirokidagi, chet el fuqarolari, fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar tomonidan tashkil etilgan yoki ta’sis etilgan tashkilotlar yoxud ushbu fuqarolar, shaxslar ishtirokidagi, xalqaro tashkilotlar va chet el yuridik shaxslari ishtirokidagi mehnatga oid munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi O‘zbekiston Respublikasi davlat xizmatchilariga, shu jumladan O‘zbekiston Respublikasining xorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan xodimlarga va muqobil xizmatni o‘tayotgan shaxslarga nisbatan qonunlarda nazarda tutilgan o‘ziga xos xususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etiladi.

Davlat fuqarolik xizmatchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi “Davlat fuqarolik xizmati to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi bo‘yicha tatbiq etiladi.

Kontrakt bo‘yicha harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, O‘zbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning maxsus qonunchilikka zid bo‘lmagan qismi tatbiq etiladi.

Sudyalarga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning sudlar to‘g‘risidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi bo‘yicha tatbiq etiladi.

Prokuratura organlari xodimlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid bo‘lmagan qismi tatbiq etiladi.

Qutqaruv xizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi bo‘yicha ishlayotganlar jumlasidan bo‘lgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi “Qutqaruv xizmati va qutqaruvchi maqomi to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi bo‘yicha tatbiq etiladi.

Jinoyatlar sodir etganlik uchun sudning hukmi bilan hukm qilinganlarning mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi O‘zbekiston Respublikasining Jinoyat-ijroiya kodeksida nazarda tutilgan istisnolar va cheklovlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik quyidagi shaxslarga nisbatan (agar ular ushbu Kodeksda belgilangan tartibda bir vaqtning o‘zida ish beruvchilar yoki ularning vakillari sifatida ish yuritmasa) tatbiq etilmaydi:

muddatli harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga;

tashkilotlarning kuzatuv kengashlari a’zolariga;

mazkur tashkilotning xodimlari bo‘lmagan taftish komissiyalari a’zolariga (taftishchilarga);

fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar asosida ishlarni bajarayotgan (xizmatlar ko‘rsatayotgan) shaxslarga;

agar qonunda belgilangan bo‘lsa, boshqa shaxslarga.

Agar shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog‘liq bo‘lgan munosabatlar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan bo‘lsa, biroq keyinchalik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda belgilangan tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etilgan bo‘lsa, bunday munosabatlarga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalari qo‘llaniladi.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:

jamoa kelishuvlari;

jamoa shartnomalari;

ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;

ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi o‘z vakolatlari doirasida yakka o‘zi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qo‘shimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga xodimning holatini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlariga xodimlarning holatini bosh jamoa kelishuviga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.

Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlari qoidalarida tafovutlar mavjud bo‘lgan hollarda, qaysi jamoa kelishuvi xodim uchun qulayroq shart-sharoitlarni o‘z ichiga olgan bo‘lsa, o‘sha kelishuv qoidalari qo‘llaniladi.

Ichki hujjatlarda xodimlar uchun ularga nisbatan amal qilishi tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarida belgilanganiga nisbatan qo‘shimcha mehnat huquqlari va kafolatlari nazarda tutilishi mumkin.

Ichki hujjatlarga xodimning holatini jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.

Ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan, shuningdek ish beruvchi yakka o‘zi qabul qilgan ichki hujjatlar jamoa shartnomasiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtiruvchi qoidalarni o‘z ichiga olmasligi kerak.

Ish beruvchi yakka o‘zi qabul qilgan ichki hujjatlar xodimning holatini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan ichki hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni o‘z ichiga olmasligi kerak.

Agar mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda u yoki bu masala ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra hal etilishi kerakligi nazarda tutilgan bo‘lsa, ushbu talabga rioya etish ish beruvchi uchun majburiydir.

Kasaba uyushmasi qo‘mitasi ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan masalalar bo‘yicha qabul qilingan qaror to‘g‘risida ish beruvchiga uning yozma murojaati olingan kundan e’tiboran yigirma kunlik muddatda yozma shaklda xabar berishi kerak, bundan ushbu Kodeksda boshqa muddat nazarda tutilgan hollar mustasno. Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan bo‘lsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligini olmasdan hal qilishga haqlidir.

Tashkilotda kasaba uyushmasi qo‘mitasi tashkil etilmagan hollarda ish beruvchi qonunchilikka muvofiq kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishib olinishi kerak bo‘lgan masalalarni hal qilish niyati to‘g‘risida mehnat jamoasini yozma shaklda xabardor qilishi shart. Agar axborot olingan kundan e’tiboran ikki hafta ichida mehnat jamoasining boshlang‘ich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki xodimlarning boshqa vakillik organini tashkil etish to‘g‘risidagi qarori qabul qilinadigan umumiy yig‘ilishi (konferensiyasi) o‘tkazilmasa, ish beruvchi tegishli masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga haqlidir.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimga mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganiga nisbatan qo‘shimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat shartnomasiga xodimning huquqiy holatini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlarni kiritish taqiqlanadi.

Ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va to‘rtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab bo‘ladi.

Ushbu Kodeks 16-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligiga sabab bo‘ladi.

Haqiqiy bo‘lmagan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning qoidalari, shuningdek mehnat shartnomasining shartlari qo‘llanilmaydi. Bunday qoidalar va shartlar qabul qilingan paytdan e’tiboran haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar ayrim qoidalarining yoki mehnat shartnomasi alohida shartlarining haqiqiy emasligi tegishli hujjatning yoki mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab bo‘lmaydi.

Ish beruvchilar qonunchilikda belgilangan tartibda o‘z vakolatlari doirasida muayyan xodimga (xodimlarga) yoki jamoaga yo‘naltirilgan va bir marta qo‘llanilish (ishga qabul qilish, mehnat sharoitlarini o‘zgartirish, boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimga mehnat ta’tili berish, xodimga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash, xodimlarni rag‘batlantirish to‘g‘risidagi va boshqa buyruqlar) uchun mo‘ljallangan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar — buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar (bundan buyon matnda buyruqlar deb yuritiladi) qabul qilishi mumkin.

Rahbar yakka o‘zi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar buyruqlar yoki farmoyishlar tarzida e’lon qilinadi. Kollegial ijro etuvchi organ tomonidan qabul qilinadigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar qarorlar tarzida qabul qilinadi.

Agar ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari xodimlar uchun mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay bo‘lmagan qoidalarni o‘z ichiga olgan bo‘lsa, bu hujjatlar yoki ularning tegishli qismlari haqiqiy bo‘lmaydi.

Xodim va ish beruvchi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning subyektlaridir.

Mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega bo‘lgan, ushbu Kodeksda belgilangan yoshga yetgan hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan O‘zbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar xodimlar bo‘lishi mumkin.

Quyidagilar ish beruvchilar sifatida ish yuritishi mumkin:

mulkchilik shaklidan va idoraviy mansubligidan qat’i nazar, tashkilotlar;

tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy bo‘linmalari (bundan buyon matnda tashkilotlarning alohida bo‘linmalari deb yuritiladi);

jismoniy shaxslar.

Jismoniy shaxslar quyidagi hollarda ish beruvchilar bo‘lishi mumkin:

agar ular yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi yakka tartibdagi tadbirkorlar sifatida ro‘yxatga olingan bo‘lsa;

agar ular o‘ziga xizmat ko‘rsatilishi va uy xo‘jaligini yuritishda yordamlashish maqsadida uy xizmatchilarini yollashni amalga oshirsa;

agar qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ularning kasbiy faoliyati ro‘yxatdan o‘tkazilishi va (yoki) litsenziyalanishi lozim bo‘lsa hamda ular mazkur faoliyatni amalga oshirish maqsadida xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarga kirishgan bo‘lsa.

Mehnat huquqlari va majburiyatlariga ega bo‘lish layoqati (mehnatga oid huquq layoqati) hamda fuqaroning (jismoniy shaxsning) o‘z xatti-harakatlari orqali mehnat huquqlariga ega bo‘lish va ularni amalga oshirish, o‘zi uchun mehnat majburiyatlarini olish va ularni bajarish layoqati (mehnatga oid muomala layoqati) O‘zbekiston Respublikasining barcha fuqarolari uchun teng ravishda e’tirof etiladi.

Chet el fuqarolari, fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar, agar O‘zbekiston Respublikasining qonunchiligida yoki xalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, xuddi O‘zbekiston Respublikasi fuqarolari ega bo‘lgan mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega bo‘ladi.

Xodimning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u o‘n olti yoshga to‘lgan paytidan e’tiboran bir vaqtning o‘zida vujudga keladi, bundan ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollar mustasno.

Xodim quyidagi huquqlarga ega:

ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hamda shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o‘zgartirish va bekor qilish;

mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan ish beruvchi tomonidan ta’minlanish;

mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan ish joyiga ega bo‘lish;

o‘z malakasiga, mehnatning murakkabligiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga muvofiq o‘z vaqtida hamda to‘liq hajmda ish haqi olish;

ish vaqti davomiyligining chegarasini, ayrim kasblardagi va toifalardagi xodimlar uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, har haftalik dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari, shuningdek yillik mehnat ta’tillari berish orqali ta’minlanadigan dam olish;

xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga ega bo‘lish, shuningdek ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to‘g‘risida to‘liq va ishonchli axborot olish;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

o‘z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish uchun kasaba uyushmalariga va boshqa tashkilotlarga birlashish;

jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi, shuningdek ular shartlarining bajarilishi to‘g‘risida axborot olish, shu jumladan o‘z vakillari orqali olish;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilangan tartibda xodimga mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish;

o‘z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilish;

mehnat nizolarini ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish.

Xodim mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnat to‘g‘risidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega bo‘lishi mumkin.

Xodim:

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi;

mehnat shartnomasi bilan o‘z zimmasiga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi;

ichki mehnat tartibiga rioya etishi;

mehnat intizomiga rioya etishi;

belgilangan mehnat normalarini bajarishi;

mehnatni muhofaza qilish talablariga, texnologiya intizomiga, mehnat xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga rioya etishi;

ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida turgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar bo‘lsa) nisbatan ehtiyotkorona munosabatda bo‘lishi;

ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda va doirada qoplashi;

insonlarning hayoti va sog‘lig‘iga, ish beruvchining mol-mulki (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida bo‘lgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar bo‘lsa) but saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to‘g‘risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar qilishi;

boshqa xodimlarning o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishiga to‘sqinlik qiluvchi harakatlarni sodir etmasligi shart.

Xodimning zimmasida mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnat to‘g‘risidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham bo‘lishi mumkin.

Ish beruvchi tashkilotlarning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati ular belgilangan tartibda davlat ro‘yxatidan o‘tkazilgan paytdan e’tiboran vujudga keladi.

Tashkilotlar alohida bo‘linmalarining mehnatga oid huquq layoqati ularning faoliyatini tartibga soluvchi nizomlar tasdiqlangan paytdan e’tiboran vujudga keladi.

Yakka tartibdagi tadbirkor bo‘lgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro‘yxatga olingan paytdan e’tiboran yuzaga keladi.

Uy xo‘jaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati hamda muomala layoqati u fuqarolik muomala layoqatiga to‘liq hajmda ega bo‘lgan paytdan e’tiboran, ko‘rsatilgan yoshga to‘lmagan shaxsning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati esa u O‘zbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksida belgilangan hollarda o‘n sakkiz yoshga kirguniga qadar fuqarolik muomala layoqatiga to‘liq hajmda ega bo‘lgan kundan e’tiboran yuzaga keladi.

Qonunga, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, tashkilotning ta’sis hujjatlariga va ichki hujjatlarga muvofiq ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari:

tashkilotning mulkdori;

tashkilotning boshqaruv organlari yoki ular vakolat bergan boshqa shaxslar;

ish beruvchi bo‘lgan jismoniy shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Qonunlarda mol-mulk egasining, yuridik shaxs majburiyatlari bo‘yicha muassisning (ishtirokchining) subsidiar javobgarligi belgilangan hollarda yuridik shaxs bo‘lgan ish beruvchining mehnatga oid munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari uchun mol-mulk egasi, yuridik shaxsning muassisi (ishtirokchisi) subsidiar javobgar bo‘ladi.

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlar asosida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o‘zgartirish hamda bekor qilish;

jamoa muzokaralari tashabbusi bilan chiqish va jamoa shartnomalarini tuzish;

xodimlarni halol samarali mehnati uchun rag‘batlantirish;

xodimlardan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishini va ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida bo‘lgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar bo‘lsa) ehtiyotkorona munosabatda bo‘lishini, ichki mehnat tartibiga rioya etishini talab qilish;

xodimlarni ushbu Kodeksda belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortish;

xodimlarni ular tomonidan ham ish beruvchiga bevosita yetkazilgan, ham boshqa shaxslarga yetkazilgan zararning o‘rnini qoplash natijasida ish beruvchida yuzaga kelgan to‘g‘ridan-to‘g‘ri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlikka tortish;

ichki hujjatlarni qabul qilish (bundan yakka tartibdagi tadbirkor bo‘lmagan, jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchilar mustasno);

o‘z manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilar birlashmalarini tashkil etish hamda ularga a’zo bo‘lish.

Ish beruvchi mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnat to‘g‘risidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega bo‘lishi mumkin.

Ish beruvchi:

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi;

xodimlarni mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan ta’minlashi;

xodimlarni ishga qabul qilishda, mehnat jarayonida va xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ushbu Kodeksning mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash to‘g‘risidagi talablari buzilishiga yo‘l qo‘ymasligi;

majburiy mehnat va bolalar mehnatining og‘ir shakllari qo‘llanilishiga yo‘l qo‘ymasligi;

mehnatni muhofaza qilish normativ talablariga muvofiq bo‘lgan mehnat xavfsizligini va shart-sharoitlarini ta’minlashi;

xodimlarni o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishi uchun zarur bo‘lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta’minlashi;

xodimlarga berilishi lozim bo‘lgan ish haqini ushbu Kodeksga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda to‘liq hajmda to‘lashi;

ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoa muzokaralarini olib borishi, shuningdek jamoa shartnomasini tuzishi;

xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvini va jamoa shartnomasini tuzish hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan to‘liq va ishonchli axborotni taqdim etishi;

xodimlarni ularning birlashish huquqi to‘g‘risida xabardor qilishi;

xodimlarni o‘z mehnat faoliyati bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan, qabul qilinayotgan ichki hujjatlar bilan imzo qo‘ydirib tanishtirishi;

davlat mehnat inspektorlarining, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratni amalga oshirish vakolatiga ega bo‘lgan boshqa davlat organlari mansabdor shaxslarining ko‘rsatmalarini o‘z vaqtida bajarishi;

xodimlar davlat organlaridagi saylab qo‘yiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ularning ish joyi saqlanib qolgan hollarda ushbu ish beruvchi ilgari mehnat shartnomasini bekor qilgan xodimlarni ishga qabul qilishi;

tegishli kasaba uyushmasi organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning aniqlangan qoidabuzarliklari haqidagi ko‘rsatmalari hamda taqdimnomalarini o‘z vaqtida ko‘rib chiqishi, aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish bo‘yicha choralar ko‘rishi va ko‘rilgan choralar to‘g‘risida mazkur organlar hamda vakillarga xabar qilishi;

xodimlarning o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bog‘liq bo‘lgan maishiy ehtiyojlari ta’minlanishini amalga oshirishi;

xodimlarning ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sug‘urtasini, shuningdek ish beruvchining fuqarolik javobgarligi majburiy sug‘urtasini ta’minlashi;

o‘z mehnat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan xodimlarga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda hamda shartlarda qoplashi;

mehnat shartnomalarini, shuningdek ularga doir o‘zgartish va qo‘shimchalarni O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuida o‘z vaqtida ro‘yxatga olishi shart.

Ish beruvchining zimmasida mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, mehnat to‘g‘risidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham bo‘lishi mumkin.

Xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ushbu Kodeksga muvofiq ular tomonidan tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud tashkilot ustavida (nizomida) belgilangan hollarda va tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar mehnat shartnomasiga asosan quyidagilar natijasida yuzaga keladi:

lavozimga saylanish yoki tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan o‘tish;

lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash;

vakolatli davlat organlari tomonidan ishga yuborish;

O‘zbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatiga bo‘lgan huquqqa doir tasdiqnoma berish;

ota-onaning har ikkisining yoki ota-onadan birining (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsning) roziligi;

ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish to‘g‘risidagi sud qarorini qabul qilish;

shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog‘liq bo‘lgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlarni sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish.

Mehnat shartnomasi tegishli tarzda rasmiylashtirilmagan taqdirda, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining yoki uning shunga vakolatli bo‘lgan vakilining ijozati bilan yoki topshirig‘iga ko‘ra xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilganligi asosida ham yuzaga keladi.

Agar lavozimga saylanish xodimdan muayyan mehnat vazifasini bajarishni talab etsa, lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.

Agar mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud tashkilot ustavida (nizomida) tanlov bo‘yicha egallanishi lozim bo‘lgan lavozimlar ro‘yxati va ushbu lavozimlarga tanlov o‘tkazish tartibi belgilangan bo‘lsa, tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan o‘tish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki tashkilot ustavida (nizomida) nazarda tutilgan hollarda lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan bo‘lgan shaxslarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari mehnat shartnomasi asosida ularni mahalliy mehnat organining yo‘llanmasi bo‘yicha “Aholi bandligi to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan tartibda ishga joylashtirish natijasida yuzaga keladi.

Davlat grantlari bo‘yicha ta’lim olgan oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni oliy ta’lim tashkilotining taqsimot komissiyasi tomonidan berilgan ishga yuborish yo‘llanmasi natijasida, mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Muqobil xizmatga chaqirilgan fuqarolarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari ularni tuman (shahar) mudofaa ishlari bo‘limining muqobil xizmatni o‘tash joyini tayinlash to‘g‘risidagi ko‘rsatmasiga asosan tashkilotlarga yuborilishi natijasida, mehnat shartnomasiga asosan yuzaga keladi.

Mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda O‘zbekiston Respublikasiga kelgan chet davlatlar fuqarolari va doimiy ravishda boshqa davlatlar hududida yashayotgan fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar vakolatli davlat organi bergan O‘zbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyati huquqiga doir tasdiqnoma olinganidan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa talablar bajarilganidan keyin tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

O‘n beshdan o‘n olti yoshgacha shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni mazkur yoshga to‘lguniga qadar ishga qabul qilishga ushbu Kodeksga muvofiq yo‘l qo‘yiladigan hollarda ota-onadan birining (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsning) dastlabki yozma roziligi mavjud bo‘lganda mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilgan shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish to‘g‘risidagi sud qarori qabul qilinishi natijasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Jismoniy shaxs bilan ushbu Kodeks 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etilishiga sabab bo‘ladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan e’tiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan e’tiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etiladi.

Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog‘liq bo‘lgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma bo‘yicha ijrochi bo‘lgan jismoniy shaxs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko‘rib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik o‘z vakillari timsolida xodimlar, ish beruvchilar, ularning vakillari, davlat organlari o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar tizimi bo‘lib, bu tizim yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini muvofiqlashtirishni ta’minlashga qaratilgan bo‘ladi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:

taraflar va ularning vakillari tomonidan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etish;

taraflar vakillarining vakolatliligi;

taraflarning teng huquqliligi;

taraflar manfaatlarining hisobga olinishi;

taraflarning shartnoma asosidagi munosabatlarda ishtirok etishdan manfaatdorligi;

mehnat va mashg‘ulot sohasiga kiradigan masalalarni tanlash hamda muhokama qilish erkinligi;

taraflar tomonidan majburiyatlarni o‘z zimmasiga olishning ixtiyoriyligi;

taraflar o‘z zimmasiga olayotgan majburiyatlarning haqiqiyligi va ularni bajarishning majburiyligi;

davlatning ijtimoiy sheriklikni mustahkamlash va rivojlantirishga ko‘maklashishi;

qabul qilingan jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining, shuningdek ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlarida ko‘rsatilgan qoidalarning bajarilishi ustidan nazorat;

taraflarning, ular vakillarining o‘z aybi bilan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilmaganligi uchun javobgarligi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik:

boshlang‘ich darajada (tashkilotda yoki jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchida);

hududiy darajada;

tarmoq darajasida;

respublika darajasida amalga oshiriladi.

Ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan barcha xodimlar mehnat jamoasini tashkil etadi.

Mehnat jamoasi ijtimoiy sheriklik sohasidagi o‘z vakolatlarini umumiy yig‘ilish (konferensiya) o‘tkazish orqali amalga oshiradi.

Mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishi, agar unda ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlarning yarmidan ko‘prog‘i hozir bo‘lsa, vakolatli hisoblanadi.

Mehnat jamoasining konferensiyasi, agar unda tashkilot bo‘linmalari delegatlarining kamida uchdan ikki qismi hozir bo‘lsa, vakolatli hisoblanadi.

Mehnat jamoasi umumiy yig‘ilishining (konferensiyasining) qarori, agar umumiy yig‘ilishda (konferensiyada) ishtirok etayotgan xodimlarning (delegatlarning) ellik foizidan ko‘prog‘i uni yoqlab ovoz bergan bo‘lsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishi (konferensiyasi):

xodimlarning mehnat jamoasi manfaatlarini ifodalash vakolati berilgan vakillik organini belgilaydi;

jamoa shartnomasini ma’qullash yoki ma’qullamaslik to‘g‘risida qaror qabul qiladi;

amal qilishi tegishli xodimlarga va ish beruvchiga nisbatan tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradi;

jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining taraflar tomonidan ijro etilishi samaradorligiga baho beradi;

qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq o‘zga vakolatlarni amalga oshiradi.

Xodimlar o‘z huquqlari va manfaatlarini biror-bir farqqa qaramasdan ifoda etish hamda himoya qilish maqsadida ixtiyoriy ravishda o‘z xohishiga ko‘ra va oldindan ruxsat olmasdan kasaba uyushmalarini tuzish huquqiga, shuningdek kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga a’zo bo‘lish huquqiga ega.

Ijtimoiy sheriklikning tegishli darajalarida kasaba uyushmalari mavjud bo‘lmagan taqdirda, xodimlar o‘z manfaatlarini ifoda etish va himoya qilishni ta’minlash uchun boshqa birlashmalar tuzishga haqlidir.

Kasaba uyushmalariga yoxud xodimlarning boshqa birlashmalariga mansublik yoki mansub emaslik fuqarolarning O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va boshqa qonunchilik hujjatlari bilan kafolatlangan mehnat huquqlarini hamda boshqa ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy, shaxsiy huquqlari va erkinliklarini biror-bir tarzda cheklashga sabab bo‘lmaydi.

Kasaba uyushmalarining yoki xodimlar boshqa birlashmalarining barcha a’zolari ushbu Kodeksda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, kasaba uyushmalarining yoki xodimlarning boshqa birlashmalari ustavlarida yoxud ichki hujjatlarda belgilangan o‘z huquq va majburiyatlari borasida tengdir.

Ishga qabul qilishni, xodim uchun ehtimol tutilgan imtiyozlar va preferensiyalarni, shu jumladan ustamalarni, mukofot pullarini, ishda yuqori martabaga ko‘tarilishni, shuningdek mehnat shartnomasining bekor qilinishini muayyan kasaba uyushmasiga yoki xodimlarning boshqa birlashmasiga mansublik yoki mansub emaslik, unga a’zo bo‘lish yoxud undan chiqish bilan bog‘lash taqiqlanadi.

Kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga mansubligi yoki mansub emasligi belgisi bo‘yicha o‘zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilganlik fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Kamsitilgan shaxsning kamsitishni bartaraf etish, buzilgan huquqini tiklash va o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi talablari sud tartibida hal etiladi.

Xodimlarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga a’zo bo‘lishga majburlashga yo‘l qo‘yilmaydi.

Xodimning kasaba uyushmasiga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga a’zo bo‘lmaslik to‘g‘risidagi yozma yoki og‘zaki majburiyatlari haqiqiy emasdir.

Ish beruvchilar o‘z huquqlari va qonuniy manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilish, ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish maqsadida oldindan ruxsat olmasdan ixtiyoriy ravishda o‘z birlashmalarini tuzish, shuningdek ish beruvchilar birlashmalariga ularning ustavlarida belgilangan tartibda a’zo bo‘lish huquqiga ega.

Ish beruvchilar birlashmasi yuridik va (yoki) jismoniy shaxslar bo‘lgan ish beruvchilarning va (yoki) ish beruvchilar birlashmalarining ixtiyoriy a’zoligiga asoslangan nodavlat notijorat tashkilotdir.

Ish beruvchilarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni ish beruvchilarning u yoki bu birlashmalariga a’zo bo‘lishga majburlashga yo‘l qo‘yilmaydi.

Boshlang‘ich darajadagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama xususiyatga ega. Mehnat jamoasi va ish beruvchi boshlang‘ich darajadagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir.

Tarmoq va hududiy darajalardagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama yoki uch tomonlama xususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning tegishli birlashmalari tarmoq va hududiy darajadagi ikki tomonlama ijtimoiy sheriklik taraflaridir. Hududiy darajadagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda xodimlar va ish beruvchilar hududiy birlashmalarining taklifiga ko‘ra mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari va boshqa manfaatdor davlat organlari ishtirok etadi. Tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda xodimlarning va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifiga ko‘ra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadi. O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ishtirok etadigan hollarda tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda ishtirok etadi.

Respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik uch tomonlama xususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi, manfaatdor vazirliklar va idoralar respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir.

Mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda ular ijtimoiy sheriklikning ish beruvchiga vakillik qiladigan tarafi bo‘ladi.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning huquqiy hujjatlari quyidagilardan iborat:

jamoa kelishuvlari;

jamoa shartnomasi;

tashkilotning ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan boshqa ichki hujjatlari.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish shakllari quyidagilardan iborat:

jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari loyihalarini tayyorlash bo‘yicha jamoaviy muzokaralar;

jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini tuzish;

ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishgan holda ichki hujjatlarni qabul qilish;

ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlari qoidalarining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshirish;

xodimlarning o‘z vakillari orqali ijtimoiy sheriklik darajasiga muvofiq tashkilotlarni, hududni, tarmoqni, respublikani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish masalalarini ko‘rib chiqishda ishtirok etishi;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va ijtimoiy sheriklik hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning ayrim qoidalarini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasining dastlabki roziligi bilan qo‘llashi;

yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish, xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlarini ta’minlash hamda mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikni va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni takomillashtirish masalalari bo‘yicha ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan o‘zaro maslahatlashuvlar (muzokaralar) o‘tkazish;

mehnat nizolarini hal etishda (tartibga solishda) xodimlar va ish beruvchilar vakillarining ishtirok etishi.

Ijtimoiy sheriklik qonunchilikda taqiqlanmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin.

Tashkilotda yoki jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchida xodimlarning vakilligini hamda ularning huquqlari va manfaatlarini himoya qilishni boshlang‘ich darajada kasaba uyushmasi qo‘mitasi amalga oshiradi. Xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini aynan bitta vakillik organi ifoda etishi hamda himoya qilishi mumkin emas.

Xodimlar vakilligini, ularning huquq va manfaatlarini himoya qilishni quyidagilar amalga oshiradi:

hududiy va tarmoq darajalarida — tegishli kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari va bo‘linmalari (bundan buyon matnda hududiy va tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalari deb yuritiladi);

respublika darajasida — respublika kasaba uyushmalari birlashmalari.

Xodimlarning vakillari quyidagi huquqlarga ega:

jamoa muzokaralarini olib borish, jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomalarini tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish;

ijtimoiy sheriklikning turli darajalarida ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish masalalarini hal qilishda ishtirok etish;

tashkilotning ichki normativ hujjatlarini ishlab chiqishda ishtirok etish, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ish beruvchi tomonidan tegishli ichki hujjat qabul qilinishiga o‘z roziligini yoki noroziligini bildirish;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, xodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish;

ish beruvchilarga, ularning vakillariga mehnat to‘g‘risidagi huquqiy hujjatlarni tayyorlash bo‘yicha takliflar kiritish;

vakolatli davlat organlariga xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etishni to‘xtatish to‘g‘risida takliflar kiritish;

mehnat masalalari, tashkilotning faoliyati, boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo‘yicha zarur axborot olish;

ish joylariga moneliksiz tashrif buyurish, ish beruvchilardan, ularning vakillaridan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun zarur ma’lumotlarni olish;

mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) organlarida xodimlarning manfaatlarini himoya qilish;

ish beruvchining va u vakolat bergan shaxslarning qarorlari ustidan, agar ular qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga zid bo‘lsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzadigan bo‘lsa, sudga shikoyat qilish;

agar xodimlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi huquq va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan boshqa harakatlar qonunchilikka zid bo‘lmasa, ularni ham amalga oshirish.

Xodimlarning vakillari tomonidan huquqlarni amalga oshirish ish beruvchilarning ish samaradorligini pasaytirmasligi, ularning belgilangan ish tartibi va rejimini buzmasligi kerak.

Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan shaxslarga xodimlarning huquq va manfaatlarini ifoda etishga hamda himoya qilishga doir faoliyatni amalga oshirishi munosabati bilan ish beruvchilar, ularning vakillari tomonidan biror-bir shakldagi ta’qib qilinishdan himoya qilinish kafolatlanadi.

Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llashga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qo‘yiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur shaxslar o‘z faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari bo‘lgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llashga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari bo‘lgan xodim bilan mehnatga oid munosabatlarni uning vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur vakillik organi ishtirokchi bo‘lgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Xodimlarning vakillik organidagi saylab qo‘yiladigan lavozimlarga saylanganligi oqibatida ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan xodimlarga ularning saylab qo‘yiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud bo‘lmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi.

Kasaba uyushmasi organlariga saylangan xodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda, ular qonun hujjatlarida yoki jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadi.

Ish beruvchilar:

xodimlar vakillarining huquqlarini buzmasligi, ularning faoliyatiga ko‘maklashishi;

xodimlarning manfaatlariga daxldor qarorlar qabul qilinguniga qadar xodimlar vakillari bilan maslahatlashuvlar o‘tkazishi, qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ularning roziligini olishi;

xodimlar vakillarining takliflarini o‘z vaqtida ko‘rib chiqishi va qabul qilingan qarorlar to‘g‘risida ularga yozma shaklda asoslangan tarzda xabar qilishi;

xodimlarning vakillarini ular qaysi xodimlar manfaatlarini ifodalayotgan bo‘lsa, o‘sha xodimlarning ish joylariga moneliksiz kiritishi;

xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquq va manfaatlari masalalariga oid zarur axborotni xodimlar vakillariga bepul taqdim etishi;

xodimlarning vakillari o‘z vazifalarini bajarishi uchun zarur shart-sharoitlar bilan ta’minlashi;

xodimlarning vakili bo‘lgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan shaxslarga ish vaqtida xodimlarning manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish majburiyatlarini bajarish uchun o‘rtacha ish haqi saqlangan holda vaqt berishi. Ko‘rsatilgan shaxslarga taqdim etiladigan vaqtning aniq davomiyligi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchilar yoki ularning vakillari bilan kelishib belgilanadi. Bunda ushbu vaqtning davomiyligi ish haftasi soatlari miqdorining o‘ttiz foizidan kam bo‘lishi mumkin emas;

xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida belgilangan maqsadlar uchun va miqdorlarda mablag‘lar ajratishi shart.

Ish beruvchilarning zimmasida xodimlar vakillariga nisbatan qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlar ham bo‘ladi.

Ish beruvchining vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini boshlang‘ich darajada ifoda etish va himoya qilishni tashkilot rahbari, jismoniy shaxs bo‘lgan ish beruvchi yoki ular vakolat bergan shaxslar ushbu Kodeksga, qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, ish beruvchining ta’sis hujjatlariga muvofiq amalga oshiradi.

Hududiy, tarmoq va respublika darajasida ish beruvchilarning vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilishni tegishincha ish beruvchilarning hududiy, tarmoq va respublika birlashmalari amalga oshiradi.

Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining qonuniy faoliyatiga har qanday shaklda to‘sqinlik qilish taqiqlanadi.

Ish beruvchilarning tashabbusi bilan xodimlar vakillarining faoliyatini tugatishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Xodimlar vakillarining qonuniy faoliyatini amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan yoxud ushbu moddaning ikkinchi qismida ko‘rsatilgan harakatlarni sodir etgan ish beruvchilar, ular vakolat bergan shaxslar qonunga muvofiq javobgar bo‘ladi.

Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining faoliyati o‘z ta’sis hujjatlarida belgilangan tartibda, shuningdek sudning qarori bilan tugatilishi mumkin.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik organlari tizimini boshlang‘ich, hududiy, tarmoq va respublika darajalarida tuziladigan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalar tashkil etadi.

Xodimlar va (yoki) ish beruvchilar tomonidan vakolat berilgan bir necha vakillar mavjud bo‘lgan taqdirda, ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalar tarkibi mutanosib vakillik prinsipi asosida, taqdim etilayotgan xodimlar va ish beruvchilarning soniga qarab shakllantiriladi.

Boshlang‘ich darajada xodimlar va ish beruvchining teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha ikki tomonlama komissiya tuziladi.

Taraflarning har biridan bo‘lgan vakillarning son jihatidan tarkibi ish beruvchining kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuviga ko‘ra belgilanadi. Ish beruvchi vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchining buyrug‘i bilan, kasaba uyushmasi qo‘mitasi vakillarining shaxsiy tarkibi esa kasaba uyushmasi qo‘mitasining qarori bilan tasdiqlanadi.

Xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha ikki tomonlama yoxud uch tomonlama hududiy komissiyalar tuzilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha ikki tomonlama hududiy komissiya tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari kiradi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama hududiy komissiya xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama hududiy komissiya tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari, shuningdek mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi.

Taraflarning har biridan bo‘lgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga ko‘ra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning tegishli hududiy birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning hududiy birlashmasi tomonidan, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organi vakillarining shaxsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.

Tarmoq darajasida xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha ikki tomonlama yoxud uch tomonlama komissiyalar tuzilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha ikki tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari kiradi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari, shuningdek tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi. Tegishli tarmoqdagi davlat respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritgan hollarda O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligi ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama tarmoq komissiyasida ishtirok etadi.

Taraflarning har biridan bo‘lgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga ko‘ra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning tegishli tarmoq birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning tarmoqdagi birlashmasi, tegishli tarmoq respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillarining shaxsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.

Respublika darajasida xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha uch tomonlama komissiya tuziladi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari vakillari, shuningdek O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining vakillari kiradi.

Taraflarning har biridan bo‘lgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga ko‘ra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning respublika birlashmalari tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning respublika birlashmalari tomonidan, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi vakillarining shaxsiy tarkibi esa O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining farmoyishi bilan belgilanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalar doimiy faoliyat ko‘rsatuvchi organlardir. Komissiyalar vakolatlarining muddati tegishli jamoa kelishuvini yoki jamoa shartnomasini tayyorlash va uning amal qilish muddatiga belgilanadi.

Taraflar tomonidan yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tayyorlash to‘g‘risida qaror qabul qilingan taqdirda ular ushbu Kodeksning 48 — 51-moddalarida nazarda tutilgan tartibda yangidan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha tegishli komissiyalarni tuzadi. Bunda, agar ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya ishining yakunlariga ko‘ra tegishli taraf avvalgi komissiya tarkibida bo‘lgan shaxslarning faoliyatini qoniqarli deb topgan bo‘lsa, tegishli tarafning qarori bilan komissiya tarkibiga ushbu shaxslar ham kiritilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya a’zosining faoliyati komissiya vakolatlarining muddati tugashi munosabati bilan, shuningdek quyidagi hollarda muddatidan oldin tugatilishi mumkin:

qaysi xolisona sabablar oqibatida ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya a’zosi o‘z faoliyatini amalga oshirishi mumkin bo‘lmasa, o‘sha sabablar mavjud bo‘lgan taqdirda (vafot etganligi, komissiya a’zosi sifatida faoliyatini davom ettirish imkoniyatini istisno etuvchi sud hukmining mavjudligi va boshqalar);

komissiya a’zosini u vakillik qilayotgan taraf chaqirib olganda;

komissiya a’zosi o‘zini o‘zi rad etganda.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya a’zosining faoliyati muddatidan oldin tugatilgan taqdirda, u manfaatlarini ifoda etayotgan taraf o‘n kalendar kundan kechiktirmay komissiyaning yangi a’zosini tasdiqlashi kerak.

Agar ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya a’zosi uzrli sababga ko‘ra (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, xizmat safarida, mehnat ta’tilida yoki ijtimoiy ta’tilda bo‘lganligi sababli va boshqalar) vaqtincha o‘z majburiyatlarini bajara olmasa, mazkur a’zo o‘ziga vakillik qilayotgan taraf ushbu komissiya a’zosi bo‘lmagan muddat ichida komissiyada mazkur tarafga vakillik qiladigan shaxsni ushbu moddaning ikkinchi qismida ko‘rsatilgan muddatda belgilaydi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalar:

zarur bo‘lgan taqdirda, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini ishlab chiqish, qabul qilish va ijro etish hamda ularga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish bilan bog‘liq masalalar bo‘yicha davlat organlari bilan maslahatlashuvlar o‘tkazadi;

jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining loyihalarini ishlab chiqadi;

ish beruvchilardan, ularning birlashmalaridan, kasaba uyushmalaridan yoki xodimlarning boshqa birlashmalaridan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilishining borishi to‘g‘risidagi axborotni so‘rab oladi;

ish beruvchilardan, ularning vakillaridan, xodimlarning vakillaridan, davlat organlaridan komissiya faoliyatini amalga oshirish, muzokaralar olib borish, tegishli jamoa kelishuvining yoki jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni tashkil etish uchun zarur bo‘lgan axborot va materiallarni oladi;

kelib tushgan takliflarni keyinchalik jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi loyihalariga kiritish uchun tahlil qiladi va umumlashtiradi;

komissiya ishida ishtirok etish uchun manfaatdor davlat hokimiyati organlari vakillarini, shuningdek olimlarni, ekspertlarni, mutaxassislarni taklif etadi;

jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlar bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshiradi;

jamoa kelishuvlariga va (yoki) jamoa shartnomasiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritishga doir takliflar ishlab chiqadi hamda kiritadi;

zarur bo‘lgan taqdirda, jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash va ular bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun vaqtinchalik ishchi guruhlarni tashkil etadi;

ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya a’zolarini, shuningdek komissiyaning qarori bilan tashkil etilgan ishchi guruhlar a’zolarini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning ijro etilishi holatini o‘rganish uchun tashkilotlarga yuboradi;

qonunchilik hujjatlari va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar loyihalarini muhokama qilishda ishtirok etadi, ularni takomillashtirish bo‘yicha takliflar kiritadi;

komissiya majlisida jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining bajarilishini ta’minlamayotgan tashkilotlar rahbarlarini eshitadi;

xalqaro mehnat standartlarini qo‘llashga ko‘maklashish uchun maslahatlashuvlar o‘tkazishda ishtirok etadi;

jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini tuzish hamda amalga oshirish jarayonidagi kelishmovchiliklarni hal qilishga ko‘maklashadi;

qonunchilikka muvofiq boshqa vakolatlarni amalga oshiradi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha tarmoq va hududiy komissiyalar tashkilotlarda jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishda amaliy va uslubiy yordam ko‘rsatadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyaning navbatdagi yil uchun ish rejasi komissiyaning joriy yil to‘rtinchi choragidagi oxirgi majlisida tasdiqlanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyaning ish rejasida quyidagilar ko‘rsatilishi kerak:

komissiya reglamentini tayyorlash uchun mas’ul bo‘lgan komissiya a’zolari;

komissiya majlislari o‘tkaziladigan sanalar;

komissiya muhokamasiga taqdim etiladigan masalalarning ta’rifi;

komissiya majlisining kun tartibiga kiritiladigan masalalarni tayyorlash uchun mas’ul bo‘lgan komissiya a’zolari;

jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining bajarilishi, komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlarning ro‘yobga chiqarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish choralari;

komissiya ishining texnik ta’minotiga qaratilgan chora-tadbirlar.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyaning ish rejasida komissiyaning samarali faoliyat ko‘rsatishini ta’minlashga, tegishli darajadagi ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishga qaratilgan boshqa masalalar ham nazarda tutilishi mumkin.

Taraflarning kelishuviga ko‘ra ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyaning ish rejasiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya majlislarida ish rejasiga kiritilmagan qo‘shimcha masalalar ijtimoiy sheriklik taraflarining kelishuviga ko‘ra ko‘rib chiqilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining faoliyati tegishli komissiyaning birinchi majlisida taraflarning kelishuvi bilan tasdiqlanadigan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya reglamentiga binoan amalga oshiriladi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalarning majlislari ish rejasiga muvofiq, biroq kalendar yil davomida kamida ikki marta o‘tkaziladi.

Ijtimoiy sheriklik taraflaridan hech bo‘lmaganda bittasining tashabbusi bilan ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyaning rejadan tashqari majlisi o‘tkazilishi mumkin.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya majlislari o‘tkaziladigan joy, sana va vaqt taraflarning kelishuviga ko‘ra belgilanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya qarorlarining tayyorlangan loyihalari komissiya a’zolariga komissiya majlisini o‘tkazishning tayinlangan sanasidan kamida o‘n kalendar kun oldin tarqatiladi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyaning majlisi, agar unda komissiya taraflarining har biridan belgilangan komissiya a’zolarining kamida uchdan ikki qismi hozir bo‘lsa, vakolatli hisoblanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalarning qarorlari, agar ijtimoiy sheriklikning har bir tarafidan belgilangan vakillarning ko‘pchiligi ularni yoqlab ovoz bergan bo‘lsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalarning qarorlari tegishli reglamentda belgilangan muddatda kuchga kiradi.

Boshlang‘ich darajadagi ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalarning qarori ushbu qaror manfaatlariga daxldor bo‘lgan xodimlarning e’tiboriga ular qabul qilingan sanadan e’tiboran o‘n kalendar kundan kechiktirmay yetkaziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining qarorlari ular qabul qilingan sanadan e’tiboran o‘n kalendar kundan kechiktirmay ochiq foydalanish uchun ommaviy axborot vositalarida yoki tegishli komissiyalarning rasmiy veb-saytlarida joylashtirilishi lozim.

Ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi jamoaviy muzokaralar tashabbuskori bo‘lishi mumkin.

Avvalgi jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uch oy ichida yoki ushbu hujjatlarda belgilangan muddatlarda ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi boshqa tarafga yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash to‘g‘risida yozma xabar yuborishga haqlidir.

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifoda etuvchi shaxslar, shuningdek ish beruvchilar, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari, respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari, siyosiy partiyalar tashkil etgan yoki moliyalashtiradigan tashkilotlar yoxud organlar tomonidan xodimlar nomidan jamoaviy muzokaralar olib borilishiga hamda jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi tuzilishiga yo‘l qo‘yilmaydi.

Ijtimoiy sheriklik taraflari tegishli so‘rov olingan kundan e’tiboran ikki haftadan kechiktirmay jamoaviy muzokaralar olib borish uchun zarur bo‘lgan o‘zidagi mavjud axborotni bir-biriga taqdim etishi kerak.

Jamoaviy muzokaralar ishtirokchilari, jamoaviy muzokaralar olib borish bilan bog‘liq bo‘lgan boshqa shaxslar olingan ma’lumotlarni, agar ushbu ma’lumotlar davlat sirlariga yoki qonun bilan qo‘riqlanadigan boshqa sirga taalluqli bo‘lsa, oshkor qilmasligi lozim.

Jamoaviy muzokaralar boshlanishi to‘g‘risida bildirishnoma olgan ijtimoiy sheriklik tarafi yetti kunlik muddatda tashabbuskorga jamoaviy muzokaralar o‘tkazilishi haqida javob yuborgan holda jamoaviy muzokaralarga kirishishi shart. Agar taraflarning kelishuviga ko‘ra jamoaviy muzokaralar boshlanishining boshqa sanasi belgilanmagan bo‘lsa, jamoaviy muzokaralar o‘tkazish tashabbuskori tomonidan mazkur javob olingan kundan keyingi kun jamoaviy muzokaralar boshlanadigan kun bo‘ladi.

Birlamchi, hududiy, tarmoq va respublika darajasidagi jamoaviy muzokaralar tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiyalar tomonidan olib boriladi.

Jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi loyihalarini, ularga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi loyihalarni, jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini bajarish haqidagi qarorlar loyihalarini, shuningdek jamoaviy muzokaralar predmeti bo‘lgan boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari ishchi guruhlar tuzadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha boshlang‘ich darajadagi komissiyalar, zarurat bo‘lganda, ishchi guruhlar tuzishga haqli.

Ishchi guruhlar taraflar tengligi asosida ijtimoiy sheriklik taraflarining vakillaridan shakllantiriladi. Taraflarning har biri ishchi guruhdagi o‘z vakillarining shaxsiy tarkibini mustaqil ravishda belgilaydi. Taraflarning kelishuviga ko‘ra ishchi guruh tarkibiga maslahat ovozi berish huquqiga ega bo‘lgan mustaqil olimlar, ekspertlar, mutaxassislar shartnoma asosida kiritilishi mumkin.

Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida jamoaviy muzokaralar taraflari muzokaralar predmeti bo‘lgan ayrim masalalar yuzasidan kelishuvga erisha olmagan bo‘lsa, ular ixtiloflarga sabab bo‘lmagan masalalarga doir kelishuvni rasmiylashtiradi va bir vaqtning o‘zida kelishuvga erishib bo‘lmagan masalalar bo‘yicha ixtiloflar bayonnomasini tuzadi.

Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida muzokaralar predmeti bo‘lgan barcha masalalar yuzasidan kelishilgan qaror qabul qilinmagan bo‘lsa ham muzokaralar taraflari ixtiloflar bayonnomasini tuzadi.

Ixtiloflar bayonnomasida taraflarning ixtiloflarni bartaraf etish uchun zarur bo‘lgan choralar va jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash muddatlari to‘g‘risidagi kelishib olingan takliflari ko‘rsatiladi.

Taraflar jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash chog‘ida hal qila olmagan ixtiloflarni hal etishga (tartibga solishga) doir nizolar ushbu Kodeksda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish uchun belgilangan tartibda ko‘rib chiqiladi.

Jamoaviy muzokaralarda, jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda ishtirok etadigan shaxslar asosiy ishidan taraflarning kelishuvi bilan belgilanadigan muddatga, o‘rtacha ish haqi saqlangan holda ozod etiladi.

Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etish bilan bog‘liq bo‘lgan barcha xarajatlar mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda kompensatsiya qilinadi. Agar jamoa kelishuvida, jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lmasa, olimlar, ekspertlar va mutaxassislarning xizmatlariga haq to‘lash taklif qiluvchi taraf tomonidan amalga oshiriladi.

Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadigan xodimlarning vakillari bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan ushbu muzokaralar olib borilayotgan davrda bekor qilishga, shuningdek ularga nisbatan intizomiy jazo qo‘llashga yoki ularni boshqa ishga o‘tkazishga ularning vakillik qilishiga vakolat bergan organning oldindan roziligini olmasdan yo‘l qo‘yilmaydi.

Jamoa shartnomasi tashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkorda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi hamda xodimlar tomonidan o‘z vakillari orqali va ish beruvchi tomonidan tuziladigan mehnat to‘g‘risidagi huquqiy hujjatdir.

Jamoa shartnomasi umuman tashkilotda, uning alohida bo‘linmalarida tuzilishi mumkin.

Tashkilotning alohida bo‘linmasida jamoaviy muzokaralar o‘tkazish, ish beruvchi nomidan jamoa shartnomasini imzolash uchun ish beruvchi ushbu alohida bo‘linma rahbariga yoki boshqa shaxsga ushbu Kodeksning 46-moddasiga muvofiq zarur vakolatlar beradi.

Tashkilotning alohida bo‘linmasida jamoaviy muzokaralarni o‘tkazish, jamoa shartnomasini imzolash chog‘ida xodimlar manfaatlarini ifoda etish huquqi ushbu bo‘linma xodimlarining vakillariga beriladi.

Jamoa shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi to‘g‘risidagi qaror va uni tuzish masalasi bo‘yicha jamoaviy muzokaralar boshlash to‘g‘risidagi taklif istalgan tarafdan berilishi mumkin.

Ushbu Kodeksning 49-moddasida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya tuziladi.

Jamoa shartnomasining mazmunini va tuzilishini uning taraflari belgilaydi.

Jamoa shartnomasiga ish beruvchining va xodimlarning quyidagi masalalar bo‘yicha o‘zaro majburiyatlari kiritilishi mumkin:

mehnatga haq to‘lash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qo‘shimcha to‘lovlar;

narxlarning o‘zgarishidan, inflyatsiya darajasidan, jamoa shartnomasida belgilangan ko‘rsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda mehnatga haq to‘lashni tartibga solish mexanizmi;

xodimlarning bandligi, ularni qayta tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ularni ishdan bo‘shatish shartlari;

ish vaqti va dam olish vaqtining, ta’tillarning davomiyligi;

xodimlarning, shu jumladan ayollarning, nogironligi bo‘lgan shaxslarning va o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarning mehnat sharoitlari hamda mehnat muhofazasini yaxshilash, ekologik xavfsizlikni ta’minlash;

tashkilotni, idoraga qarashli uy-joyni xususiylashtirish chog‘ida xodimlarning manfaatlarini hisobga olish;

ishni ta’lim bilan qo‘shib olib borayotgan xodimlar uchun imtiyozlar;

ixtiyoriy tibbiy va ijtimoiy sug‘urta;

ish beruvchi tomonidan xodimlarning shaxsiy jamg‘arib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qo‘shimcha badallar kiritish miqdorlari va muddatlari;

jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat qilish, taraflarning javobgarligi, kasaba uyushmasi qo‘mitasi faoliyat ko‘rsatishi uchun normal sharoitlar bilan ta’minlash.

Tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qo‘shimcha ta’tillar, pensiyalarga ustamalar, muddatidan oldin pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlarini kompensatsiya qilish, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning farzandlarini umumiy o‘rta ta’lim tashkilotlarida va maktabgacha ta’lim tashkilotlarida bepul yoki qisman haq to‘lanadigan tarzda ovqatlantirish, uyali aloqa, Internet jahon axborot tarmog‘i uchun haq to‘lash, oliy ta’lim tashkilotlarida o‘qitish uchun ssudalar to‘lash va haq to‘lash, boshqa qo‘shimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar) ham bo‘lishi mumkin.

Agar qonunchilikda qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qo‘yilishi shartligi to‘g‘risidagi to‘g‘ridan-to‘g‘ri ko‘rsatma mavjud bo‘lsa, ushbu qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.

Jamoa shartnomasida quyidagi shartlar bo‘lmasligi kerak:

xodimlarning holatini mazkur xodimlarga tatbiq etiladigan qonunchilikka yoki jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiradigan;

mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;

majburiy mehnatni taqiqlash to‘g‘risidagi talablarni buzadigan;

ichki darajada hal etilishi mumkin bo‘lgan masalalardan tashqariga chiqadigan.

Agar jamoa shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bo‘lsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab bo‘lmaydi.

Jamoa shartnomasining loyihasi tashkilotning bo‘linmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinishi lozim hamda kelib tushgan takliflar va mulohazalar hisobga olingan holda ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya tomonidan maromiga yetkaziladi.

Jamoa shartnomasining loyihasi jamoatchilik ekspertizasini o‘tkazish uchun tegishli kasaba uyushmalariga, ularning birlashmalariga, bo‘linmalarga va kasaba uyushmalari qo‘mitalariga taqdim etilishi mumkin.

Jamoa shartnomasining maromiga yetkazilgan loyihasi mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishiga (konferensiyasiga) ko‘rib chiqish uchun kiritiladi.

Jamoa shartnomasi, agar mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishida (konferensiyasida) hozir bo‘lganlarning ellik foizidan ko‘prog‘i uni yoqlab ovoz bergan bo‘lsa, ma’qullangan hisoblanadi. Agar jamoa shartnomasining loyihasi ma’qullanmasa, ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya uni umumiy yig‘ilishning (konferensiyaning) takliflari va mulohazalariga muvofiq maromiga yetkazadi hamda o‘n besh kun ichida umumiy yig‘ilishda (konferensiyada) ko‘rib chiqish uchun takroran taqdim etadi.

Taraflar jamoa shartnomasi loyihasini ko‘rib chiqish chog‘ida hal qila olmagan ixtiloflarni hal etish bo‘yicha nizolar jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) uchun belgilangan tartibda ko‘rib chiqiladi.

Jamoa shartnomasi mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishida (konferensiyasida) ma’qullanganidan keyin taraflarning vakillari uch kun ichida jamoa shartnomasini imzolaydi.

Jamoa shartnomasi imzolangan kundan e’tiboran yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan e’tiboran kuchga kiradi va shartnomada nazarda tutilgan muddat ichida, biroq ko‘pi bilan uch yil amal qiladi. Mazkur muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguniga yoki amaldagi jamoa shartnomasini o‘zgartirguniga, to‘ldirguniga qadar amal qiladi. Taraflar jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uni uzaytirishi mumkin.

Jamoa shartnomasining amal qilishi ish beruvchiga va tashkilotning barcha xodimlariga, yakka tartibdagi tadbirkorga nisbatan, tashkilotning alohida bo‘linmasida tuzilgan jamoa shartnomasining amal qilishi esa tegishli bo‘linmaning barcha xodimlariga nisbatan tatbiq etiladi.

Jamoa shartnomasining amal qilishi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan xodimlarga nisbatan ham tatbiq etiladi.

Tashkilot qayta tashkil etilayotganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi o‘zining amal qilishini saqlab qoladi.

Tashkilotni qayta tashkil etish yakunlangan paytdan e’tiboran bir oy ichida jamoaviy muzokaralarning istalgan tarafi amaldagi jamoa shartnomasini qayta ko‘rib chiqish yoki o‘z kuchida saqlab qolish to‘g‘risida taklif kiritishga haqli.

Tashkilotning mulkdori o‘zgarganda jamoa shartnomasining amal qilishi olti oy mobaynida saqlab qolinadi. Bu davrda taraflarning yangi jamoa shartnomasini tuzish yoxud amaldagisini saqlab qolish, unga o‘zgartish va (yoki) qo‘shimchalar kiritish haqida muzokaralar boshlashga haqli.

Jamoa shartnomasini qayta ko‘rib chiqish chog‘ida avvalgi jamoa shartnomasida xodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish mumkinligi haqidagi va boshqa shartlarni bajarish to‘g‘risidagi masala ko‘rib chiqiladi.

Tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) tugatilayotganda jamoa shartnomasining amal qilishi tugatishning butun muddati ichida saqlab qolinadi.

Jamoa shartnomasi tashkilotning tuzilmasi, nomi, boshqaruv organi tarkibi o‘zgargan yoki tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda o‘zining amal qilishini saqlab qoladi.

Jamoa shartnomasiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Ish beruvchi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin o‘n kundan kechiktirmay xodimlarni jamoa shartnomasi bilan imzo qo‘ydirib tanishtirishi shart.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ishga qabul qilinayotgan xodimni jamoa shartnomasi bilan imzo qo‘ydirib tanishtirishi shart.

Jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat shartnoma taraflarining vakillari, ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya, mehnat jamoasi, shuningdek O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi.

Shartnoma taraflarining vakillari har yili yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan muddatlarda mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishida (konferensiyasida) jamoa shartnomasining bajarilishi haqida hisobot beradi.

Jamoa kelishuvi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi, xodimlar uchun hududiy, tarmoq va respublika darajalarida taraflarning mehnat sharoitlarini, bandlikni hamda ijtimoiy kafolatlarni belgilashga doir majburiyatlarini o‘z ichiga olgan, xodimlar va ish beruvchilarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini kelishib olish maqsadida tuziladigan mehnat to‘g‘risidagi huquqiy hujjatdir.

Jamoa kelishuvini tayyorlash, tuzish yoki o‘zgartirish yuzasidan jamoaviy muzokaralar o‘tkazish uchun ushbu Kodeksning 50 — 53-moddalarida belgilangan tartibda ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari tuziladi.

Jamoa kelishuvlari yozma shaklda tuziladi.

Tartibga solinadigan munosabatlar sohasiga qarab hududiy, tarmoq va bosh jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin.

Hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ikki tomonlama yoki uch tomonlama bo‘lishi mumkin.

Ikki tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeksning 42 va 46-moddalarida ko‘rsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari o‘rtasida tuziladi.

Uch tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeks 42 va 46-moddalarining ikkinchi qismida ko‘rsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari va tegishli ijro etuvchi hokimiyat organi o‘rtasida tuziladi. Bunda ijro etuvchi hokimiyat organining ishtirok etishi xodimlar va ish beruvchilar vakolatli vakillarining taklifiga ko‘ra belgilanadi.

Bajarilishining moliyaviy ta’minoti tegishli budjetlar mablag‘lari hisobidan amalga oshiriladigan majburiyatlarni o‘z ichiga olgan jamoa kelishuvlari tegishli vakolatli organning roziligi mavjud bo‘lgan taqdirda tuziladi.

Bosh jamoa kelishuvi uch tomonlama bo‘ladi hamda xodimlar va ish beruvchilarning respublika darajasidagi vakolatli vakillari hamda O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi o‘rtasida tuziladi.

Xodimlarning vakillari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili bo‘lmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki tomonlama kelishuv tuzishni talab qilishga haqli emas.

Hududiy jamoa kelishuvlari xodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillik organlari o‘rtasida, taraflarning taklifiga ko‘ra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi.

Hududiy jamoa kelishuvlari xodimlarning tegishli hudud uchun umumiy bo‘lgan mehnat shartlarini, kafolatlari va imtiyozlarini belgilaydi.

Tarmoq jamoa kelishuvlari xodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillari o‘rtasida, shuningdek taraflarning taklifiga ko‘ra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi. O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda tarmoq jamoa kelishuvlarining tarafi bo‘lib ishtirok etadi.

Tarmoq jamoa kelishuvlari tegishli tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yo‘nalishlarini, mehnat shartlarini va unga haq to‘lashni, tarmoq xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilaydi.

Bosh jamoa kelishuvi a’zolarining soni eng ko‘p bo‘lgan respublika kasaba uyushmalari birlashmasi, o‘z vakolatli vakillari orqali xodimlarning boshqa respublika birlashmalari, o‘z vakolatli vakillari orqali ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi o‘rtasida tuziladi.

Bosh jamoa kelishuvi O‘zbekiston Respublikasida kelishilgan holda ijtimoiy-iqtisodiy siyosat olib borishning asosiy yo‘nalishlarini belgilaydi.

Jamoa kelishuvlarining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi.

Jamoa kelishuvlarida:

mehnatga haq to‘lash, mehnat shartlari va mehnatni muhofaza qilish, mehnat va dam olish rejimi to‘g‘risidagi;

mehnatga haq to‘lashni narxlarning o‘zgarishlaridan, inflyatsiya darajasidan, jamoa kelishuvlarida belgilangan ko‘rsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda tartibga solish mexanizmi haqidagi;

eng kam miqdori qonunchilikda nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qo‘shimcha to‘lovlar to‘g‘risidagi;

xodimlarning bandligiga, ularni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, ularning malakasini oshirishga ko‘maklashish haqidagi;

ekologik xavfsizlikni ta’minlash hamda ishlab chiqarishda xodimlarning sog‘lig‘ini muhofaza qilish to‘g‘risidagi;

xodimlarni va ularning oila a’zolarini ijtimoiy himoya qilish bo‘yicha maxsus tadbirlar haqidagi;

davlat tashkilotlarini xususiylashtirish chog‘ida xodimlarning manfaatlari hisobga olinishi to‘g‘risidagi;

yuqoriroq darajada ijtimoiy himoyaga muhtoj bo‘lgan shaxslar (homilador ayollar, nogironligi bo‘lgan shaxslar, o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar va boshqalar) uchun qo‘shimcha ish o‘rinlari tashkil etayotgan ish beruvchilarga beriladigan imtiyozlar haqidagi;

ijtimoiy sheriklikni va uch tomonlama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga ko‘maklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash to‘g‘risidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin.

Jamoa kelishuvlarida qonunchilikka zid kelmaydigan boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir qoidalar bo‘lishi mumkin.

Jamoa kelishuvlarida:

xodimlarning holatini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka, shuningdek amal qilishi ushbu xodimlarga nisbatan tatbiq etiladigan yuqoriroq darajadagi jamoa kelishuvlariga qaraganda yomonlashtiradigan;

mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash to‘g‘risidagi talablarni buzadigan;

majburiy mehnatni taqiqlash to‘g‘risidagi talablarni buzadigan;

ijtimoiy sheriklikning tegishli darajasida hal etilishi mumkin bo‘lgan masalalardan tashqariga chiqadigan shartlar bo‘lmasligi kerak.

Agar jamoa kelishuvida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bo‘lsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa kelishuvi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa kelishuvining umuman haqiqiy emasligiga sabab bo‘lmaydi.

Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoaviy muzokaralar jarayonida ishlab chiqiladi.

Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoatchilik ekspertizasini o‘tkazish uchun tegishli kasaba uyushmalari birlashmalariga taqdim etilishi mumkin.

Budjetdan moliyalashtirishni talab etadigan jamoa kelishuvlarini tuzish hamda ularga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish kelishuvning amal qilish muddatiga taalluqli bo‘lgan moliya yili uchun tegishli budjet loyihasi tayyorlanguniga qadar mazkur kelishuv taraflari tomonidan amalga oshiriladi.

Jamoa kelishuvlari loyihalarini ishlab chiqish va ushbu kelishuvlarni tuzish tartibi, muddatlari ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha tegishli komissiya tomonidan belgilanadi. Komissiya jamoa kelishuvini tuzish bo‘yicha jamoaviy muzokaralar boshlanishi to‘g‘risidagi axborotni ommaviy axborot vositalari orqali tarqatishi shart.

Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya jamoa kelishuvi loyihasini ishlab chiqish bo‘yicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining a’zolari bo‘lmagan ish beruvchilarni jamoaviy muzokaralar boshlanishi to‘g‘risida yozma shaklda xabardor qilish huquqiga ega. Mazkur xabarnomani olgan ish beruvchi bu haqda kasaba uyushmasi qo‘mitasini xabardor qilishi shart. Jamoa kelishuvini tuzish bo‘yicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining a’zosi bo‘lmagan ish beruvchi ish beruvchilarning ushbu birlashmasiga a’zolikka kirish orqali yoki ushbu ish beruvchilar birlashmasi tomonidan belgilangan boshqa shakllarda jamoaviy muzokaralarda ishtirok etishga haqli.

Jamoa kelishuvi loyihasining ayrim qoidalari bo‘yicha taraflar o‘rtasida kelishuvga erishilmagan taqdirda jamoaviy muzokaralar boshlangan kundan e’tiboran uch oy ichida, bosh jamoa kelishuvi loyihasini tayyorlash bo‘yicha jamoaviy muzokaralar o‘tkazilayotganda esa ular boshlangan kundan e’tiboran olti oy ichida taraflar kelishuvni bir vaqtning o‘zida ixtiloflar bayonnomasini tuzgan holda, kelishilgan shartlarda imzolashi kerak.

Hal etilmagan ixtiloflar kelgusidagi jamoaviy muzokaralar predmeti bo‘lishi yoki jamoaviy mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda hal etilishi (tartibga solinishi) mumkin.

Jamoa kelishuvi taraflarning vakolatli vakillari tomonidan imzolanadi.

Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddatda ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya tomonidan jamoa kelishuvi taraflariga, shuningdek xabardor qilish tartibida ro‘yxatga olish uchun O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasiga yuboriladi.

Jamoa kelishuvining kuchga kirishi uni xabardor qilish tartibida ro‘yxatga olish faktiga bog‘liq bo‘lmaydi.

Jamoa kelishuvida xodimlarning holatini mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlar aniqlangan taqdirda, O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi ularni bartaraf etish maqsadida jamoa kelishuvi taraflarini bu haqda xabardor qiladi hamda qonunchilikda belgilangan choralarni ko‘radi.