2022-yil 28-oktabrda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi qabul qilinishi munosabati bilan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning to‘g‘ri va bir xilda qo‘llanilishini ta’minlash va mehnat nizolarini ko‘rishda sudlar amaliyotida vujudga keladigan masalalarni tushuntirish maqsadida “Sudlar to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunining 22-moddasiga asosan, O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumi qaror qiladi:

1. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (bundan buyon matnda MK deb yuritiladi) xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini ta’minlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishiga sudlarning e’tibori qaratilsin.

2. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari — mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash, mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash, mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik, mehnat huquqlari ta’minlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi, xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yo‘l qo‘yilmasligidan iboratdir.

3. MKning 11-moddasiga ko‘ra, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga, yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

O‘zbekiston Respublikasi davlat xizmatchilariga, shu jumladan, O‘zbekiston Respublikasining xorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan xodimlariga, shuningdek, muqobil xizmatni o‘tayotgan shaxslarga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik maxsus qonunlarda nazarda tutilgan o‘ziga xos xususiyatlari bilan tatbiq etiladi.

Kontrakt bo‘yicha harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek, ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, O‘zbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat o‘tayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning maxsus qonunchilikka zid bo‘lmagan qismi tatbiq etiladi.

Sudyalarga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik sudlar to‘g‘risidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi bo‘yicha tatbiq etiladi.

Prokuratura organlari xodimlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid bo‘lmagan qismi tatbiq etiladi.

Qutqaruv xizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi bo‘yicha ishlayotganlar jumlasidan bo‘lgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikning amal qilishi “Qutqaruv xizmati va qutqaruvchi maqomi to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi bo‘yicha tatbiq etiladi.

4. Sudlar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabat bilan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega bo‘lgan munosabatlarni farqlashlari lozim.

Fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnoma tuzilganda fuqaro tashkilot bilan mehnat munosabatlariga kirishmaydi, uning taraflari xodim va ish beruvchi emas, balki ijrochi va buyurtmachi hisoblanadi, shuningdek, MKda nazarda tutilgan kafolatlar fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnomada nazarda tutilmaydi, shu sababli taraflarning munosabatlari O‘zbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksi (bundan buyon matnda FK deb yuritiladi) bilan tartibga solinadi.

Sudlarga tushuntirilsinki, jismoniy shaxs bilan MK 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etilishiga sabab bo‘ladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan e’tiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan e’tiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etiladi.

Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog‘liq bo‘lgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma bo‘yicha ijrochi bo‘lgan jismoniy shaxs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko‘rib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir (MKning 33-moddasi).

Bunday nizolarni ko‘rishda sudlar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma matnida va uni ijro etish jarayonida MKda mehnat shartnomasining majburiy shartlari hisoblangan ish joyi, shtat jadvaliga muvofiq lavozimda, malaka ko‘rsatilgan holda kasb, mutaxassislik bo‘yicha ishlash, ishning boshlanish sanasi, mehnatga haq to‘lash shartlari, mehnat va dam olish rejimi va boshqa shartlari ko‘rsatilganligiga e’tibor qaratish lozim.

5. Sudlarning e’tibori harbiy xizmatchilarning xizmatga tiklash to‘g‘risidagi da’volari “Sudlar to‘g‘risida”gi Qonunning 45-moddasi hamda ushbu Qonun bilan tasdiqlangan “Harbiy sudlar faoliyatini tashkil etish to‘g‘risida”gi Nizomning 4-moddasiga asosan harbiy sudning sudloviga taalluqli ekanligiga qaratilsin.

6. MKning 170-moddasiga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram yoki boshqa ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi.

Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga ko‘ra, unga ish bilan bog‘liq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan ko‘chirma nusxalarini ham berishi shart.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim ishda bo‘lmaganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasi yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini berish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.

Ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta jo‘natmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli (MKning 171-moddasi).

Xodimga u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruqning ko‘chirma nusxasi boshqa usulda, ya’ni elektron, internet tarmog‘i va shu kabi aloqa vositalari orqali yuborilib, xodim ushbu xabarnomani olganligi holati ham ish beruvchi ushbu majburiyatni bajargan deb hisoblashga asos bo‘ladi.

Buyruq nusxasi elektron tartibda yuborilganligi uni pochta orqali yuborish majburiyatidan ozod etmaydi.

7. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qat’i nazar, ishga tiklash to‘g‘risidagi mehnat nizolari bevosita sudda ko‘rib chiqiladi.

Yakka tartibdagi mehnat nizosini ko‘rib chiqish haqidagi da’vo bilan sudga xodim yoki kasaba uyushmasi qo‘mitasi, davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari, ish beruvchi, qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari va prokuror murojaat qilishga haqli (MKning 559-moddasi).

Sudlarning e’tibori MK 540-moddasining uchinchi qismi hamda “Kasaba uyushmalari to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunining 27-moddasiga muvofiq, kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, bo‘linmalari va boshlang‘ich kasaba uyushmalari tashkilotlari xodimlarning manfaatida mehnat huquqlarini himoya qilib, sudga murojaat qilishga haqli ekanligiga qaratilsin.

Ishga tiklash to‘g‘risidagi nizolar bo‘yicha da’vo ariza xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrug‘ining ko‘chirma nusxasi topshirilgan kundan e’tiboran uch oy muddatda beriladi (MKning 560-moddasi).

MKning 560-moddasida belgilangan muddat kasaba uyushmasi qo‘mitasi, davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari, adliya organlari va prokuror xodimning manfaatini ko‘zlab, taqdim qilgan da’volarga nisbatan ham tatbiq qilinadi.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko‘rib chiqish bo‘yicha sudga murojaat etish muddatining o‘tishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida ko‘rib chiqish davrida to‘xtatib turiladi.

8. Sudya sudga murojaat qilish muddati o‘tkazib yuborilgan degan asos bilan da’vo arizani qabul qilmaslikka haqli emas. Sud mazkur muddat uzrli sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilgan deb topsa, uni tiklaydi. Agar sud ishdagi hujjatlarni har tomonlama tekshirib, sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilganligini aniqlasa, da’voni rad etadi.

O‘zbekiston Respublikasi Fuqarolik protsessual kodeksining (bundan buyon matnda FPK deb yuritiladi) 10-moddasiga ko‘ra, fuqarolik sud ishlarini yuritish taraflarning tortishuvi va teng huquqliligi asosida amalga oshirilishi tufayli, da’vogarning sudga murojaat qilish muddatini o‘tkazib yuborganligi masalasi sud tomonidan bu haqda nizodagi taraf arz qilgandagina muhokama qilinishi mumkin (FK 153-moddasining ikkinchi qismi).

Bunda sudlarning e’tibori mazkur muddatni qo‘llash haqidagi ariza yozma berilishi yoki og‘zaki ravishda arz qilinishi mumkinligi, arizaning og‘zaki bildirilganligi sud majlisida muhokama qilinishi va bu haqida sud majlisi bayonnomasida ko‘rsatilishi lozimligiga qaratilsin.

Sud o‘z tashabbusiga ko‘ra sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilganligi asosi bilan da’voni rad qilishga haqli emas.

Da’vogarlar ish haqini undirish to‘g‘risidagi da’volar va mehnat huquqlari munosabatlaridan kelib chiqadigan boshqa talablar yuzasidan davlat bojini, xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar bo‘yicha sud xarajatlarini to‘lashdan ozod qilinganligi (O‘zbekiston Respublikasi “Davlat boji to‘g‘risida”gi qonuni 8-moddasi birinchi qismining 1-bandi va MKning 562-moddasi), mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi esa javobgar (ish beruvchi)ning zimmasiga yuklatilganligi sababli (MKning 174-moddasi) ishga tiklash haqidagi da’vo arizalarini FPK 189-moddasi birinchi qismining 6, 8-bandlari va 195-moddasi birinchi qismining 7-bandida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha qaytarishga yo‘l qo‘yilmaydi.

9. Sudlar FPK 207-moddasining ikkinchi qismida belgilangan mehnat nizolarini ko‘rish muddatlariga rioya qilishlari lozim.

10. MKning 129-moddasiga ko‘ra, mehnat shartnomasida dastlabki sinovdan o‘tish haqida shart ko‘rsatilishi va bu sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chog‘ida belgilanishi mumkin.

11. Sudlarning e’tibori dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqliligiga qaratilsin (MK 132-moddasining birinchi qismi). Uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat taraflar kelishuviga ko‘ra yo‘l qo‘yiladi.

Mehnat shartnomasini dastlabki sinov muddati davomida xodimning tashabbusiga ko‘ra bekor qilishdan kelib chiqadigan nizolarni ko‘rishda sudlar quyidagilarni e’tiborga olishi kerak:

mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat xodimning yozma arizasi asos bo‘lib, u haqiqatdan uning mehnat munosabatlarini bekor qilish to‘g‘risidagi xohish-istagini namoyon etishi lozim. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas;

qonunda nazarda tutilgan yoki taraflar kelishuviga asosan belgilangan ogohlantirish muddatida xodim o‘z arizasini qaytarib olishga haqli;

mehnat shartnomasi dastlabki sinov muddati davomida xodim tashabbusiga ko‘ra bekor qilinayotganda qonunda ko‘rsatilgan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra belgilangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Bunda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni kechiktirishga yo‘l qo‘yilmaydi;

dastlabki sinov shartlari muddatli mehnat shartnomasiga (6 oydan ortiq muddatga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasiga) kiritilgan taqdirda va bu shartnoma muddatidan ilgari bekor qilinganda taraflarning neustoyka to‘lash haqidagi o‘zaro majburiyati ko‘zda tutilgan bo‘lsa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish beruvchining xodim tomonidan neustoyka to‘lanishi haqidagi talablari qanoatlantirilmaydi, chunki MKning 159-moddasida neustoykani to‘lashga yo‘l qo‘yiladigan holatlar aniq ko‘rsatilgan.

12. Dastlabki sinovdan o‘ta olmaganligi sababli xodim bilan mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishining qonuniyligiga oid da’volarni hal qilishda sudlar quyidagi holatlarni e’tiborga olishi kerak:

ish beruvchi bunday asoslar bilan faqat dastlabki sinovning natijalari qoniqarsiz bo‘lganda, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, xodimning mehnat shartnomasida belgilangan ishni bajara olmasligi aniq faktlar asosida tasdiqlangan bo‘lishi lozim;

agar dastlabki sinov muddati davomida xodimning topshirilgan ishni bajara olmasligini tasdiqlovchi faktlar bo‘lmasa, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishga boshqa asoslar (xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati o‘zgarishi, tashkilotning tugatilishi, xodim tomonidan muntazam yoki bir marta mehnat majburiyatlarining qo‘pol ravishda buzilishi va boshqalar) mavjud bo‘lsa, mehnat munosabatlarini bekor qilish bo‘yicha belgilangan tartib va shartlarga rioya etilgan holda tegishli asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunday holda xodim bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinovdan o‘tmaganlik asosida bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi;

xodim bilan mehnat shartnomasi uni oldindan yozma ogohlantirmasdan yoki qonunda yoxud taraflar kelishuviga ko‘ra belgilangan ogohlantirish muddati o‘tmasdan oldin xodimning roziligisiz bekor qilinganda, sud ish beruvchi tomonidan ushbu asos bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid barcha boshqa shartlarga rioya qilinganini aniqlasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirishning qonunda yoki taraflarning kelishuviga ko‘ra belgilangan muddatga mutanosib ravishda o‘zgartirish va ushbu vaqt uchun xodimga haq undirish masalasini hal qiladi. Bunday asoslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ko‘chirishga faqat mehnat shartnomasida belgilangan dastlabki sinov muddati chegarasida yo‘l qo‘yiladi;

agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan bo‘lsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan bo‘lsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga o‘z roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yo‘l qo‘yiladi.

13. Sudlarning e’tibori, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari MKning 155-moddasida ko‘rsatilganligi, shuningdek, ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab o‘tilgan asoslardan tashqari, mehnat shartnomasi MK va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan o‘zga asoslar bo‘yicha ham bekor qilinishi mumkinligiga qaratilsin.

14. Sudlar taraflarning kelishuviga ko‘ra (MKning 157-moddasi) mehnat shartnomalarining barcha turlarini va ularni har qanday vaqtda bekor qilinishi mumkinligini e’tiborga olishlari kerak.

Taraflarning kelishuvi mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qo‘shimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari ko‘rsatilishi shart.

Mehnat shartnomasini ushbu asosga ko‘ra bekor qilish yuzasidan nizo chiqqan taqdirda, sudlar mazkur tartibga va qo‘shimcha kelishuv shartlariga rioya qilingan-qilinmaganligini tekshirishlari lozim.

15. Mehnat shartnomasining muddati tugaganligi (MKning 158-moddasi) sababli bekor qilinishining qonuniyligi to‘g‘risidagi nizolarni ko‘rishda sudlar quyidagi holatlarga e’tiborini qaratmog‘i lozim:

muddatli mehnat shartnomasi xodim bilan asosli holda tuzilganmi, ya’ni mehnat shartnomasi tuzishda MKning 111, 112, 113-moddalari talablari hisobga olinganmi;

ishning shartnomada kelishilgan muddati haqiqatda tugaganmi;

mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos bo‘yicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirganmi, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yo‘q bo‘lgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno;

mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yo‘l qo‘yadigan MK 158-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlaridagi muddatlarga rioya etilganmi;

homilador ayollar uchun qonunda belgilangan qo‘shimcha kafolatlar inobatga olinganmi (MKning 408-moddasi).

16. Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, muddatli mehnat shartnomalari MKning 112-moddasida belgilangan holatlar mavjudligi sababli nomuayyan muddatga mo‘ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo‘lmagan hollardagina tuziladi.

MKning 113-moddasida, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin bo‘lgan hollar ham ko‘rsatilganligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.

17. MK 158-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga binoan muddatli mehnat shartnomasining bekor qilinishiga uning muddati tugashi kunida, shuningdek shartnomadagi muddat tugagan kundan bir hafta mobaynida yo‘l qo‘yiladi.

Agar muddat tugagandan keyin ham yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi MK 158-moddasining birinchi qismida belgilangan tartibda bir hafta davomida uni tugatilishini talab qilmagan bo‘lsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Mazkur holatda keyinchalik mehnat shartnomasini shu asosga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim bo‘lgan xodimning yo‘q bo‘lgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.

18. Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugamasdan MK va boshqa qonunlarda belgilangan asoslarga ko‘ra ham bekor qilinishi mumkin.

19. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilingan hollarda taraflarning neustoyka to‘lashi haqidagi o‘zaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin. Taraflardan biri neustoyka to‘lashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

Neustoyka to‘lash haqidagi nizolarni hal qilishda sud quyidagilarni nazarda tutishi lozim:

neustoyka to‘lash shartlari taraflarning kelishuviga binoan faqat muddatli mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan bo‘lishi mumkin;

neustoyka miqdori taraflarning kelishuviga muvofiq belgilanadi va u ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini ko‘zlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bog‘liq tarzda farqlanishi mumkin;

agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qo‘yilmagan bo‘lsa, taraflar uni to‘lashdan ozod etiladi;

xodim to‘laydigan neustoyka miqdori ish beruvchi to‘laydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Shu bilan birga mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan neustoykani yuqori qiymatda to‘lashini nazarda tutishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning tashabbusiga (MKning 160-moddasi), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlariga bog‘liq asoslarga ko‘ra ish beruvchining tashabbusi bilan (MK 161-moddasining ikkinchi qismi 4 va 5-bandlari) bekor qilingan bo‘lsa, xodim ish beruvchiga neustoyka to‘laydi. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin boshqa asoslarga ko‘ra bekor qilinganda, xodimning neustoyka to‘lash majburiyatini mehnat shartnomasiga kiritilishi g‘ayriqonuniy deb hisoblanadi.

Agar mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinishi haqidagi ariza u o‘z ishini davom ettirishi mumkin emasligi (ta’lim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo‘yiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) sababli berilgan bo‘lsa, xodim neustoyka to‘lashdan ozod qilinishiga sudlarning e’tibori qaratilishi lozim (MK 160-moddasining sakkizinchi qismi). Xodimning ushbu tashkilotda o‘z ishini davom ettirishining imkoni yo‘qligini aks ettirgan ro‘yxati MKda taxminiy ko‘rsatilganligi sababli sudlar ishdagi aniq hujjatlarni hisobga olgan holda boshqa holatlarni (xodim sog‘lig‘ining holati, nogiron oila a’zosiga qarashi zaruriyati, turmush o‘rtog‘ining harbiy xizmatni o‘tash uchun boshqa joyga yuborilishi va boshqalar) e’tiborga olib, xodimni neustoyka to‘lashdan ozod qilishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan asoslar bo‘yicha ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilingan bo‘lsa, ish beruvchi xodimga neustoyka to‘laydi (MK 161-moddasining ikkinchi qismi 1, 2, 3 va 6-bandlari).

20. Xodim tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar, xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini o‘n to‘rt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli ekanligini e’tiborga olishlari lozim (MKning 160-moddasi).

Xodimning tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari ham mavjud bo‘lib, ular MKning 489, 494, 499, 506, 511 va 518-moddalarida ko‘rsatilgan.

Ogohlantirish muddatining o‘tishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizasi olinganidan so‘ng keyingi kunda boshlanadi.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra o‘n to‘rt kalendar kun ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga ko‘ra bekor qilinishi mumkin. Bu holatda, mehnat shartnomasiga alohida qo‘shimcha kelishuv tuzish talab etilmaydi. Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati o‘tmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini bekor qilishni g‘ayriqonuniy deb topishga va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos bo‘ladi. Xodimning ogohlantirish muddati o‘tmasdan o‘zboshimchalik bilan ishni tashlashi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi.

Sudlarning e’tibori shunga qaratilsinki, qonunda belgilangan o‘n to‘rt kalendar kunlik ogohlantirish muddati taraflarning kelishuviga ko‘ra qisqartirilganda ham, mehnat shartnomasi MKning 157-moddasiga (mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga ko‘ra bekor qilish) asosan emas, balki MKning 160-moddasiga (mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga ko‘ra bekor qilish) ko‘ra bekor qilinadi, chunki bu holatda mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi xodim tomonidan bildirilgan bo‘lib, taraflar o‘rtasidagi kelishuv esa, mehnat shartnomasi bekor qilinishini emas, balki mehnat shartnomasini aynan qaysi sanadan bekor qilish to‘g‘risida ekanligini anglatadi.

Qonunda belgilangan yoki xodim va ish beruvchi kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati davomida xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqida buyruq chiqarilgan bo‘lishidan qat’i nazar arizasini qaytarib olishga haqli.

Agar xodimning tashabbusiga ko‘ra keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda har yilgi mehnat ta’tili berilgan bo‘lsa, xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizasini mehnat ta’tili boshlanadigan kunga qadar chaqirib olishga haqli (MK 235-moddasining to‘rtinchi qismi).

Xodimning o‘rniga boshqa xodim taklif etilganligi arizani qaytarib olishni rad qilishga asos bo‘lmaydi, chunki ish beruvchi boshqa xodimni avvalgi xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyingina ishga qabul qilishini ko‘rsatgan holda taklif qilishga haqli.

Ogohlantirish muddati o‘tgan bo‘lsa-da, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan bo‘lsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi o‘z kuchini yo‘qotadi va bu arizaga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida berilgan ariza ish beruvchini ogohlantirish muddati o‘tmasdan boshqa asoslar bo‘yicha belgilangan tartibga rioya qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi.

Agar xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yo‘qligi asoslantirilgan (ta’lim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylanib qo‘yiladigan lavozimga saylanishi va hokazo) bo‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi shart.

21. Mehnat shartnomasini bekor qilishga xodim shu tashkilotdagi ishni haqiqatda tashlab ketish istagini bildirgan yozma arizasiga binoan yo‘l qo‘yiladi.

Sudlar da’vogarning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizani ish beruvchining qistovi natijasida berganligi to‘g‘risidagi vajlarini sinchkovlik bilan tekshirmoqlari lozim.

Bunda sudlarning e’tibori, xodimni ariza yozishga nafaqat majburlash, bosim yoki tazyiq o‘tkazish, balki xodimda mehnat munosabatlarini tugatish istagi bo‘lmay turib, ish beruvchi tomonidan uni ariza yozishga faol ravishda undash harakatlari ham qistov sifatida baholanishi lozimligiga qaratilsin.

Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (tashkilot boshlig‘iga, uning o‘rinbosariga, qabulxona kotibiga, kadrlar bo‘limiga, devonxonaga va boshqa) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar bo‘yicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish yoki bayram (ish kuni bo‘lmagan kunga) kuniga to‘g‘ri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor bo‘lish kuni bo‘lib dam olishdan yoki bayramdan keyingi birinchi kun hisoblanadi. Bunda “dam olish kuni” deganda nafaqat umumiy dam olish kunini, balki aynan shu xodim uchun (masalan smenada ishlaydigan xodim) dam olish kunini, shuningdek ish beruvchi uchun dam olish kunini ham tushunish lozim.

Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi yoki elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur. Ish beruvchi tomonidan xodimning tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasining bekor qilinishini kechiktirishga, shu jumladan boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yo‘qligi varaqasining imzolanmagani, xodimning moddiy qiymatlarni topshirmagani va boshqa hech bir sababga ko‘ra ham kechiktirishga yo‘l qo‘yilmaydi.

22. Ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni aniqlashi kerak:

MK 161-moddasining ikkinchi qismi va MKning 170-moddasida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi shartlari va tartibiga rioya etilganmi. Bunda sudlar ayrim toifadagi xodimlar uchun qonunlarda boshqa tartib belgilanganligiga ham e’tibor berishlari lozim;

xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi bo‘lganligi to‘g‘risida ogohlantirilganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda MKning 163-moddasida belgilangan taqiqlar inobatga olinganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda, MKning 44-moddasida, shuningdek O‘zbekiston Respublikasining “Kasaba uyushmalari to‘g‘risida”gi Qonuni 15 va 17-moddalarida xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdan ozod etilmagan xodimlar uchun belgilangan kafolatlarga rioya qilinganmi;

jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki tashkilotning ichki hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganmi, jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligisiz, agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa, bekor qilishga yo‘l qo‘yilmasligi (MKning 164-moddasi), agar qonun bo‘yicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli bo‘lsalar, ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlarning hisobga olinishi (MK 167-moddasining to‘rtinchi qismi) va boshqalar.

23. Sudlarning e’tibori ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni ogohlantirgani, MKning 165-moddasida belgilangan ogohlantirishning muddatlari va tartibiga rioya etilgan-etilmagani masalasini aniqlashga qaratilsin. Bunda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo qo‘ydirib) ogohlantirishi shart:

mehnat shartnomasi:

tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;

texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog‘liq bo‘lgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati o‘zgarganligi;

tashkilot rahbariga, uning o‘rinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining o‘zgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;

xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;

xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.

Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra kelgusida bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirishning MK 165-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qo‘llaniladi, bundan MKning VI bo‘limida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.

Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirishi mumkinligidan kelib chiqib, sudlar ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanganini aniqlashi kerak. Ogohlantirishda xodimning imzosi bo‘lmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimni belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirgani, lekin xodim imzo qo‘yishdan bosh tortgani haqida ishonchli dalillar keltirsa, sud xodimni o‘z vaqtida mehnat shartnomasi bekor qilinishi haqida ogohlantirilgan deb topishi mumkin.

Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnat shartnomasini uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilish to‘g‘risidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun (ish haqi saqlangan holda) ishga chiqmaslik huquqi beriladi.

Agar tashkilot jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi ko‘rsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi talabi qanoatlantirilmog‘i zarur.

MK 165-moddasining beshinchi qismida tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligi ko‘rsatilganligi sababli xodim ishda bo‘lmagan boshqa barcha holatlar (ish haqi to‘lanadigan va ish haqi saqlanmaydigan ta’tillarda bo‘lishi, otgulda yurishi va hokazo) ogohlantirish muddatiga kiradi.

24. Ish beruvchi MK 165-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatini uning davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish o‘rniga xodimga pul kompensatsiyasi to‘langanlik mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimga beriladigan boshqa xil to‘lovlarni (foydalanilmagan barcha asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun kompensatsiya to‘lash, ishdan bo‘shatish nafaqasi, MKning 100-moddasiga binoan ishga joylashish muddatida o‘rtacha ish haqi saqlash va boshqalar) amalga oshirishdan ish beruvchini ozod qilmasligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.

Xodim bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1 — 5-bandlari bo‘yicha ogohlantirish muddati tugamay pulli kompensatsiyaga almashtirilmasdan bekor qilingan hollarda, sud agar xodimni boshqa sabablarga binoan ishga tiklashga asos bo‘lmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirish muddatining tugashiga mos keladigan kunga ko‘chirish va xodimga bu vaqt uchun haq to‘lash masalasini hal qiladi.

25. Tushuntirilsinki, MKning 164-moddasiga ko‘ra, jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Biroq, tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan;

MK 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga ko‘ra tashkilot rahbari, alohida tarkibiy bo‘linma rahbari bilan;

tashkilot mulkdori o‘zgarganligi munosabati bilan MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligini olish talab etilmasligi e’tiborda tutilishi lozim.

Nizoni to‘g‘ri hal etish uchun sud jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasi tuzilgan-tuzilmaganligini, unda xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan-tutilmaganligini aniqlashi lozim. Bu o‘rinda shuni nazarda tutish lozimki, jamoa shartnomasining shartlari jamoa kelishuviga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirishi mumkin emas. Agar tarmoq yoki hududiy jamoa kelishuvlarida ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmalari qo‘mitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, bunday rozilik jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan yoki ko‘rsatilmaganligidan qat’i nazar olinishi shart.

26. MK 164-moddasining uchinchi qismiga ko‘ra, kasaba uyushmasi qo‘mitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi bo‘yicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan e’tiboran o‘n kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar ko‘rsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qo‘mitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish to‘g‘risidagi qarori qabul qilingan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning mehnat ta’tilida bo‘lishi va barcha boshqa holatlar bir oylik muddatning uzilishiga sabab bo‘lmaydi, ish beruvchi bu muddat ichida kasaba uyushmasi qo‘mitasi, zarur hollarda esa mahalliy mehnat organining (MKning 421-moddasi) roziligini olib, xodim bilan bo‘lgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilishga kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki boshqa (mahalliy mehnat organi va boshqa) organning roziligini olish zarur bo‘lganda bunday rozilik olingandan keyin belgilangan bir oylik muddatning o‘tganligi ish beruvchining xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga bunday rozilikni olish uchun tegishli organga qaytadan murojaat qilish huquqidan mahrum etmaydi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligisiz bekor qilingani aniqlansa, sud mehnat shartnomasi bekor qilinganligini noqonuniy deb topadi va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

Sudlarning e’tibori xodimni ishdan bo‘shatish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligini olish mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishning tartibiga kirishi sababli, ishga tiklash nizosini ko‘rib chiqishda kasaba uyushmasi qo‘mitasining qarori belgilangan tartibga rioya qilingan holda qabul qilingan-qilinmaganligi holatiga ish yuzasidan barcha dalillar yig‘indisi asosida sud tomonidan baho berilishiga qaratilsin.

27. Mehnat shartnomasi tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi (MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi da’volarini hal qilishda sudlar:

haqiqatda tashkilotning yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilgan-tugatilmaganligi;

ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan bo‘shatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim.

Sudlar tashkilotning alohida bo‘linmasi tugatilganda ham, xodimlar bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga ko‘ra bekor qilinishi, bunda alohida bo‘linma deganda, tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy bo‘linmalari tushunilishini e’tiborga olishlari lozim (MKning 19-moddasi).

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi bo‘yicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda tashkilot mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qo‘shilishi, bo‘linishi, yangidan tashkil topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) tashkilotning tugatilishi deb hisoblanmasligi va mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur.

Tashkilot nomining o‘zgarishi, shuningdek tashkilotning bir organ ixtiyoridan boshqasiga o‘tkazilishi tashkilotning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi.

Ushbu asos bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan bo‘shatilishi to‘g‘risidagi ma’lumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnatiga haq to‘lash miqdorini ko‘rsatgan holda ikki oydan kechiktirmay “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi e’tiboriga ham yetkazishi shart (MKning 166-moddasi).

Mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat ta’tilida bo‘lganligi tashkilot tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi sababli ahamiyatga ega emas.

28. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lgan tashkilot (uning alohida bo‘linmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning o‘zgarganligi sababi bilan bekor qilinishi mumkin. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv sabablarga ko‘ra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu o‘zgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelmasdan, mehnat shartlarining (mehnatga haq to‘lash miqdori, ish vaqtining, ta’tilning davomiyligi va boshqa) o‘zgarishiga olib kelsa, ish beruvchi tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini o‘zgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MK 137-moddasining to‘rtinchi qismi bo‘yicha bekor qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasining MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi bo‘yicha bekor qilinishiga mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar yoki ish xususiyati o‘zgarishining haqiqiy sababi bo‘lganini aniqlab, sud bunday o‘zgarishlarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi to‘g‘risidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas.

MKning 167-moddasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lgan tashkilot (uning alohida bo‘linmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning o‘zgarganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim bo‘lgan birin-ketinlikni o‘rnatishiga ham sudlarning e’tibori qaratilsin.

Birinchi navbatda, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlar egadirlar.

Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa, MK 167-moddasining ikkinchi qismida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 167-moddasi ikkinchi qismida qay tartibda ko‘rsatilishining ahamiyati yo‘q. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, ko‘p sonli holatlar bo‘yicha afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.

Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa-yu, bir-birlariga nisbatan MK 167-moddasining ikkinchi qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega bo‘lmasalar yoki teng miqdorda afzalliklarga ega bo‘lsalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to‘g‘risidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan holatlar ham hisobga olinadi.

Ta’kidlab o‘tilsinki, MKning 167-moddasida nazarda tutilgan ishda qoldirishdagi imtiyozli huquq xodimlar soni yoki shtati o‘zgarayotgan ayni bir turdagi ish va lavozimda ishlovchi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladi.

Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli xodim bilan mehnat shartnomasi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to‘g‘risidagi talablariga xilof ravishda bekor qilinganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

29. Xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi asosi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni nazarda tutishlari lozim:

agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ko‘ra, aynan bajarishi shart bo‘lgan ishni uddalay olmayotgan bo‘lsagina, noloyiqligi bo‘yicha u bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish to‘xtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra vaqtincha o‘tkazilgan ishni uddalay olmayotgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi bo‘yicha bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi, chunki xodim o‘tkazilgan ish o‘rni mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan;

xodimning noloyiqligi bajarishi shart bo‘lgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini isbotlovchi aniq faktlar (tekshiruv dalolatnomalari, bevosita rahbarlik qiluvchisining, nazorat qiluvchining bildirish xatlari, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotgani, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajara olmayotganini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan tasdiqlanishi lozim;

agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi bo‘yicha bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi yetarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri bo‘lib, u ish yuzasidan barcha dalillar yig‘indisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani o‘tkazish bo‘yicha o‘rnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak.

Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, sud muhokamasi davomida FPKning 8-bobi (71-104-moddalari)da ko‘rsatilgan har qanday dalillarni taqdim qilishga yo‘l qo‘yiladi.

30. Mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari bo‘yicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.

Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojo‘ya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yo‘riqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va hokazo) sababli qo‘llanishi mumkin.

Boshqa ishga g‘ayriqonuniy tarzda o‘tkazilgan xodimning ishni bajarishdan, yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortishi, mehnat to‘g‘risidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarga ko‘ra, faqat xodimning roziligiga binoan hal qilinadigan (ish beruvchining xodimni mehnat ta’tilidan chaqirib olishi yoki ta’tilni boshqa muddatga o‘tkazishi, ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishi, homilador ayollar yoki o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolaning (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxs) tungi, dam olish kunlari ishlashi, xizmat safariga yuborilishi, nogironligi bo‘lgan xodimning tunda, dam olish kunlari va boshqa vaqtlarda ishlash haqidagi ish beruvchining talabini bajarishdan bosh tortishi, o‘zini-o‘zi himoya qilish maqsadida xodim o‘z hayotiga va sog‘lig‘iga bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishni rad etishi (MKning 531-moddasi) va boshqa) holatlar mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanmaydi va intizomiy jazo qo‘llanishi uchun asos bo‘lmaydi.

31. Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini, uning sodir etilishida xodimning aybini, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni aniqlash maqsadida ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvi o‘tkazilishi mumkin.

Xizmat tekshiruvi o‘tkazish to‘g‘risidagi ish beruvchining qarori buyruq bilan rasmiylashtirilib, unda xizmat tekshiruvi o‘tkazish bo‘yicha komissiya tuzilishi ko‘rsatiladi.

Xizmat tekshiruvini o‘tkazish tartibi MKning 303 — 311-moddalarida belgilangan.

Sudlarga tushuntirilsinki, xizmat tekshiruvi natijalari to‘g‘risidagi qarordan norozi bo‘lgan xodim yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda sudga shikoyat qilishga haqli (MKning 306-moddasi).

32. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni ko‘rishda quyidagilar:

mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘lgan mehnat majburiyatlarini buzganlik aynan nimadan iboratligini va u MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlari bo‘yicha mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo‘la olishi mumkin yoki mumkin emasligi;

ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan muddatlar va tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur.

Sud nojo‘ya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo nojo‘ya xatti — harakatning og‘irlik darajasi, xatti-harakat sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga bo‘lgan munosabati hisobga olinmagan holda (MK 313-moddasining uchinchi qismi) mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilingan degan xulosaga kelgan taqdirda ham buyruqni g‘ayriqonuniy deb topishga haqli.

33. Sudlar har bir nojo‘ya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qo‘llanishi mumkinligini hisobga olishlari zarur. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasining qo‘llanishi uning shu xatti-harakati sababli ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni qoplash hamda aybdorga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan ta’sir choralarini (to‘lovni amalga oshirish ish beruvchining huquqi hisoblanuvchi rag‘batlantiruvchi va kompensatsiya to‘lovlaridan mahrum etish yoki miqdorini kamaytirish va boshqa) qo‘llash imkoniyatini istisno qilmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qo‘llash ishga qabul qilish huquqiga ega shaxslar (organlar) tomonidan amalga oshirilishini inobatga olib (MKning 313-moddasi), nizoni to‘g‘ri hal etishda jazo chorasi ushbu shaxslar (organlar) tomonidan qo‘llanilganligiga e’tibor qaratish lozim.

Ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilguniga qadar, shu jumladan, agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra aniqlangan bo‘lsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojo‘ya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qo‘llanishiga to‘siq bo‘la olmaydi. Bunda, sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham bo‘lgan-bo‘lmaganligini aniqlashlari kerak.

Sudlarning e’tibori MK 313-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga ko‘ra, o‘ziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo‘llash haqidagi buyruq bilan tanishtirilmagan xodim intizomiy jazosi bo‘lmagan deb hisoblanishiga qaratilsin. Xodim o‘ziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq bilan tanishishni rad etganda, ushbu holat hozir bo‘lgan guvohlar ishtirokida dalolatnoma bilan rasmiylashtirilishi lozim. Bunday holda xodim buyruq bilan tanishtirilgan deb hisoblanadi.

34. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlariga asosan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini muhokama qilishda sudlar ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay qo‘llaniladi, bunda xodim vaqtincha ishga layoqatsiz bo‘lgan yoki ta’tilda bo‘lgan davr hisobga olinmaydi.

Xizmat tekshiruvi natijasida ma’lum bo‘lgan intizomiy qilmishning aniqlangan kuni deb komissiya tomonidan xizmat tekshiruvi natijalari bo‘yicha dalolatnoma imzolangan kun hisoblanadi.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish sodir etilgan kundan e’tiboran olti oydan kechiktirmay, taftish yoki moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoxud auditorlik tekshiruvi natijalariga ko‘ra esa, u sodir etilgan kundan e’tiboran ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kiritilmaydi.

Bunda shuni nazarda tutish lozimki, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilinishiga intizomiy jazolar qo‘llash uchun belgilangan muddatlar o‘tgach, yo‘l qo‘yilmaydi.

Nojo‘ya xatti-harakat aniqlangan kundan boshlab jazo qo‘llash uchun belgilangan bir oylik muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim:

nojo‘ya xatti-harakat aniqlanganligi haqida tashkilot rahbari yoki intizomiy jazo berish huquqiga ega bo‘lish-bo‘lmasligidan qat’i nazar, uning o‘rinbosari, tarkibiy bo‘linma rahbari yoxud xodim bo‘ysunadigan boshqa rahbarga ma’lum bo‘lgan kun — bir oylik muddatning hisoblanishi boshlanishiga asos bo‘luvchi nojo‘ya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi;

qonun talabiga ko‘ra, intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan bir oylik muddatga faqat xodim vaqtincha ishga layoqatsiz bo‘lgan yoki uning ta’tilda bo‘lgan davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagani, jumladan dam olish kunlari (otguli)dan foydalangani va uning davomiyligidan qat’i nazar (masalan: vaxta usuli bo‘yicha ishni tashkil qilganda) ko‘rsatilgan muddatning o‘tishini to‘xtatmaydi;

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnat shartnomasiga ko‘ra xodimga beriladigan barcha ta’tillar, jumladan yillik asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillari, o‘quv ta’tillari, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’tillar, ijodiy ta’tillar, ish haqi qisman saqlanadigan ta’tillar va boshqalar — bir oylik muddat o‘tishining to‘xtatilishiga sabab bo‘luvchi ta’tilga kiritilishi lozim.

35. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga ko‘ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini hal etishda sudlarning e’tibori, xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish muntazam xarakterga ega bo‘lganini aniqlashga qaratilsin.

Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan intizomga xilof harakat sodir qilinishi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.

Bunda sudlarning e’tibori mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilishga muqaddam tegishli tartibda intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilganligi yoxud unga nisbatan boshqa ta’sir choralari qo‘llanilganidan keyin bir yil davomida xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof harakat asos bo‘lishiga qaratilsin.

Sud MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda faqat intizomiy jazo chorasini qo‘llashning belgilangan muddatlari va tartibiga amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmasdan, balki avval mehnat intizomini buzganligi uchun intizomiy jazo choralarini qo‘llashda ham belgilangan muddat va tartiblarga rioya qilingan-qilinmagani, xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi yoki unga nisbatan boshqa ta’sir choralari qo‘llanishi asosli bo‘lgan-bo‘lmaganini ham tekshirib chiqishi kerak.

Agar sud muhokamasi davomida xodimga nisbatan ilgari qo‘llanilgan jazo yoki ta’sir chora bir yillik muddat o‘tmasdan oldin mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va mehnat haqidagi huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda (MK 315-moddasining uchinchi qismi) olib tashlangani aniqlansa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasining bekor qilinishi g‘ayriqonuniy deb topiladi.

Nojo‘ya xatti-harakati uchun intizomiy jazoga yoki moddiy javobgarlikka tortilganiga yoxud boshqa ta’sir choralari qo‘llanilganiga qaramay, xodim tomonidan o‘ziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini buzish davom ettirilaversa, xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo qo‘llanishiga, shuningdek mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga ko‘ra bekor qilinishiga ham yo‘l qo‘yiladi.

36. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga ko‘ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi haqidagi nizolarni ko‘rishda, sud:

tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalari qonunda belgilangan tartibda tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligi (MKning 296-moddasi);

tashkilot mulkdori (vakolatli organi) tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzgan-tuzmaganligi;

mazkur xodimga nisbatan intizom haqidagi nizom yoki ustav talablari tatbiq etilishi-etilmasligini aniqlashi kerak.

MKning 162-moddasiga ko‘ra, xodim o‘z majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojo‘ya xatti- harakatlar:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

MKda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;

o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlarda aniq ko‘rsatib o‘tilgan holdagina yo‘l qo‘yilishiga e’tiborni qaratish lozim.

Agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari bo‘lmasa yoki bu qoidalarni qonunda belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 296-moddasi) buzilgan bo‘lsa yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzish deb hisoblanishi mumkin bo‘lgan xatti-harakatlar ro‘yxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq sanab o‘tilmagan bo‘lsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga ko‘ra xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi.

37. Sudlarning e’tibori tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzgani uchun har qanday xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘luvchi xatti-harakatlar (uzrsiz sabablarga ko‘ra ishga chiqmaslik-progul, ish kuni mobaynida bekorchilik qilish, alkogol, narkotik yoki toksik moddadan mast holda ish joyida bo‘lish va ishga kelish, ish beruvchining mulkini o‘g‘irlash va boshqa) bilan bir qatorda faqatgina ba’zi toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘luvchi bir marta sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakatlar ham (tijorat sirining oshkor qilinishi, bevosita pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi xodim tomonidan bu qimmatliklarning saqlanishi ta’minlanmagani, ularning saqlanishiga xavf tug‘dirishi yoki bu qimmatliklar bo‘yicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim bo‘lgan shaxs tomonidan axloqan nojo‘ya xatti-harakat sodir etilishi va boshqa) ko‘rsatilgan bo‘lishi mumkinligiga qaratilsin.

Binobarin, tijorat sirini oshkor qilish munosabati bilan mehnat shartnomasi faqat tijorat sirini tashkil etuvchi ma’lumotlar mansab vazifasiga asosan ishonib topshirilgan xodim bilan va faqatgina ushbu ma’lumotlarning oshkor bo‘lishida aynan shu xodimning haqiqatda aybdorligini tasdiqlovchi ishonchli dalillar mavjud bo‘lsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Pul va tovar qimmatliklari saqlanishini ta’minlamaganlik, ularning saqlanishiga xavf tug‘diruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar bo‘yicha muomala qilish qoidalarini buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat to‘liq moddiy javobgarlik to‘g‘risidagi shartnoma tuzilgan xodim (qabul qiluvchi, saqlovchi, tashuvchi, tarqatuvchi va boshqalar) bilangina bekor qilinishi mumkindir.

38. Agar tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalaridagi o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojo‘ya xatti-harakatlar ro‘yxatida progul uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin deb ko‘rsatilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishiga ko‘rsatilgan qoidalarda xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga ko‘ra qancha vaqt bo‘lmaganligi (to‘la ish kuni davomida yoki ish kunining bir qismida va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qo‘yilgan taqdirda yo‘l qo‘yiladi.

Xodimning ish vaqtida tashkilot yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim bo‘lgan obyekt hududidan tashqarida bo‘lishi ish joyida bo‘lmaslik deb tushuniladi. Shunga ko‘ra, ishda har qanday bo‘lmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida bo‘lmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida bo‘lmaganligini haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Sud xodimni ishda uzrli sabablarga ko‘ra bo‘lmagan deb topsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topadi va avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabni qanoatlantiradi.

Xodim ish joyida ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan muddatda ish vaqtida uzrsiz sabablarga ko‘ra bo‘lmagan hollar quyidagilardan iborat:

ish beruvchining ruxsatisiz o‘zboshimchalik bilan ta’tilga ketish yoxud o‘zboshimchalik bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish;

ish beruvchining ruxsatisiz ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga ko‘ra ish beruvchini mehnat shartnomasini bekor qilish haqida o‘n to‘rt kalendar kun oldin yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan boshqa muddat o‘tmasdan ishni tashlab ketish;

ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinishida qonun bilan belgilangan ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish oqibatida ish joyida bo‘lmaslik va boshqa holatlar.

39. Agar uzrsiz sabablarga ko‘ra ishga chiqmayotgan (progulga yo‘l qo‘ygan) xodim mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandi bo‘yicha bekor qilish haqida buyruq chiqarilayotgan kuni ham ishlamayotgan bo‘lsa, u bilan mehnat shartnomasi ishga chiqmay qo‘ygan birinchi kunidan oldingi oxirgi ish kunidan bekor qilinadi.

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan uzrsiz sabablarga ko‘ra ishga chiqmaganligi (progul) uchun mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va majburiy progul uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan ham uzrsiz sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagani, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgani aniqlansa, da’vo talablarini qanoatlantirishda, sud majburiy progul uchun o‘rtacha ish haqini ishga chiqmagan birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirishi lozim bo‘ladi, chunki xodim uchun progul shu kundan e’tiboran majburiylikdan yo‘l qo‘yilgan deb hisoblanadi.

40. Tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogol, narkotik yoxud toksik moddalardan mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda bo‘lgani uchun MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos ko‘rsatilgan holatda faqat tashkilot hududida bo‘lgan xodimga nisbatan emas, balki o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim bo‘lgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qo‘llanilishi mumkin. Bunda xodim shu kuni ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas.

Alkogol, narkotik yoxud toksik moddalar iste’mol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosa, shuningdek sud tomonidan huquqiy baho berilishi lozim bo‘lgan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin.

41. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga ko‘ra ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishning Kodeks va boshqa qonunlarda belgilangan o‘zga sabablari (asoslari) nazarda tutilishi mumkin.

Bunda sudlar mehnat shartnomasini MK 161-modda ikkinchi qismining 1-5-bandlarida ko‘rsatilgan asoslardan tashqari qonunlarda, shuningdek, MKning boshqa moddalarida ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishning o‘zga asoslari ham belgilaganligiga e’tibor qaratishi lozim.

Mehnat shartnomasini o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan (MKning 441-moddasi), tashkilot mulkdori almashganda tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida bo‘linmasi rahbari bilan (MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi) ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra bekor qilish shunday asoslardan hisoblanadi.

42. O‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

mazkur ishga o‘zi uchun asosiy ish joyi bo‘lgan xodim qabul qilingan taqdirda, ish beruvchi bu haqda o‘rindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantiradi yoxud mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya to‘laydi;

qonunchilikda yoki MK 433-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq o‘rindoshlik asosida ishlashga cheklovlar joriy etilganligi munosabati bilan.

O‘rindoshlik asosida ishlaydigan xodim bilan mehnat shartnomasi MK 441-moddasi birinchi qismining 1-bandiga ko‘ra boshqa o‘rindosh bo‘lmagan xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan bekor qilinishiga faqat o‘rindosh o‘rnida ishlash uchun qabul qilinayotgan xodim uchun bu ish asosiy ish bo‘lgan holdagina yo‘l qo‘yilishini sudlar nazarda tutishlari kerak.

O‘rindosh bilan mehnat shartnomasi yuqorida ko‘rsatilgan asosga ko‘ra bekor qilingach, uning o‘rniga boshqa o‘rindosh ishga qabul qilingan holda yoxud bu xodimning egallab kelgan lavozimi (bajarayotgan ishi) bo‘sh qolib ketsa (vakant), MK 441-moddasi birinchi qismining 1-bandiga binoan mehnat munosabatlarining bekor qilinishi g‘ayriqonuniy deb topiladi.

Ish shartlari bo‘yicha o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlik bo‘yicha ishlovchi xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni aniqlashlari lozim:

mazkur tashkilotda muayyan kasb, mutaxassislik va lavozimlarga nisbatan o‘rindoshlik asosida ishlashning cheklanishi nazarda tutilganmi;

bunday cheklashlar kiritishning qonunlarda o‘rnatilgan tartibiga rioya etilganmi;

kiritilayotgan cheklashlar o‘rindoshlik asosida ishlash xodimning, boshqa shaxslarning sog‘lig‘iga yoki ishlab chiqarish jarayoni xavfsizligiga ziyon yetkazishi mumkinligi hamda mehnat shart-sharoitlari va tartibining o‘ziga xos xususiyatlari inobatga olinganmi (MKning 433-moddasi);

o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodim tashkilotga o‘rindoshlik bo‘yicha ishlashni cheklash kiritilgunga qadar ishga qabul qilinganmi. Agar o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodim, tashkilotga bunday cheklash kiritilgandan so‘ng ishga qabul qilingan bo‘lsa, u bilan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin.

Qayd etilgan shartlarga rioya etilmaslik o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasini MK 441-moddasining 2-bandiga asosan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topishga asos bo‘lishi mumkin.

43. Tashkilot mulkdorining o‘zgarishi sababli MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish faqat tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbariga nisbatan amalga oshirilishi mumkin.

Ushbu shaxslar bilan mehnat shartnomasini ko‘rsatilgan asosga ko‘ra bekor qilinishi bilan bog‘liq nizolarni hal qilishda haqiqatda tashkilot mulkdori almashgan-almashmagani aniqlanishi zarur. Bunda davlat tashkilotlarining bo‘ysunuvi o‘zgarishi mulkdor almashuvi deb hisoblab bo‘lmaydi.

Mehnat shartnomasini shu asosga ko‘ra bekor qilishga tashkilot mulk qilib olingan kundan e’tiboran uch oy ichida yo‘l qo‘yiladi. Mazkur muddatga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrlari, uning mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lganligi vaqti, boshqa uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan davrlari kiritilmaydi.

44. MKning 156-moddasiga ko‘ra, tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qo‘shib yuborilganda, qo‘shib olinganda, bo‘linganda, ajratib chiqarilganda, o‘zgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi.

Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (bo‘ysunuvi) o‘zgarganligi ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo‘lmaydi.

Tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (bo‘ysunuvi) o‘zgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi MK 156-moddasining beshinchi qismiga ko‘ra mehnat shartnomasini ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan holda bekor qilishga asos bo‘ladi.

45. MKning 137-moddasiga ko‘ra, agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin bo‘lmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga haqli.

Agar MKda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, mehnat shartlarining kelgusidagi o‘zgarishi haqida ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qo‘ydirib ogohlantirishi shart. Ko‘rsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra yo‘l qo‘yiladi.

Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi o‘zgarishi to‘g‘risida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq bo‘lgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan e’tiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

MK 137-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 137-moddasining to‘rtinchi qismiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin.

MK 137-moddasining to‘rtinchi qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganining qonuniyligini tekshirishda sudlar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar haqiqatdan ham ro‘y bergan-bermaganligi, xodimning yangi ish shartlarida ishlashni haqiqatdan rad etganligini aniqlashlari lozim. Agar mehnat nizosini hal qilishda, xodim yangi ish shartlarida ishlashga rozi bo‘lganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasini MK 137-moddasining to‘rtinchi qismiga asosan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topadi.

46. MKning 146-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) ko‘chishi to‘g‘risida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.

Ish beruvchi o‘zining kelgusida boshqa joyga ko‘chishi to‘g‘risida xodimni ikki haftadan ortiq bo‘lgan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ko‘chib o‘tishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ko‘chishi munosabati bilan xodimga MKning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya to‘lovlari beriladi.

Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ko‘chishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi unga ish qidirish davrida MK 100-moddasining birinchi qismiga muvofiq o‘rtacha oylik ish haqining ishdan bo‘shatish nafaqasi hisobga olingan, biroq ko‘pi bilan ikki oyga saqlab qolingan holda MK 146-moddasining beshinchi qismiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ko‘chib o‘tishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan bo‘lsa, biroq o‘zining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi bo‘lmagan bo‘lsa, uning rad etishi bunda hozir bo‘lgan guvohlar ko‘rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga ko‘chib o‘tishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

47. MKning 143-moddasiga asosan ish beruvchi bo‘sh (vakant) ish o‘rni mavjud bo‘lgan taqdirda, sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’sirini istisno etadigan, sog‘lig‘ining holati bo‘yicha qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan ishga doimiy o‘tkazishga muhtoj bo‘lgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga o‘tkazishi shart.

Xodim MK 143-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga o‘tkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sog‘lig‘i holati bo‘yicha qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan boshqa ish bo‘lmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sog‘lig‘i holati bo‘yicha qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan boshqa ishga o‘tkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo‘lmaganligi munosabati bilan xodimga ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan hamda 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 143-moddasining ikkinchi qismiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin.

Sudlarning e’tibori shunga qaratilsinki, xodim bajarishi lozim bo‘lgan ishni uddalashidan qat’i nazar, agar tibbiy xulosaga ko‘ra xodim ushbu ishni bajarishi to‘g‘ri kelmasa yoki mehnat jamoasi a’zolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tug‘dirsagina, mehnat shartnomasini sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.

Agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga ko‘ra sog‘lig‘ining yomonlashuvi, shuningdek xodimga nogironlik berilishi, mehnat shartnomasini MK 143-moddasining ikkinchi qismi bilan bekor qilish uchun yetarli sabab bo‘lib hisoblanmaydi.

Sudlar tibbiy xulosada xodimning mehnatga layoqatlilik darajasi qanday belgilanganligini alohida tekshirishlari zarur. Agar berilgan tibbiy xulosada xodim mehnat faoliyatiga to‘liq qobiliyatsiz deb e’tirof etilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi taraflarning xohish-irodasiga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinadi.

48. Mehnat shartnomasi taraflarning xohish-irodasiga bog‘liq bo‘lmagan asoslar (MKning 168-moddasi) bilan ham, ya’ni shartnoma taraflarida uni bekor qilish istagi bo‘lmagan holda vakolatli davlat organi aralashuvi yoki boshqa obyektiv xususiyatga ega bo‘lgan holatlar tufayli bekor qilinishi mumkinligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.

49. Xodimning harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 1-bandiga asosan bekor qilinadi.

Sudlar mehnat shartnomasini ushbu asos bilan bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda “Umumharbiy majburiyat va harbiy xizmat to‘g‘risida”gi qonun normalariga ham alohida e’tibor qaratishlari lozim.

MKning 102-moddasiga ko‘ra, harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan), lekin keyinchalik zaxiraga bo‘shatilgan yoki iste’foga chiqarilgan xodim, agar u harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) kundan e’tiboran uch oy o‘tmagan bo‘lsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish huquqiga ega.

Ushbu asos bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda, sudlar xodimni harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganini tasdiqlovchi hujjat (chaqiruv komissiyasining ma’lumotnomasi va boshqa hujjatlar) taqdim qilinganligi va ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langanligini tekshirishlari lozim.

50. MK 168-moddasi birinchi qismining 2-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga, shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishiga tiklash ish beruvchining majburiyati hisoblangan hollarda yo‘l qo‘yiladi.

Bunday hollarga quyidagilar kiradi:

mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy bekor qilingan xodimni, sudning hal qiluv qarori, yuqori turuvchi organ, ish beruvchi o‘zining qarorlari, shuningdek mehnat haqidagi qonunlarga rioya qilish ustidan nazorat olib boruvchi (masalan, prokuror protesti, davlat mehnat inspektori ko‘rsatmasi) organlar talabi bo‘yicha avvalgi ishiga tiklash;

yuqoridagi xatboshida qayd etilgan organlar qarori hamda mehnat nizolari bo‘yicha komissiya qarori bilan boshqa ishga g‘ayriqonuniy o‘tkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash;

g‘ayriqonuniy ravishda hukm qilinganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimning ishga tiklash haqidagi talabining qanoatlantirilishi (MK 561-moddasining to‘rtinchi qismi);

ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning g‘ayriqonuniyligi sababli xodimni ishga qabul qilingan deb topish haqidagi da’vogarning talabini qanoatlantirish.

Agar tashkilotda bo‘sh ish o‘rni bo‘lmasa yoki xodim taklif qilingan ishga o‘tishni rad qilsa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 2-bandiga asosan ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan holda bekor qilinadi.

51. Xodimni avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirishi, shuningdek xodimni sudning qaroriga ko‘ra ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilishi MK 168-moddasi birinchi qismining 3-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘ladi.

Quyidagi holatlar mavjud bo‘lgan taqdirda ushbu asos bo‘yicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin:

xodimning jinoyat sodir etganligi sudning hukmi bilan isbotlangan va mazkur hukm qonuniy kuchga kirganligi;

sud hukmi bilan tayinlangan jazo va ushbu jazoning ijro qilinishi xodimni mazkur tashkilotda qolib ishlashini istisno etishi va mehnat munosabatlari davom etishiga imkon bermasligi.

Sudlarning e’tibori xodimni jinoyat sodir qilganlikda ayblov hukmi qonuniy kuchga kirganidan so‘ng ham, basharti sud hukmida nazarda tutilgan jinoiy jazo uni tashkilotda ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilmasa (masalan, jarima, majburiy jamoat ishlari, axloq tuzatish ishlari kabi jazolar qo‘llanilganligi), ish beruvchi xodim bilan ushbu asosga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli emasligiga qaratilsin.

52. Mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga asosan ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi, agar yo‘l qo‘yilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni bo‘lmasa va u ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilgan hollarda bekor qilinadi.

Bunday hollarga, xususan, quyidagilar kiradi:

sud hukmiga ko‘ra ma’lum mansabni egallash yoki ma’lum faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum qilingan shaxslarni sud tomonidan tayinlangan vaqt davomida ishga qabul qilish;

bir davlat tashkilotida o‘zaro yaqin qarindosh yoki quda tomonidan qarindosh bo‘lgan shaxslarni, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa, ishga (xizmatga) qabul qilish (MKning 121-moddasi);

mehnat qonunchiligi bilan voyaga yetmaganlarni jalb qilish taqiqlangan ishlarga qabul qilish.

Mehnat munosabatlarining qayd etilgan asosga ko‘ra bekor qilinishi bilan bog‘liq nizolarni ko‘rishda sudlar ishga qabul qilishda qanday buzilishga yo‘l qo‘yilganini va bu mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘la olishi mumkin yoki mumkin emasligini aniqlamog‘i zarur.

53. Agar qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelgan taqdirda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinadi.

Bunday holatlarga:

xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga to‘liq qobiliyatsiz deb e’tirof etilganligi;

davlat sirlaridan foydalanishi tugatilganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanishni talab qilsa;

muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar kiradi.

Sudlar mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan yuqoridagi holatlar tugal emasligiga e’tibor qaratishlari kerak. MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandida ko‘rsatilgan holatlardan tashqari, qonunchilikda to‘g‘ridan-to‘g‘ri ko‘rsatilgan boshqa holatlar yuzaga kelib, mehnat munosabatlarini davom ettirishga monelik qilganda ham mehnat shartnomasi ushbu asosga ko‘ra bekor qilinadi.

54. MK 168-moddasi birinchi qismining 6-bandiga ko‘ra tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi bo‘lgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish to‘g‘risidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo‘ladi.

Mazkur asos bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish haqidagi sud qarori qonuniy kuchga kirgan bo‘lishi shart.

Agar tashkilot o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganda, sudlar mehnat shartnomasi ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga asosan bekor qilinishiga e’tibor qaratsin.

Ish beruvchi MK 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos bo‘yicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi to‘g‘risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qo‘ydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini to‘lashi shart.

55. Xodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb e’tirof etilganligi) xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 7-bandiga asosan bekor qilishga olib keladi.

56. Xodimning vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yo‘qolgan deb e’tirof etilganligi yoki vafot etgan deb e’lon qilinganligi mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 8-bandiga asosan bekor qilishga asos bo‘ladi.

Xodimning vafot etganligi vakolatli davlat idorasi tomonidan belgilangan tartibda berilgan o‘lim to‘g‘risidagi guvohnoma bilan tasdiqlanadi. Fuqaroni o‘lgan deb e’lon qilish haqidagi sud qaroriga asosan berilgan o‘lim to‘g‘risidagi guvohnoma taqdim qilinganda ham mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

57. MK 168-modda birinchi qismining 9-bandiga muvofiq O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek, O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat a’zosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi munosabati bilan ushbu lavozimda (ishda) ishlayotgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

58. Sudlarning e’tibori mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 10-bandiga asosan bekor qilinishiga MK 168-moddasi birinchi qismining 1 — 9-bandlarida sanab o‘tilmagan mehnat shartnomasi taraflarining xohish-irodasiga bog‘liq bo‘lmagan qonunda nazarda tutilgan boshqa holatlar bo‘lishi mumkinligiga qaratilsin.

Bunday holatlarga, xususan agar ishni davom ettirish o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarning hayoti va sog‘lig‘iga, xavfsizligiga hamda ma’naviy jihatdan kamol topishiga tahdid solayotgan bo‘lsa yoki ularga boshqacha tarzda ziyon yetkazishi mumkin bo‘lsa, bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini ota-onasidan biri (ota-onasini o‘rnini bosuvchi shaxs), shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlar hamda voyaga yetmaganlar ishlari bo‘yicha idoralararo komissiyalar (MKning 422-moddasi), muqobil xizmat o‘tayotganlar bilan mehnat shartnomasini muqobil xizmat organlari talablariga ko‘ra bekor qilinishi kiradi.

59. Mehnat shartnomasi MK 143-moddasining ikkinchi qismi, 161-moddasi ikkinchi qismining 2, 3-bandlari, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlari, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu tashkilotning o‘zida ishga joylashtirish choralarini ko‘rishga majbur.

Ushbu asoslar bo‘yicha mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga mos ish, bunday ish bo‘lmasa, tashkilotda mavjud boshqa ish taklif etmog‘i lozim.

Sudlarning e’tibori shunga qaratilsinki, MK 144-moddasining oltinchi qismiga binoan, agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni o‘tkazish mumkin bo‘lgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud bo‘lmasa, biroq, muddatli mehnat shartnomasi bo‘yicha bajarilishi mumkin bo‘lgan ish mavjud bo‘lsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga o‘tishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi bo‘yicha boshqa ishga o‘tkazish amalga oshiriladi.

Ish beruvchining xodimni ishga joylashtirish choralarini ko‘rganini aniqlash uchun xodimning taklif etilgan boshqa ishga o‘tishdan bosh tortgani yoki ish beruvchi xodimning roziligi bilan ushbu tashkilotdagi boshqa ishga o‘tkazishga imkoniyati bo‘lmaganligi xususidagi dalillar talab qilib olinmog‘i zarur.

Agar mehnat nizosini ko‘rish jarayonida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi yuqorida qayd etilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinayotganda, xodimni shu tashkilotga ishga joylashtirish imkoniyati bo‘la turib, bunday chora ko‘rilmagani tasdiqlansa, sud mehnat shartnomasini bekor qilishni g‘ayriqonuniy deb topib, xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklaydi. Xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatiga obyektiv sabablarga (xodimlar soni (shtati), ish hajmi o‘zgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi, yangi mulkdorning tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi qarori, avvalgi xodimni bajarib kelgan ishiga tiklash) ko‘ra ega bo‘lmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini ko‘rishi shart.

60. Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qo‘yiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov o‘tkazish nazarda tutilgan bo‘lsa, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan o‘tmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan MKning 169-moddasiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Agar saylov yoki tanlov bo‘lib o‘tmagan deb e’tirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov bo‘lib o‘tmagan deb topilgan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan bo‘lsa) yangi saylov yoxud tanlov o‘tkazilishi kerak.

Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov bo‘yicha o‘tgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur bo‘lgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan bo‘lsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb e’tirof etiladi.

61. Mehnat shartnomasi MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandi asosida bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida qonunda belgilanmagan qo‘shimcha asoslari qayd etilishi mumkin emasligini nazarda tutishlari kerak. Agar bunday shart mehnat shartnomasiga kiritilgan bo‘lsa, u MKning 17-moddasiga binoan haqiqiy emas deb topiladi. Ushbu holatda xodim bilan mehnat shartnomasini MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandiga asosan bekor qilish g‘ayriqonuniy hisoblanadi.

Ushbu asos bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni e’tiborga olishlari kerak:

shartnomada ko‘rsatilgan alohida turdagi xodimlar bilan bo‘lgan mehnat shartnomasining qo‘shimcha asoslar bo‘yicha bekor qilinish shartlari MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandiga binoan faqat qonunda belgilangan holda kiritilishi mumkinligini;

xodim mehnat munosabatlari mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinishiga qonun yo‘l qo‘yadigan xodimlar toifasiga kirishi aniqlansa, sud shartnomada ushbu asoslar ko‘rsatilgani va mehnat munosabatlari shartnomaga ko‘ra bekor qilinishi mumkin bo‘lgan holatlar haqiqatda ham yuzaga kelganini aniqlashi lozim.

Sudlarning e’tibori ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning o‘ziga xos xususiyatlari MKning VI bo‘limida belgilanganligiga qaratilsin.

62. Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganda xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart.

Sudlar ushbu toifadagi nizolarni ko‘rishda mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga o‘tkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati MKning 174-moddasiga ko‘ra ish beruvchiga yuklatilishini nazarda tutishlari lozim.

Xodimni ishga tiklashda unga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi.

Sudlarning e’tibori MK 174-moddasining beshinchi qismiga ko‘ra, xodimga yetkazilgan moddiy zararni qoplash:

majburiy progul vaqti uchun so‘zsiz haq to‘lash. Bunda xodimning pulga oid talablari to‘liq miqdorda qanoatlantiriladi (MKning 546-moddasi);

mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bog‘liq qo‘shimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) to‘lashdan iborat ekanligiga qaratilsin.

Ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin xodimning o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lishi mumkin emas.

Sud, xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchi aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodim qanday ma’naviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada qoplashini baholamog‘i va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim bo‘lgan boshqa holatlarni e’tiborga olishi lozim.

Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish, asossiz intizomiy chora qo‘llash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga o‘tkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki o‘z vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida yetkazilgan ma’naviy va jismoniy azoblar) xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.

Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan ma’naviy zarar miqdori qanoatlantirilgan moddiy zarar, jumladan xodimga majburiy progul vaqti uchun beriladigan haq miqdoriga bog‘liq holda qoplanishi mumkin emas.

Xodimning iltimosiga ko‘ra sud uni ishga tiklash o‘rniga uch oylik ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda qo‘shimcha tovon (majburiy progul vaqti uchun ish haqi, ma’naviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bog‘liq qo‘shimcha xarajatlardan tashqari) undirib berishi mumkin (MK 174-moddasining yettinchi qismi).

63. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga beriladigan to‘lovlar yuzasidan bo‘lgan nizolarni ko‘rishda quyidagilar aniqlanishi zarur:

oxirigacha olinmagan ish haqi va xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun kompensatsiyalar to‘langanmi;

ish haqini, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lash muddati buzilgan taqdirda, MKning 333-moddasida ko‘rsatilgan foizlar to‘langanmi;

mehnat shartnomasi MK 173-moddasining ikkinchi qismida sanab o‘tilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinganda, xodimga ushbu moddaning uchinchi va to‘rtinchi qismlarida belgilangan miqdorda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langanmi;

xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga ko‘ra bekor qilinganda unga moddiy yordam berish uchun qo‘shimcha kafolatlar berilganmi (MKning 100-moddasi).

Xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinishi bilan uni qonunda o‘rnatilganidan yuqori pul to‘lovlari (masalan, ishdan bo‘shatish nafaqasini o‘rtacha oylik ish haqidan ortiq to‘lash) yoki qonunda ko‘rsatilmagan qo‘shimcha pul to‘lovlari to‘g‘risidagi talablari, agar ushbu to‘lovlar berilishi jamoa kelishuvi, jamoa shartnomalarida (MKning 12-moddasida ko‘rsatilgan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda) hamda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa, u qanoatlantirilishi lozim.

64. Xodim bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof asosda bekor qilingan yoki o‘rnatilgan tartib buzilishiga yo‘l qo‘yilgan bo‘lsa, ammo tashkilot (alohida bo‘linmasi)ning tugatilishi oqibatida xodimni ishga tiklash imkoniyati bo‘lmagan holatda, sud mehnat shartnomasining bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, tugatish komissiyasi yoki tashkilotni tugatish haqida qaror qilgan organga, zarur hollarda esa huquqni qabul qiluvchiga majburiy progul vaqti uchun MKning 546-moddasida belgilangan miqdorda ish haqi to‘lash majburiyatini yuklaydi.

Shu bilan birga sud xodim bilan mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi bo‘yicha tashkilotning tugatilishi tufayli bekor qilingan deb topadi. Bunday xodim mehnat shartnomasi tashkilotning tugatilishi munosabati bilan beriladigan qo‘shimcha moddiy yordam berish kafolatidan foydalanadi (MKning 100-moddasi).

Tashkilotning alohida bo‘linmasi tugatilganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda barcha majburiyatlar tashkilot zimmasida bo‘ladi.

65. Sudlar xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini buyruqda ko‘rsatilgan asoslar bo‘yicha tekshirishi lozim. Mehnat munosabatining bekor qilinishini sud boshqa asosda ko‘rishga haqli emas.

Agar sud ishga tiklash haqidagi nizoni hal qilishda ish beruvchining mehnat munosabatlarini bekor qilishga asosi bo‘lgan deb topsa, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish ta’rifi noto‘g‘ri yoki amaldagi qonunga mos bo‘lmasa, sud ta’rifni o‘zgartiradi va hal qiluv qarorida mehnat shartnomasini bekor qilish sababini qonunga aniq mos holda, qonunning tegishli moddasi (bandi)ga tayangan holda ko‘rsatadi.

66. Mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilgan xodimlarni avvalgi ishiga tiklash to‘g‘risidagi nizolarni ko‘rishda sud mehnat shartnomasini bekor qilishga yoki boshqa ishga o‘tkazishga farmoyish bergan mansabdor shaxsni uchinchi shaxs sifatida javobgar tarafida ishda ishtirok etish uchun o‘z tashabbusi bilan jalb qilishi shart (FPKning 184-moddasi). Mansabdor shaxsni bunday jalb etish ish bo‘yicha javobgarning vakili sifatida bayonot berish huquqidan mahrum etmaydi.

Ishni ko‘rilish vaqti va joyi to‘g‘risida tegishlicha xabar berilgan mansabdor shaxs sud zaliga uzrsiz sabablarga ko‘ra kelmasa yoki uning hozir bo‘lmaslik sabablari haqida ma’lumot bo‘lmagan taqdirda, sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni ko‘rishi mumkin.

67. MKning 564-moddasiga binoan, sudlar mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni g‘ayriqonuniy boshqa ishga o‘tkazishda aybdor bo‘lgan mansabdor shaxs zimmasiga ish beruvchiga yetkazilgan zarar o‘rnini qoplash majburiyatini yuklaydi.

Bunday majburiyat agar mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan, shuningdek ishga tiklash haqidagi hal qiluv qarorining ijrosini mansabdor shaxs kechiktirgan bo‘lsa, yuklatiladi.

Agar ishni ko‘rish jarayonigacha mansabdor shaxs tashkilot bilan mehnat munosabatlarini tugatganda ham u tashkilotda ishlagan davrida qonunni buzib, mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki boshqa ishga o‘tkazgan hamda ishga tiklash haqidagi qarorning ijrosini kechiktirgan bo‘lsa, sud MKning 564-moddasiga binoan bu shaxsga moddiy javobgarlikni yuklashi mumkin, chunki mehnat munosabatlarining tugatilishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatidan uni ozod etmaydi.

Moddiy zararning o‘rnini qoplash miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortiq bo‘lmasligi kerak.

Mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb quyidagilar hisoblanadi:

qonunda ko‘rsatilmagan asoslar bo‘yicha;

ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra kasaba uyushmasi qo‘mitasi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa;

ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra o‘n sakkizga to‘lmagan shaxslar bilan mahalliy mehnat organining roziligini olmasdan bekor qilingan bo‘lsa;

ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlar bilan hamda xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan ularning saylab qo‘yiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida o‘z faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan bo‘lsa;

xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari bo‘lgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodim bilan, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari bo‘lgan xodimning shu organdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida mazkur vakillik organi ishtirokchi bo‘lgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan bo‘lsa;

MK 408-moddasi birinchi qismi (homilador ayollar bilan) va 409-moddasi birinchi qismida (uch yoshgacha bo‘lgan bolasi bor ayol yoxud uch yoshgacha bo‘lgan bolani yolg‘iz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan) ko‘rsatilgan hollarda, agar mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘ymaydigan holatlar ish beruvchiga ma’lum bo‘lganda, MKning 161-moddasi 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bundan mustasno;

ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning ta’tilda bo‘lgan vaqti davomida, tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi hollaridan tashqari;

MK 129-moddasining uchinchi qismida ko‘rsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga ko‘ra;

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga ko‘ra, agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari tasdiqlanmagan, shuningdek, xodim sodir etgan nojo‘ya xatti-harakat ushbu qoidalarda mehnat majburiyatlarini bir marta buzilishlari ro‘yxatida ko‘rsatilmagan hollarda;

xodimning tashabbusiga ko‘ra uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi yozma arizasi bo‘lmaganda, shuningdek u ogohlantirish muddati tugagunga qadar o‘z arizasini qaytarib olishni bildirgan, ish beruvchi esa buni rad etib, mehnat shartnomasini bekor qilgan bo‘lsa;

nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati o‘tganligi munosabati bilan;

ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish bo‘yicha belgilangan tartibni qo‘pol ravishda buzilgan boshqa hollarda.

Xodimni boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb quyidagi hollarda topiladi:

xodimning roziligisiz amalga oshirilgan bo‘lsa, bundan ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno;

xodimning sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmaydigan ishga o‘tkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan ma’lum bo‘lsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga o‘tkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari belgilanmagan bo‘lsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga o‘tkazish, agar bunday o‘tkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan, u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo‘mitasi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha belgilangan muddatlardan ortiq bo‘lsa;

jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga o‘tkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qo‘mitasi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan bo‘lmasa;

ish beruvchi tomonidan boshqa ishga o‘tkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qo‘pol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan bo‘lsa.

Agar sud javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga xodimning bo‘sh yurgan vaqti (proguli) uchun o‘rtacha ish haqi to‘lash bilan keltirgan zararni yoki kam haq to‘lanadigan ishni bajarganligi tufayli o‘rtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak.

68. Ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lmagan mansabdor shaxs mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqargan taqdirda, u MKning 340-moddasi doirasida moddiy javobgar bo‘ladi.

69. Ishga tiklash haqidagi da’vodan voz kechish masalasini hal qilishda yoki taraflarning kelishuv bitimini tasdiqlashda sud bu harakatlar qonunga zid yoki zid emasligini, taraflarning qonun bilan qo‘riqlanadigan huquq va manfaatlari buzilgan yoki buzilmaganligini aniqlashi lozim.

Sud ko‘rsatib o‘tilgan asoslar bo‘yicha da’vodan voz kechishni qabul qilgan yoki kelishuv bitimini tasdiqlagan va ish yuritishdan tugatgan taqdirda, ishni ko‘rishda aniqlangan qonun buzilishlarni bartaraf etish yuzasidan xususiy ajrim chiqarishga haqli.

70. Nizolarni ko‘rishda O‘zbekiston Respublikasi MK amalga kiritilgan vaqtdan, ya’ni 2023-yil 30-aprel kunidan boshlab yuzaga kelgan nizolarni hal etishda, xodim bilan mehnat shartnomasi qachon (bu sanadan oldin yoki keyin) tuzilganidan qat’i nazar, qo‘llanilishini sudlar e’tiborga olishlari zarur.

71. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruq MKning eski tahriri amalda bo‘lgan vaqtda chiqarilganda, uning qonuniyligi o‘sha vaqtda amalda bo‘lgan MKda belgilangan tartib asosida tekshiriladi, biroq sud mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilingan deb topsa, buyruqni bekor qilishning huquqiy oqibatlarini amaldagi MKda belgilangan qoidalarga asosan qo‘llaydi.

72. Sudlarning e’tibori MKning 562-moddasiga ko‘ra, xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar bo‘yicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinganligiga, da’vo qanoatlantirilganda, sud xarajatlari javobgardan undirilishi shartligiga qaratilsin.

73. Sudlarga xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlarining buzilishlarini bartaraf qilishga yo‘naltirilgan choralarni ko‘rish zarurligiga alohida e’tibor qaratish, mehnat qonunchiligining buzilishi bo‘yicha aniqlangan faktlar yuzasidan xususiy ajrimlar chiqarib, munosabat bildirish tavsiya etilsin.

74. Ushbu qaror qabul qilinishi bilan O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarori o‘z kuchini yo‘qotgan deb hisoblansin.