Oʻzbekiston Respublikasida mehnatga oid munosabatlar mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari, jamoa kelishuvlari, shuningdek jamoa shartnomalari va boshqa lokal normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.*

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari ushbu Kodeks, Oʻzbekiston Respublikasi qonunlari va Oliy Majlis qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, Qoraqalpogʻiston Respublikasi qonunlari va Joʻqorgʻi Kenges qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumatining hamda Qoraqalpogʻiston Respublikasi Hukumatining qarorlari, davlat hokimiyatining boshqa vakillik va ijroiya organlari oʻz vakolatlari doirasida qabul qiladigan qarorlardan iboratdir.

Mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda*, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt)** boʻyicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari xodimlar, ish beruvchilar, davlat manfaatlarini eʼtiborga olgan holda, mehnat bozorining samarali amal qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart-sharoitlarini, xodimlarning mehnat huquqlari va sogʻligʻi himoya qilinishini taʼminlaydi, mehnat unumdorligining oʻsishiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va madaniy turmush darajasi yuksalishiga koʻmaklashadi.

Mehnat kodeksi Oʻzbekiston Respublikasining butun hududida amal qiladi.

Xodimlar uchun mehnat huquqlarining va kafolatlarining eng past darajasi qonunlar bilan belgilab qoʻyiladi.

Qonunlardagiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari boshqa normativ hujjatlar, shu jumladan shartnoma yoʻsinidagi hujjatlar (jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, boshqa lokal hujjatlar), shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomalari bilan belgilanishi mumkin.

Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning shartlari, agar qonunda boshqa holat koʻrsatilmagan boʻlsa, bir taraflama oʻzgartirilishi mumkin emas. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinmagan masalalar mehnat toʻgʻrisidagi shartnoma taraflarining kelishuvi asosida, oʻzaro kelishilmagan taqdirda esa, — mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun belgilangan tartibda hal qilinadi.

Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ahvolini mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy emas.

Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega boʻlish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yoʻl qoʻyilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.

Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamxoʻrligi bilan bogʻliq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi.

Mehnat sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy va maʼnaviy zararni toʻlash toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Majburiy mehnat, yaʼni biron-bir jazoni qoʻllash bilan tahdid qilish orqali (shu jumladan mehnat intizomini saqlash vositasi tariqasida) ish bajarishga majburlash taqiqlanadi.

Quyidagi ishlar, yaʼni:

harbiy yoki muqobil xizmat toʻgʻrisidagi qonunlar asosida;

favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda;

sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim boʻlgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.

Har bir shaxsning mehnat huquqlarini himoya qilish kafolatlanadi, bu himoya mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlariga rioya qilinishini tekshiruvchi va nazorat qiluvchi organlar, shuningdek mehnat nizolarini koʻruvchi organlar tomonidan amalga oshiriladi.

Mehnat sohasidagi davlat boshqaruvini Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi va uning hududiy organlari amalga oshiradi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini tekshirish va nazorat qilishni quyidagilar amalga oshiradi:

1) shunga maxsus vakil qilingan davlat organlari va ularning inspeksiyalari;

2) kasaba uyushmalari hamda ularning mehnatning huquq va texnika boʻyicha inspeksiyalari.

Davlat hokimiyati va boshqaruv organlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshirishni qonunda belgilangan tartibda amalga oshiradilar.

Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat toʻgʻrisidagi qonunlarning aniq va bir xil ijro etilishi ustidan nazorat olib borish Oʻzbekiston Respublikasi Bosh prokurori va unga boʻysunuvchi prokurorlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar Oʻzbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida yoki Xalqaro Mehnat Tashkilotining Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasida xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan boʻlsa, xalqaro shartnoma yoki konvensiyaning qoidalari qoʻllaniladi.

Oʻzbekiston Respublikasi xalqaro shartnomalarining yoki Xalqaro Mehnat Tashkilotining Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasining qoidalari mehnatga oid munosabatlar bevosita qonun hujjatlari bilan tartibga solinmagan hollarda ham qoʻllaniladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha Oʻzbekiston Respublikasi hududida ishlayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi boʻlmagan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

Chet ellik yuridik va jismoniy shaxslarga toʻliq yoki qisman tegishli boʻlgan va Oʻzbekiston Respublikasi hududida joylashgan korxonalarda Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari qoʻllaniladi.

Ushbu Kodeks mehnat huquqlari va burchlarining vujudga kelishi yoki bekor boʻlishi bilan bogʻlaydigan muddatning oʻtishi uning boshlanishi belgilangan kalendar kunning ertasidan eʼtiboran boshlanadi.

Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar soʻnggi yilning, oyning, haftaning tegishli kunida tugaydi. Kalendar boʻyicha hisoblanadigan haftalar yoki kunlar muddatiga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi.

Basharti muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

Belgilangan yoshga yetgan (77-modda) hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar mehnatga oid munosabatlarning subyektlari boʻlishi mumkin.

Quyidagilar ish beruvchilar boʻlishi mumkin:

1) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy boʻlinmalari oʻz rahbarlari timsolida;

2) mulkdorning oʻzi ayni bir vaqtda rahbar boʻlgan xususiy korxonalar;

3) oʻn sakkiz yoshga toʻlgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda.

Oʻzbekiston Respublikasining Konstitutsiyasiga muvofiq har bir shaxs mehnat qilish, erkin ish tanlash, haqqoniy mehnat shartlari asosida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir.

Har bir xodim:

oʻz mehnati uchun qonun hujjatlarida belgilangan eng kam oylik ish haqidan oz boʻlmagan miqdorda haq olish;

muddatlari chegarasi belgilangan ish vaqtini oʻrnatish, bir qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, bayram kunlari, shuningdek haq toʻlanadigan yillik taʼtillar berish orqali taʼminlanadigan dam olish;

xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan sharoitlarda mehnat qilish;

kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

ish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga yoki mol-mulkiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash;

kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoalarining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga birlashish;

qariganda, mehnat qobiliyatini yoʻqotganda, boquvchisidan mahrum boʻlganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy taʼminot olish;

oʻzining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish;

jamoalarga doir mehnat nizolarida oʻz manfaatlarini quvvatlash huquqiga egadir.

Ish beruvchi:

korxonani boshqarish va oʻz vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish;

qonun hujjatlariga muvofiq yakka tartibdagi mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish;

mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish;

oʻz manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga aʼzo boʻlish huquqiga egadir.

Ayrim toifadagi xodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish oʻziga xos xususiyatlarga ega boʻlishi mumkin, bular:

xodim bilan korxona oʻrtasidagi mehnat aloqasining xususiyati;

xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyati;

tabiiy iqlim sharoitlari;

xodim mehnat qilayotgan joyning alohida huquqiy tartibi;

boshqa obyektiv omillar bilan belgilanadi.

Davlat xizmatchilarining mehnatini tartibga solish xususiyatlari qonun bilan belgilanadi.

Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning belgilanadigan xususiyatlari ushbu Kodeksda nazarda tutilgan mehnat huquqlari va kafolatlarining darajasini pasaytirishi mumkin emas.

Oʻz mehnati bilan korxona faoliyatida mehnat shartnomasi asosida ishtirok etayotgan uning barcha xodimlari korxona mehnat jamoasini tashkil etadilar.

Mehnat jamoasining huquq va burchlari, uning vakolatlari, ularni amalga oshirish tartibi va shakllari qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Kasaba uyushmalari, ularning korxonadagi saylab qoʻyiladigan organlari, xodimlar tomonidan saylab qoʻyiladigan boshqa organlar, ish beruvchilarning vakillik organlari mehnatga oid munosabatlarning subyektlari sifatida qatnasha oladilar.

Mehnatga oid munosabatlarda xodimlarning manfaatlarini ifoda etishda vakil boʻlish va bu manfaatlarni himoya qilishni korxonadagi kasaba uyushmalari va ularning saylab qoʻyiladigan organlari yoki xodimlar tomonidan saylanadigan boshqa organlar amalga oshirishi mumkin, bu organlarni saylash tartibini, ularning vakolatlari muddati va miqdor tarkibini mehnat jamoasining yigʻilishi (konferensiyasi) belgilaydi. Xodimlar vakillik qilishni hamda oʻz manfaatlarini himoya etishni ishonib topshiradigan organni oʻzlari belgilaydilar.

Barcha vakillik organlari oʻz vakolatlari doirasida ish olib boradi va xodimlar manfaatlarini himoya qilishda teng huquqlardan foydalanadi.

Korxonada boshqa vakillik organlarining ham boʻlishi kasaba uyushmalarining oʻz vazifalarini amalga oshirish borasidagi faoliyatiga toʻsqinlik qilmasligi lozim.

Xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini bitta vakillik organi ifoda etishi va himoya qilishi mumkin emas.

Vakillik organlarining faoliyati ularni saylagan xodimlarning qaroriga binoan, shuningdek ular qonun hujjatlariga zid xatti-harakatlar sodir etgan taqdirda esa — sud tomonidan ham tugatilishi mumkin.

Kasaba uyushmalarining va ulardagi saylab qoʻyiladigan organlarning davlat va xoʻjalik organlari, ish beruvchilar bilan oʻzaro munosabatlaridagi huquqlari qonun, ustavlar, jamoa kelishuvlari va shartnomalari bilan belgilanadi.

Xodimlarning vakillik organlari quyidagilarga haqlidir:

muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat toʻgʻrisida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish;

korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni koʻrib chiqishda qatnashish;

mehnat nizolarini koʻruvchi organlarda xodimlar manfaatini himoya qilish;

ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga zid boʻlsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzayotgan boʻlsa, bu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish.

Vakillik organlari ijtimoiy-mehnat munosabatlarida xodimlarning manfaatlarini himoya etishga qaratilgan boshqa xatti-harakatlar ham, basharti bu xatti-harakatlar qonun hujjatlariga zid boʻlmasa, qilishlari mumkin.

Xodimlarning vakillik organlari huquqlarining amalga oshirilishi korxonada mehnat samaradorligini pasaytirmasligi, oʻrnatilgan tartib va ish rejimini buzmasligi kerak.

Ish beruvchi quyidagilarni amalga oshirishi shart:

xodimlar vakillik organlarining huquqlariga rioya qilish, ularning faoliyatiga koʻmaklashish;

xodimlarning manfaatlariga taalluqli qarorlar qabul qilishdan oldin ularning vakillik organlari bilan maslahatlashish, mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda koʻrsatilgan hollarda esa, — ularning roziligini olish;

xodimlar vakillik organlarining takliflarini oʻz vaqtida koʻrib chiqish va qabul qilingan qarorlar haqida ularga yozma ravishda asosli javob berish;

xodimlarning vakillik organlari aʼzolarini korxonaga, manfaatlari ifoda etilayotgan xodimlarning ish joylariga moneliksiz qoʻyish;

xodimlarning vakillik organlariga mehnat, korxona faoliyati masalalariga va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir axborotni tekin berish;

xodimlarning vakillik organlariga oʻz vazifalarini bajarishlari uchun zarur sharoit yaratib berish;

xodimlarning vakillik organlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Xodimlarning vakillik organlari aʼzolariga oʻzlarining vakillik faoliyatlarini amalga oshirishlari munosabati bilan ish beruvchi tomonidan biron bir shakldagi taʼqib qilinishdan himoya etish kafolatlanadi.

Vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga intizomiy jazo berishga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolati tugaganidan keyin ikki yil davomida ish beruvchining tashabbusi bilan mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Vakillik organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylangani munosabati bilan ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan xodimlarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolati tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmasa, — avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) beriladi.

Vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda ular qonunlarda yoki jamoa shartnomalari, kelishuvlarida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadilar.

Xodimlar vakillik organlarining qonuniy faoliyatiga har qanday tarzda toʻsqinlik qilish taqiqlanadi.

Xodimlar vakillik organlarining faoliyatini ish beruvchi yoki u vakil qilgan shaxslar tashabbusi bilan tugatishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan harakatlarni sodir qilgan ish beruvchi yoki u vakil qilgan shaxslar qonun hujjatlariga muvofiq javobgar boʻladilar.

Korxonada ish beruvchi nomidan vakillikni maʼmuriyatning mansabdor shaxslari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, ularning ustavlari yoki nizomlari asosida berilgan vakolatlar doirasida amalga oshiradilar.

Ish beruvchilar uyushmalarga, assotsiatsiyalarga va boshqa jamoat birlashmalariga birlashishga haqlidir. Ish beruvchilarning jamoat birlashmalari ixtiyoriy jamoat tashkilotlari sifatida tuziladi va ish olib boradi, ularning maqsadi iqtisodiyotni va tadbirkorlik tashabbusini rivojlantirish va samaradorligini oshirish, shuningdek, davlat hokimiyati va boshqaruv organlarida, kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan oʻzaro munosabatlarda korxonalar va ular mulkdorlarining manfaatlarini ifoda etish yoʻli bilan ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish, xoʻjalik va mehnatga oid munosabatlar sohasida ularning huquqlarini himoya qilishdan iboratdir.

Jamoa shartnomasi — korxonada ish beruvchi bilan xodimlar oʻrtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatdir.

Jamoa kelishuvi — muayyan kasb, tarmoq, hudud xodimlari uchun mehnat shartlari, ish bilan taʼminlash va ijtimoiy kafolatlar belgilash borasidagi majburiyatlarni oʻz ichiga oluvchi normativ hujjatdir.

Jamoa shartnomalari va kelishuvlari xodimlar bilan ish beruvchilarning mehnatga oid munosabatlarini shartnoma asosida tartibga solishga va ularning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam berish maqsadida tuziladi.

Jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzishning asosiy prinsiplari quyidagilardir:

qonun hujjatlari normalariga amal qilish;

taraflar vakillarining vakolatliligi;

taraflarning teng huquqliligi;

jamoa shartnomalari, kelishuvlari mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama erkinligi;

majburiyatlar olishning ixtiyoriyligi;

olinayotgan majburiyatlarning haqiqatda bajarilishini taʼminlash;

tekshirib borishning muntazamligi;

javobgarlikning muqarrarligi.

Har qaysi taraf jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish va oʻzgartirish yuzasidan muzokaralar olib borish tashabbusi bilan chiqishga haqlidir.

Kasaba uyushmasi, xodimlarning boshqa vakillik organi oʻzlarini vakil qilgan xodimlar nomidan muzokaralar olib borish, jamoa shartnomasiga, kelishuviga oʻzlarini vakil qilgan xodimlarning manfaatlarini himoya qiluvchi ilovalar taklif etish va ularni imzolashga haqlidir.

Agar xodimlar tomonidan bir vaqtning oʻzida xodimlarning bir nechta vakillik organi qatnashayotgan boʻlsa, ular muzokaralar olib borish, jamoa shartnomasi yoki kelishuvining yagona loyihasini ishlab chiqish va bunday shartnoma yoki kelishuvni tuzish uchun birlashgan vakillik organi tashkil etadilar.

Jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish, oʻzgartirish va toʻldirish uchun ish beruvchi, ish beruvchilar birlashmasi (ularning vakillari) bilan kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari oʻrtasida muzokaralar olib boriladi. Zarur hollarda muzokaralarda ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadilar. Ish beruvchilar, ijro etuvchi hokimiyat organlari kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari koʻrib chiqish uchun taklif etgan mehnatga oid va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar yuzasidan muzokaralar olib borishga majburdirlar.

Tegishli yozma xabar olgan taraf yetti kunlik muhlat ichida muzokaralarga kirishishi shart.

Avvalgi jamoa shartnomasi, kelishuvining amal qilish muddati tugashiga qadar uch oy mobaynida yoki bu hujjatlar bilan belgilab qoʻyilgan muddatda har qaysi taraf boshqa tarafga yangi jamoa shartnomasini, kelishuvini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash toʻgʻrisida yozma xabar berishga haqlidir.

Muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi, kelishuvining loyihasini tayyorlash uchun taraflar teng huquqlilik asosida tegishli vakolatlarga ega boʻlgan vakillardan iborat komissiya tuzadilar.

Komissiyaning tarkibi, muzokaralarning muddati, oʻtkaziladigan joyi va kun tartibi taraflar qarori bilan belgilanadi.

Muzokaralarda ishtirok etayotgan taraflarga jamoa shartnomasi, kelishuvining mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama qilishda toʻla erkinlik beriladi.

Ish beruvchilar va ularning birlashmalari, ijro etuvchi hokimiyat organlari kasaba uyushmalariga, xodimlarning boshqa vakillik organlariga muzokaralar uchun oʻzlaridagi zarur maʼlumotlarni berishlari shart. Muzokaralarning qatnashchilari, muzokara olib borish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa shaxslar, basharti oʻzlari olgan maʼlumotlar davlat yoki tijorat siri boʻlsa, ularni oshkor qilmasliklari kerak. Bu maʼlumotlarni oshkor qilgan shaxslar qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka tortiladilar.

Agar muzokaralar jarayonida taraflar oʻzlariga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra murosaga kela olmagan boʻlsalar, bayonnoma tuzilib, unga taraflarning bu sabablarni bartaraf etish uchun zarur choralar haqidagi tugal ravishda bayon etilgan, shuningdek muzokaralarni qayta tiklash muddatiga doir takliflari kiritiladi.

Muzokaralar chogʻida kelib chiqadigan ixtiloflar jamoalarga doir mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun belgilangan tartibda hal etiladi.

Ish beruvchining manfaatlarini ifoda etuvchi shaxslar quyidagilar uchun javobgar boʻladilar:

1) jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish, oʻzgartirish yoki toʻldirish yuzasidan olib borilayotgan muzokaralarda qatnashishdan boʻyin tovlaganlik yoki ularni ishlab chiqish va tuzish muddatini buzganlik yoxud taraflar belgilagan muddatda tegishli komissiyaning ishini taʼminlamaganlik uchun;

2) muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi, kelishuviga rioya etilishi ustidan tekshirish olib borish uchun kerakli axborot taqdim etmaganlik uchun;

3) jamoa shartnomasi, kelishuvi majburiyatlarini buzganlik va bajarmaganlik uchun. Kasaba uyushmasi, xodimlarning boshqa vakillik organi talabiga koʻra mulkdor yoki u vakil qilgan shaxs jamoa shartnomasi majburiyatlari buzilishida yoki bajarilmasligida aybdor boʻlgan rahbarga nisbatan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan choralarni koʻrishi shart.

Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan harakatlar (harakatsizliklar) mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlarining buzilishi tariqasida baholanadi va qonunda nazarda tutilgan tartibda javobgarlikka tortishga sabab boʻladi.

Ish beruvchi bilan jamoa shartnomasini tuzish zarurligi haqida qaror qabul qilish huquqiga kasaba uyushmasi oʻz vakillik organi orqali, xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa vakillik organi yoki bevosita mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) ega.

Jamoa shartnomalari korxonalarda, ularning yuridik shaxs huquqi berilgan tarkibiy boʻlinmalarida tuziladi.

Jamoa shartnomasi, bir tarafdan, xodimlar tomonidan kasaba uyushmalari yoki oʻzlari vakolat bergan boshqa vakillik organlari orqali, ikkinchi tarafdan — bevosita ish beruvchi yoki u vakolat bergan vakillar tomonidan tuziladi.

Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi.

Jamoa shartnomasiga ish beruvchi va xodimlarning quyidagi masalalar boʻyicha oʻzaro majburiyatlari kiritilishi mumkin:

mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qoʻshimcha toʻlovlar;

narxlarning oʻzgarib borishi, inflatsiya darajasi, jamoa shartnomasi bilan belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishiga qarab mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi;

xodimlarni ish bilan taʼminlash, qayta oʻqitish, ishdan boʻshatib olish shartlari;

ish vaqti va dam olish vaqti, mehnat taʼtillarining muddatlari;

xodimlarning, shu jumladan ayollar va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat sharoitlari va mehnat muhofazasini yaxshilash, ekologiya jihatidan xavfsizlikni taʼminlash;

korxonani va idoraga qarashli turar joyni xususiylashtirish vaqtida xodimlarning manfaatlariga rioya qilish;

ishni taʼlim bilan qoʻshib olib boruvchi xodimlar uchun imtiyozlar;

ixtiyoriy va majburiy tarzdagi tibbiy hamda ijtimoiy sugʻurta;

jamoa shartnomasining bajarilishini tekshirib borish, taraflarning javobgarligi, ijtimoiy sheriklik, kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlariga faoliyat koʻrsatish uchun tegishli sharoit yaratib berish.

Jamoa shartnomasida korxonaning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda boshqa shartlar, shu jumladan qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan normalar va qoidalarda koʻrsatilganiga qaraganda imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha taʼtillar, pensiyalarga tayinlanadigan ustamalar, muddatdan ilgari pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlari uchun kompensatsiyalar, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning bolalarini maktabda va maktabgacha tarbiya muassasalarida tekin yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, boshqa qoʻshimcha imtiyoz va kompensatsiyalar) ham kiritilishi mumkin.

Basharti amaldagi qonunlarda normativ tusdagi qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qoʻyilishi shart deb bevosita koʻrsatma berilgan boʻlsa, bunday qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.

Jamoa shartnomasining loyihasi korxonaning boʻlinmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinishi kerak va u bildirilgan fikr va takliflar hisobga olingan holda ishlab takomiliga yetkaziladi.

Ishlab takomiliga yetkazilgan loyiha mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) muhokamasiga qoʻyiladi.

Mehnat jamoasining yigʻilishi, basharti unda xodimlarning yarmidan koʻprogʻi ishtirok etgan boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

Mehnat jamoasining konferensiyasi, basharti unda delegatlarning kamida uchdan ikki qismi ishtirok etgan boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

Jamoa shartnomasi, basharti uni umumiy yigʻilishda (konferensiyada) ishtirok etayotganlarning ellik foizidan koʻprogʻi yoqlab ovoz bergan boʻlsa, maʼqullangan hisoblanadi.

Agar jamoa shartnomasining loyihasi maʼqullanmasa, taraflarning vakillari uni umumiy yigʻilishda (konferensiyada) bildirilgan taklif-istaklarni eʼtiborga olgan holda ishlab takomiliga yetkazadilar hamda oʻn besh kun ichida umumiy yigʻilish (konferensiya) muhokamasiga qayta taqdim etadilar.

Umumiy yigʻilishda (konferensiyada) maʼqullanganidan keyin taraflarning vakillari jamoa shartnomasini uch kun ichida imzolaydilar.

Jamoa shartnomasi imzolangan vaqtdan eʼtiboran yoki jamoa shartnomasida koʻrsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi hamda taraflar belgilagan muddat davomida amal qiladi.

Belgilangan muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguncha yoki amaldagi shartnomani oʻzgartirguncha, toʻldirguncha amalda boʻladi.

Jamoa shartnomasi ish beruvchiga va mazkur korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

Korxona qayta tashkil etilganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi oʻz kuchini saqlab qoladi, shundan keyin taraflardan birortasining tashabbusi bilan qayta koʻrib chiqilishi mumkin.

Korxona tarkibi, tuzilishi, boshqaruv organining nomi oʻzgargan, korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda ham jamoa shartnomasi oʻz kuchini saqlab qoladi.

Korxona mol-mulkining egasi oʻzgarganda jamoa shartnomasi oʻz kuchini olti oy mobaynida saqlab qoladi.

Bu davrda taraflar yangi jamoa shartnomasini tuzish yoki amaldagisini saqlab qolish, oʻzgartirish va toʻldirish haqida muzokaralar boshlashga haqli.

Jamoa shartnomasi qayta koʻrib chiqilayotganida avvalgi jamoa shartnomasida xodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish va boshqa shartlarni bajarish mumkinligi toʻgʻrisidagi masala hal etilishi kerak.

Korxona qonun hujjatlarida belgilangan tartib va shartlar asosida tugatilayotganda jamoa shartnomasi butun tugatish ishlari olib borilayotgan muddat davomida oʻz kuchini saqlab qoladi.

Jamoa shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarning bajarilishini taraflarning vakillari, mehnat jamoasi, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligining tegishli organlari tekshirib boradilar.

Jamoa shartnomasini imzolagan shaxslar har yili yoki shartnomaning oʻzida maxsus koʻrsatilgan muddatlarda majburiyatlarning bajarilishi haqida mehnat jamoasining umumiy majlisida (konferensiyasida) hisobot berib turadilar.

Tekshirish olib borish vaqtida taraflar oʻzlaridagi buning uchun zarur boʻlgan barcha maʼlumotlarni taqdim etishlari shart.

Tartibga solinadigan munosabatlar sohasi, hal qilinishi lozim boʻlgan masalalarning xususiyatlariga qarab bosh, tarmoq va hududiy (mintaqaviy) jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin.

Jamoa kelishuvlari muzokaralarda ishtirok etayotgan taraflarning kelishuviga muvofiq ikki taraflama va uch taraflama boʻlishi mumkin. Kelishuvni tuzish vaqtida uchinchi taraf sifatida ijro etuvchi hokimiyat organi ishtirok etishi mumkin.

Kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili boʻlmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki taraflama kelishuv tuzishni talab etishga haqli emas.

Bosh kelishuv Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari Federatsiyasi Kengashi (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilarning respublika miqyosidagi birlashmalari oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati bilan ham tuziladi.

Bosh kelishuv ijtimoiy-iqtisodiy masalalar xususida kelishib siyosat olib borishning umumiy prinsiplarini belgilab beradi.

Tarmoq kelishuvlari tegishli kasaba uyushmalari (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilar (ularning birlashmalari) oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi bilan ham tuziladi.

Tarmoq kelishuvlari tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yoʻnalishlarini, mehnat shartlari va unga haq toʻlashni, tarmoq xodimlarining (kasbdoshlar guruhlarining) ijtimoiy kafolatlarini belgilab beradi.

Hududiy kelishuvlar tegishli kasaba uyushmalari (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilar (ularning birlashmalari) oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan ham tuziladi.

Hududiy kelishuvlar hududlarning xususiyatlari bilan bogʻliq boʻlgan muayyan ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilish shartlarini belgilaydi.

Jamoa kelishuvlarini ishlab chiqish va tuzish tartibi, muddatlari ushbu Kodeksning 32-moddasida nazarda tutilgan komissiya tomonidan belgilanadi va uning qarori bilan rasmiylashtiriladi.

Xodimlarning tegishli pogʻonadagi vakillik organlari (ularning birlashmalari) bir nechta boʻlgan taqdirda, xodimlar tomonidan ajratiladigan komissiya aʼzolari shu organlar (ularning birlashmalari) oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq belgilanadi.

Jamoa kelishuvining loyihasi komissiya tomonidan ishlab chiqiladi va kelishuv qatnashchilarining vakolat berilgan vakillari tomonidan imzolanadi.

Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddat ichida kelishuv ishtirokchilariga, shuningdek bildirish roʻyxatidan oʻtkazish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligining tegishli organlariga yuboriladi.

Jamoa kelishuvlarining mazmunini taraflar belgilaydilar.

Jamoa kelishuvlarida:

mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va uni muhofaza qilish, mehnat va dam olish tartibi;

narxlarning oʻzgarib borishiga, inflatsiya darajasiga, kelishuvlarda belgilab qoʻyilgan koʻrsatkichlarning bajarilishiga qarab mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi;

eng kam miqdori qonun hujjatlarida nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlar;

xodimlarning ishga joylashishiga, ularni qayta oʻqitishga koʻmaklashish;

ekologiya jihatidan xavfsizlikni taʼminlash hamda ishlab chiqarishda xodimlarning sogʻligʻini muhofaza qilish;

xodimlar hamda ularning oila aʼzolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maxsus tadbirlar;

davlat korxonalarini xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlariga rioya qilish;

nogironlar va yoshlar (shu jumladan oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar) mehnatidan foydalanish maqsadida ular uchun qoʻshimcha ish joylari tashkil etuvchi korxonalarga beriladigan imtiyozlar;

ijtimoiy sheriklik hamda uch taraflama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash toʻgʻrisidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin.

Jamoa kelishuvlarida boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha qonun hujjatlariga zid kelmaydigan qoidalar ham boʻlishi mumkin.

Jamoa kelishuviga oʻzgartish va qoʻshimchalar uning oʻzida belgilangan tartibda taraflarning oʻzaro roziligi bilan kiritiladi, agar bu hol belgilanmagan boʻlsa, — ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Jamoa kelishuvi u imzolangan paytdan yoki kelishuvda belgilangan vaqtdan boshlab kuchga kiradi.

Jamoa kelishuvining amal qilish muddati taraflar tomonidan belgilanadi va u uch yildan oshib ketmasligi lozim.

Jamoa kelishuvi vakolatli organlari shu kelishuvni tuzgan xodimlarga va ish beruvchilarga nisbatan tatbiq etiladi.

Uch taraflama kelishuv tuzilgan taqdirda uning amal qilishi ijro etuvchi hokimiyatning tegishli organiga ham tatbiq etiladi.

Barcha pogʻonadagi jamoa kelishuvlarining bajarilishi bevosita taraflar yoki ular vakolat bergan vakillar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligining tegishli organlari tomonidan tekshirib turiladi. Tekshirish vaqtida taraflar bu ish uchun kerakli maʼlumotlarni taqdim qilishlari shart.

Unumli va ijodiy mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish va qonun hujjatlari bilan taqiqlanmagan har qanday faoliyat bilan shugʻullanish har kimning mutlaq huquqidir. Ixtiyoriy ravishda ish bilan band boʻlmaslik javobgarlikka tortish uchun asos boʻlolmaydi.

Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul vositachiligi orqali ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.

Davlat:

ish bilan taʼminlash turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini;

ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan va mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishdan himoyalanishni;

maqbul keladigan ish tanlash va ishga joylashishga bepul yordam berishni;

har kimga kasbga va ishga ega boʻlishda, mehnat qilish va ish bilan taʼminlanish shart-sharoitlarida, mehnatga haq olishda, xizmat pogʻonasidan yuqorilab borishda teng imkoniyatlar yaratishni;

yangi kasbga (mutaxassislikka) bepul oʻqitishni, mahalliy mehnat organlarida yoki ularning yoʻllanmasi bilan boshqa oʻquv yurtlarida stipendiya toʻlab malakasini oshirishni;

boshqa joydagi ishga qabul qilinganda moddiy xarajatlar uchun qonun hujjatlariga muvofiq kompensatsiya toʻlashni;

haq toʻlanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatini kafolatlaydi.

Ish bilan taʼminlashning huquqiy, iqtisodiy va tashkiliy shartlari hamda mehnat qilish huquqini amalga oshirishning kafolatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilab qoʻyiladi.

Aholining ishga joylashishiga koʻmaklashish Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi tizimining tegishli organlari tomonidan amalga oshiriladi.

Ish bilan taʼminlash siyosatini amalga oshirish borasidagi tadbirlarni moliyaviy jihatdan taʼminlash hamda mehnat organlarining samarali faoliyat koʻrsatishi uchun Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati belgilagan tartibda Ish bilan taʼminlashga koʻmaklashish davlat jamgʻarmasi tashkil etiladi.

Oʻn olti yoshdan boshlab to yoshga doir pensiyaga chiqish huquqini olishgacha boʻlgan yoshdagi, ishga va ish haqiga (mehnat daromadiga) ega boʻlmagan, ish qidiruvchi shaxs sifatida mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan, mehnat qilishga, kasb tayyorgarligi yoki qayta tayyorgarlikdan oʻtishga tayyor, mehnatga qobiliyatli shaxs ishsiz deb eʼtirof etiladi.

Birinchi marta ish qidirayotgan, kasbi (mutaxassisligi) boʻlmagan shaxslar uchun dastlabki kasb tayyorgarligini talab qilmaydigan ish, bunday ishni topib berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda esa, ularning yoshi va boshqa xususiyatlarini hisobga olgan holda haq toʻlanadigan boshqa ish, shu jumladan vaqtinchalik ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi.

Ishdan va ish haqidan (mehnat daromadidan) mahrum boʻlgan shaxslar uchun ularning kasb tayyorgarligiga mos boʻlgan, yoshini, sogʻligʻi holatini, mehnat stajini va avvalgi mutaxassisligi boʻyicha tajribasini, yangi ish joyining transportda qatnash jihatidan qulayligini inobatga oluvchi ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi.

Ushbu Kodeks 65-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan ishsizlikning dastlabki davri tugaganidan soʻng kasbiga (mutaxassisligiga) mos ish topib berish mumkin boʻlmagan taqdirda, uning qobiliyatini, kuchini, oldingi tajribasini va unga qulay boʻlgan taʼlim vositalarini hisobga olib, kasbini (mutaxassisligini) oʻzgartirishni talab qiladigan ish maqbul keladigan ish deb hisoblanishi mumkin.

Mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan paytdan boshlab oʻn kun ichida oʻzlariga taklif qilingan maqbul keladigan ishni ikki marta rad etgan shaxslar ish qidirayotgan deb eʼtirof etilmaydi va taklif qilingan ishni rad etgan paytdan boshlab oʻttiz kalendar kun oʻtgandan keyingina ishsiz sifatida takroran roʻyxatga olinish huquqiga egadir.

Agar ish: yashash joyini oʻzgartirish bilan bogʻliq boʻlsa, taklif qilingan ishda ish haqi shu mutaxassislik va kasb uchun belgilangan eng kam miqdordan oz boʻlsa; ishni rad etish uzrli sabablar bilan asoslangan boʻlsa, bunday ish maqbul keladigan ish deb hisoblanishi mumkin emas.

Ishdan mahrum boʻlgan, birinchi marta ish qidirayotgan, shuningdek uzoq (bir yildan ortiq) tanaffusdan keyin mehnat faoliyatini qayta boshlashni istagan va ishsiz deb eʼtirof etilgan shaxslarga:

ishsizlik nafaqasi toʻlash;

qaramogʻidagilarni hisobga olgan holda moddiy yordam berish;

kasb oʻrganish, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash davrida stipendiya toʻlanishi hamda shu davrni mehnat stajiga qoʻshish;

haq toʻlanadigan jamoat ishlarida qatnashish imkoniyati taʼminlanadi.

Mehnat shartnomasi alohida asoslar boʻyicha bekor qilingan taqdirda xodimlarga moddiy madad berish uchun qoʻshimcha kafolatlar beriladi (67-modda).

Ishsizlik nafaqasi ishsiz deb eʼtirof etilgan shaxsga u ish qidirayotgan shaxs sifatida mahalliy mehnat organida roʻyxatdan oʻtgan kundan eʼtiboran tayinlanadi. Ishsiz shaxsning nafaqa olish huquqi u ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtgan paytdan boshlab kechi bilan oʻn birinchi kundan eʼtiboran kuchga kiradi.

Ishsizlik nafaqasi koʻpi bilan:

ishdan va ish haqidan (mehnat daromadidan) mahrum boʻlgan yoki uzoq (bir yildan ortiq) tanaffusdan keyin mehnat faoliyatini qayta boshlashga harakat qilayotgan shaxsga oʻn ikki oylik davr mobaynida yigirma olti kalendar hafta;

ilgari ishlamagan va birinchi marta ish qidirayotgan shaxsga esa oʻn uch kalendar hafta mobaynida toʻlanadi.

Ishsiz shaxs nafaqa olish davrida ish qidirishi va har ikki haftada kamida bir marta mahalliy mehnat organida yoʻqlamadan oʻtishi kerak.

Ishsizlik nafaqasining miqdori qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Quyidagi hollarda ishsizlik nafaqasini toʻlash bekor qilinadi:

ishsiz shaxs ishga joylashganda;

ishsiz shaxs taklif qilingan maqbul keladigan ishni ikki marta rad etgan taqdirda;

ishsizlik nafaqasini oluvchi shaxs pensiya yoshiga yetgan taqdirda;

ishsiz maqomiga ega boʻlgan shaxs sudning hukmi bilan qamoq yoki ozodlikdan mahrum etish tarzida jazoga hukm qilingan boʻlsa;

ishsiz shaxs ishsizlik nafaqasini olib turgan davrda mahalliy mehnat organini xabardor qilmay vaqtincha ishga joylashgan boʻlsa;

ishsizlik nafaqasini aldov yoʻli bilan olishga urinsa;

ishsiz shaxs vafot etgan taqdirda.

Quyidagi hollarda ishsizlik nafaqasini toʻlash toʻxtatib turiladi:

ishsiz shaxs qayta tayyorlash yoki malakasini oshirishga yuborilgan boʻlsa, — stipendiya olib qayta tayyorlashdan oʻtish yoki malaka oshirish davrida;

ishsiz shaxs ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasida davolash kursini oʻtayotgan boʻlsa, — bunday muassasada boʻlgan davrida;

Ishsiz shaxs uzrsiz sabablarga koʻra belgilangan muddatda mahalliy mehnat organiga kelmagan taqdirda, ishsizlik nafaqasini toʻlash uch oygacha muddatga toʻxtatib qoʻyilishi yoki nafaqaning miqdori kamaytirilishi mumkin.

Xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etilishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda ( 100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari), ishsizlik nafaqasi uch oygacha toʻlanmasligi yoki nafaqaning miqdori kamaytirilishi mumkin.

Mehnat shartnomasi:

xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli (89-moddaning toʻrtinchi qismi);

texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi) sababli;

xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiqligi sababli (100-modda ikkinchi qismining 2-bandi);

shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga qayta tiklanishi sababli (106-moddaning 2-bandi) bekor qilingan hollarda ish qidirish davrida ikki oydan ortiq boʻlmagan davr mobaynida xodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, bunda xodimga toʻlangan bir oylik ishdan boʻshatish nafaqasi ham qoʻshib hisobga olinadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar, mulkdorning almashishi sababli korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi) hollarda ham tatbiq etiladi.

Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab oʻn kalendar kun mobaynida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtsalar, mahalliy mehnat organi bergan maʼlumotnomaga binoan uchinchi oy uchun ham oldingi ish joylaridan oʻrtacha ish haqi olish huquqiga ega boʻladilar.

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga uch oy mobaynida maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz maqomiga ega boʻladilar.

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan, mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyin oʻn kun ichida mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan va kasbi boʻyicha qayta oʻqitilayotgan yoki ishlab chiqarishdan ajralgan holda malakasini oshirayotgan xodimlarga qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda va miqdorlarda stipendiya toʻlanadi.

Basharti ish beruvchi nochor (bankrot) deb topilsa, u bilan mehnat munosabatlarida boʻlgan xodimlar ish haqi va oʻzlariga tegishli boshqa toʻlovlar xususida boshqa barcha kreditorlarning talablariga nisbatan imtiyozli huquqdan foydalanadilar.

Tugatilayotgan korxonalarning mablagʻi boʻlmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga kompensatsiyalar shu korxonalarning huquqiy vorislari mablagʻlaridan toʻlanadi, huquqiy vorislari boʻlmagan taqdirda esa, — ish bilan taʼminlashga koʻmaklashish jamgʻarmasi mablagʻlari hisobidan toʻlanadi.

Davlat: ijtimoiy himoyaga muhtoj, ish topishda qiynalayotgan va mehnat bozorida teng sharoitlarda raqobatlashishga qodir boʻlmagan shaxslarga, shu jumladan oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolalari va nogiron bolalari bor yolgʻiz ota, yolgʻiz onalarga hamda koʻp bolali ota-onalarga; umumtaʼlim maktablarini, boshqa oʻquv yurtlarini bitirgan yoshlarga va oʻsmirlarga (oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga); Qurolli Kuchlardan, IIV qoʻshinlaridan va Milliy xavfsizlik xizmati qoʻshinlaridan boʻshatilganlarga; nogironlarga va pensiya yoshiga yaqinlashib qolgan shaxslarga; qamoq joylaridan ozod qilingan yoki sud qarori bilan majburiy davolanishga yuborilgan shaxslarga qoʻshimcha ish joylari va ixtisoslashtirilgan korxonalar, shu jumladan nogironlar mehnat qiladigan korxonalar barpo etish, ish oʻrgatishning maxsus dasturlarini tashkil etish va boshqa choralar bilan qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi.

Harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan) xodim zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqanidan keyin, basharti, Qurolli Kuchlari safidan, IIV qoʻshinlaridan, Milliy xavfsizlik xizmati qoʻshinlaridan boʻshatilgan kunidan boshlab uzogʻi bilan uch oy ichida ishga joylashish masalasida ish beruvchiga murojaat etgan boʻlsa, avvalgi ish joyida ishga joylashish huquqiga egadir.

Harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan), lekin keyinchalik zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqan xodim, agar uning harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan) kunidan boshlab uch oydan ortiq vaqt oʻtmagan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytib kelish huquqiga ega.

Korxona tugatilganda harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslarni ishga joylashtirishni uning huquqiy vorisi, bunday voris boʻlmasa, mahalliy mehnat organi amalga oshiradi.

Xodimlarga ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida koʻrsatilgan kafolatlarni berish mumkin boʻlmagan hollarda, mahalliy mehnat organi ishga joylashtirishni, zarur hollarda esa, kasbi boʻyicha bepul oʻqitishni taʼminlaydi.

Ushbu moddaning ikkinchi, uchinchi, toʻrtinchi va beshinchi qismlarida nazarda tutilgan kafolatlar muqobil xizmatga chaqirilgan xodimlarga ham tatbiq etiladi.

Davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan xodimlarga saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugagandan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmasa, avvalgisiga teng ish (lavozim) beriladi.

Qoraqalpogʻiston Respublikasi davlat hokimiyati organlarining, mahalliy davlat hokimiyati organlarining qarorlari, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomalarida ish bilan taʼminlash sohasida qoʻshimcha imtiyozlar nazarda tutilishi mumkin.

Aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonun hujjatlariga rioya qilinishini tekshirishni davlat hokimiyati va boshqaruv organlari, Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi va uning tarkibiy boʻlinmalari, kasaba uyushmalari amalga oshiradilar.

Mehnat qilishga majburlashda, shuningdek aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonun hujjatlarini buzishda aybdor shaxslar qonun hujjatlariga muvofiq javobgar boʻladilar.

Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim boʻyicha ishni ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.

Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari boʻlib hisoblanadilar.

Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qoʻshimcha holatlar (tanlovdan oʻtish, lavozimga saylanish va boshqalar) boʻlishi mumkin.

Xodim oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida, basharti bu qonun hujjatlari bilan taqiqlanmagan boʻlsa, mehnat shartnomalari tuzishi mumkin.

Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi boʻyicha, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan quyidagilar belgilanadi:

ish joyi (korxona yoki uning boʻlinmasi);

xodimning mehnat vazifasi — mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;

ishning boshlanish kuni;

mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;

mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.

Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

Mehnat shartnomasining shakli Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.

Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qoʻyiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini taʼkidlash tariqasida korxona muhri bilan tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomalari:

nomuayyan muddatga;

besh yildan ortiq boʻlmagan muayyan muddatga;

muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab tuzilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati koʻrsatilmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab qayta tuzilishi mumkin emas.

Muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda, nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan, shuningdek qonunda nazarda tutilgan hollarda tuziladi.

Ishga qabul qilishga oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyiladi. Oʻn besh yoshga toʻlgan shaxslar ota-onasidan birining yoki ular oʻrnini bosuvchi shaxsning yozma ravishdagi roziligi bilan ishga qabul qilinishi mumkin.

Yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida umumtaʼlim maktablari, hunar-texnika bilim yurtlari va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarining oʻquvchilarini oʻn toʻrt yoshga toʻlganlaridan keyin ota-onasidan birining yoki ular oʻrnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan bolalarning sogʻligʻiga va kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan va taʼlim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishlarni oʻqishdan boʻsh vaqtlarida bajarish uchun ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyiladi.

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilish ushbu Kodeksning 241-moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

Ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Quyidagilar ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi:

ushbu Kodeks 6-moddasining birinchi qismi talablarining buzilishi;

ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;

ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart boʻlgan shaxslarni (belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan nogironlar va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolalari bor ayollarni — tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;

qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar.

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan boʻlishi lozim. Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga toʻsiq boʻlmaydi.

Oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda-anda boʻlgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, oʻgʻil va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi.

Bu qoidadan istisnolar Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanishi mumkin.

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni:

pasport yoki uning oʻrnini bosadigan boshqa hujjatni, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar esa, — tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnoma va turar joyidan maʼlumotnomani;

mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi oʻrniga asosiy ish joyidan olgan maʼlumotnomani;

harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;

qonun hujjatlariga muvofiq maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin boʻlgan ishlarga kirayotganda oliy yoki oʻrta maxsus oʻquv yurtini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida koʻrsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir.

Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, oʻrindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno.

Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga koʻra mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi.

Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi boʻlib, bu huquqni u bevosita, shuningdek oʻzi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi.

Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga toʻla muvofiq ravishda chiqariladi.

Buyruq xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan boʻlsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, ish boshlangan kundan eʼtiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.

Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qoʻyilgan kundan boshlab oʻzining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmogʻi lozim.

Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan boʻlsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmogʻi lozim.

Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:

xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib koʻrish;

xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.

Dastlabki sinovni oʻtash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi lozim. Bunday shartlashuv boʻlmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Homilador ayollar, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.

Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va korxonada oʻrnatilgan mehnat shartlari toʻliq tatbiq etiladi.

Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi.

Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlgandagina bekor qilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilab olingan ogohlantirish muddati mobaynida xodim mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish toʻgʻrisida berilgan arizani qaytarib olishga haqlidir.

Agar dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan boʻlsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

Mehnat shartlari deganda mehnat jarayonidagi ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining jami tushuniladi.

Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnat haqi miqdori, ish vaqtining, taʼtilning muddati va boshqa shartlar kiradi.

Texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar ishlab chiqarish omillari deb hisoblanadi.

Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi.

Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, shunday tartibda amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabi bilan mehnat shartlarini oʻzgartirishga ushbu Kodeksning 89 va 90-moddalarida nazarda tutilgan hollarda yoʻl qoʻyiladi.

Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, basharti bunday oʻzgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan hollardagina haqlidir.

Ish beruvchi ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat shartlarini oʻzgartirish xususida korxonadagi xodimlarning vakillik organlari bilan oldindan maslahatlashib oladi.

Ish beruvchi mehnat shartlaridagi boʻlajak oʻzgarishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi u yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin, bunda xodimga oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi.

Koʻpchilik xodimlar guruhi uchun mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi mahalliy mehnat organiga bunday oʻzgartirishlarning sababi haqida maʼlumot berishi shart.

Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan sudga shikoyat qilishga haqli. Nizoni koʻrish vaqtida ish beruvchining zimmasiga avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati yuklatiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir.

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi lozim.

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablari rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababini maʼlum qilishi kerak. Xodimga uning talablarini rad etish sabablarini maʼlum qilmaslik xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi xususida shikoyat qilishi uchun toʻsiq boʻla olmaydi.

Mehnat shartnomasida shartlashib olinmagan ish joyini oʻzgartirish mehnat shartlarini oʻzgartirish deb hisoblanmaydi va bu haqda xodim bilan kelishish talab qilinmaydi.

Boshqa doimiy ishga oʻtkazishga (xodimning mehnat vazifalarini oʻzgartirishga) — unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyilishi mumkin.

Agar obyektiv sabablarga koʻra (100-modda ikkinchi qismining 1, 2 va 6-bandlari va 106-moddaning 2-bandi) mehnat shartnomasida belgilab qoʻyilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan ishni (xodim bajarayotgan ishiga yoki egallab turgan lavozimiga nomuvofiq boʻlsa, mutaxassisligi boʻyicha bir muncha kam malaka talab etiladigan boshqa ishni), bunday ish boʻlmagan taqdirda esa, — korxonada mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgan yoki korxonada muvofiq keladigan ish boʻlmagan taqdirda, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi.

Boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart.

Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqidagi iltimosi, agar bu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish korxonada mavjud boʻlsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak.

Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati, shuningdek boshqa ishga oʻtkazilganda mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilab qoʻyilishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Xodimlarning sogʻligʻi holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish, shuningdek homilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning tegishincha 218, 226 va 227-moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas.

Xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ish haqi toʻlanadi.

Boshqa ishga oʻtkazish muddatining chegarasi, mehnatga toʻlanadigan haqning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati deb hisoblanadigan holatlar jamoa shartnomasida koʻrsatiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Doimiy boshqa ishga oʻtkazish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlar asos boʻladi.

Doimiy boshqa ishga oʻtkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlarning mazmuniga toʻla muvofiq holda chiqariladi va xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan hamda xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun uning arizasi, homilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun esa, — ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki ishda bekor turib qolish faktining mavjudligi asos boʻladi.

Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishlar mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.

Mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek ish joyini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi.

Mehnat shartnomasida muayyan ish joyi aniq koʻrsatib qoʻyilgan hollarda ish joyini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi.

Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga koʻra bekor qilinishi mumkin:

1) taraflarning kelishuviga koʻra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;

2) taraflardan birining tashabbusi bilan;

3) muddatning tugashi bilan;

4) taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra;

5) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra. Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish toʻgʻrisidagi shart qonunda yoʻl qoʻyiladigan hollardagina taraflar tomonidan mehnat shartnomasida koʻrsatib qoʻyilishi mumkin.

Korxona mulkdori almashganda, xuddi shuningdek korxona qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilgan, birlashtirilgan, boʻlib yuborilgan, qayta tuzilgan, ajratilganda) mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etaveradi.

Yangi mulkdor korxonaning rahbari tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi). Korxonaning boshqa xodimlari bilan esa, mehnat shartnomasi qonun hujjatlariga muvofiq holda bekor qilinishi mumkin.

Korxonaning bir organ boʻysunuvidan boshqa organ boʻysunuviga oʻtkazilishi mehnat shartnomasining amal qilishini toʻxtatmaydi.

Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan soʻng xodim ishni toʻxtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki taraflar kelishuvi boʻyicha belgilangan ogohlantirish muddati davomida xodim bergan arizani qaytarib olishga haqlidir.

Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, bunday holda mehnat shartnomasini shu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi.

Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligi (oʻquv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar) bilan bogʻliq boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.

Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 104-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodimning neustoyka toʻlashi belgilab qoʻyilishi mumkin.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli boʻlishi shart.

Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:

1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;

2) xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi;

3) xodimning oʻz mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojoʻya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;

4) xodimning oʻz mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzishlarning roʻyxati:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

korxona mulkdori bilan korxona rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi;

ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.

Xodimning oʻz mehnat vazifalarini buzishi qoʻpol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojoʻya harakatning ogʻir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin boʻlgan oqibatlarga qarab hal etiladi;

5) oʻrindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga koʻra oʻrindoshlik ishi cheklanishi sababli oʻrindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;

6) mulkdorning almashishi sababli korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi.

Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

Basharti jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, bunday rozilikni olmay turib mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, korxona tugatilgan va korxona rahbari bilan mehnatga oid munosabatlar bekor qilingan hollar bundan mustasno.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish masalasi boʻyicha qabul qilgan qarori haqida ish beruvchiga yozma ravishda xabar berishi kerak, bunday xabar mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan boshlab oʻn kunlik muddat ichida maʼlum qilinadi.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Mehnat intizomini buzganlik uchun (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilishga intizomiy jazolarni qoʻllanish uchun belgilangan muddatlar (182-modda) oʻtib ketgandan keyin yoʻl qoʻyilmaydi.

Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:

1) mehnat shartnomasi texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi) kamida ikki oy oldin;

2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 2-bandi) kamida ikki hafta oldin.

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ushbu modda birinchi qismining 1 va 2-bandlarida nazarda tutilgan ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

Agar tibbiy xulosaga koʻra mazkur ishni bajarish xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmasa, mehnat shartnomasi xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda, ushbu modda birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan ogohlantirish qilinmaydi. Bunday holda xodimga ikki haftalik ish haqi miqdorida kompensatsiya toʻlanadi.

Korxona mulkdori almashganligi tufayli shu korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi), yangi mulkdor rahbarni mehnatga oid munosabatlarning kelgusida bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya toʻlashi shart.

Mehnat shartnomasi xodim aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilingan hollarda (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari), ish beruvchi xodimni mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida uch kun oldin xabardor qiladi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya toʻlaydi.

Ogohlantirish muddati davomida, mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirishni istisno etganda, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Xodimni ogohlantirish muddatiga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, shuningdek uning davlat yoki jamoat vazifalarini bajargan vaqti qoʻshilmaydi, mehnatga oid munosabatlarning korxona tugatilganligi natijasida bekor qilinishi bundan mustasno.

Ish beruvchi xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etish ehtimoli toʻgʻrisida oʻz vaqtida, lekin kamida ikki oy oldin tegishli kasaba uyushmasi organi yoki xodimlarning boshqa vakillik organiga axborot taqdim etadi va ishdan ozod etish oqibatlarini yengillashtirishga qaratilgan maslahatli ishlarni amalga oshiradi. Ish beruvchi, shuningdek kamida ikki oy oldin har bir xodimning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnat haqi miqdorini koʻrsatgan holda, boʻlajak ishdan ozod qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni mahalliy mehnat organiga ham maʼlum qilishi shart.

Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlarga beriladi.

Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi:

1) qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga;

2) oilasida undan boʻlak mustaqil ish haqi oluvchi boʻlmagan shaxslarga;

3) mazkur korxonada koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga;

4) ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida tegishli mutaxassislik boʻyicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarini, hunar-texnika bilim yurtlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tugatgandan soʻng mutaxassisligi boʻyicha ishlayotgan taqdirda ikki yil mobaynida;

5) mazkur korxonada mehnatda mayib boʻlib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan shaxslarga;

6) urush nogironlari, urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga;

7) atom obyektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan oshirilgan radiatsiya nurlanishi bilan bogʻliq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; nogironligi atom obyektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironlarga; ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishlari qatnashchilariga, shuningdek mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.

Jamoa shartnomasida xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar nazarda tutilishi mumkin. Bu holatlar, agar xodimlar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega boʻlmagan taqdirdagina, inobatga olinadi.

Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilganlik uchun taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga koʻra, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha (100-modda ikkinchi qismining 1, 2, 5 va 6-bandlari) ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan (99-modda), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlari bilan (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) bogʻliq asoslar boʻyicha bekor qilingan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladilar.

Neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bogʻliq tarzda tafovut qilishi mumkin.

Xodim toʻlaydigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas.

Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 99-moddasi beshinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodim tashabbusi bilan bekor qilingan boʻlsa, u neustoyka toʻlashdan ozod etiladi.

Taraflardan biri neustoyka toʻlashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugashi bilan bekor qilinadi.

Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi.

Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim boʻlgan xodimning ishda boʻlmagan vaqtiga moʻljallab tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinadi:

1) xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan taqdirda;

2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda;

3) xodimni jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirgan taqdirda, basharti buning natijasida xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum etilgan boʻlsa, shuningdek xodim sudning qaroriga binoan ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yoʻllangan taqdirda;

4) ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi munosabati bilan, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etishning imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa;

5) xodimning vafoti munosabati bilan;

6) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.

Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning 87, 89, 97, 100, 105, 106-moddalari taʼrifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar taʼrifiga toʻla muvofiq holda yozilib, Kodeksning yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi (bandi) dalil qilib koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan uning kasalligi, nogironligi, yoshga doir pensiyaga chiqishi, oliy yoki oʻrta maxsus oʻquv yurti yoxud aspiranturaga qabul qilinishi va qonun hujjatlariga koʻra muayyan imtiyozlar va afzalliklar beriladigan boshqa sabablar tufayli bekor qilinganda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqda shu sabablar koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi:

ish beruvchining tashabbusi bilan, xodim oʻzining mehnat vazifalarini bajarmaganligi sababli shartnomaning bekor qilinishi bundan mustasno;

taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan, ushbu Kodeksning 106-moddasi 1 va 2-bandlarida nazarda tutilgan holatlarga binoan. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 106-moddasi 4-bandiga binoan bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar xodimning aybi bilan buzilgan hollar (sudning muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat turi bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish haqidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va hokazo) bundan mustasno;

xodim yangi mehnat shartlari asosida ishni davom ettirishni rad etganligi sababli (89-moddaning toʻrtinchi qismi).

Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganda xodimga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo boʻlmasa:

1) mehnat shartnomasi bekor qilingan kunga qadar ishlayotgan xodimga, — mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni;

2) mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamayotgan xodimga, — u hisob-kitob qilishni talab etgan kuni toʻlanishi kerak.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinganda unga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo boʻlmasa:

1) qonun boʻyicha yoki shartnomaga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart boʻlgan xodimga, — ogohlantirishiga koʻra u ishni tashlab ketishga haqli boʻlgan kundan kechiktirmasdan;

2) mehnat shartnomasini bekor qilishi haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart boʻlmagan xodimga, — ishdan ketgan kunining ertasidan kechiktirmasdan toʻlanishi lozim.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli haqning miqdori yuzasidan nizo chiqqan taqdirda, xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani ish beruvchi ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan muddatlarda toʻlashi shart.

Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan hollarda, u ish beruvchining oʻzi, sud yoki boshqa vakolatli organ tomonidan avvalgi ishiga tiklanishi lozim.

Nizoni koʻrish vaqtida ish beruvchiga mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimni boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish masʼuliyati yuklatiladi.

Agar jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan oldindan kelishib olish nazarda tutilgan boʻlsa, sud kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligi olingan-olinmaganligini aniqlaydi.

Ishga tiklanganda ish beruvchiga xodimga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati yuklatiladi.

Zararni qoplash:

majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash shartligidan (275-modda);

mehnat shartnomasi bekor qilinganligi yoki xodim boshqa ishga oʻtkazilganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar (mutaxassislardan maslahat olish, ish yuritish uchun ketgan xarajatlar va boshqalar) uchun kompensatsiya toʻlashdan;

maʼnaviy zarar uchun kompensatsiya toʻlashdan iboratdir. Maʼnaviy zarar uchun toʻlanadigan kompensatsiyaning miqdori ish beruvchining xatti-harakatiga berilgan bahoni hisobga olib, sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Xodimning iltimosiga koʻra sud ishga tiklash oʻrniga uning foydasiga (ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgandan tashqari) kamida uch oylik ish haqi miqdorida qoʻshimcha haq undirib berishi mumkin.

Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxslar xodimga ish haqi toʻlanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun ushbu Kodeksning 274-moddasida nazarda tutilgan tartibda moddiy javobgar boʻladilar.

Xodimni ishdan chetlashtirishga, qonunda nazarda tutilgan hollardan tashqari, yoʻl qoʻyilmaydi.

Alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelgan xodim shu kuni (smenada) ishga qoʻyilmaydi.

Xodim majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishdan boʻyin tovlagan yoki oʻtkazilgan tekshirishlar natijalari boʻyicha tibbiy komissiya tavsiyalarini bajarmagan taqdirda, ish beruvchi uni ishga qoʻymaslikka haqlidir.

Xodim ish beruvchining aybi bilan gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilganda xodimga yetkazilgan zararni ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda toʻlash majburiyati ish beruvchiga yuklatiladi.

Xodim ish tartibi yoki grafigiga yoxud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq oʻz mehnat vazifalarini bajarishi lozim boʻlgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.

Xodim uchun ish vaqtining normal muddati haftasiga qirq soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas.

Olti kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati yetti soatdan, besh kunlik ish haftasida esa sakkiz soatdan ortib ketmasligi lozim.

Korxonada ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy qilingan taqdirda ushbu Kodeksning 123-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qoʻllaniladi.

Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sogʻligʻi holati, mehnatning shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari va oʻzga holatlarni inobatga olib, mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga binoan mehnatga toʻlanadigan haqni kamaytirmasdan, ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi.

Ish vaqtining qisqartirilgan muddati quyidagilar uchun belgilanadi:

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar (242-modda);

I va II guruh nogironi boʻlgan xodimlar (220-moddaning uchinchi qismi);

noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar (117-modda);

alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi xodimlar (118-modda).

Ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati mehnat jarayonida sogʻligʻiga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari taʼsir etadigan xodimlar uchun belgilanadi.

Korxonadagi bunday ishlarning roʻyxati va ularni bajarishda ish vaqtining muayyan muddati tarmoq (tarif) kelishuvlarida, jamoa shartnomalarida belgilab qoʻyiladi, agar ular tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib olingandan keyin belgilanadi.

Mehnat sharoiti oʻta zararli va oʻta ogʻir ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining muddati chegarasi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

Yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zoʻriqish, asab tangligi bilan bogʻliq, yaʼni alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi ayrim toifadagi xodimlar uchun (tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqalar) ish vaqtining muddati haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Bunday xodimlar roʻyxati va ular ish vaqtining aniq muddati Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.