LexUZ sharhi
Mazkur qaror O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2023-yil 20-noyabrdagi 26-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qo‘llash amaliyoti to‘g‘risida”gi qaroriga asosan o‘z kuchini yo‘qotgan.
LexUZ sharhi
1995-yil 21-dekabrda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi qabul qilinishi munosabati bilan mehnat qonunlarining to‘g‘ri va bir xilda qo‘llanilishini ta’minlash va mehnat nizolarini ko‘rishda sudlarda vujudga keladigan masalalarni tushuntirish maqsadida O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudining Plenumi qaror qiladi:
1. Mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt)* bo‘yicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa me’yoriy hujjatlar bilan tartibga solinishiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
2. Ishga tiklash haqidagi nizo bo‘yicha ariza xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruq nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy muddat ichida bevosita sudga beriladi.
MKning 270-moddasida belgilangan muddatlar prokuror, kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organlari tomonidan beriladigan da’volarga nisbatan ham tatbiq qilinadi.
3. Sudya da’vo qilish muddati o‘tkazib yuborilgan degan asos bilan da’vo arizani qabul qilmaslikka haqli emas. Sud da’vo muddati uzrli sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilgan deb topsa, bu muddatni tiklaydi. Agar sud ishdagi hujjatlarni har tomonlama tekshirib, sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilganligini aniqlasa, da’voni rad etadi.
FPK 10-moddasi hamda FKning 153-moddasining 2-qismi mazmuniga ko‘ra, fuqarolik sud ishlarini yuritish taraflarning tortishuvi va teng huquqliligi asosida amalga oshirilishi tufayli da’vogarning sudga murojaat etish muddatini o‘tkazib yuborganligi masalasi sud tomonidan faqat nizodagi tarafning bergan arizasiga muvofiq qo‘llaniladi.
(3-bandning ikkinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
Da’vogarlar ishga tiklash haqidagi talab bo‘yicha davlat boji to‘lashdan ozod qilinganligi, mehnat shartnomasini bekor qilishni asosliligini isbotlovchi dalillarni taqdim etish esa, qonun bilan javobgarga yuklatilganligi sababli (MK 111-moddasining ikkinchi qismi), ishga tiklash haqidagi da’vo arizalarini FPK 189-moddasi birinchi qismining 6-bandi va 195-moddasi birinchi qismining 7-bandida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha qaytarishga yo‘l qo‘yilmaydi.
(3-band O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qaroriga asosan uchinchi xatboshi bilan to‘ldirilgan)
4. Mehnat shartnomasining muddati tugaganligi (MK 105-modda) sababli bekor qilinishining qonuniyligi to‘g‘risidagi nizolarni ko‘rishda sudlar quyidagi holatlarga e’tiborini qaratmog‘i lozim:
muddatli mehnat shartnomasi xodim bilan asosli holda tuzilganmi, ya’ni mehnat shartnomasi tuzishda MKning 76-moddasi talablari hisobga olinganmi;
mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yo‘l qo‘yadigan MK 105-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlaridagi muddatlarga rioya etilganmi;
homilador va uch yoshgacha bolasi bor ayollarga muddati tugaganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishida ularga qo‘shimcha kafolatlar berilganmi (MKning 237-moddasi).
5. Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, muddatli mehnat shartnomalari faqat MKning 76-moddasida belgilangan holatlar bo‘lganligi sababli nomuayyan muddatga mo‘ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo‘lmagan hollarda tuzilishi mumkin.
Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga quyidagi holatlar mavjudligida yo‘l qo‘yilishi mumkin:
bajariladigan ishning tafsilotiga ko‘ra bajarish uchun xodim olingan ishni ma’lum bir muddat o‘tgandan keyin obyektiv sabablarga ko‘ra davom ettirishning imkoni bo‘lmasligi oldindan ma’lum bo‘lganda, ya’ni u muddatli xaraktyerga ega bo‘ladi;
bajarish uchun xodim olingan ishni bajarish shartlari. Bunda ishning o‘zi doimiy xaraktyerga ega bo‘lsada, uni bajarishning shartlari xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzishga to‘sqinlik qiladi (qonunlarga muvofiq xodimning ish joyi va boshqalar saqlanadigan mehnat va ijtimoiy ta’tillarda bo‘lgan vaqtiga boshqa xodimni ishga qabul qilish);
xodimning manfaatlari, ya’ni u yoki bu holatlarga ko‘ra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi xodimning manfaatlariga asoslangan bo‘lganda.
Nazarda tutish kerakki, MKning 76-moddasida keltirilgan xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish to‘g‘risidagi ro‘yxat qat’iy chegaralangan. Agar xodim bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi MKning 76-moddasi talablarini hisobga olmagan holda tuzilgan bo‘lsa, bunday holda shartnomaning muddati haqidagi shartlari haqiqiy emas deb topiladi, xodim esa ishga nomuayyan muddatga birinchi ish kunidan boshlab qabul qilingan hisoblanadi.
6. MKning 105-moddasi birinchi qismiga binoan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga uning muddati tugashi kunida, shuningdek shartnomadagi muddatning oxirgi haftasi mobaynida yo‘l qo‘yiladi.
Mehnat qonunchiligi shartnomadagi muddat tugashi bilan uni bekor qilishga qaror qilgan taraf boshqa tarafga oldindan xabar berishni majburiyat sifatida ko‘zda tutmaydi.
Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan bo‘lsa, shartnoma nomuayyan muddatga davom ettirilgan deb hisoblanadi.
Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim bo‘lgan xodimning ishda bo‘lmagan vaqtiga mo‘ljallab tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran tugatiladi.
7. Muddatli mehnat shartnomasi taraflarning kelishuviga binoan muddati tugamasdan (MK 97-moddasi 1-qismi), xodimning tashabbusi bilan (MK 99-modda), ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra (MK 100-moddasi 2-qismi), taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlar bo‘yicha (MK 106-moddasi) bekor qilinishi mumkin.
Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilingan hollarda taraflarning neustoyka to‘lashi haqidagi o‘zaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin. Taraflardan biri neustoyka to‘lashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.
neustoyka to‘lash shartlari taraflarning kelishuviga binoan faqat muddatli mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan bo‘lishi mumkin;
neustoyka miqdori taraflarning kelishuviga muvofiq belgilanadi va u ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini ko‘zlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bog‘liq tarzda tafovut qilinishi mumkin;
agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qo‘yilmagan bo‘lsa, taraflar uni to‘lashdan ozod etiladilar;
xodim to‘laydigan neustoyka miqdori ish beruvchi to‘laydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Shu bilan birga mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan neustoykani yuqori qiymatda to‘lashini nazarda tutishi mumkin;
muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning (MK 99-moddasi), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlariga bog‘liq asoslarga ko‘ra, ish beruvchining tashabbusi bilan (MK 100-moddasi 3 va 4-bandlari) bekor qilingan bo‘lsa, xodim ish beruvchiga neustoyka to‘laydi. Muddatli mehnat shartnomasida xodimning neustoyka to‘lash majburiyatining ko‘rsatilishi, muddatli mehnat shartnomasining muddatidan oldin boshqa asoslarga ko‘ra bekor qilinishi g‘ayriqonuniy deb hisoblanadi;
muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan asoslar bo‘yicha ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilingan bo‘lsa, ish beruvchi xodimga neustoyka to‘laydi (MK 100-moddasi 2-qismi 1, 2, 5 va 6-bandlari).
9. Agar mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinishi haqidagi ariza u o‘z ishini davom ettirishining imkoni yo‘qligi (o‘quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo‘yiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar bilan bog‘liq bo‘lsa) sababli berilgan bo‘lsa, xodim neustoyka to‘lashdan ozod qilinishiga sudlarning e’tibori qaratilishi lozim. Mehnat kodeksi (99-moddasi 5-qismi)da xodimning ushbu korxonada o‘z ishini davom ettirishining imkoni yo‘qligini aks ettirgan taxminiy ro‘yxati ko‘rsatilganligi sababli sudlar ishdagi aniq hujjatlarni hisobga olgan holda boshqa holatlarni (xodim sog‘lig‘ining holati, nogiron oila a’zosiga qarashi zaruriyati, turmush o‘rtog‘ining harbiy xizmatni o‘tash uchun boshqa joyga yuborilishi va b.) e’tiborga olib, ushbu holatlar mavjud bo‘lganda xodim neustoyka to‘lashdan ozod qilinadi.
10. Sudlarning e’tibori dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflar bir-birini yozma ravishda uch kun oldin ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqliligiga qaratilsin (MK 87-moddasi 1-qismi). Uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishlikka faqat taraflar kelishuviga ko‘ra yo‘l qo‘yiladi.
11. Mehnat shartnomasini dastlabki sinov muddati davomida xodimning tashabbusi bilan bekor qilishda quyidagilarga e’tibor berish kerak:
mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat xodimning yozma arizasi asos bo‘lib, u haqiqatdan uning mehnat munosabatlarini bekor qilish to‘g‘risidagi xohish-istagini namoyon etishi lozim. Bunda xodimning mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelgan sabablar ahamiyatga ega emas.
qonunda yoki taraflar kelishuviga asosan belgilangan ogohlantirish muddatida xodim o‘z arizasini qaytarib olishga haqli;
mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan qonunda yoki taraflar kelishgan ogohlantirish muddati tugamasdan xodimning roziligisiz bekor qilishi, xodimning talabi bo‘yicha mehnat shartnomasining bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topishga asos bo‘ladi;
agar qonunda yoki taraflar kelishuvi bo‘yicha belgilangan ogohlantirish muddati tugagan bo‘lsada, mehnat munosabatlari davom etayotgan bo‘lsa, xodimning mehnat munosabatlarini o‘z tashabbusiga ko‘ra bekor qilish haqidagi arizasi o‘z kuchini yo‘qotadi, shu ariza asosida mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi;
mehnat shartnomasi sinov muddati davomida xodim tashabbusiga ko‘ra bekor qilinayotganda qonunda ko‘rsatilgan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra belgilangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishga chiqmaslik huquqiga ega. Bunda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni kechiktirishga yo‘l qo‘yilmaydi;
sinov shartlari ishga qabul qilishda muddatli mehnat shartnomasiga kiritilgan taqdirda (6 oydan ortiq muddatga) va bu shartnoma muddatidan ilgari bekor qilinganda taraflarning o‘zaro neustoyka to‘lash majburiyatini ko‘zda tutgan bo‘lsa, xodimning tashabbusi bilan sinov muddati davomida mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish beruvchining xodim tomonidan neustoyka to‘lanishi haqidagi talablari qanoatlantirilmaydi, chunki MKning 104-moddasida neustoykani to‘lashga yo‘l qo‘yiladigan asoslar ro‘yxati to‘liq ko‘rsatilgan.
12. Sinovdan o‘ta olmaganligi sababli xodim bilan mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishining qonuniyligiga oid da’volarni ko‘rishda sudlar quyidagi holatlarni e’tiborga olishi kerak:
ish beruvchi bunday asoslar bilan faqat sinovning natijalari qoniqarsiz bo‘lganda, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, xodimning mehnat shartnomasida belgilangan ishni bajara olmasligi aniq faktlar asosida tasdiqlangan bo‘lishi lozim;
agar sinov muddati davomida xodimning topshirilgan ishni bajara olmasligini tasdiqlovchi faktlar bo‘lmasa, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishga boshqa asoslar (xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati o‘zgarishi, korxonaning tugatilishi, xodim tomonidan uzluksiz yoki bir marta mehnat vazifalarining qo‘pol ravishda buzilishi va b.) mavjud bo‘lsa, mehnat munosabatlarini bekor qilish bo‘yicha belgilangan tartib va shartlarga rioya etilgan holda tegishli asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunday holda xodim bilan mehnat shartnomasi sinovdan o‘tmaganlik asosida bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi;
xodim bilan mehnat shartnomasini, uni oldindan yozma ogohlantirmasdan yoki qonunda yoxud taraflar kelishuviga ko‘ra belgilangan ogohlantirish muddati o‘tmasdan oldin xodimning ruxsatisiz bekor qilinishida sud ish beruvchi tomonidan ushbu asos bo‘yicha mehnat munosabatlarini bekor qilishning qonuniyligiga oid barcha qolgan shartlarga rioya qilinganini aniqlasa, mehnat shartnomasini bekor qilishni tegishli muddatga ko‘chirish va ushbu vaqt uchun xodimga haq to‘lash masalasini hal qiladi. Bunday asoslar bilan mehnat shartnomasi tugatilgan sanani ko‘chirishga faqat mehnat shartnomasida belgilangan sinov muddati chegarasida yo‘l qo‘yiladi;
agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan bo‘lsa yoki uning tugaganiga uch kundan kam kun qolgan bo‘lsa va xodim uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga o‘z roziligini bermayotgan bo‘lsa, ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra, mehnat shartnomasini tugatishga MK 100-moddasi 2-qismida ko‘rsatilgan asoslar bo‘lgandagina yo‘l qo‘yiladi.
13. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar, korxonada xodimning roziligisiz yangi ish shartlari joriy etilgan hollarda, xodim yangi shartlar asosida ishni davom ettirishni rad etishi haqli ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilishi kerak. Xodimning bunday ishdan bosh tortishi, mehnat intizomini buzish deb qaralmasligi lozim.
(13-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
Ogohlantirish muddati tugagach, kiritilgan yangi shartlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortgan xodim bilan mehnat munosabatlarini bekor qilish MK 89-moddasining 4-qismi asosida amalga oshiriladi. Bunday asoslarga ko‘ra, mehnat shartnomasining bekor qilinishi yangi mehnat shartlarining joriy etilishi munosabati bilan emas, balki xodimning bunday shartlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi sabab bo‘lishligiga sudlarning e’tibori qaratilsin. Shuni hisobga olgan holda, MK 89-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganining qonuniyligini tekshirishda sudlar xodimning yangi ish shartlarida ishlashdan haqiqatdan bosh tortganligini aniqlashlari lozim.
Agar mehnat nizosini hal qilishda, xodimning yangi ish shartlarida ishlashga rozi bo‘lsada, u bilan mehnat munosabatlari MK 89-moddasining 4-qismiga asosan bekor qilingani aniqlansa, bunday asoslar bo‘yicha mehnat shartnomasining bekor qilinishi qonunsiz deb topiladi.
Ish beruvchining xodim roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirish haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar hajmining qisqarganligi, basharti bunday o‘zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo‘lgan-bo‘lmaganligini aniqlashlari lozim.
Agar sud muhokamasi davomida xodim yangi mehnat shartlarida ishlashdan bosh tortgani, lekin mehnat shartnomasi u bilan MK 89-moddasining 4-qismiga ko‘ra ogohlantirish muddati tugagunga qadar uning roziligisiz bekor qilingani yoki umuman mehnat shartlari o‘zgarishi haqida dastlabki ogohlantirishsiz bekor qilingani aniqlansa, sud ish beruvchi tomonidan yuqoridagi asos bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilishning boshqa qonuniy shartlariga to‘la amal qilinganligini aniqlab, mehnat shartnomasini bekor qilish kunini ogohlantirish muddatining tegishli tugash kuniga o‘tkazish va shu vaqt uchun xodimga ish haqi undirish masalasini hal qiladi.
14. Sudlar taraflar kelishuviga ko‘ra (MK 97-moddasi 1-bandi) mehnat shartnomalarining barcha turlarini va ularning har qanday vaqtda bekor qilinishi mumkinligini e’tiborga olishlari kerak.
Mehnat shartnomasini MK 97-moddasining 1-bandiga binoan bekor qilish bilan bog‘liq nizolarni ko‘rishda xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida haqiqatdan mehnat munosabatlarini bekor qilishga kelishuv bo‘lgan-bo‘lmaganini aniqlamoq zarur. Ushbu asosga ko‘ra, taraflar belgilagan muddatda shartnoma bekor qilinadi.
MK 97-moddasi 1-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasini tugatish haqidagi kelishuvni bekor qilishga, shu asosga ko‘ra mehnat munosabatlarini tugatish sanasini o‘zgartirishga xodim va ish beruvchining kelishuvi bo‘yicha yo‘l qo‘yiladi.
15. Xodim tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar, xodim o‘z tashabbusi bilan nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini hamda muddatli mehnat shartnomasini tugashidan ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantirib (MK 99-moddasi), bekor qilishga haqli ekanligini e’tiborga olishlari lozim.
Mehnat shartnomasini bekor qilishga xodim shu korxonadagi ishni haqiqatda tashlab ketish istagini bildirgan yozma arizasiga binoan yo‘l qo‘yiladi.
Sudlar da’vogarning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizani ish beruvchining qistovi natijasida berganligi to‘g‘risidagi vajlarini sinchkovlik bilan tekshirmoqlari lozim.
Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra ikki haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga ko‘ra bekor qilinishi mumkin. Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati o‘tmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini tugatishni g‘ayriqonuniy deb topishga va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos bo‘ladi. Xodimning ogohlantirish muddati o‘tmasdan o‘zboshimchalik bilan ishni tashlashi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi.
Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (korxona boshlig‘iga, uning muoviniga, qabulxona kotibiga, kadrlar bo‘limiga, devonxonaga va b.) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar bo‘yicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish yoki bayram (ish kuni bo‘lmagan kunga) kuniga to‘g‘ri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor bo‘lish kuni bo‘lib dam olishdan yoki bayramdan so‘nggi birinchi kun hisoblanadi.
Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur, ish beruvchi tomonidan xodimning tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasining bekor qilinishini kechiktirishga, shuningdek boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yo‘qligi varaqasining imzolanmagani, xodimning moddiy qiymatlarni topshirmagani munosabati bilan ham kechiktirishga yo‘l qo‘yilmaydi.
Qonunda belgilangan yoki xodim va ish beruvchi kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan ogohlantirish muddati davomida xodim mehnat shartnomasi tugatilganligi haqida buyruq chiqarilgan bo‘lishidan qat’i nazar arizasini qaytarib olishga haqli. Xodimning o‘rniga boshqasini taklif etilganligi unga arizasini qaytarib olishni rad qilishga asos bo‘lmaydi, chunki ish beruvchi faqat avvalgi xodim o‘rtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilganidan keyingina, bu ish (lavozim)ga boshqa xodimni taklif qilishga haqli.
Ogohlantirish muddati o‘tgan bo‘lsada, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan bo‘lsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi o‘z kuchini yo‘qotadi va bu arizaga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida berilgan ariza tegishli holatlar mavjud bo‘lgan holda ish beruvchini ogohlantirish muddati o‘tmasdan belgilangan tartibga rioya qilgan holda umumiy asoslarda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi.
Agar xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yo‘qligi asoslantirilgan (o‘quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylanib qo‘yiladigan lavozimga saylanishi va h.k.) bo‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak. MK 99-moddasining 5-qismida ishni davom ettira olmaslik holatlarining taxminiy ro‘yxati ko‘rsatilganligi munosabati bilan, sud nizoni ko‘rishda boshqa holatlar (tibbiy xulosaga ko‘ra sog‘lig‘ining ahvoli muayyan ishni bajarishga to‘sqinlik qilishi, birinchi guruh nogironi bo‘lgan oila a’zosiga qarashligi va b.)ni e’tiborga olishi mumkin.
16. Ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni aniqlashi kerak:
MK 100-moddasining 2-qismida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi shartlari va tartibiga rioya etilganmi;
xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi bo‘lganligi to‘g‘risida ogohlantirilgan (xabardor etilgan)mi, bunday ogohlantirish yoki xabar berishni talab qilmaydigan MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandi bundan mustasnodir;
mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini xodimning vaqtincha ishga qobiliyatsiz va ta’til vaqtida bo‘lgan vaqtlarda bekor qilishga yo‘l qo‘yilmasligi haqidagi MK 100-moddasining 3-qismi talablari inobatga olinganmi, korxonani butunlay tugatish hollari bundan mustasnodir;
alohida toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilishda qonunlarda belgilangan qo‘shimcha kafolatlar, jumladan, homilador va uch yoshgacha bolasi bor ayollar bilan ish beruvchining tashabbusiga binoan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmasligi, korxonaning butunlay tugatilishi hollarida mehnat shartnomasini boshqa ishga joylashtirish sharti bilan bekor qilish (MK 237-moddasi 1-qismi) bundan mustasnodir; o‘n sakkizga to‘lmagan shaxslar bilan faqat mahalliy mehnat organlari roziligi bo‘lganda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkinligi (MK 246-moddasi); kasaba uyushmasiga yoki boshqa vakillik organiga saylangan va ishlab chiqarish ishidan ozod etilmagan hamda shu organlarga saylangan xodimlar saylangandagi vakolatlari tugagach, ikki yil davomida mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmay turib ular bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘ymasligi va boshqalar hisobga olinganmi;
jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki korxonaning lokal normativ hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganmi; jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligisiz, agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa, bekor qilishga yo‘l qo‘yilmasligi (MK 101-moddasi), agar qonun bo‘yicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli bo‘lsalar (MK 103-moddasi 3-qismi), ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlarning hisobga olinishi va boshqalar.
17. Sudlarning e’tibori ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimning ogohlantirilgani (xabardor qilgani)ni, MKning 102-moddasida belgilangan ogohlantirishning muddatlari va tartibiga rioya etilgan-etilmagani masalasini aniqlashga qaratilsin. Bunda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:
xodimlar soni (shtati), ish xususiyatining o‘zgarishi yoxud korxonaning tugatilganligi (MK 100-moddasining 2-qismi 1-bandi), shuningdek korxona egasining o‘zgarishi munosabati bilan (MK 100-moddasining 2-qismi 6-bandi) korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;
xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi oqibatida (MK 100-moddasining 2-qismi 2-bandi) mehnat shartnomasini bekor qilishda kamida ikki hafta oldin. Agar xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligiga uning sog‘lig‘i sabab bo‘lib, tibbiy xulosaga ko‘ra bu mazkur ishni bajarishga to‘sqinlik qilsa, mehnat shartnomasi xodim ogohlantirilmasdan bekor qilinadi, lekin ogohlantirish evaziga unga albatta ikki haftalik pul kompensatsiyasi to‘lanadi.
Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirilishi mumkinligidan kelib chiqib, sudlar ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanganini aniqlashi kerak. Ogohlantirishda xodimning imzosi bo‘lmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimning belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirilgani, lekin xodim imzo qo‘yishdan bosh tortgani haqida ishonarli dalillar keltirsa, sud xodimni o‘z vaqtida mehnat shartnomasining bekor qilinishi bo‘yicha ogohlantirilgan deb topishi mumkin.
Ish beruvchi ogohlantirish muddati davomida xodimga haftada o‘rtacha oylikni saqlagan holda bir kundan kam bo‘lmagan qo‘shimcha bo‘sh kun berib, unga boshqa ish topishga imkon tug‘dirishga majbur. Agar korxona jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida qo‘shimcha bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi ko‘rsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan talabi qanoatlantirilmog‘i zarur.
MK 102-moddasining 6-qismi korxonaning tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasining bekor etilishidan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik vaqti, shuningdek davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarishga ketgan muddatlari xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligini ko‘zda tutgani sababli xodimning ishda bo‘lmagan boshqa barcha muddatlar (ish haqi to‘lanadigan va ish haqi saqlanmaydigan ta’tillarda bo‘lishi, otgulda yurishi va h.k.) mehnat shartnomasini bekor qilish bo‘yicha ogohlantirish muddatiga kiradi.
18. MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2-bandlariga binoan, xodim bilan ish beruvchining kelishuviga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimni ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish o‘rniga xodimga pul kompensatsiyasi to‘langanlik mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimga beriladigan boshqa xil to‘lovlarni (foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya to‘lash, dam olish nafaqasi, MKning 67-moddasiga binoan ishga joylashish muddatida o‘rtacha ish haqi saqlash va b.) berishdan ish beruvchini ozod qilmasligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
Xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2-bandlari bo‘yicha ogohlantirish muddati tugamay, xodimning roziligisiz bekor qilingan hollarda, sud:
agar hal qiluv qarori chiqarish vaqtida ogohlantirish muddati o‘tgan va xodimni boshqa sabablarga binoan ishga tiklashga asos bo‘lmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirish muddatining tugashiga mos keladigan kunga ko‘chirish va xodimga bu vaqt uchun haq to‘lash masalasini hal qiladi;
agar hal qiluv qarori chiqarish vaqtida ogohlantirish muddati hali o‘tmagan bo‘lsa, mehnat shartnomasi qatnashchilari ogohlantirish muddatini pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga kelisha olmasalar, xodimni avvalgi ishiga tiklaydi. Bunday qaror ish beruvchini o‘rnatilgan tartib asosida ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum etmaydi va keyinchalik taraflarga qolgan ogohlantirish muddatini unga mos keladigan pul kompensatsiyasiga almashtirish bo‘yicha kelishuvga kelishlariga to‘sqinlik qilmaydi.
19. Korxonaning egasi almashishi munosabati bilan korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim o‘rtasida mehnat shartnomasini bekor qilishda (MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandi) ogohlantirish muddatini unga muvofiq keladigan pul kompensatsiyasiga almashtirish masalasi korxonaning yangi egasi xohishiga qarab hal qilinadi. Shunga muvofiq mehnat shartnomasi bunday asoslarga ko‘ra ogohlantirish muddati tugamasdan bekor qilinsa va Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandida ko‘rsatilgan xodimga pul kompensatsiyasi to‘lanmagan bo‘lsa, u ogohlantirish muddatiga mos keladigan pul kompensatsiyasi to‘lashni talab qilishga haqli. Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandida ko‘rsatilgan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ko‘chirish haqidagi talabi qanoatlantirilmasdan qoldiriladi.
20. Ish beruvchi xodimning aybli harakatlar sodir etganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi haqida uni kamida uch kun oldin xabardor qilishga majbur (MK 100-moddasi 2-qismining 3, 4-bandlari). Bunda, qonun MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2 va 6-bandlari asosida mehnat munosabatlarini bekor qilishdan farqli o‘laroq xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismi 3 yoki 4-bandlari bo‘yicha bekor qilishda xodimni albatta yozma shaklda xabardor qilishni ko‘zda tutmaydi. Shunga ko‘ra, bunday asoslar bo‘yicha xodim bilan mehnat munosabatlarini bekor qilishda xodim yozma yoki og‘zaki xabardor qilinishi mumkin.
Mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari asosida bekor qilish intizomiy chora bo‘lib, xodimni xabardor qilish va u bilan mehnat munosabatlarining bunday asoslarda bekor qilinishiga faqat intizomiy choralarni qo‘llash uchun belgilangan muddatlardagina yo‘l qo‘yiladi.
Sudlar shuni hisobga olishlari lozimki, ish beruvchi o‘z xohishiga qarab, mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari bo‘yicha bekor qilish haqidagi xabarni unga muvofiq keladigan pul kompensatsiyasi to‘lashga almashtirishga haqli. Shunga ko‘ra, agar ishni ko‘rish jarayonida MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari bo‘yicha mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklashga asoslar mavjud emasligi aniqlansa, ammo ish beruvchi xodimga u bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishi haqida xabar bermagan yoki unga mos keladigan pul kompensatsiyasi to‘lamagan bo‘lsa, sud ish beruvchiga xodim uchun to‘lanishi lozim bo‘lgan kompensatsiyani to‘lash majburiyatini yuklaydi.
21. Tushuntirilsinki, MKning 101-moddasiga ko‘ra, jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi. Biroq, korxona tugatilishi munosabati bilan yoki MK 100-moddasining 2-qismida nazarda tutilgan asoslardan biriga ko‘ra, jumladan korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining roziligini olish talab etilmasligi e’tiborda tutilishi lozim.
Nizoni to‘g‘ri hal etish uchun sud jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligini va shartnomada xodimni ishdan bo‘shatish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan yoki tutilmaganligini aniqlashi lozim. Bu o‘rinda jamoa shartnomasida jamoa kelishuviga nisbatan xodimning ahvoli yomonlashishi mumkin emasligini nazarda tutish kerak. Agar tarmoq yoki hududiy jamoa kelishuvlarida ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmalari qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, bunday rozilik jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan yoki ko‘rsatilmaganligidan qat’i nazar olinishi shartdir.
Agar xodimlarning korxonadagi manfaatlarini kasaba uyushmasi qo‘mitasi emas, balki boshqa vakillik organi himoya qilayotgan bo‘lsa, bu organlarning saylanish tartibi, ularning vakolatlari muddati va miqdor tarkibini mehnat jamoasining yig‘ilishi (konferensiyasi) belgilaydi (MK 24-moddasi 1-qismi).
Xodim bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz bekor qilingani aniqlansa, sud mehnat shartnomasi bekor qilinganligini noqonuniy deb topadi va xodimning ishga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.
22. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning mehnat ta’tilida bo‘lishi va barcha boshqa holatlar 1 oylik muddatning uzilishiga sabab bo‘lmaydi, ish beruvchi bu muddat ichida kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining, zarur hollarda esa mahalliy mehnat organining (MKning 25, 246-moddalari), hokimiyatning tegishli vakillik organining (“O‘zbekiston Respublikasida deputatlar maqomi to‘g‘risida”gi Qonunning 28-moddasi) roziligini olib, xodim bilan bo‘lgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilishga kasaba uyushmasi qo‘mitasi (yoki xodimlarning boshqa vakillik organi) yoxud boshqa (mahalliy mehnat organi, hokimiyatning vakillik organi va boshqa) organning roziligini olish zarur bo‘lganda bunday rozilik olingandan keyin belgilangan bir oylik muddatning o‘tganligi ish beruvchining xodim bilan bo‘lgan mehnat shartnomasini bekor qilishga bunday rozilikni olish uchun tegishli organga qaytadan murojaat qilish huquqidan mahrum etmaydi.
Bunda shuni nazarda tutish lozimki, MK 100-moddasi 2-qismining 3 va 4-bandlari bo‘yicha mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga intizomiy jazolar qo‘llash (MK 182-moddasi) uchun belgilangan muddatlar o‘tgach, yo‘l qo‘yilmaydi.
23. Mehnat shartnomasi xodimlar soni (shtati), ishning xususiyati o‘zgarishi yoki korxonaning tugatilishi (MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi da’volarini hal qilishda sudlar:
haqiqatda xodimlar soni (shtati), ishning xususiyati o‘zgargan-o‘zgarmaganligini, korxonaning faoliyati tugatilgan-tugatilmaganligini;
ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan bo‘shatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunlari normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim.
Mehnat shartnomasini xodimlar soni (shtati), ish xususiyati o‘zgarishi, korxonaning tugatilishi asosida mehnat shartnomasining bekor qilinishi o‘rtasida xodimlarga o‘rnatilgan kafolatlar har xilligi sababli (mehnat shartnomasining xodimlar soni yoki ish xususiyati o‘zgarishi asosida bekor qilinishida xodimlar uchun kafolatlarning turli darajasi belgilangani kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligini olishning zarurligi, agar bunday rozilik olinishi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa; ushbu asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilayotgan ishda qoldirishda afzallik huquqi to‘g‘risidagi MKning 103-moddasi talablarini hisobga olishning majburiyligi, xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqtida korxonaning tugatilishi sababli mehnat munosabatlarining bekor qilinishi mumkinligi va b.) sudlar ish beruvchining korxonani tugatilganligi xususidagi vajlarini tekshirmog‘i lozim. Agar korxonaning alohida bo‘lmagan tarmog‘ining (xizmatlar, bo‘limlar, uchastkalar, sexlar va b.) faoliyati tugatilayotganda korxona o‘z faoliyatini to‘liq davom ettirayotgan bo‘lsa, ko‘rsatilgan tarmoqda ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqat xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati o‘zgarishi asoslari bo‘yicha yo‘l qo‘yilishi mumkinligini nazarda tutish lozim.
24. Shuni nazarda tutish lozimki, MK 100-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasining bekor qilinishi, texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlarning ishlar hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. Qayd etilgan ushbu sabablar mavjud bo‘lgandagina sud haqiqatda xodimlar soni (shtati) yoki ishlar hajmining o‘zgarishi sodir bo‘lgan deb topadi. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv sabablarga ko‘ra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu o‘zgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelmasada, mehnat shartlarining (ish tartibi, mehnatga haq to‘lash sistemasi, mehnat ta’tilining muddati, lavozimning nomlanishi va b.) o‘zgarishiga olib kelsa, ish beruvchi MKning 89-moddasiga binoan tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini o‘zgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MKning 89-moddasining 4-qismi bo‘yicha bekor qilinishi mumkin.
(24-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
Mehnat shartnomasining MK 100-moddasi 2-qismi 1-bandi bo‘yicha bekor qilinishiga mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar yoki ish xususiyati o‘zgarishining haqiqiy sababi bo‘lganini aniqlab, sud bunday o‘zgarishlarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi to‘g‘risidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas.
25. MKning 103-moddasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim bo‘lgan birin-ketinlikni o‘rnatishga ham sudlarning e’tibori qaratilsin.
Birinchi navbatda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlar egadirlar.
Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa, MK 103-moddasining 2-qismida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 103-moddasida qay tartibda ko‘rsatilishining ahamiyati yo‘q. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, ko‘p sonli holatlar bo‘yicha afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.
Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsayu, bir-birlariga nisbatan MK 103-moddasining 2-qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega bo‘lmasalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to‘g‘risidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinadi.
Xodim bilan mehnat munosabatlarining xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli bekor qilinishi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqi to‘g‘risidagi MKning 103-moddasi talablariga xilof ravishda amalga oshirilganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.
26. Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati o‘zgarganda ish beruvchi bir turdagi kasb va lavozimlar doirasida xodimlarni qayta joylashtirish (qayta guruhlash) huquqiga ega bo‘lib, lavozimi shtat jadvalidan chiqarilgan yuqoriroq malakali xodimni uning roziligi bilan boshqa bir turdagi lavozimga o‘tkazishi va bu lavozimni egallab turgan kam malakali xodim bilan esa mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilishga haqli ekanligini sudlar nazarda tutishlari lozim. Agar ish beruvchi bu huquqdan foydalanmagan bo‘lsa, sud bunday qayta joylashtirishning maqsadga muvofiqligi haqidagi masalani muhokama etishga haqli emas.
27. Mehnat shartnomasi korxonaning tugatilishi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi bo‘yicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda korxona mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qo‘shilishi, bo‘linishi, yangidan tashkil topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) korxonaning tugatilishi deb qaralmasligini va mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur.
Korxona mulkdori o‘zgarganda, shuningdek u qayta tashkil qilinganda xodimning roziligiga ko‘ra mehnat munosabatlari davom ettirilaveradi. Yangi mulkdor faqat korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga ko‘ra bekor qilishga haqli. Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra korxonaning qolgan xodimlari bilan mehnat shartnomasi faqat MK 100-moddasining 2-qismida nazarda tutilgan boshqa asoslar bo‘yicha bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.
Korxona nomining o‘zgarishi, shuningdek korxonaning bir organ ixtiyoridan boshqasiga o‘tkazilishi korxonaning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi.
28. MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni nazarda tutishlari lozim:
(28-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
xodim bajarilayotgan ishi (egallab turgan lavozimi)ga noloyiq bo‘lishi malakasi yetarli bo‘lmaganligi va xodimning sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bo‘lishi mumkin;
agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ko‘ra, aynan bajarishi shart bo‘lgan ishni uddalay olmayotgan bo‘lsagina, noloyiqligi bo‘yicha u bilan bo‘lgan mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish to‘xtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra vaqtincha o‘tkazilgan ishni uddalay olmayotgan bo‘lsa, u bilan bo‘lgan mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi bo‘yicha bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi, chunki xodim o‘tkazilgan ish o‘rni mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan.
xodimning noloyiqligi xodimning bajarishi shart bo‘lgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini guvohlantiruvchi aniq faktlar (tekshiruv aktlari, bevosita rahbarlik qiluvchisining bildirish xati, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatliligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotganini, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajarmayotganligini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan, sog‘lig‘i holatiga ko‘ra noloyiqligi bulardan tashqari tibbiy xulosa bilan tasdiqlanishi lozim.
agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga ko‘ra sog‘lig‘ining yomonlashuvi, shuningdek nogironlik berilishi, mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi bo‘yicha bekor qilish uchun yetarli sabab bo‘lib hisoblanmaydi.
Xodim bajarishi lozim bo‘lgan ishni uddalashdan qat’i nazar, agar tibbiy xulosaga ko‘ra xodim ushbu ishni bajarishi to‘g‘ri kelmasa yoki mehnat jamoasi a’zolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tug‘dirsagina, mehnat shartnomasining sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.
Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi yetarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri bo‘lib, u ish yuzasidan barcha dalillar yig‘indisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani o‘tkazish bo‘yicha o‘rnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak.
Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, sud tekshiruvi davomida FPK 8-bobi (71 — 104-moddalari) ko‘rsatilgan har qanday dalillarni, guvohlar ko‘rsatmalari, shuningdek mutaxassis va ekspertlar xulosalarini taqdim qilishga yo‘l qo‘yiladi.
(28-bandning sakkizinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
29. Mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 va 4-bandlari bo‘yicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojo‘ya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yo‘riqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va h.k.) sababli qo‘llanishi mumkin.
Boshqa ishga g‘ayriqonuniy tarzda o‘tkazilgan xodimning ishni bajarishdan, yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortishi, mehnat to‘g‘risidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarga ko‘ra, faqat xodimning roziligiga binoan hal qilinadigan (ish beruvchining xodimni mehnat ta’tilidan chaqirib olishi yoki ta’tilni boshqa muddatga o‘tkazishi, ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishi, homilador ayollar yoki o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan farzandlari (o‘n olti yoshgacha bo‘lgan nogiron farzandlari) bo‘lgan ayollarning tungi, dam olish kunlari ishlashi, xizmat safariga yuborilishi, nogironning tunda, dam olish kunlari va boshqa vaqtlarda ishlash haqidagi ish beruvchining talabini bajarishdan bosh tortishi va boshqa holatlar mehnat majburiyatlarini buzishlik deb hisoblanmaydi va intizomiy jazo qo‘llanishi uchun asos bo‘lmaydi.
30. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni ko‘rishda quyidagilar:
(30-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘lgan mehnat vazifalarini buzganlik aynan nimadan iboratligini va u MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari bo‘yicha mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo‘la olishi mumkin yoki mumkin emasligi;
mehnat shartnomasini bekor qilishda sodir qilingan nojo‘ya xatti-harakatning og‘irligi, uni sodir qilish holatlari, xodimning avvalgi ishi va xulq-atvori ish beruvchi tomonidan hisobga olingan-olinmaganligi;
ish beruvchi tomonidan intizomiy jazolar berish belgilangan muddatlar va tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur.
Sud xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qo‘llanishini, jumladan MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari bo‘yicha mehnat shartnomasining bekor qilinishini nafaqat ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo chorasi qo‘llash muddati va tartiblariga rioya qilinmagan hollarda, balki nojo‘ya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakatning og‘irlik darajasi, xatti-harakat sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga bo‘lgan munosabati hisobga olinmagan holda (MK 184-moddasi 2-qismi) bekor qilingan degan xulosaga kelgan taqdirda ham g‘ayriqonuniy deb topishga haqli.
31. Sudlar har bir nojo‘ya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qo‘llanishi mumkinligini hisobga olishlari zarur. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasining qo‘llanishi uning o‘sha xatti-harakati uchun ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun moddiy javobgarlikka tortilishiga hamda aybdorga nisbatan mehnat qonunlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan ta’sir choralarini (mukofotdan mahrum etish, yillik ish yakuniga ko‘ra beriladigan qo‘shimcha rag‘batlantirish to‘lovlaridan mahrum etish yoki miqdorini kamaytirish va b.) qo‘llash imkoniyatini istisno qilmaydi.
Intizomiy jazolar ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar, MKning 82, 182-moddalari) tomonidan qo‘llash huquqi berilganini inobatga olib, nizoni to‘g‘ri hal etish uchun xodimga nisbatan jazo chorasi vakolatli shaxs (organ) tomonidan qo‘llanilganligini aniqlash lozimdir.
Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishidan oldin undan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilib olinishi lozim. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojo‘ya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qo‘llanishiga to‘siq bo‘la olmaydi. Bunda sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham bo‘lgan-bo‘lmaganligini aniqlashlari kerak.
32. Xodimga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy jazolarning, jumladan MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlariga ko‘ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini muhokama qilishda sudlar ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar.
Intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan keyin, xodimning kasal yoki ta’tilda bo‘lgan vaqtini hisobga olmasdan, uzog‘i bilan bir oy ichida qo‘llaniladi. Nojo‘ya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy o‘tganidan, moliya-xo‘jalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasi bo‘yicha esa, sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o‘tgandan keyin jazoni qo‘llab bo‘lmaydi. Jinoiy ish bo‘yicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.
Nojo‘ya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab jazo qo‘llash belgilangan bir oylik muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim:
nojo‘ya xatti-harakat haqida korxona rahbariga, uning o‘rinbosariga yoki tarkibiy bo‘lim rahbariga yoxud xodim bo‘ysunadigan boshqa rahbarga u intizomiy jazo berish huquqiga ega bo‘lish-bo‘lmasligidan qat’i nazar ma’lum bo‘lgan kun — bir oylik muddatning hisoblanishi boshlanishiga asos bo‘luvchi nojo‘ya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi;
qonun talabiga ko‘ra (MKning 182-moddasi 5-qismi), intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan bir oylik muddatga faqat xodim kasal bo‘lgan yoki uning mehnat ta’tilida bo‘lgan davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagani, jumladan o‘z dam olish kunlari (otguli)dan uning davom etishidan qat’i nazar foydalangani (masalan: vaxta metodi bo‘yicha ishni tashkil qilganda) ko‘rsatilgan muddatning o‘tish hisobini to‘xtatmaydi;
mehnat qonunlari va boshqa normativ hujjatlarga hamda mehnat shartnomasiga ko‘ra xodimga beriladigan barcha ta’tillari, jumladan yillik asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillar, o‘quv ta’tillari, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’tillar va boshqalar — bir oylik muddat o‘tishining to‘xtatilishiga sabab bo‘luvchi ta’tillar hisobiga kiritilishi lozim.
33. MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga ko‘ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini hal etishda sudlarning e’tibori xodim tomonidan mehnat vazifalari haqiqatdan ham muntazam ravishda buzilganlik holatini aniqlashga qaratilsin.
Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan intizomga xilof harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.
Sud MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinayotganda faqat intizomiy jazo choralarini qo‘llashning belgilangan muddatlari va tartibiga amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmay, balki intizomiy jazo choralarini qo‘llashda ham belgilangan muddat va tartiblarga rioya qilingan-qilinmagani, xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi yoki unga nisbatan boshqa ta’sir choralari (mukofotdan, uzoq xizmat yillariga to‘lanadigan ustama haqlardan mahrum etish va b.) qo‘llanishi asosli bo‘lgan-bo‘lmaganini ham tekshirib chiqishi kerak.
Agar sud muhokamasi davomida xodimga nisbatan ilgari qo‘llanilgan jazo bir yillik muddat o‘tmasdan oldin qonunda belgilangan tartibda (MKning 183-moddasi 2-qismi) olib tashlangani aniqlansa, MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga asosan mehnat shartnomasining bekor qilinishi g‘ayriqonuniy deb topiladi.
Nojo‘ya xatti-harakati uchun intizomiy jazoga yoki moddiy javobgarlikka tortilganiga yoxud boshqa ta’sir choralari qo‘llanilganiga qaramay, xodim tomonidan o‘ziga yuklatilgan mehnat vazifalarini buzish davom ettirilaversa, xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo qo‘llanishiga, shuningdek mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga ko‘ra bekor qilinishiga ham yo‘l qo‘yiladi.
34. MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra, xodim o‘z vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojo‘ya xatti- harakatlar:
korxona rahbariga nisbatan — korxona mulkdori (vakolatli organi) bilan korxona rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida;
intizom haqidagi nizom va ustavlar tatbiq etiluvchi ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan — intizom haqidagi tegishli nizom va ustavlarda;
boshqa barcha xodimlarga nisbatan — korxonaning ichki mehnat tartib qoidalarida aniq ko‘rsatib o‘tilgan holdagina yo‘l qo‘yilishiga e’tiborni qaratish lozim.
MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi haqidagi nizolarni ko‘rishda:
korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalari qonunda belgilangan tartibda (MKning 174-moddasi) tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligini;
korxona mulkdori (vakolatli organi) korxona rahbari bilan yozma mehnat shartnomasi tuzgan-tuzmaganligini;
mazkur xodimga nisbatan intizom haqidagi nizom yoki ustav talablari tatbiq etilish-etilmasligini aniqlashi kerak.
Agar korxonada ichki mehnat tartibi qoidalari bo‘lmasa yoki bu qoidalarni qonunda belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 174-moddasi) buzilgan bo‘lsa yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish deb hisoblanishi mumkin bo‘lgan xatti-harakatlar ro‘yxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq sanab o‘tilmagan bo‘lsa, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi.
35. Sudlarning e’tibori korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzgani uchun barcha xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘luvchi xatti-harakatlar (uzrsiz sabablarga ko‘ra ishga chiqmaslik-progul; ish kuni mobaynida bekorchilik qilish, alkogol, narkotik yoki toksinli moddadan mast holda ish joyida bo‘lish va ishga kelish; ish beruvchining mulkini o‘g‘irlash va b.) bilan bir qatorda faqatgina ba’zi toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘luvchi bir marta sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakatlar ham (tijorat sirining oshkor qilinishi; bevosita pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi xodim tomonidan bu qimmatliklarning saqlashni ta’minlanmagani, ularning saqlanishiga xavf tug‘dirilgani yoki bu qimmatliklar bo‘yicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim bo‘lgan shaxs tomonidan ahloqan nojo‘ya xatti-harakat sodir etilishi va b.) ko‘rsatilgan bo‘lishi mumkinligiga qaratilsin.
Binobarin, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra, tijorat sirini oshkor qilish munosabati bilan mehnat shartnomasi faqat tijorat sirini tashkil etuvchi ma’lumotlar mansab vazifasiga asosan ishonib topshirilgan xodim bilan va faqatgina ushbu ma’lumotlarning oshkor bo‘lishida aynan shu xodimning haqiqatda aybdorligini tasdiqlovchi ishonarli dalillar mavjud bo‘lsa bekor etilishi mumkin.
Pul va tovar qimmatliklari saqlanishini ta’minlamaganlik, ularning saqlanishiga xavf tug‘diruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar bo‘yicha muomala qilish qoidalarini buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat pul va tovar qimmatliklari bo‘yicha bevosita muomala qiluvchi (qabul qiluvchi, saqlovchi, tashuvchi, tarqatuvchi va b.) xodim bilangina bekor qilinishi mumkindir.
36. Agar korxonaning ichki mehnat tartib-qoidalaridagi o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojo‘ya xatti-harakatlar ro‘yxatida progul uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin deb ko‘rsatilgan bo‘lsa, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra bu xatti-harakat uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga ko‘rsatilgan qoidalarda xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga ko‘ra qancha vaqt bo‘lmaganligi (to‘la ish kuni, uch soatdan ortiq va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qo‘yilgan taqdirda yo‘l qo‘yiladi.
Xodimning ish vaqtida korxona hududidan yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim bo‘lgan obyekt hududidan tashqarida bo‘lishi ish joyida bo‘lmaslik deb tushuniladi. Shunga ko‘ra, ishda har qanday bo‘lmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida bo‘lmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida bo‘lmaganligining haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Ishda uzrli sabablarga ko‘ra bo‘lmagan deb topsa, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasining bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topadi va xodimning ishga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.
MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi bo‘yicha xodim ish joyida ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan muddatda ish vaqtida uzrsiz sabablarga ko‘ra bo‘lmagan hollarda ham progulga yo‘l qo‘yganligi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib keladi.
ish beruvchining ruxsatisiz o‘zboshimchalik bilan ta’tilga ketish yoxud o‘zboshimchalik bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish;
ish beruvchini ogohlantirmasdan ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga ko‘ra ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ikki hafta oldin yoki taraflar kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan boshqa muddat o‘tmasdan ishni tashlab ketish;
ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinishida qonun bilan yoki taraflar kelishuviga ko‘ra belgilangan ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish oqibatida ish joyida bo‘lmasliklar kiradi.
37. Agar uzrsiz sabablarga ko‘ra ishga chiqmayotgan (progulga yo‘l qo‘ygan) xodim mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi bo‘yicha bekor qilish haqida buyruq chiqarilayotgan kuni ham ishlamayotgan bo‘lsa, u bilan mehnat munosabatlari ishga chiqmay qo‘ygan birinchi kunidan bekor qilinadi.
MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga asosan uzrsiz sabablarga ko‘ra chiqmaganligi (progul) sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va noilojdan progulga yo‘l qo‘ygan davri uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan ham uzrsiz sabablar bo‘yicha ishda bo‘lmagani, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgani ma’lum bo‘lsa, keltirilgan talablarni qanoatlantirishda, sud ishga tiklangan xodim foydasiga o‘rtacha ish haqini ishga chiqmagan birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirishi lozim bo‘ladi, chunki xodim uchun progul shu kundan e’tiboran noilojlikdan yo‘l qo‘yilgan deb hisoblanadi.
38. Korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogoldan, narkotik yoxud toksinli moddalardan mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda bo‘lgani uchun MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos ko‘rsatilgan holatda faqat korxona hududida paydo bo‘lgan xodimga nisbatan emas, balki o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim bo‘lgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qo‘llanilishi mumkin. Bunda xodim ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas.
Alkogol, narkotik yoxud toksinlik moddalar iste’mol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosaga ko‘ra, shuningdek sud tomonidan huquqiy baholanishi lozim bo‘lgan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin.
(38-bandning ikkinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
39. O‘rindoshlik asosida ishlaydiganlar bilan mehnat shartnomasi umumiy asoslardan tashqari MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga binoan ham bekor qilinishi mumkin.
(39-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
O‘rindoshlik asosida ishlaydigan xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga ko‘ra boshqa o‘rindosh bo‘lmagan xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan bekor qilinishiga faqat o‘rindosh o‘rnida ishlash uchun qabul qilinayotgan xodim uchun bu ish asosiy ish bo‘lgan holdagina yo‘l qo‘yilishini sudlar nazarda tutishlari kerak.
O‘rindosh bilan mehnat shartnomasi yuqorida ko‘rsatilgan asosga ko‘ra bekor qilingach, uning o‘rniga boshqa o‘rindosh ishga qabul qilingan holda yoxud bu xodimning egallab kelgan lavozimi (bajarayotgan ishi) bo‘sh qolib ketsa (vakant), MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga binoan mehnat munosabatlarining bekor qilinishi g‘ayriqonuniy deb topilishi lozim.
Ish shartlari bo‘yicha o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlik bo‘yicha ishlovchi xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni aniqlashlari lozim:
korxonaga kiritilayotgan cheklashlar, qo‘shimcha ishlar xodimlar sog‘lig‘iga va ishlab chiqarish xavfsizligiga ta’sir etuvchi oqibatlarga olib keladigan mehnatning alohida shartlari va rejimi bilan bog‘liqmi;
o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodim korxonaga o‘rindoshlik bo‘yicha ishlashni cheklash kiritilgunga qadar ishga qabul qilinganmi. Agar o‘rindoshlik asosida ishlovchi, korxonaga bunday cheklash kiritilgandan so‘ng ishga qabul qilingan bo‘lsa, u bilan mehnat shartnomasi MK 106-moddasining 4-bandiga ko‘ra belgilangan tegishli tartiblarga rioya qilingan holda mazkur asoslar bo‘yicha bekor qilinishi mumkin.
Qayd etilgan shartlarga rioya etilmaslik o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topishga asos bo‘lishi mumkin.
40. Korxona mulkdorining almashuvi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish faqat korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodimga nisbatan amalga oshirilishi mumkin. Boshqa barcha xodimlar bilan mulkdor almashgan taqdirda ham ularning roziligiga ko‘ra mehnat munosabatlari davom ettirilaveradi (MK 98-moddasi 1-qismi). Shunga ko‘ra, korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmaganda, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodimdan tashqari har qanday xodim bilan Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasining bekor qilinishi noqonuniy deb topiladi.
Korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga ko‘ra bekor qilinishi bilan bog‘liq nizolarni hal qilishda haqiqatda korxona egasi almashgan-almashmaganini aniqlashi zarur. Jumladan, davlat korxonasining bo‘ysunish tizimi o‘zgarishini mulkdor almashuvi deb qarab bo‘lmaydi.
Ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra, korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan, shuningdek MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga binoan mehnat shartnomasining bekor qilinishi oldindan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz amalga oshiriladi.
401. Xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 7-bandiga muvofiq bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.
Sudlar ushbu turkumdagi ishlarni ko‘rishda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirilganligini tekshirishlari kerak.
Sudlar ushbu toifadagi ishlarni ko‘rishda xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir pensiyasini olish huquqi mavjudligiga e’tibor qaratishlari lozim.
O‘zbekiston Respublikasining “Fuqarolarning davlat pensiya ta’minoti to‘g‘risida”gi Qonunining 7-moddasiga binoan, yoshga doir pensiya olish huquqiga: erkaklar — 60 yoshga to‘lganda va ish stajlari kamida 25 yil bo‘lgan taqdirda; ayollar — 55 yoshga to‘lganda va ish stajlari kamida 20 yil bo‘lgan taqdirda ega bo‘ladilar.
(401-band O‘zbekiston Respublikasi Oliy xo‘jalik sudi Plenumining 2015-yil 13-noyabrdagi 18-sonli qaroriga asosan kiritilgan)
41. MK 106-moddasining 2-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilishlikka, qonunlarga asosan shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimni ishga tiklashga ish beruvchining majburiyati hisoblangan hollarda yo‘l qo‘yiladi. Bunday hollarga quyidagilar kiradi:
mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy bekor qilingan xodimni, sudning hal qiluv qarori, yuqori turuvchi organ, ish beruvchi o‘zining qarori, shuningdek mehnat haqidagi qonunlarga rioya qilish ustidan nazorat olib boruvchi (masalan, prokuror protesti, mehnat inspektori yozishmasi) organlar talabi bo‘yicha avvalgi ishiga tiklash;
yuqoridagi xatboshida qayd etilgan organlar qarori hamda mehnat nizolarini ko‘ruvchi komissiya qarori bilan boshqa ishga g‘ayriqonuniy ko‘chirilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash;
harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan xodim zaxiraga bo‘shatilgan yoki iste’foga chiqqanligi sababli, agar xizmatga chaqirilib, ishga qaytib kelishi kunigacha uch oy o‘tmagan bo‘lsa (MK 68-moddasi 3-qismi), avvalgi ishiga qaytib kelishi;
noqonuniy sudlanishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimning ishga tiklash haqidagi talablarining qanoatlantirilishi (MK 271-moddasi 3-qismi);
ishga qabul qilishni rad etishning qonunsiz deb topilganligi sababli, xodimni ishga qabul qilingan deb topish haqidagi da’vogarning talabini qanoatlantirish.
Mehnat kodeksining 106-moddasi 2-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasining bekor qilinishini taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga tegishli deb hisoblashi sababli, shunday asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishlik MK 106-moddasida ko‘rsatilgan asoslar bo‘yicha ham kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz amalga oshiriladi.
42. Mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2 va 6-bandlari, shuningdek 106-moddasining 2-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu korxonaning o‘zida ishga joylashtirish choralarini ko‘rishga majbur.
Xodim bilan mehnat munosabatlari MK 100-moddasi 2-qismining 1 va 6-bandlari, 100-moddasi 2-qismining 2-bandiga asosan sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi sababli va MK 106-moddasi 2-bandi bo‘yicha bekor qilingan taqdirda, unga mutaxassisligi va malakasiga mos ish, bunday ish bo‘lmasa, unga korxonada mavjud boshqa ish taklif etilmog‘i lozim. Bunda mehnat shartnomasi sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi tufayli (MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi) bekor qilinganda, xodimga tibbiy xulosaga asosan u bajara oladigan ish taklif etiladi.
Agar xodim malakasi yetarli bo‘lmaganligi uchun bajarayotgan ishiga noloyiq deb topilganligi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinayotgan bo‘lsa, unga mutaxassisligi bo‘yicha kamroq malakali ish taklif etilishi, u ham mavjud bo‘lmasa, korxonada mavjud bo‘lgan kamroq malakali boshqa ish taklif etiladi.
Mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1 (korxona tugatilgan holatlardan tashqari), 2 va 6-bandlari asosida bekor qilinishida ish beruvchi ushbu asoslarga ko‘ra mehnat shartnomalarini bekor qilish to‘g‘risidagi ogohlantirishning butun muddati davomida xodimni ishga joylashtirish choralarini ko‘rishi shart (MK 102-moddasi).
Ish beruvchining xodimni ishga joylashtirish choralarini ko‘rganini aniqlash uchun xodimning taklif etilgan boshqa ishga o‘tishdan bosh tortgani yoki ish beruvchi xodimning roziligi bilan ushbu korxonadagi boshqa ishga o‘tkazishga imkoniyati bo‘lmaganligi xususidagi dalillar talab qilib olinmog‘i zarur.
Agar mehnat nizosini ko‘rish jarayonida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi yuqorida qayd etilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinayotganda, xodimni shu korxonaga ishga joylashtirish imkoniyati bo‘la turib, bunday chora ko‘rilmagani tasdiqlansa, sud mehnat shartnomasini bekor qilishni g‘ayriqonuniy deb topib, xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklaydi. Xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatiga obyektiv sabablarga (xodimlar soni (shtati), ish hajmi o‘zgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi, yangi mulkdorning korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi qarori, avvalgi xodimni bajarib kelgan ishiga tiklash) ko‘ra ega bo‘lmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini ko‘rishi shart.
43. Mehnat shartnomasining MK 106-moddasining 4-bandiga asosan bekor qilinishiga ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi hollarida yo‘l qo‘yilishi mumkin.
sud hukmiga ko‘ra ma’lum mansabni egallash yoki ma’lum faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum qilinganlarni sud tomonidan tayinlangan vaqt davomida ishga qabul qilish;
bir davlat korxonasida o‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarni, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa, bunday xizmatchilarni ishga qabul qilish (MK 79-modda). Qarindoshlarning birgalikda xizmat qilishlarini taqiqlash haqidagi qoidalar O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qaroriga 3-sonli ilovada belgilangan (O‘zbekiston Respublikasi Hukumatining qarorlari, 1997-yil, 3-son, 11-modda);
Mehnat munosabatlarining qayd etilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinishi bilan bog‘liq nizolarni ko‘rayotib sudlar ishga qabul qilishda qanday aniq buzilishga yo‘l qo‘yilganini va bu mehnat shartnomasini bekor etishga asos bo‘la olishi mumkin yoki mumkin emasligini aniqlamog‘i zarur. Mehnat shartnomasining MK 106-moddasining 4-bandi bo‘yicha bekor etilishiga, agar ishga qabul qilinishdagi buzilishni tuzatish mumkin bo‘lmasa va bu ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilgan holdagina yo‘l qo‘yilishi mumkinligini yodda tutmoq zarur bo‘ladi.
44. Sudlarning e’tibori mehnat shartnomasining MK 106-moddasining 6-bandiga ko‘ra bekor qilinishiga, tegishli qonun hujjati mehnat munosabatlarining MK 106-moddasining 1-5 bandlarida sanab o‘tilmagan mehnat shartnomasi qatnashchilari ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan boshqa holatlar bo‘yicha bekor qilinishi mumkinligini ko‘zda tutgandagina yo‘l qo‘yilishiga qaratilsin. Bunday holatlarga, xususan o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar bajarayotgan ishni davom ettirish ular sog‘lig‘iga ziyon qiladigan yoki ularga boshqacha tarzda zarar yetkazadigan bo‘lsa, bunday shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ota-onasi, vasiylar (homiylar) va vakolatli organlar (mehnatni muhofaza qilish ustidan nazorat qiluvchi organlar, voyaga yetmaganlar ishlari bilan shug‘ullanuvchi komissiyalar) talablariga ko‘ra bekor qilinishi (MK 247-modda), muqobil xizmat o‘tayotganlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish muqobil xizmat organlari talabiga ko‘ra bekor qilinishi kiradi.
45. Mehnat shartnomasi MK 97-moddasining 5-bandi asosida bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar umumiy qoidalarga ko‘ra xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnat shartnomalarining qonunda belgilanmagan qo‘shimcha asoslari qayd etilishi mumkin emasligini nazarda tutishlari kerak. Agar bunday shart mehnat shartnomasiga kiritilgan bo‘lsa, u MKning 5-moddasiga binoan haqiqiy emas deb topiladi, xodim bilan mehnat shartnomasini MKning 97-moddasi 5-bandi bo‘yicha bekor qilish g‘ayriqonuniydir.
Qonun mehnat shartnomalarida alohida toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning qo‘shimcha asoslarini ko‘zda tutgan hollardagina MK 97-moddasining 5-bandiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yiladi.
Mehnat shartnomasining MK 97-moddasining 5-bandi asosida bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni e’tiborga olishlari kerak:
shartnomada ko‘rsatilgan alohida turdagi xodimlar bilan bo‘lgan mehnat shartnomasining qo‘shimcha asoslar bo‘yicha bekor qilinish shartlari MK 97-moddasining 5-bandiga binoan faqat qonunda belgilangan holda kiritilish mumkinligini;
mazkur xodim u bilan mehnat munosabatlari mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinishiga qonun yo‘l qo‘yadigan xodimlar toifasiga kirishi aniqlansa, sud shartnomada ushbu asoslar ko‘rsatilganini va u yuzaga kelgan taqdirda mehnat munosabatlari shartnomaga ko‘ra bekor qilinishi mumkin bo‘lgan holatlar haqiqatdan ham mavjudligini aniqlashi lozim.
46. Mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy bekor qilingan yoki g‘ayriqonuniy boshqa ishga o‘tkazilgan hollarda xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart.
Nizolarni ko‘rishda mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga o‘tkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati MKning 111-moddasiga ko‘ra ish beruvchiga yuklatilishini nazarda tutishlari lozim.
Xodimga yetkazilgan zararni qoplash quyidagilardan iborat ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilsin:
mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish yuzasidan shikoyat qilish bilan bog‘liq qo‘shimcha xarajatlarni (mutaxassislar maslahati, ishni yurgizish xarajatlari, yo‘lkira va boshqalarni) qoplash;
ma’naviy zararni qoplash. Ma’naviy zarar miqdori ish beruvchining xatti-harakatlariga baho bergan holda aniqlanib, u xodimning oylik ish haqidan kam bo‘lishi mumkin emas.
Xodimning iltimosiga ko‘ra sud uni ishga tiklash o‘rniga (majburiy progul vaqti uchun ish haqi, ma’naviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga ko‘chirish yuzasidan shikoyat qilish bilan bog‘liq qo‘shimcha xarajatlardan tashqari) uch oylik ish haqidan kam bo‘lmagan qo‘shimcha kompensatsiya undirib berishi mumkin (MK 112-moddasi 2-qismi).
Sud, xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchi aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodimning qanday ma’naviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada yoki boshqacha moddiy shaklda qoplashini baholamog‘i va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim bo‘lgan boshqa holatlarni oydinlashtirmog‘i lozim. Ma’naviy va jismoniy azoblar darajasi yetkazilgan ma’naviy ziyonning haqiqiy holati jabrlanuvchining shaxsiy xususiyatlari, yetkazilgan azoblarning og‘irligini tasdiqlovchi aniq holatlarga qarab sud tomonidan aniqlanadi.
Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish yo‘li bilan ma’naviy va jismoniy zarar yetkazish, asossiz intizomiy chora qo‘llash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga o‘tkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki o‘z vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida) xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.
Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan ma’naviy zarar miqdori xodimni qanoatlantirilgan moddiy zarar, shuningdek majburan bo‘sh yurgan vaqti uchun beriladigan haq miqdoriga bog‘liq holda qoplanishi mumkin emas.
47. Mehnat shartnomasining bekor qilinishi qonuniy deb topilgan hollarda, xodimga mehnat daftarchasini o‘z vaqtida bermaganlik oqibatida majburiy progul vaqti uchun haq to‘lash va mehnat munosabatlarini bekor qilish sanasini mehnat daftarchasi berilgan kunga ko‘chirish haqidagi talablari qanoatlantirilishi kerakligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
Agarda, MKning 81-moddasi 2-qismi talablariga xilof ravishda xodimning mehnat daftarchasiga mehnat shartnomasining bekor qilinish asosi (sababi) ko‘rsatilgan bo‘lib, u xodimning ishga joylashishiga to‘sqinlik qilayotgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi noqonuniy bekor qilinganda xuddi majburiy progul vaqti uchun haq to‘lash singari xodimni majburiy progul vaqti uchun unga haq to‘lash haqida hal qiluv qarori chiqarishga haqli.
48. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga beriladigan to‘lovlar yuzasidan bo‘lgan nizolarni ko‘rishda quyidagilar aniqlanishi zarur:
mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanmagan asosiy va qo‘shimcha ta’tillari (MK 151-moddasi 1-qismi) uchun pullik kompensatsiya to‘langanmi;
mehnat shartnomasi bekor qilinganda MKning 109-moddasiga binoan xodimga o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lmagan ishdan bo‘shatish nafaqasi berilganmi;
xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga ko‘ra bekor qilinganda unga moddiy yordam berish uchun qo‘shimcha kafolatlar berilganmi (MKning 67-moddasi).
Xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinishi bilan uni qonunlarda o‘rnatilganidan yuqori pul to‘lovlari (masalan, ishdan bo‘shatish nafaqasini oylik o‘rtacha ish haqidan ortiq to‘lash) yoki qonunlarda ko‘rsatilmagan qo‘shimcha pul to‘lovlari to‘g‘risidagi talablari, agar bu to‘lovlar berilishi jamoa kelishuvi, jamoa shartnomalarida (korxonaning boshqa lokal hujjatlarida) hamda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa, u qanoatlantirilishi lozim.
49. Xodim bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof asoslarda bekor qilingan yoki bu yuzasidan o‘rnatilgan tartib buzilishiga yo‘l qo‘yilgan bo‘lib, ammo korxonaning tugatilishi oqibatida xodimni ishga tiklash imkoniyati bo‘lmagan holatda, sud mehnat shartnomasining bekor qilinishini noto‘g‘ri deb topib, tugatish komissiyasi yoki korxonani tugatish haqida qaror qilgan organga, zarur hollarda esa huquqni qabul qiluvchiga majburan bo‘sh yurgan vaqt (progul) uchun unga bir yildan ko‘p bo‘lmagan muddatga ish haqi to‘lash majburiyatini yuklaydi. Shu bilan birga sud xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi bo‘yicha korxonaning tugatilishi tufayli bekor qilingan deb topadi. Bunday xodim mehnat shartnomasi korxonaning tugatilishi (MKning 67-moddasi) munosabati bilan beriladigan qo‘shimcha moddiy yordam berish kafolatidan foydalanadi.
50. Sudlar xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini buyruqda ko‘rsatilgan asoslar bo‘yicha tekshirishi lozim. Mehnat munosabatining bekor qilinishini sud boshqa asosda ko‘rishga haqli emas.
Agar sud ishga tiklash haqidagi nizoni hal qilishda ish beruvchining mehnat munosabatlarini bekor qilishga asosi bo‘lgan deb topsa, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish ta’rifi noto‘g‘ri yoki amaldagi qonunlarga mos bo‘lmasa, sud ta’rifni o‘zgartiradi va hal qiluv qarorida mehnat shartnomasini bekor qilish sababini qonunlarga aniq mos holda, qonunning tegishli moddasi (bandi)ga tayangan holda ko‘rsatadi.
Xodimning iltimosiga ko‘ra sud hal qiluv qarori chiqarishda mehnat shartnomasini bekor qilish ta’rifini o‘z tashabbusiga ko‘ra taraflarning kelishuviga ko‘ra o‘zgartirish bilan cheklanishi ham mumkin.
51. MKning 274-moddasiga binoan, sudlar mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni g‘ayriqonuniy boshqa ishga o‘tkazishda aybdor bo‘lgan mansabdor shaxs zimmasiga ana shu xodimga ish haqi to‘lanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar o‘rnini qoplash majburiyatini yuklaydi.
Bunday majburiyat agar mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan, shuningdek ishga tiklash haqidagi hal qiluv qarorining ijrosini mansabdor shaxs kechiktirgan bo‘lsa, yuklatiladi.
ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa;
ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra o‘n sakkizga to‘lmagan shaxslar bilan ishlab chiqarishdan ajratilmay, xodimlarning vakillik organiga saylanganlar hamda vakillik organiga saylanganlar saylanish muddati tugaganidan so‘ng ikki yil mobaynida mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmaganda;
MK 237-moddasining 1-qismida ko‘rsatilgan, ya’ni ish beruvchiga ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘ymaydigan holatlar ma’lum bo‘lganda;
ish beruvchining tashabbusi bo‘yicha, korxonaning to‘liq tugatilishi hollaridan tashqari, xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning ta’tilda bo‘lgan vaqti davomida;
MK 84-moddasining 3-qismida ko‘rsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga ko‘ra;
MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi bo‘yicha, korxonada ichki mehnat qoidalari tasdiqlanmagan bo‘lganda, shuningdek xodim qoidalarda belgilanmagan mehnat majburiyatlarini bir marta buzganligi uchun;
xodimning tashabbusi bo‘yicha uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqida yozgan arizasi bo‘lmaganda;
nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati o‘tganligi munosabati bilan;
ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish bo‘yicha belgilangan tartibni qo‘pol ravishda buzilgan boshqa hollarda.
Xodimni boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb topiladi, agar u:
ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishdan tashqari hollarda, xodimning roziligisiz;
xodimning sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmaydigan ishga o‘tkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan ma’lum bo‘lsa;
ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo‘mitasi o‘rtasida yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga o‘tkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati holatlari belgilanmagan bo‘lsa;
ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, boshqa ishga o‘tkazish agar bunday o‘tkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida belgilangan muddatlardan, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha belgilangan muddatdan ortiq bo‘lsa;
jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga o‘tkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan bo‘lmasa;
ish beruvchi tomonidan boshqa ishga o‘tkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qo‘pol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan bo‘lsa.
52. G‘ayriqonuniy mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimni noqonuniy boshqa ishga o‘tkazishni buyrug‘i bilan amalga oshirgan mansabdor shaxsni ishga javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida jalb etish masalasini odatda sudya ishni sudda ko‘rishga tayyorlash bosqichida hal etadi, bu masala ishning sud majlisida ko‘rilish jarayonida ham o‘z yechimini topishi mumkin. Mansabdor shaxsni bunday jalb etish ish bo‘yicha javobgarning vakili sifatida so‘zga chiqish huquqidan mahrum etmaydi.
Ishning ko‘rilish vaqti va joyi to‘g‘risida tegishlicha xabar berilgan mansabdor shaxs sud zaliga uzrsiz sabablarga ko‘ra kelmasa yoki uning hozir bo‘lmaslik sabablari haqida ma’lumot bo‘lmagan taqdirda, sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni ko‘rishi mumkin.
Agar javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga xodimning bo‘sh yurgan vaqti (proguli) uchun o‘rtacha ish haqi to‘lash bilan keltirgan zararni yoki kam haq to‘lanadigan ishni bajarganligi tufayli o‘rtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, sud hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak.
53. MKning 274-moddasi bo‘yicha mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy bekor qilish yoki noqonuniy boshqa ishga o‘tkazganlik uchun moddiy javobgarlik sud tomonidan faqat o‘ziga berilgan vakolat doirasida, ammo qonunni ochiq-oydin buzgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqargan mansabdor shaxsga yuklatilishi mumkin.
Ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lmagan mansabdor shaxs, qonunni ochiq-oydin buzib, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqargan taqdirda, u MK 201-moddasining 1-qismi doirasida moddiy javobgar bo‘ladi.
Agar ishni ko‘rish jarayonida mansabdor shaxs korxona bilan mehnat munosabatlarini bekor qilgan taqdirda ham u korxonada ishlagan davrida qonunni ochiq-oydin buzib, mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki boshqa ishga o‘tkazgan hamda ishga tiklash haqidagi qarorning ijrosini kechiktirgan bo‘lsa, sud MKning 274-moddasiga binoan bu shaxsga moddiy javobgarlikni yuklashi mumkin, chunki mehnat shartnomasining bekor qilinishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatidan uni ozod etmaydi.
54. Ishga tiklash haqidagi da’vodan voz kechish masalasini hal qilishda yoki taraflarning kelishuv bitimini tasdiqlashda sud bu harakatlar qonunga zid yoki zid emasligini, taraflarning qonun bilan qo‘riqlanadigan huquq va manfaatlari buzilgan yoki buzilmaganligini aniqlashi lozim.
(54-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
Sud ko‘rsatib o‘tilgan asoslar bo‘yicha da’vodan voz kechishni qabul qilgan yoki kelishuv bitimini tasdiqlagan va ish yurgizishni tugatgan taqdirda, ishni ko‘rishda aniqlangan qonun buzilishlarni bartaraf etish yuzasidan xususiy ajrim chiqarishga haqli.
(54-bandning ikkinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
55. Nizolarni ko‘rishda O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi amalga kiritilgan vaqtdan, ya’ni 1996-yil 1-aprel kunidan boshlab yuzaga kelgan nizolarni hal etishda, xodim bilan mehnat shartnomasi qachon (bu sanadan oldin yoki keyin) tuzilganidan qat’i nazar, qo‘llanilishini sudlar e’tiborga olishlari zarur.
Shu bilan birga xodimning muddatli mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilishning MK 99-moddasining 1 va 5-qismlarida nazarda tutilgan tartibi va 104-moddasining qoidalari Mehnat kodeksi amalga kiritilganidan keyin, ya’ni 1996-yil 1-apreldan boshlab tuzilgan muddatli mehnat shartnomalariga nisbatan qo‘llaniladi (O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining 1995-yil 21-dekabrdagi 162-1-sonli “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini amalga kiritish tartibi to‘g‘risida”gi qarorining 4-bandi).
(56-band O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
57. Sudlarga xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlarining buzilishlarini bartaraf qilishga yo‘naltirilgan choralarni ko‘rish zarurligiga alohida e’tibor qaratish, mehnat qonunlarining buzilishi bo‘yicha aniqlangan faktlar yuzasidan xususiy ajrimlar chiqarib, munosabat bildirish tavsiya etilsin.
58. Ushbu qaror qabul qilinishi bilan O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1992-yil 13-noyabrdagi 5-pl-92 sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakt)ni tuzish, o‘zgartirish va bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanishi haqida”gi qarori o‘z kuchini yo‘qotgan deb hisoblansin.