21.12.1995. Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi

Кучга кириш санаси

01.04.1996

Рус

Ўзб

O’zb

O‘zb|Рус

OʻZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI

UMUMIY QISM

I BOB. ASOSIY QOIDALAR

1-modda. Mehnatga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatlar

Oʻzbekiston Respublikasida mehnatga oid munosabatlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, jamoa kelishuvlari, shuningdek jamoa shartnomalari va boshqa lokal normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.*

* Bundan buyon matnda “mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar” deb yuritiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu Kodeks, Oʻzbekiston Respublikasi qonunlari va Oliy Majlis qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, Qoraqalpogʻiston Respublikasi qonunlari va Joʻqorgʻi Kenges qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumatining hamda Qoraqalpogʻiston Respublikasi Hukumatining qarorlari, davlat hokimiyatining boshqa vakillik va ijroiya organlari oʻz vakolatlari doirasida qabul qiladigan qarorlardan iboratdir.

Mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda*, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt)** boʻyicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

* Bundan buyon matnda “korxonalar” deb yuritiladi.

** Bundan buyon matnda “mehnat shartnomasi” deb yuritiladi.

(1-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

2-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning vazifalari

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik xodimlar, ish beruvchilar, davlat manfaatlarini eʼtiborga olgan holda, mehnat bozorining samarali amal qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart-sharoitlarini, xodimlarning mehnat huquqlari va sogʻligʻi himoya qilinishini taʼminlaydi, mehnat unumdorligining oʻsishiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va madaniy turmush darajasi yuksalishiga koʻmaklashadi.

(2-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

3-modda. Mehnat kodeksining amal qilish doirasi

Mehnat kodeksi Oʻzbekiston Respublikasining butun hududida amal qiladi.

4-modda. Mehnatga oid munosabatlarni qonunchilik orqali va shartnomalar asosida tartibga solishning oʻzaro bogʻliqligi

Xodimlar uchun mehnat huquqlarining va kafolatlarining eng past darajasi qonun hujjatlari bilan belgilab qoʻyiladi.

Qonun hujjatlaridagiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari boshqa normativ hujjatlar, shu jumladan shartnoma yoʻsinidagi hujjatlar (jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, boshqa lokal hujjatlar), shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomalari bilan belgilanishi mumkin.

Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning shartlari, agar qonunda boshqa holat koʻrsatilmagan boʻlsa, bir taraflama oʻzgartirilishi mumkin emas. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinmagan masalalar mehnat toʻgʻrisidagi shartnoma taraflarining kelishuvi asosida, oʻzaro kelishilmagan taqdirda esa, — mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun belgilangan tartibda hal qilinadi.

(4-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

5-modda. Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalar shartlarining haqiqiy emasligi

Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ahvolini mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy emas.

(5-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

6-modda. Mehnatga oid munosabatlarda kamsitishning taqiqlanishi

Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega boʻlish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yoʻl qoʻyilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.

Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironligi boʻlgan shaxslar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamxoʻrligi bilan bogʻliq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi.

(6-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Mehnat sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy va maʼnaviy zararni toʻlash toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

7-modda. Majburiy mehnatning taqiqlanishi

Majburiy mehnat, yaʼni biron-bir jazoni qoʻllash bilan tahdid qilish orqali (shu jumladan mehnat intizomini saqlash vositasi tariqasida) ish bajarishga majburlash taqiqlanadi.

Quyidagi ishlar, yaʼni:

harbiy yoki muqobil xizmat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari asosida;

(7-modda ikkinchi qismining ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda;

sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim boʻlgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.

8-modda. Mehnat huquqlarini himoya qilish

Har bir shaxsning mehnat huquqlarini himoya qilish kafolatlanadi, bu himoya mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya qilinishini tekshiruvchi va nazorat qiluvchi organlar, shuningdek mehnat nizolarini koʻruvchi organlar tomonidan amalga oshiriladi.

(8-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

9-modda. Mehnat sohasidagi davlat boshqaruvi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishini tekshirish va nazorat qilish

(9-moddaning nomi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Mehnat sohasidagi davlat boshqaruvini Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va uning hududiy organlari amalga oshiradi.

(9-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini tekshirish va nazorat qilishni quyidagilar amalga oshiradi:

(9-modda ikkinchi qismining birinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

1) shunga maxsus vakil qilingan davlat organlari va ularning inspeksiyalari;

2) kasaba uyushmalari.

(9-moddaning ikkinchi qismi 2-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2001-yil 7-dekabrdagi 320-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2002-y., 1-son, 20-modda)

Davlat hokimiyati va boshqaruv organlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishini tekshirishni qonunda belgilangan tartibda amalga oshiradilar.

(9-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat toʻgʻrisidagi qonunlarning aniq va bir xil ijro etilishi ustidan nazorat olib borish Oʻzbekiston Respublikasi Bosh prokurori va unga boʻysunuvchi prokurorlar tomonidan amalga oshiriladi.

10-modda. Xalqaro shartnomalar, konvensiyalar hamda Oʻzbekiston Respublikasi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligining nisbati

(10-moddaning nomi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Agar Oʻzbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida yoki Xalqaro Mehnat Tashkilotining Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasida xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan boʻlsa, xalqaro shartnoma yoki konvensiyaning qoidalari qoʻllaniladi.

(10-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Oʻzbekiston Respublikasi xalqaro shartnomalarining yoki Xalqaro Mehnat Tashkilotining Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasining qoidalari mehnatga oid munosabatlar bevosita qonunchilik bilan tartibga solinmagan hollarda ham qoʻllaniladi.

(10-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

11-modda. Oʻzbekiston Respublikasining fuqarosi boʻlmagan shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning qoʻllanilishi

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha Oʻzbekiston Respublikasi hududida ishlayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi boʻlmagan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

(11-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

12-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning chet el korxonalarida qoʻllanilishi

(12-moddaning nomi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Chet ellik yuridik va jismoniy shaxslarga toʻliq yoki qisman tegishli boʻlgan va Oʻzbekiston Respublikasi hududida joylashgan korxonalarda Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligi qoʻllaniladi.

(12-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

13-modda. Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan muddatlarni hisoblash

Ushbu Kodeks mehnat huquqlari va burchlarining vujudga kelishi yoki bekor boʻlishi bilan bogʻlaydigan muddatning oʻtishi uning boshlanishi belgilangan kalendar kunning ertasidan eʼtiboran boshlanadi.

Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar soʻnggi yilning, oyning, haftaning tegishli kunida tugaydi. Kalendar boʻyicha hisoblanadigan haftalar yoki kunlar muddatiga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi.

Basharti muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

II BOB. MEHNATGA OID MUNOSABATLARNING SUBYEKTLARI

14-modda. Xodim mehnatga oid munosabatlarning subyekti sifatida

Belgilangan yoshga yetgan (77-modda) hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar mehnatga oid munosabatlarning subyektlari boʻlishi mumkin.

15-modda. Ish beruvchi mehnatga oid munosabatlarning subyekti sifatida

Quyidagilar ish beruvchilar boʻlishi mumkin:

1) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy boʻlinmalari oʻz rahbarlari timsolida;

2) mulkdorning oʻzi ayni bir vaqtda rahbar boʻlgan xususiy korxonalar;

3) oʻn sakkiz yoshga toʻlgan ayrim shaxslar qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda.

(15-moddaning 3-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

4) Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlar yollaydigan yakka tartibdagi tadbirkorlar.

(15-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2015-yil 20-avgustdagi OʻRQ-391-sonli Qonuniga asosan 4-band bilan toʻldirilgan — OʻR QHT, 2015-y., 33-son, 439-modda)

16-modda. Xodimning asosiy mehnat huquqlari

Oʻzbekiston Respublikasining Konstitutsiyasiga muvofiq har bir shaxs mehnat qilish, erkin ish tanlash, haqqoniy mehnat shartlari asosida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir.

Har bir xodim:

oʻz mehnati uchun qonunchilikda Mehnatga haq toʻlash yagona tarif setkasining birinchi razryadi boʻyicha belgilanganidan oz boʻlmagan miqdorda haq olish;

(16-modda ikkinchi qismining ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

muddatlari chegarasi belgilangan ish vaqtini oʻrnatish, bir qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, bayram kunlari, shuningdek haq toʻlanadigan yillik taʼtillar berish orqali taʼminlanadigan dam olish;

xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan sharoitlarda mehnat qilish;

kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

ish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga yoki mol-mulkiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash;

kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoalarining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga birlashish;

qariganda, mehnat qobiliyatini yoʻqotganda, boquvchisidan mahrum boʻlganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy taʼminot olish;

oʻzining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish;

jamoalarga doir mehnat nizolarida oʻz manfaatlarini quvvatlash huquqiga egadir.

17-modda. Ish beruvchining asosiy huquqlari

Ish beruvchi:

korxonani boshqarish va oʻz vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish;

qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish;

(17-moddaning uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish;

oʻz manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga aʼzo boʻlish huquqiga egadir.

18-modda. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning xususiyatlari

Ayrim toifadagi xodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish oʻziga xos xususiyatlarga ega boʻlishi mumkin, bular:

xodim bilan korxona oʻrtasidagi mehnat aloqasining xususiyati;

xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyati;

tabiiy iqlim sharoitlari;

xodim mehnat qilayotgan joyning alohida huquqiy tartibi;

boshqa obyektiv omillar bilan belgilanadi.

Davlat xizmatchilarining mehnatini tartibga solish xususiyatlari qonun bilan belgilanadi.

Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning belgilanadigan xususiyatlari ushbu Kodeksda nazarda tutilgan mehnat huquqlari va kafolatlarining darajasini pasaytirishi mumkin emas.

19-modda. Mehnat jamoasi mehnatga oid munosabatlarning subyekti sifatida

Oʻz mehnati bilan korxona faoliyatida mehnat shartnomasi asosida ishtirok etayotgan uning barcha xodimlari korxona mehnat jamoasini tashkil etadilar.

Mehnat jamoasining huquq va burchlari, uning vakolatlari, ularni amalga oshirish tartibi va shakllari qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

(19-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

20-modda. Xodimlar va ish beruvchilarning vakillik organlari mehnatga oid munosabatlarning subyektlari sifatida

Kasaba uyushmalari, ularning korxonadagi saylab qoʻyiladigan organlari, xodimlar tomonidan saylab qoʻyiladigan boshqa organlar, ish beruvchilarning vakillik organlari mehnatga oid munosabatlarning subyektlari sifatida qatnasha oladilar.

III BOB. XODIMLAR VA ISh BERUVChILARNING VAKILLIGI

21-modda. Xodimlarning korxonadagi vakilligi

Mehnatga oid munosabatlarda xodimlarning manfaatlarini ifoda etishda vakil boʻlish va bu manfaatlarni himoya qilishni korxonadagi kasaba uyushmalari va ularning saylab qoʻyiladigan organlari yoki xodimlar tomonidan saylanadigan boshqa organlar amalga oshirishi mumkin, bu organlarni saylash tartibini, ularning vakolatlari muddati va miqdor tarkibini mehnat jamoasining yigʻilishi (konferensiyasi) belgilaydi. Xodimlar vakillik qilishni hamda oʻz manfaatlarini himoya etishni ishonib topshiradigan organni oʻzlari belgilaydilar.

Barcha vakillik organlari oʻz vakolatlari doirasida ish olib boradi va xodimlar manfaatlarini himoya qilishda teng huquqlardan foydalanadi.

Korxonada boshqa vakillik organlarining ham boʻlishi kasaba uyushmalarining oʻz vazifalarini amalga oshirish borasidagi faoliyatiga toʻsqinlik qilmasligi lozim.

Xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini bitta vakillik organi ifoda etishi va himoya qilishi mumkin emas.

Vakillik organlarining faoliyati ularni saylagan xodimlarning qaroriga binoan, shuningdek ular qonunchilikka zid xatti-harakatlar sodir etgan taqdirda esa — sud tomonidan ham tugatilishi mumkin.

(21-moddaning beshinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

22-modda. Kasaba uyushmalari

Kasaba uyushmalarining va ulardagi saylab qoʻyiladigan organlarning davlat va xoʻjalik organlari, ish beruvchilar bilan oʻzaro munosabatlaridagi huquqlari qonun, ustavlar, jamoa kelishuvlari va shartnomalari bilan belgilanadi.

23-modda. Xodimlar vakillik organlarining huquqlari

Xodimlarning vakillik organlari quyidagilarga haqlidir:

muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat toʻgʻrisida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish;

korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni koʻrib chiqishda qatnashish;

mehnat nizolarini koʻruvchi organlarda xodimlar manfaatini himoya qilish;

ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarga zid boʻlsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzayotgan boʻlsa, bu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish.

(23-modda birinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Vakillik organlari ijtimoiy-mehnat munosabatlarida xodimlarning manfaatlarini himoya etishga qaratilgan boshqa xatti-harakatlar ham, basharti bu xatti-harakatlar qonunchilikka zid boʻlmasa, qilishlari mumkin.

(23-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Xodimlarning vakillik organlari huquqlarining amalga oshirilishi korxonada mehnat samaradorligini pasaytirmasligi, oʻrnatilgan tartib va ish rejimini buzmasligi kerak.

24-modda. Ish beruvchining xodimlarning vakillik organlari oldidagi majburiyatlari

Ish beruvchi quyidagilarni amalga oshirishi shart:

xodimlar vakillik organlarining huquqlariga rioya qilish, ularning faoliyatiga koʻmaklashish;

xodimlarning manfaatlariga taalluqli qarorlar qabul qilishdan oldin ularning vakillik organlari bilan maslahatlashish, mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda koʻrsatilgan hollarda esa, — ularning roziligini olish;

(24-moddaning uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

xodimlar vakillik organlarining takliflarini oʻz vaqtida koʻrib chiqish va qabul qilingan qarorlar haqida ularga yozma ravishda asosli javob berish;

xodimlarning vakillik organlari aʼzolarini korxonaga, manfaatlari ifoda etilayotgan xodimlarning ish joylariga moneliksiz qoʻyish;

xodimlarning vakillik organlariga mehnat, korxona faoliyati masalalariga va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir axborotni tekin berish;

xodimlarning vakillik organlariga oʻz vazifalarini bajarishlari uchun zarur sharoit yaratib berish;

xodimlarning vakillik organlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

(24-moddaning sakkizinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

25-modda. Xodimlar vakillik organlari aʼzolarining mehnat sohasidagi qoʻshimcha kafolatlari

Xodimlarning vakillik organlari aʼzolariga oʻzlarining vakillik faoliyatlarini amalga oshirishlari munosabati bilan ish beruvchi tomonidan biron bir shakldagi taʼqib qilinishdan himoya etish kafolatlanadi.

Vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga intizomiy jazo berishga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolati tugaganidan keyin ikki yil davomida ish beruvchining tashabbusi bilan mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Vakillik organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylangani munosabati bilan ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan xodimlarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolati tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmasa, — avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) beriladi.

Vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda ular qonun hujjatlarida yoki jamoa shartnomalari, kelishuvlarida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadilar.

(25-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

26-modda. Xodimlar vakillik organlarining faoliyatiga toʻsqinlik qilishning taqiqlanishi

Xodimlar vakillik organlarining qonuniy faoliyatiga har qanday tarzda toʻsqinlik qilish taqiqlanadi.

Xodimlar vakillik organlarining faoliyatini ish beruvchi yoki u vakil qilgan shaxslar tashabbusi bilan tugatishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan harakatlarni sodir qilgan ish beruvchi yoki u vakil qilgan shaxslar qonunchilikka muvofiq javobgar boʻladilar.

(26-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

27-modda. Ish beruvchilarning korxonadagi vakilligi

Korxonada ish beruvchi nomidan vakillikni maʼmuriyatning mansabdor shaxslari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, ularning ustavlari yoki nizomlari asosida berilgan vakolatlar doirasida amalga oshiradilar.

(27-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

28-modda. Ish beruvchilarning vakillik organlari

Ish beruvchilar uyushmalarga, assotsiatsiyalarga va boshqa jamoat birlashmalariga birlashishga haqlidir. Ish beruvchilarning jamoat birlashmalari ixtiyoriy jamoat tashkilotlari sifatida tuziladi va ish olib boradi, ularning maqsadi iqtisodiyotni va tadbirkorlik tashabbusini rivojlantirish va samaradorligini oshirish, shuningdek, davlat hokimiyati va boshqaruv organlarida, kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan oʻzaro munosabatlarda korxonalar va ular mulkdorlarining manfaatlarini ifoda etish yoʻli bilan ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish, xoʻjalik va mehnatga oid munosabatlar sohasida ularning huquqlarini himoya qilishdan iboratdir.

IV BOB. JAMOA ShARTNOMALARI VA KELIShUVLARI

1-§. UMUMIY QOIDALAR

29-modda. Jamoa shartnomalari va kelishuvlarining tushunchasi va maqsadi

Jamoa shartnomasi — korxonada ish beruvchi bilan xodimlar oʻrtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatdir.

Jamoa kelishuvi — muayyan kasb, tarmoq, hudud xodimlari uchun mehnat shartlari, ish bilan taʼminlash va ijtimoiy kafolatlar belgilash borasidagi majburiyatlarni oʻz ichiga oluvchi normativ hujjatdir.

Jamoa shartnomalari va kelishuvlari xodimlar bilan ish beruvchilarning mehnatga oid munosabatlarini shartnoma asosida tartibga solishga va ularning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam berish maqsadida tuziladi.

30-modda. Jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzishning asosiy prinsiplari

Jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzishning asosiy prinsiplari quyidagilardir:

qonunchilik normalariga amal qilish;

(30-moddaning ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

taraflar vakillarining vakolatliligi;

taraflarning teng huquqliligi;

jamoa shartnomalari, kelishuvlari mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama erkinligi;

majburiyatlar olishning ixtiyoriyligi;

olinayotgan majburiyatlarning haqiqatda bajarilishini taʼminlash;

tekshirib borishning muntazamligi;

javobgarlikning muqarrarligi.

31-modda. Muzokaralar olib borish huquqi

Har qaysi taraf jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish va oʻzgartirish yuzasidan muzokaralar olib borish tashabbusi bilan chiqishga haqlidir.

Kasaba uyushmasi, xodimlarning boshqa vakillik organi oʻzlarini vakil qilgan xodimlar nomidan muzokaralar olib borish, jamoa shartnomasiga, kelishuviga oʻzlarini vakil qilgan xodimlarning manfaatlarini himoya qiluvchi ilovalar taklif etish va ularni imzolashga haqlidir.

Agar xodimlar tomonidan bir vaqtning oʻzida xodimlarning bir nechta vakillik organi qatnashayotgan boʻlsa, ular muzokaralar olib borish, jamoa shartnomasi yoki kelishuvining yagona loyihasini ishlab chiqish va bunday shartnoma yoki kelishuvni tuzish uchun birlashgan vakillik organi tashkil etadilar.

Jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish, oʻzgartirish va toʻldirish uchun ish beruvchi, ish beruvchilar birlashmasi (ularning vakillari) bilan kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari oʻrtasida muzokaralar olib boriladi. Zarur hollarda muzokaralarda ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadilar. Ish beruvchilar, ijro etuvchi hokimiyat organlari kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari koʻrib chiqish uchun taklif etgan mehnatga oid va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar yuzasidan muzokaralar olib borishga majburdirlar.

Tegishli yozma xabar olgan taraf yetti kunlik muhlat ichida muzokaralarga kirishishi shart.

Avvalgi jamoa shartnomasi, kelishuvining amal qilish muddati tugashiga qadar uch oy mobaynida yoki bu hujjatlar bilan belgilab qoʻyilgan muddatda har qaysi taraf boshqa tarafga yangi jamoa shartnomasini, kelishuvini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash toʻgʻrisida yozma xabar berishga haqlidir.

32-modda. Muzokaralar olib borish tartibi

Muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi, kelishuvining loyihasini tayyorlash uchun taraflar teng huquqlilik asosida tegishli vakolatlarga ega boʻlgan vakillardan iborat komissiya tuzadilar.

Komissiyaning tarkibi, muzokaralarning muddati, oʻtkaziladigan joyi va kun tartibi taraflar qarori bilan belgilanadi.

Muzokaralarda ishtirok etayotgan taraflarga jamoa shartnomasi, kelishuvining mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama qilishda toʻla erkinlik beriladi.

Ish beruvchilar va ularning birlashmalari, ijro etuvchi hokimiyat organlari kasaba uyushmalariga, xodimlarning boshqa vakillik organlariga muzokaralar uchun oʻzlaridagi zarur maʼlumotlarni berishlari shart. Muzokaralarning qatnashchilari, muzokara olib borish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa shaxslar, basharti oʻzlari olgan maʼlumotlar davlat yoki tijorat siri boʻlsa, ularni oshkor qilmasliklari kerak. Bu maʼlumotlarni oshkor qilgan shaxslar qonunchilikda belgilangan tartibda javobgarlikka tortiladilar.

(32-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Agar muzokaralar jarayonida taraflar oʻzlariga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra murosaga kela olmagan boʻlsalar, bayonnoma tuzilib, unga taraflarning bu sabablarni bartaraf etish uchun zarur choralar haqidagi tugal ravishda bayon etilgan, shuningdek muzokaralarni qayta tiklash muddatiga doir takliflari kiritiladi.

33-modda. Muzokaralar chogʻida kelib chiqadigan ixtiloflarni hal etish

Muzokaralar chogʻida kelib chiqadigan ixtiloflar jamoalarga doir mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun belgilangan tartibda hal etiladi.

34-modda. Jamoa shartnomalari va kelishuvlari toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzganlik uchun javobgarlik

(34-moddaning nomi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ish beruvchining manfaatlarini ifoda etuvchi shaxslar quyidagilar uchun javobgar boʻladilar:

1) jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish, oʻzgartirish yoki toʻldirish yuzasidan olib borilayotgan muzokaralarda qatnashishdan boʻyin tovlaganlik yoki ularni ishlab chiqish va tuzish muddatini buzganlik yoxud taraflar belgilagan muddatda tegishli komissiyaning ishini taʼminlamaganlik uchun;

2) muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi, kelishuviga rioya etilishi ustidan tekshirish olib borish uchun kerakli axborot taqdim etmaganlik uchun;

3) jamoa shartnomasi, kelishuvi majburiyatlarini buzganlik va bajarmaganlik uchun. Kasaba uyushmasi, xodimlarning boshqa vakillik organi talabiga koʻra mulkdor yoki u vakil qilgan shaxs jamoa shartnomasi majburiyatlari buzilishida yoki bajarilmasligida aybdor boʻlgan rahbarga nisbatan qonunchilikda nazarda tutilgan choralarni koʻrishi shart.

(34-modda birinchi qismining uchinchi bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan harakatlar (harakatsizliklar) mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning buzilishi tariqasida baholanadi va qonunda nazarda tutilgan tartibda javobgarlikka tortishga sabab boʻladi.

(34-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

2-§. JAMOA ShARTNOMASI

35-modda. Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi haqida qaror qabul qilish

Ish beruvchi bilan jamoa shartnomasini tuzish zarurligi haqida qaror qabul qilish huquqiga kasaba uyushmasi oʻz vakillik organi orqali, xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa vakillik organi yoki bevosita mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) ega.

Jamoa shartnomalari korxonalarda, ularning yuridik shaxs huquqi berilgan tarkibiy boʻlinmalarida tuziladi.

36-modda. Jamoa shartnomasining taraflari

Jamoa shartnomasi, bir tarafdan, xodimlar tomonidan kasaba uyushmalari yoki oʻzlari vakolat bergan boshqa vakillik organlari orqali, ikkinchi tarafdan — bevosita ish beruvchi yoki u vakolat bergan vakillar tomonidan tuziladi.

37-modda. Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishi

Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi.

Jamoa shartnomasiga ish beruvchi va xodimlarning quyidagi masalalar boʻyicha oʻzaro majburiyatlari kiritilishi mumkin:

mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qoʻshimcha toʻlovlar;

narxlarning oʻzgarib borishi, inflatsiya darajasi, jamoa shartnomasi bilan belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishiga qarab mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi;

xodimlarni ish bilan taʼminlash, qayta oʻqitish, ishdan boʻshatib olish shartlari;

ish vaqti va dam olish vaqti, mehnat taʼtillarining muddatlari;

xodimlarning, shu jumladan ayollar va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat sharoitlari va mehnat muhofazasini yaxshilash, ekologiya jihatidan xavfsizlikni taʼminlash;

korxonani va idoraga qarashli turar joyni xususiylashtirish vaqtida xodimlarning manfaatlariga rioya qilish;

ishni taʼlim bilan qoʻshib olib boruvchi xodimlar uchun imtiyozlar;

ixtiyoriy va majburiy tarzdagi tibbiy hamda ijtimoiy sugʻurta;

ish beruvchi tomonidan oʻz xodimlarining shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qoʻshimcha badallar kiritish miqdorlari va muddatlari;

(37-moddaning ikkinchi qismi oʻninchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2005-yil 23-sentabrdagi OʻRQ-8-sonli Qonuniga muvofiq kiritilgan — OʻR QHT, 2005-y., 37-38-son, 280-modda)

jamoa shartnomasining bajarilishini tekshirib borish, taraflarning javobgarligi, ijtimoiy sheriklik, kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlariga faoliyat koʻrsatish uchun tegishli sharoit yaratib berish.

Jamoa shartnomasida korxonaning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda boshqa shartlar, shu jumladan qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan normalar va qoidalarda koʻrsatilganiga qaraganda imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha taʼtillar, pensiyalarga tayinlanadigan ustamalar, muddatdan ilgari pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlari uchun kompensatsiyalar, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning bolalarini maktabda va maktabgacha taʼlim tashkilotlarida tekin yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, boshqa qoʻshimcha imtiyoz va kompensatsiyalar) ham kiritilishi mumkin.

(37-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Basharti amaldagi qonun hujjatlarida normativ tusdagi qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qoʻyilishi shart deb bevosita koʻrsatma berilgan boʻlsa, bunday qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.

(37-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

38-modda. Jamoa shartnomasining loyihasini muhokama qilish

Jamoa shartnomasining loyihasi korxonaning boʻlinmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinishi kerak va u bildirilgan fikr va takliflar hisobga olingan holda ishlab takomiliga yetkaziladi.

Ishlab takomiliga yetkazilgan loyiha mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) muhokamasiga qoʻyiladi.

39-modda. Mehnat jamoasi yigʻilishining (konferensiyasining) vakolatliligi

Mehnat jamoasining yigʻilishi, basharti unda xodimlarning yarmidan koʻprogʻi ishtirok etgan boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

Mehnat jamoasining konferensiyasi, basharti unda delegatlarning kamida uchdan ikki qismi ishtirok etgan boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

40-modda. Jamoa shartnomasini tuzish tartibi

Jamoa shartnomasi, basharti uni umumiy yigʻilishda (konferensiyada) ishtirok etayotganlarning ellik foizidan koʻprogʻi yoqlab ovoz bergan boʻlsa, maʼqullangan hisoblanadi.

Agar jamoa shartnomasining loyihasi maʼqullanmasa, taraflarning vakillari uni umumiy yigʻilishda (konferensiyada) bildirilgan taklif-istaklarni eʼtiborga olgan holda ishlab takomiliga yetkazadilar hamda oʻn besh kun ichida umumiy yigʻilish (konferensiya) muhokamasiga qayta taqdim etadilar.

Umumiy yigʻilishda (konferensiyada) maʼqullanganidan keyin taraflarning vakillari jamoa shartnomasini uch kun ichida imzolaydilar.

41-modda. Jamoa shartnomasining amal qilish muddati

Jamoa shartnomasi imzolangan vaqtdan eʼtiboran yoki jamoa shartnomasida koʻrsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi hamda taraflar belgilagan muddat davomida amal qiladi.

Belgilangan muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguncha yoki amaldagi shartnomani oʻzgartirguncha, toʻldirguncha amalda boʻladi.

42-modda. Jamoa shartnomasining amal qilish doirasi

Jamoa shartnomasi ish beruvchiga va mazkur korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

43-modda. Korxona qayta tashkil etilganda jamoa shartnomasining oʻz kuchini saqlab qolishi

Korxona qayta tashkil etilganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi oʻz kuchini saqlab qoladi, shundan keyin taraflardan birortasining tashabbusi bilan qayta koʻrib chiqilishi mumkin.

Korxona tarkibi, tuzilishi, boshqaruv organining nomi oʻzgargan, korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda ham jamoa shartnomasi oʻz kuchini saqlab qoladi.

44-modda. Korxona mol-mulkining egasi oʻzgarganda jamoa shartnomasining oʻz kuchini saqlab qolishi

Korxona mol-mulkining egasi oʻzgarganda jamoa shartnomasi oʻz kuchini olti oy mobaynida saqlab qoladi.

Bu davrda taraflar yangi jamoa shartnomasini tuzish yoki amaldagisini saqlab qolish, oʻzgartirish va toʻldirish haqida muzokaralar boshlashga haqli.

Jamoa shartnomasi qayta koʻrib chiqilayotganida avvalgi jamoa shartnomasida xodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish va boshqa shartlarni bajarish mumkinligi toʻgʻrisidagi masala hal etilishi kerak.

45-modda. Korxona tugatilganda jamoa shartnomasining oʻz kuchini saqlab qolishi

Korxona qonunchilikda belgilangan tartib va shartlar asosida tugatilayotganda jamoa shartnomasi butun tugatish ishlari olib borilayotgan muddat davomida oʻz kuchini saqlab qoladi.

(45-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

46-modda. Jamoa shartnomasining bajarilishini tekshirib borish

Jamoa shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarning bajarilishini taraflarning vakillari, mehnat jamoasi, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining tegishli organlari tekshirib boradilar.

(46-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

Jamoa shartnomasini imzolagan shaxslar har yili yoki shartnomaning oʻzida maxsus koʻrsatilgan muddatlarda majburiyatlarning bajarilishi haqida mehnat jamoasining umumiy majlisida (konferensiyasida) hisobot berib turadilar.

Tekshirish olib borish vaqtida taraflar oʻzlaridagi buning uchun zarur boʻlgan barcha maʼlumotlarni taqdim etishlari shart.

3-§. JAMOA KELIShUVLARI

47-modda. Jamoa kelishuvlarining turlari

Tartibga solinadigan munosabatlar sohasi, hal qilinishi lozim boʻlgan masalalarning xususiyatlariga qarab bosh, tarmoq va hududiy (mintaqaviy) jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin.

Jamoa kelishuvlari muzokaralarda ishtirok etayotgan taraflarning kelishuviga muvofiq ikki taraflama va uch taraflama boʻlishi mumkin. Kelishuvni tuzish vaqtida uchinchi taraf sifatida ijro etuvchi hokimiyat organi ishtirok etishi mumkin.

Kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili boʻlmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki taraflama kelishuv tuzishni talab etishga haqli emas.

48-modda. Bosh kelishuv

Bosh kelishuv Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari Federatsiyasi Kengashi (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilarning respublika miqyosidagi birlashmalari oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati bilan ham tuziladi.

Bosh kelishuv ijtimoiy-iqtisodiy masalalar xususida kelishib siyosat olib borishning umumiy prinsiplarini belgilab beradi.

49-modda. Tarmoq kelishuvlari

Tarmoq kelishuvlari tegishli kasaba uyushmalari (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilar (ularning birlashmalari) oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi bilan ham tuziladi.

(49-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

Tarmoq kelishuvlari tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yoʻnalishlarini, mehnat shartlari va unga haq toʻlashni, tarmoq xodimlarining (kasbdoshlar guruhlarining) ijtimoiy kafolatlarini belgilab beradi.

50-modda. Hududiy (mintaqaviy) kelishuvlar

Hududiy kelishuvlar tegishli kasaba uyushmalari (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilar (ularning birlashmalari) oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan ham tuziladi.

Hududiy kelishuvlar hududlarning xususiyatlari bilan bogʻliq boʻlgan muayyan ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilish shartlarini belgilaydi.

51-modda. Jamoa kelishuvlarini ishlab chiqish va tuzish tartibi, muddatlari

Jamoa kelishuvlarini ishlab chiqish va tuzish tartibi, muddatlari ushbu Kodeksning 32-moddasida nazarda tutilgan komissiya tomonidan belgilanadi va uning qarori bilan rasmiylashtiriladi.

Xodimlarning tegishli pogʻonadagi vakillik organlari (ularning birlashmalari) bir nechta boʻlgan taqdirda, xodimlar tomonidan ajratiladigan komissiya aʼzolari shu organlar (ularning birlashmalari) oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq belgilanadi.

Jamoa kelishuvining loyihasi komissiya tomonidan ishlab chiqiladi va kelishuv qatnashchilarining vakolat berilgan vakillari tomonidan imzolanadi.

Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddat ichida kelishuv ishtirokchilariga, shuningdek bildirish roʻyxatidan oʻtkazish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining tegishli organlariga yuboriladi.

(51-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

52-modda. Jamoa kelishuvlarining mazmuni

Jamoa kelishuvlarining mazmunini taraflar belgilaydilar.

Jamoa kelishuvlarida:

mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va uni muhofaza qilish, mehnat va dam olish tartibi;

narxlarning oʻzgarib borishiga, inflatsiya darajasiga, kelishuvlarda belgilab qoʻyilgan koʻrsatkichlarning bajarilishiga qarab mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi;

eng kam miqdori qonunchilikda nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlar;

(52-modda ikkinchi qismining toʻrtinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

xodimlarning ishga joylashishiga, ularni qayta oʻqitishga koʻmaklashish;

ekologiya jihatidan xavfsizlikni taʼminlash hamda ishlab chiqarishda xodimlarning sogʻligʻini muhofaza qilish;

xodimlar hamda ularning oila aʼzolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maxsus tadbirlar;

davlat korxonalarini xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlariga rioya qilish;

nogironligi boʻlgan shaxslar va yoshlar (shu jumladan oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar) mehnatidan foydalanish maqsadida ular uchun qoʻshimcha ish joylari tashkil etuvchi korxonalarga beriladigan imtiyozlar;

(52-modda ikkinchi qismining toʻqqizinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

ijtimoiy sheriklik hamda uch taraflama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash toʻgʻrisidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin.

Jamoa kelishuvlarida boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha qonunchilikka zid kelmaydigan qoidalar ham boʻlishi mumkin.

(52-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

53-modda. Jamoa kelishuviga oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritish

Jamoa kelishuviga oʻzgartish va qoʻshimchalar uning oʻzida belgilangan tartibda taraflarning oʻzaro roziligi bilan kiritiladi, agar bu hol belgilanmagan boʻlsa, — ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

54-modda. Jamoa kelishuvining amal qilish muddati

Jamoa kelishuvi u imzolangan paytdan yoki kelishuvda belgilangan vaqtdan boshlab kuchga kiradi.

Jamoa kelishuvining amal qilish muddati taraflar tomonidan belgilanadi va u uch yildan oshib ketmasligi lozim.

55-modda. Jamoa kelishuvining amal qilish doirasi

Jamoa kelishuvi vakolatli organlari shu kelishuvni tuzgan xodimlarga va ish beruvchilarga nisbatan tatbiq etiladi.

Uch taraflama kelishuv tuzilgan taqdirda uning amal qilishi ijro etuvchi hokimiyatning tegishli organiga ham tatbiq etiladi.

56-modda. Jamoa kelishuvlarining bajarilishini tekshirib borish

Barcha pogʻonadagi jamoa kelishuvlarining bajarilishi bevosita taraflar yoki ular vakolat bergan vakillar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining tegishli organlari tomonidan tekshirib turiladi. Tekshirish vaqtida taraflar bu ish uchun kerakli maʼlumotlarni taqdim qilishlari shart.

(56-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

MAXSUS QISM

V BOB. IShGA JOYLAShTIRISh

57-modda. Ishga joylashish huquqi

Unumli va ijodiy mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish va qonunchilik bilan taqiqlanmagan har qanday faoliyat bilan shugʻullanish har kimning mutlaq huquqidir. Ixtiyoriy ravishda ish bilan band boʻlmaslik javobgarlikka tortish uchun asos boʻlolmaydi.

(57-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul vositachiligi orqali, shuningdek xususiy bandlik agentliklarining xizmatlari vositasida ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.

(57-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 16-oktabrdagi OʻRQ-501-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 17.10.2018-y., 03/18/501/2056-son)

58-modda. Mehnat qilish huquqini amalga oshirish kafolatlari

Davlat:

ish bilan taʼminlash turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini;

ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan va mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishdan himoyalanishni;

maqbul keladigan ish tanlash va ishga joylashishga bepul yordam berishni;

har kimga kasbga va ishga ega boʻlishda, mehnat qilish va ish bilan taʼminlanish shart-sharoitlarida, mehnatga haq olishda, xizmat pogʻonasidan yuqorilab borishda teng imkoniyatlar yaratishni;

yangi kasbga (mutaxassislikka) bepul oʻqitishni, mahalliy mehnat organlarida yoki ularning yoʻllanmasi bilan boshqa oʻquv yurtlarida stipendiya toʻlab malakasini oshirishni;

boshqa joydagi ishga qabul qilinganda moddiy xarajatlar uchun qonunchilikka muvofiq kompensatsiya toʻlashni;

(58-modda birinchi qismining yettinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

haq toʻlanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatini kafolatlaydi.

Ish bilan taʼminlashning huquqiy, iqtisodiy va tashkiliy shartlari hamda mehnat qilish huquqini amalga oshirishning kafolatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilab qoʻyiladi.

(58-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

59-modda. Ishga joylashishga davlat yoʻli bilan koʻmaklashish

Aholining ishga joylashishiga koʻmaklashish Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi tizimining tegishli organlari tomonidan amalga oshiriladi.

(59-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

Ish bilan taʼminlash siyosatini amalga oshirish borasidagi tadbirlarni moliyaviy jihatdan taʼminlash hamda mehnat organlarining samarali faoliyat koʻrsatishi uchun Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati belgilagan tartibda Ish bilan taʼminlashga koʻmaklashish davlat jamgʻarmasi tashkil etiladi.

60-modda. Ishsiz deb eʼtirof etish

Ishsizlar — oʻn olti yoshdan to pensiya bilan taʼminlanish huquqini olishgacha boʻlgan yoshdagi, haq toʻlanadigan ishga yoki daromad keltiradigan mashgʻulotga ega boʻlmagan, ish qidirayotgan va ish taklif etilsa, unga kirishishga tayyor boʻlgan yoxud kasbga tayyorlashdan, qayta tayyorlashdan oʻtishga yoki malakasini oshirishga tayyor boʻlgan mehnatga layoqatli shaxslar (bundan taʼlim muassasalarida taʼlim olayotganlar mustasno).

Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan, ishga joylashishda koʻmak olish uchun mahalliy mehnat organlariga murojaat qilgan va ular tomonidan ish qidiruvchi sifatida roʻyxatga olingan shaxslar ishsiz deb eʼtirof etiladi.

(60-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

61-modda. Maqbul keladigan ish

(61-moddaning nomi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

Birinchi marta ish qidirayotgan, kasbi (mutaxassisligi) boʻlmagan shaxslar uchun dastlabki kasb tayyorgarligini talab qilmaydigan ish, bunday ishni topib berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda esa, ularning yoshi va boshqa xususiyatlarini hisobga olgan holda haq toʻlanadigan boshqa ish, shu jumladan vaqtinchalik ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi.

Ishdan va ish haqidan (mehnat daromadidan) mahrum boʻlgan shaxslar uchun ularning kasb tayyorgarligiga mos boʻlgan, yoshini, sogʻligʻi holatini, mehnat stajini va avvalgi mutaxassisligi boʻyicha tajribasini, yangi ish joyining transportda qatnash jihatidan qulayligini inobatga oluvchi ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi.

Ushbu Kodeks 65-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan ishsizlik nafaqasini olish davri tugaganidan soʻng kasbi (mutaxassisligi) boʻyicha ish topib berish mumkin boʻlmagan taqdirda, ishsiz shaxsning qobiliyatini, uning sogʻligʻi holatini, oldingi ish tajribasini va uning uchun qulay boʻlgan oʻqitish vositalarini inobatga olgan holda kasbini (mutaxassisligini) oʻzgartirishni talab qiladigan ish maqbul keladigan ish deb hisoblanishi mumkin.

(61-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

62-modda. Taklif qilingan maqbul keladigan ishni rad etish

Mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan paytdan boshlab oʻn kun ichida oʻzlariga taklif qilingan maqbul keladigan ishni ikki marta rad etgan shaxslar ish qidirayotgan deb eʼtirof etilmaydi va taklif qilingan ishni rad etgan paytdan boshlab oʻttiz kalendar kun oʻtgandan keyingina ishsiz sifatida takroran roʻyxatga olinish huquqiga egadir.

63-modda. Maqbul keladigan deb hisoblanmaydigan ish

Agar:

ish yashash joyini oʻzgartirish bilan bogʻliq boʻlsa;

taklif etilgan ish doimiy yashash joyidan ancha uzoq boʻlsa va transportda qatnash jihatdan qulay boʻlmasa. Ish joyining transportda qatnash jihatdan qulayligi (yoʻl qoʻyilishi mumkin boʻlgan uzoqligi) mazkur joydagi jamoat transporti tarmogʻining rivojlanganligi hisobga olingan holda hududiy mehnat organlari tomonidan belgilanadi;

(63-moddaning uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 28-sentabrdagi OʻRQ-638-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 28.09.2020-y., 03/20/638/1333-son)

taklif etilgan ishni rad etish ishsiz shaxsning sogʻligʻi holatiga, uning yoshiga va boshqa uzrli sabablarga koʻra mavjud moneliklarga asoslangan boʻlsa, bunday ish maqbul keladigan ish deb hisoblanishi mumkin emas.

(63-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

64-modda. Moddiy madad berishga oid kafolatlar

Ishdan mahrum boʻlgan, birinchi marta ish qidirayotgan, shuningdek uzoq (bir yildan ortiq) tanaffusdan keyin mehnat faoliyatini qayta boshlashni istagan va ishsiz deb eʼtirof etilgan shaxslarga:

ishsizlik nafaqasi toʻlash;

qaramogʻidagilarni hisobga olgan holda moddiy yordam berish;

kasb oʻrganish, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash davrida stipendiya toʻlanishi hamda shu davrni mehnat stajiga qoʻshish;

haq toʻlanadigan jamoat ishlarida qatnashish imkoniyati taʼminlanadi.

Mehnat shartnomasi alohida asoslar boʻyicha bekor qilingan taqdirda xodimlarga moddiy madad berish uchun qoʻshimcha kafolatlar beriladi (67-modda).

65-modda. Ishsizlik nafaqasini toʻlash shartlari va muddatlari

Ishsizlik nafaqasi ishsiz deb eʼtirof etilgan shaxsga u ish qidirayotgan shaxs sifatida mahalliy mehnat organida roʻyxatdan oʻtgan kundan eʼtiboran tayinlanadi. Ishsiz shaxsning nafaqa olish huquqi u ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtgan paytdan boshlab kechi bilan oʻn birinchi kundan eʼtiboran kuchga kiradi.

(65-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 20-oktabrdagi OʻRQ-642-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 20.10.2020-y., 03/20/642/1396-son — 2021-yil 21-yanvardan kuchga kiradi)

Ishsizlik nafaqasi oʻn ikki oylik davr ichida koʻpi bilan yigirma olti kalendar hafta davomida toʻlanadi.

(65-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 20-oktabrdagi OʻRQ-642-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 20.10.2020-y., 03/20/642/1396-son — 2021-yil 21-yanvardan kuchga kiradi)

Ishsiz ishsizlik nafaqasini olish davrida ish qidirishi va har ikki haftada kamida bir marta mahalliy mehnat organiga ishga yoki kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, malakasini oshirishga yoʻllanma olish uchun murojaat qilishi shart.

(65-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

Ishsizlik nafaqasining miqdori qonunchilik bilan belgilanadi.

(65-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

66-modda. Ishsizlik nafaqasi toʻlashni bekor qilish, toʻxtatib qoʻyish va uning miqdorini kamaytirish

Ishsizlik nafaqasini toʻlash quyidagi hollarda tugatiladi:

ishsiz shaxs ishga joylashganda;

ishsiz shaxs maqbul ishga doir ikkita taklifni rad etganda;

ishsiz shaxslar tadbirkorlik faoliyatiga jalb etishga va shaxsiy tomorqa yer uchastkalarini rivojlantirishga qaratilgan subsidiyalarni olganda;

ishsiz shaxslar tomonidan Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining mablagʻlari va qonunchilikda taqiqlanmagan boshqa manbalar hisobidan mikrokreditlar olinganda;

(66-modda birinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

ishsiz shaxs Oʻzbekiston Respublikasidan tashqarida vaqtinchalik mehnat faoliyatini amalga oshirganda;

ishsiz shaxs oʻzini oʻzi band qilgan shaxs sifatida roʻyxatga olinganda;

ishsiz shaxs qonunchilikka muvofiq pensiya taʼminoti huquqiga ega boʻlganda (pensiya turidan qatʼi nazar);

(66-modda birinchi qismining sakkizinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

ishsiz shaxs sudning hukmi bilan ozodlikdan mahrum etish yoki axloq tuzatish ishlari tarzidagi jazoga hukm qilinganda;

ishsiz shaxs ishsizlik nafaqasini olib turgan davrida vaqtincha bajariladigan ishga mahalliy mehnat organini bu haqda xabardor qilmay joylashganda;

ishsiz shaxs vafot etganda.

(66-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 20-oktabrdagi OʻRQ-642-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 20.10.2020-y., 03/20/642/1396-son — 2021-yil 21-yanvardan kuchga kiradi)

Quyidagi hollarda ishsizlik nafaqasini toʻlash toʻxtatib turiladi:

ishsiz shaxs kasbga oʻrganish, qayta tayyorlash yoki malakasini oshirishga yuborilgan boʻlsa, — stipendiya olib kasb oʻrganish, qayta tayyorlashdan oʻtish yoki malaka oshirish davrida;

(66-moddaning ikkinchi qismi ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 29-avgustdagi 681-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 9-son, 181-modda)

ishsiz shaxs ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasida davolash kursini oʻtayotgan boʻlsa, — bunday muassasada boʻlgan davrida;

ishsiz shaxs haq toʻlanadigan jamoat ishlarida ishtirok etayotgan boʻlsa, — bunday ishlarda ishtirok etgan davrida.

(66-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 25-dekabrdagi 729-I-son Qonuniga muvofiq toʻrtinchi xatboshi bilan toʻldirilgan — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 1-son, 20-modda)

Ishsiz shaxs uzrsiz sabablarga koʻra belgilangan muddatda mahalliy mehnat organiga kelmagan taqdirda, ishsizlik nafaqasini toʻlash uch oygacha muddatga toʻxtatib qoʻyilishi yoki nafaqaning miqdori kamaytirilishi mumkin.

(66-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 29-avgustdagi 681-I-son Qonuniga muvofiq chiqarilgan — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 9-son, 181-modda)

67-modda. Mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda moddiy madad berish uchun belgilangan qoʻshimcha kafolatlar

Mehnat shartnomasi:

xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli (89-moddaning toʻrtinchi qismi);

texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi) sababli;

xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiqligi sababli (100-modda ikkinchi qismining 2-bandi);

shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga qayta tiklanishi sababli (106-moddaning 2-bandi) bekor qilingan hollarda ish qidirish davrida ikki oydan ortiq boʻlmagan davr mobaynida xodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, bunda xodimga toʻlangan bir oylik ishdan boʻshatish nafaqasi ham qoʻshib hisobga olinadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilingan (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi) hollarda ham tatbiq etiladi.

(67-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2001-yil 12-maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-y., 5-son, 89-modda)

Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab oʻttiz kalendar kun mobaynida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtsalar, mahalliy mehnat organi bergan maʼlumotnomaga binoan uchinchi oy uchun ham oldingi ish joylaridan oʻrtacha ish haqi olish huquqiga ega boʻladilar.

(67-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 20-oktabrdagi OʻRQ-642-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 20.10.2020-y., 03/20/642/1396-son — 2021-yil 21-yanvardan kuchga kiradi)

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga uch oy mobaynida maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz deb eʼtirof etiladilar.

(67-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 29-avgustdagi 681-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 9-son, 181-modda)

Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan, mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyin oʻttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan va kasbi boʻyicha qayta oʻqitilayotgan yoki ishlab chiqarishdan ajralgan holda malakasini oshirayotgan xodimlarga qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda va miqdorlarda stipendiya toʻlanadi.

(67-moddaning beshinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Basharti ish beruvchi nochor (bankrot) deb topilsa, u bilan mehnat munosabatlarida boʻlgan xodimlar ish haqi va oʻzlariga tegishli boshqa toʻlovlar xususida boshqa barcha kreditorlarning talablariga nisbatan imtiyozli huquqdan foydalanadilar.

Tugatilayotgan korxonalarning mablagʻi boʻlmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga kompensatsiyalar Ish bilan taʼminlashga koʻmaklashish davlat jamgʻarmasi mablagʻlari hisobidan toʻlanadi.

(67-moddaning yettinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 15-apreldagi 772-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 5-son, 124-modda)

68-modda. Aholining ayrim toifalari uchun ishga joylashishdagi qoʻshimcha kafolatlar

Davlat:

ijtimoiy himoyaga muhtoj, ish topishda qiynalayotgan va mehnat bozorida teng sharoitlarda raqobatlashishga qodir boʻlmagan shaxslarga, shu jumladan oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz otaga yoki onaga, shuningdek koʻp bolali oilalarning ota-onalariga;

(68-modda birinchi qismining ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 5-oktabrdagi OʻRQ-640-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.10.2020-y., 03/20/640/1348-son)

oʻrta maxsus taʼlim muassasalarini tamomlagan yoshlarga, shuningdek kasb-hunar taʼlimi muassasalarining va oliy taʼlim muassasalarining davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan bitiruvchilariga;

(68-moddaning birinchi qismi uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 23-iyuldagi OʻRQ-486-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 24.07.2018-y., 03/18/486/1559-son)

Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlaridan muddatli harbiy xizmatdan boʻshatilganlarga;

nogironligi boʻlgan shaxslarga va pensiya yoshiga yaqinlashib qolgan shaxslarga;

(68-modda birinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan yoki sud qaroriga koʻra tibbiy yoʻsindagi majburlov choralariga tortilgan shaxslarga;

odam savdosidan jabrlanganlarga qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi.

Qoʻshimcha kafolatlar qoʻshimcha ish joylari, ixtisoslashtirilgan korxonalar, shu jumladan nogironligi boʻlgan shaxslar mehnat qiladigan korxonalar barpo etish, maxsus oʻquv dasturlarini tashkil etish, korxonalarga ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan toifadagi fuqarolarni ishga joylashtirish uchun minimal ish joylarini belgilash yoʻli bilan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa chora-tadbirlar orqali taʼminlanadi.

(68-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Ish beruvchi ish joylarining belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga joylashtirish uchun qonunchilikda belgilangan tartibda mahalliy mehnat organlari va boshqa organlar tomonidan yuboriladigan, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan shaxslarni ishga qabul qilishi shart. Mazkur shaxslarni ishga qabul qilishni asossiz rad etgan ish beruvchi va uning vakolatli shaxslari belgilangan tartibda javobgar boʻladi.

(68-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan) xodim rezervga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqanidan keyin, basharti, Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlari safidan, Ichki ishlar vazirligi, Davlat xavfsizlik xizmati, Milliy gvardiyasi va Favqulodda vaziyatlar vazirligi qoʻshinlaridan boʻshatilgan kunidan boshlab uzogʻi bilan uch oy ichida ishga joylashish masalasida ish beruvchiga murojaat etgan boʻlsa, avvalgi ish joyida ishga joylashish huquqiga egadir.

(68-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 29-oktabrdagi OʻRQ-726-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 30.10.2021-y., 03/21/726/1001-son)

Harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan), lekin keyinchalik rezervga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqan xodim, agar uning harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan) kunidan boshlab uch oydan ortiq vaqt oʻtmagan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytib kelish huquqiga ega.

(68-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 22-dekabrdagi OʻRQ-238-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 553-modda)

Korxona qayta tashkil etilganda harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslarni ishga joylashtirishni uning huquqiy vorisi, korxona tugatilganda esa — mahalliy mehnat organi amalga oshiradi.

(68-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 20-avgustdagi 832-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 9-son, 229-modda)

Xodimlarga ushbu moddaning toʻrtinchi va beshinchi qismlarida koʻrsatilgan kafolatlarni berish mumkin boʻlmagan hollarda, mahalliy mehnat organi ishga joylashtirishni, zarur hollarda esa, kasbi boʻyicha bepul oʻqitishni taʼminlaydi.

(68-moddaning yettinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

Ushbu moddaning toʻrtinchi, beshinchi, oltinchi va yettinchi qismlarida nazarda tutilgan kafolatlar muqobil xizmatga chaqirilgan xodimlarga ham tatbiq etiladi.

(68-moddaning sakkizinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

69-modda. Davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylangan xodimlarni ishga joylashtirish yuzasidan qoʻshimcha kafolatlar

Davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan xodimlarga saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugagandan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmasa, avvalgisiga teng ish (lavozim) beriladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatlarini va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzolarini vakolatlari muddati tugaganidan keyin, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilgan taqdirda ishga joylashtirish “Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining va Senati aʼzosining maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 16-moddasida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi

(69-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2019-yil 10-maydagi OʻRQ-536-sonli Qonuniga asosan ikkinchi qism bilan toʻldirilgan — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 11.05.2019-y., 03/19/536/3114-son)

69¹-modda. Sudyalik lavozimiga saylangan yoki tayinlangan xodimlarni ishga joylashtirishdagi qoʻshimcha kafolatlar

Sudyalik lavozimiga saylanganligi yoki tayinlanganligi tufayli ishdan ozod qilingan xodimlarga ularning vakolatlari tugaganidan keyin sudyalik lavozimiga saylanishiga yoki tayinlanishiga qadar egallab turgan avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa, avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) beriladi.

(69¹-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2014-yil 20-yanvardagi OʻRQ-365-sonli Qonuniga asosan kiritilgan — OʻR QHT, 2014-y., 4-son, 45-modda)

70-modda. Ish bilan taʼminlash sohasidagi qoʻshimcha imtiyozlar

Qoraqalpogʻiston Respublikasi davlat hokimiyati organlarining, mahalliy davlat hokimiyati organlarining qarorlari, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomalarida ish bilan taʼminlash sohasida qoʻshimcha imtiyozlar nazarda tutilishi mumkin.

71-modda. Aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishini tekshirib borish va ularni buzganlik uchun javobgarlik

Aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya qilinishini tekshirishni davlat hokimiyati va boshqaruv organlari, Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va uning tarkibiy boʻlinmalari, kasaba uyushmalari amalga oshiradilar.

Mehnat qilishga majburlashda, shuningdek aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzishda aybdor shaxslar qonunchilikka muvofiq javobgar boʻladilar.

(71-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

VI BOB. MEHNAT ShARTNOMASI

1-§. UMUMIY QOIDALAR

72-modda. Mehnat shartnomasining tushunchasi va taraflari

Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim boʻyicha ishni ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.

(72-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari boʻlib hisoblanadilar.

Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qoʻshimcha holatlar (tanlovdan oʻtish, lavozimga saylanish va boshqalar) boʻlishi mumkin.

Xodim oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida qonunchilikda belgilangan tartibda mehnat shartnomalari tuzishi mumkin.

(72-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

73-modda. Mehnat shartnomasining mazmuni

Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi boʻyicha, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

(73-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan quyidagilar belgilanadi:

ish joyi (korxona yoki uning boʻlinmasi);

xodimning mehnat vazifasi — mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;

ishning boshlanish kuni;

mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;

mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.

Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas.

(73-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

74-modda. Mehnat shartnomasining shakli

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

Mehnat shartnomasining shakli Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.

Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qoʻyiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini taʼkidlash tariqasida korxona muhri bilan (muhr mavjud boʻlgan taqdirda) tasdiqlanadi.

(74-moddaning beshinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2015-yil 20-avgustdagi OʻRQ-391-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2015-y., 33-son, 439-modda)

75-modda. Mehnat shartnomasining muddati

Mehnat shartnomalari:

nomuayyan muddatga;

besh yildan ortiq boʻlmagan muayyan muddatga;

muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab tuzilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati koʻrsatilmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab qayta tuzilishi mumkin emas.

76-modda. Ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasi tuzish huquqini cheklash

Muddatli mehnat shartnomalari:

bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan hollarda;

korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda tuzilishi mumkin.

(76-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2001-yil 12-maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-y., 5-son, 89-modda)

2-§. MEHNAT ShARTNOMASINI TUZISh

77-modda. Ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyiladigan yosh

Ishga qabul qilishga oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyiladi.

(77-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumtaʼlim maktablari, oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarining oʻquvchilarini ularning sogʻligʻiga hamda maʼnaviy va axloqiy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, taʼlim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishni oʻqishdan boʻsh vaqtida bajarishi uchun — ular oʻn besh yoshga toʻlganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyiladi.

(77-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilish ushbu Kodeksning 241-moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

78-modda. Ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmasligi

Ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Quyidagilar ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi:

ushbu Kodeks 6-moddasining birinchi qismi talablarining buzilishi;

ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik;

ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart boʻlgan shaxslarni (belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolalari bor ayollarni — tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;

(78-moddaning ikkinchi qismi toʻrtinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 29-avgustdagi 681-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 9-son, 181-modda)

muqaddam sudlangan shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning yaqin qarindoshlari sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik;

(78-modda ikkinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollar.

(78-modda ikkinchi qismining oltinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan boʻlishi lozim. Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga toʻsiq boʻlmaydi.

79-modda. Qarindosh-urugʻlarning davlat korxonasida birga xizmat qilishlarini cheklash

Oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda-anda boʻlgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, oʻgʻil va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi.

Bu qoidadan istisnolar Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanishi mumkin.

80-modda. Ishga qabul qilish vaqtida talab qilinadigan hujjatlar

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni:

pasport yoki uning oʻrnini bosadigan boshqa hujjatni, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar esa, — tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnomani;

(80-modda birinchi qismining ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 28-sentabrdagi OʻRQ-638-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 28.09.2020-y., 03/20/638/1333-son)

mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi oʻrniga asosiy ish joyidan olgan maʼlumotnomani;

harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;

qonunchilikka muvofiq maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin boʻlgan ishlarga kirayotganda oliy yoki oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.

(80-modda birinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonunchilikda koʻrsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

(80-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Agar ishga kirayotgan shaxsning pasporti yoki shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjati haqiqiy boʻlmasa, uni ishga qabul qilish rad etilishi mumkin.

(80-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2019-yil 9-yanvardagi OʻRQ-514-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 10.01.2019-y., 03/19/514/2450-son)

81-modda. Mehnat daftarchasi

Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir.

Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, oʻrindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno.

Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga koʻra mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

82-modda. Ishga qabul qilishni rasmiylashtirish tartibi

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi.

Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi boʻlib, bu huquqni u bevosita, shuningdek oʻzi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi.

Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga toʻla muvofiq ravishda chiqariladi.

Buyruq xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan boʻlsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, ish boshlangan kundan eʼtiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.

83-modda. Mehnat shartnomasining kuchga kirishi va ishning boshlanish kuni

Qonunchilikka muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qoʻyilgan kundan boshlab oʻzining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmogʻi lozim.

(83-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan boʻlsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmogʻi lozim.

84-modda. Ishga qabul qilishda dastlabki sinov

Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:

xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib koʻrish;

xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.

Dastlabki sinovni oʻtash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi lozim. Bunday shartlashuv boʻlmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Homilador ayollar, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, oʻrta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining hamda oliy oʻquv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

(84-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

85-modda. Dastlabki sinov muddati

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.

86-modda. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning tatbiq etilishi

(86-moddaning nomi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va korxonada oʻrnatilgan mehnat shartlari toʻliq tatbiq etiladi.

(86-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi.

87-modda. Dastlabki sinov natijasi

Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlgandagina bekor qilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilab olingan ogohlantirish muddati mobaynida xodim mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish toʻgʻrisida berilgan arizani qaytarib olishga haqlidir.

Agar dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan boʻlsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

3-§. MEHNAT ShARTNOMASINI OʻZGARTIRISh

88-modda. Mehnat shartlarini belgilash va oʻzgartirishning umumiy tartibi

Mehnat shartlari deganda mehnat jarayonidagi ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining jami tushuniladi.

Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnat haqi miqdori, ish vaqtining, taʼtilning muddati va boshqa shartlar kiradi.

Texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar ishlab chiqarish omillari deb hisoblanadi.

Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi.

(88-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, shunday tartibda amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabi bilan mehnat shartlarini oʻzgartirishga ushbu Kodeksning 89 va 90-moddalarida nazarda tutilgan hollarda yoʻl qoʻyiladi.

89-modda. Ish beruvchining xodim roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi

Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, basharti bunday oʻzgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan hollardagina haqlidir.

Ish beruvchi ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat shartlarini oʻzgartirish xususida korxonadagi xodimlarning vakillik organlari bilan oldindan maslahatlashib oladi.

Ish beruvchi mehnat shartlaridagi boʻlajak oʻzgarishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi u yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin, bunda xodimga oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi.

Koʻpchilik xodimlar guruhi uchun mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi mahalliy mehnat organiga bunday oʻzgartirishlarning sababi haqida maʼlumot berishi shart.

Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan sudga shikoyat qilishga haqli. Nizoni koʻrish vaqtida ish beruvchining zimmasiga avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati yuklatiladi.

90-modda. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir.

(90-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi lozim.

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablari rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababini yozma shaklda maʼlum qilishi kerak. Xodimga uning talablarini rad etish sabablarini maʼlum qilmaslik xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi xususida shikoyat qilishi uchun toʻsiq boʻla olmaydi.

(90-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

91-modda. Ish joyini oʻzgartirish

Mehnat shartnomasida shartlashib olinmagan ish joyini oʻzgartirish mehnat shartlarini oʻzgartirish deb hisoblanmaydi va bu haqda xodim bilan kelishish talab qilinmaydi.

92-modda. Boshqa doimiy ishga oʻtkazish

Boshqa doimiy ishga oʻtkazishga (xodimning mehnat vazifalarini oʻzgartirishga) — unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyilishi mumkin.

Agar obyektiv sabablarga koʻra (100-modda ikkinchi qismining 1, 2 va 6-bandlari va 106-moddaning 2-bandi) mehnat shartnomasida belgilab qoʻyilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan ishni (xodim bajarayotgan ishiga yoki egallab turgan lavozimiga nomuvofiq boʻlsa, mutaxassisligi boʻyicha bir muncha kam malaka talab etiladigan boshqa ishni), bunday ish boʻlmagan taqdirda esa, — korxonada mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgan yoki korxonada muvofiq keladigan ish boʻlmagan taqdirda, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

93-modda. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi.

Boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart.

94-modda. Xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish

Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqidagi iltimosi, agar bu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish korxonada mavjud boʻlsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak.

Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati, shuningdek boshqa ishga oʻtkazilganda mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilab qoʻyilishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Xodimlarning sogʻligʻi holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish, shuningdek homilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning tegishincha 218, 226 va 227-moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.

95-modda. Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish

Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas.

Xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ish haqi toʻlanadi.

Boshqa ishga oʻtkazish muddatining chegarasi, mehnatga toʻlanadigan haqning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati deb hisoblanadigan holatlar jamoa shartnomasida koʻrsatiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

96-modda. Mehnat shartnomasini oʻzgartirishni rasmiylashtirish

Doimiy boshqa ishga oʻtkazish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlar asos boʻladi.

Doimiy boshqa ishga oʻtkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlarning mazmuniga toʻla muvofiq holda chiqariladi va xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan hamda xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun uning arizasi, homilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun esa, — ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki ishda bekor turib qolish faktining mavjudligi asos boʻladi.

Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishlar mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.

Mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek ish joyini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi.

Mehnat shartnomasida muayyan ish joyi aniq koʻrsatib qoʻyilgan hollarda ish joyini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi.

4-§. MEHNAT ShARTNOMASINING BEKOR QILINIShI

97-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari

Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga koʻra bekor qilinishi mumkin:

1) taraflarning kelishuviga koʻra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;

2) taraflardan birining tashabbusi bilan;

3) muddatning tugashi bilan;

4) taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra;

5) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra. Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish toʻgʻrisidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yoʻl qoʻyiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.

(97-moddaning 5-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2001-yil 12-maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-y., 5-son, 89-modda)

6) yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov boʻyicha oʻtmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.

(97-modda Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 1-maydagi 621-I-son Qonuniga muvofiq 6-band bilan toʻldirilgan — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 5-6-son, 102-modda)

98-modda. Korxona mulkdori almashgan, korxona qayta tashkil etilgan, idoraviy boʻysunuvi oʻzgargan hollarda mehnat shartnomasi amal qilishining davom etishi

Korxona mulkdori almashganda, xuddi shuningdek korxona qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilgan, birlashtirilgan, boʻlib yuborilgan, qayta tuzilgan, ajratilganda) mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etaveradi.

Yangi mulkdor korxonaning rahbari uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi). Korxonaning boshqa xodimlari bilan esa, mehnat shartnomasi qonunchilikka muvofiq holda bekor qilinishi mumkin.

(98-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Korxonaning bir organ boʻysunuvidan boshqa organ boʻysunuviga oʻtkazilishi mehnat shartnomasining amal qilishini toʻxtatmaydi.

99-modda. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish

Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan soʻng xodim ishni toʻxtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki taraflar kelishuvi boʻyicha belgilangan ogohlantirish muddati davomida xodim bergan arizani qaytarib olishga haqlidir.

Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, bunday holda mehnat shartnomasini shu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi.

Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligi (oʻquv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar) bilan bogʻliq boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.

Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 104-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodimning neustoyka toʻlashi belgilab qoʻyilishi mumkin.

100-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli boʻlishi shart.

Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:

1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;

2) xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi;

3) xodimning oʻz mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojoʻya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;

(100-modda ikkinchi qismining 3-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

4) xodimning oʻz mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzishlarning roʻyxati:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

korxona mulkdori bilan korxona rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi;

ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.

Xodimning oʻz mehnat vazifalarini buzishi qoʻpol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojoʻya harakatning ogʻir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin boʻlgan oqibatlarga qarab hal etiladi;

5) oʻrindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga koʻra oʻrindoshlik ishi cheklanishi sababli oʻrindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;

6) korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi. Mazkur asos boʻyicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik hamda boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan vaqti, uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlari bu muddatga kiritilmaydi;

(100-modda ikkinchi qismining 6-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

7) xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud boʻlganda.

(100-modda ikkinchi qismining 7-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

(100-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

101-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib olish

Basharti jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasi:

korxona tugatilishi munosabati bilan;

korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomani ushbu Kodeks 100-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biriga koʻra;

ushbu Kodeks 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga koʻra ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining roziligini olish talab etilmaydi.

(101-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2001-yil 12-maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-y., 5-son, 89-modda)

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish masalasi boʻyicha qabul qilgan qarori haqida ish beruvchiga yozma ravishda xabar berishi kerak, bunday xabar mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan boshlab oʻn kunlik muddat ichida maʼlum qilinadi.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Mehnat intizomini buzganlik uchun (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilishga intizomiy jazolarni qoʻllanish uchun belgilangan muddatlar (182-modda) oʻtib ketgandan keyin yoʻl qoʻyilmaydi.

102-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish

Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:

1) mehnat shartnomasi texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi), shuningdek xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi munosabati bilan, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud boʻlgan taqdirda (100-modda ikkinchi qismining 7-bandi) bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;

(102-modda birinchi qismining 1-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 2-bandi) kamida ikki hafta oldin.

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ushbu modda birinchi qismining 1 va 2-bandlarida nazarda tutilgan ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

Agar tibbiy xulosaga koʻra mazkur ishni bajarish xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmasa, mehnat shartnomasi xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda, ushbu modda birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan ogohlantirish qilinmaydi. Bunday holda xodimga ikki haftalik ish haqi miqdorida kompensatsiya toʻlanadi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi korxona mulkdori almashishi sababli bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi) yangi mulkdor uni mehnatga oid munosabatlarning kelgusida bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya toʻlashi shart.

(102-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2001-yil 12-maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-y., 5-son, 89-modda)

Mehnat shartnomasi xodim aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilingan hollarda (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari), ish beruvchi xodimni mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida uch kun oldin xabardor qiladi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya toʻlaydi.

Ogohlantirish muddati davomida, mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirishni istisno etganda, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Xodimni ogohlantirish muddatiga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, shuningdek uning davlat yoki jamoat vazifalarini bajargan vaqti qoʻshilmaydi, mehnatga oid munosabatlarning korxona tugatilganligi natijasida bekor qilinishi bundan mustasno.

Ish beruvchi xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etish ehtimoli toʻgʻrisida oʻz vaqtida, lekin kamida ikki oy oldin tegishli kasaba uyushmasi organi yoki xodimlarning boshqa vakillik organiga axborot taqdim etadi va ishdan ozod etish oqibatlarini yengillashtirishga qaratilgan maslahatli ishlarni amalga oshiradi. Ish beruvchi, shuningdek kamida ikki oy oldin har bir xodimning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnat haqi miqdorini koʻrsatgan holda, boʻlajak ishdan ozod qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni mahalliy mehnat organiga ham maʼlum qilishi shart.

103-modda. Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirish uchun beriladigan imtiyozli huquq

Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlarga beriladi.

Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi:

1) qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga;

2) oilasida undan boʻlak mustaqil ish haqi oluvchi boʻlmagan shaxslarga;

3) mazkur korxonada koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga;

4) ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida tegishli mutaxassislik boʻyicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tugatgandan soʻng mutaxassisligi boʻyicha ishlayotgan taqdirda ikki yil mobaynida;

(103-modda ikkinchi qismining 4-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

5) mazkur korxonada mehnatda mayib boʻlib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan shaxslarga;

6) urush nogironlari, urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga;

7) atom obyektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan oshirilgan radiatsiya nurlanishi bilan bogʻliq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; nogironligi atom obyektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironligi boʻlgan shaxslarga; ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishlari qatnashchilariga, shuningdek mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.

(103-modda ikkinchi qismining 7-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Jamoa shartnomasida xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar nazarda tutilishi mumkin. Bu holatlar, agar xodimlar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega boʻlmagan taqdirdagina, inobatga olinadi.

104-modda. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka toʻlash

Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilganlik uchun taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga koʻra, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha (100-modda ikkinchi qismining 1, 2, 5, 6 va 7-bandlari) ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan (99-modda), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlari bilan (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) bogʻliq asoslar boʻyicha bekor qilingan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladilar.

(104-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2010-yil 22-dekabrdagi OʻRQ-272-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2010-y., 51-son, 483-modda)

Neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bogʻliq tarzda tafovut qilishi mumkin.

Xodim toʻlaydigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas.

Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 99-moddasi beshinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodim tashabbusi bilan bekor qilingan boʻlsa, u neustoyka toʻlashdan ozod etiladi.

Taraflardan biri neustoyka toʻlashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

105-modda. Muddatli mehnat shartnomasini muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish

Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugashi bilan bekor qilinadi.

Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi.

Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim boʻlgan xodimning ishda boʻlmagan vaqtiga moʻljallab tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

106-modda. Mehnat shartnomasining taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar boʻyicha bekor qilinishi

Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinadi:

1) xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan taqdirda;

2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputati va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosi vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi hamda Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytgan taqdirda;

(106-moddaning 2-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 2019-yil 10-maydagi OʻRQ-536-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 11.05.2019-y., 03/19/536/3114-son)

3) xodimni jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirgan taqdirda, basharti buning natijasida xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum etilgan boʻlsa, shuningdek xodim sudning qaroriga binoan ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yoʻllangan taqdirda;

4) ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi munosabati bilan, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etishning imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa;

5) xodimning vafoti munosabati bilan;

6) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

107-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish

Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.

Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning 87, 89, 97, 100, 105, 106-moddalari taʼrifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar taʼrifiga toʻla muvofiq holda yozilib, Kodeksning yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi (bandi) dalil qilib koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan uning kasalligi, nogironligi, yoshga doir pensiyaga chiqishi, oliy yoki oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurti yoxud tayanch doktoranturaga yoki doktoranturaga qabul qilinishi va qonunchilikka koʻra muayyan imtiyozlar va afzalliklar beriladigan boshqa sabablar tufayli bekor qilinganda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqda shu sabablar koʻrsatiladi.

(107-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

108-modda. Mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berish

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart.

109-modda. Ishdan boʻshatish nafaqasi

Mehnat shartnomasi bekor qilingan quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi:

ish beruvchining tashabbusi bilan, xodim oʻzining mehnat vazifalarini bajarmaganligi sababli shartnomaning bekor qilinishi bundan mustasno;

taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan, ushbu Kodeksning 106-moddasi 1 va 2-bandlarida nazarda tutilgan holatlarga binoan. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 106-moddasi 4-bandiga binoan bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar xodimning aybi bilan buzilgan hollar (sudning muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat turi bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish haqidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va hokazo) bundan mustasno;

xodim yangi mehnat shartlari asosida ishni davom ettirishni rad etganligi sababli (89-moddaning toʻrtinchi qismi).

Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

110-modda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli ish haqini ish beruvchi tomonidan toʻlash muddatlari

Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganda xodimga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo boʻlmasa:

1) mehnat shartnomasi bekor qilingan kunga qadar ishlayotgan xodimga, — mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni;

2) mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamayotgan xodimga, — u hisob-kitob qilishni talab etgan kuni toʻlanishi kerak.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinganda unga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo boʻlmasa:

1) qonun boʻyicha yoki shartnomaga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart boʻlgan xodimga, — ogohlantirishiga koʻra u ishni tashlab ketishga haqli boʻlgan kundan kechiktirmasdan;

2) mehnat shartnomasini bekor qilishi haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart boʻlmagan xodimga, — ishdan ketgan kunining ertasidan kechiktirmasdan toʻlanishi lozim.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli haqning miqdori yuzasidan nizo chiqqan taqdirda, xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani ish beruvchi ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan muddatlarda toʻlashi shart.

111-modda. Ishga tiklash

Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan hollarda, u ish beruvchining oʻzi, sud yoki boshqa vakolatli organ tomonidan avvalgi ishiga tiklanishi lozim.

Nizoni koʻrish vaqtida ish beruvchiga mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimni boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish masʼuliyati yuklatiladi.

Agar jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan oldindan kelishib olish nazarda tutilgan boʻlsa, sud kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligi olingan-olinmaganligini aniqlaydi.

112-modda. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilganlik yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazganlik uchun ish beruvchining javobgarligi

Ishga tiklanganda ish beruvchiga xodimga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati yuklatiladi.

Zararni qoplash:

majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash shartligidan (275-modda);

mehnat shartnomasi bekor qilinganligi yoki xodim boshqa ishga oʻtkazilganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar (mutaxassislardan maslahat olish, ish yuritish uchun ketgan xarajatlar va boshqalar) uchun kompensatsiya toʻlashdan;

maʼnaviy zarar uchun kompensatsiya toʻlashdan iboratdir. Maʼnaviy zarar uchun toʻlanadigan kompensatsiyaning miqdori ish beruvchining xatti-harakatiga berilgan bahoni hisobga olib, sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Xodimning iltimosiga koʻra sud ishga tiklash oʻrniga uning foydasiga (ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgandan tashqari) kamida uch oylik ish haqi miqdorida qoʻshimcha haq undirib berishi mumkin.

Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxslar xodimga ish haqi toʻlanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun ushbu Kodeksning 274-moddasida nazarda tutilgan tartibda moddiy javobgar boʻladilar.

113-modda. Ishdan chetlashtirish

Xodimni ishdan chetlashtirishga, qonunda nazarda tutilgan hollardan tashqari, yoʻl qoʻyilmaydi.

Alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelgan xodim shu kuni (smenada) ishga qoʻyilmaydi.

Xodim majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishdan boʻyin tovlagan yoki oʻtkazilgan tekshirishlar natijalari boʻyicha tibbiy komissiyalar tomonidan berilgan tavsiyalarni bajarmagan, shuningdek karantinli va odam uchun xavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlgan taqdirda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishga qoʻymaslikka haqli.

(113-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 2-avgustdagi OʻRQ-705-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 03.08.2021-y., 03/21/705/0742-son)

Xodim ishdan chetlashtirilgan davrda unga ish haqi hisoblanmaydi.

(113-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuniga asosan toʻrtinchi qism bilan toʻldirilgan — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

Xodim ish beruvchining aybi bilan gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilganda xodimga yetkazilgan zararni ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda toʻlash majburiyati ish beruvchiga yuklatiladi.

VII BOB. ISh VAQTI

114-modda. Ish vaqti tushunchasi

Xodim ish tartibi yoki grafigiga yoxud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq oʻz mehnat vazifalarini bajarishi lozim boʻlgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.

115-modda. Ish vaqtining normal muddati

Xodim uchun ish vaqtining normal muddati haftasiga qirq soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas.

Olti kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati yetti soatdan, besh kunlik ish haftasida esa sakkiz soatdan ortib ketmasligi lozim.

Korxonada ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy qilingan taqdirda ushbu Kodeksning 123-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qoʻllaniladi.

116-modda. Ish vaqtining qisqartirilgan muddati

Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sogʻligʻi holati, mehnatning shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari va oʻzga holatlarni inobatga olib, mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga binoan mehnatga toʻlanadigan haqni kamaytirmasdan, ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi.

(116-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ish vaqtining qisqartirilgan muddati quyidagilar uchun belgilanadi:

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar (242-modda);

I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxs deb topilgan xodimlar (220-moddaning uchinchi qismi);

(116-modda ikkinchi qismining uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar (117-modda);

alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi xodimlar (118-modda).

uch yoshga toʻlmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollar (228-1-modda).

(116-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 14-apreldagi 760-I-son Qonuniga muvofiq oltinchi xatboshi bilan toʻldirilgan tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 5-son, 112-modda)

117-modda. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati

Ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati mehnat jarayonida sogʻligʻiga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari taʼsir etadigan xodimlar uchun belgilanadi.

Korxonadagi bunday ishlarning roʻyxati va ularni bajarishda ish vaqtining muayyan muddati tarmoq (tarif) kelishuvlarida, jamoa shartnomalarida belgilab qoʻyiladi, agar ular tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib, mehnat sharoitlariga baho berishning Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi bilan Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan tasdiqlanadigan uslubiyati asosida belgilanadi.

(117-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

Mehnat sharoiti oʻta zararli va oʻta ogʻir ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining muddati chegarasi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

118-modda. Alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati

Yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zoʻriqish, asab tangligi bilan bogʻliq, yaʼni alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi ayrim toifadagi xodimlar uchun (tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqalar) ish vaqtining muddati haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Bunday xodimlar roʻyxati va ular ish vaqtining aniq muddati Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

119-modda. Toʻliqsiz ish vaqti

Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ishga qabul qilish chogʻida ham, keyinchalik ham toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi belgilab qoʻyilishi mumkin.

Ish beruvchi ushbu Kodeksda (229-modda), shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda xodimning iltimosiga koʻra toʻliqsiz ish vaqtini belgilab qoʻyishi shart.

(119-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Toʻliqsiz ish vaqti sharti bilan ishlash xodimning yillik asosiy mehnat taʼtilining muddatini, mehnat stajini hisoblashni hamda boshqa mehnat huquqlarini biron bir tarzda cheklashga asos boʻlmaydi va ishlangan vaqtga yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga mutanosib ravishda haq toʻlanadi.

120-modda. Ish haftasining turlari. Ish vaqti rejimi

Ish haftasining turi (ikki kun dam olinadigan besh kunlik ish haftasi yoki bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi) va ish vaqti rejimi (kundalik ish vaqtining (smenaning) muddati, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti, sutka davomidagi smenalar soni, ish kunlari hamda ishlanmaydigan kunlarning navbat bilan almashinishi, xodimlarning smenadan smenaga oʻtish tartibi) korxonada ichki mehnat tartibi qoidalari, boshqa lokal normativ hujjatlar bilan, bu hujjatlar boʻlmaganda esa, — xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan belgilanadi.

Xodimni surunkasiga ikki smena davomida ishga jalb etish taqiqlanadi.

121-modda. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari arafasidagi ishning muddati

Bayram (ishlanmaydigan) kunlari (131-modda) arafasida kundalik ish (smena) muddati barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.

122-modda. Tungi vaqtdagi ishning muddati

Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha boʻlgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi.

Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga toʻgʻri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi.

Ishlab chiqarish sharoitlariga koʻra zarur boʻlgan hollarda, xususan ishlab chiqarish uzluksiz boʻlgan joylarda, shuningdek bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi sharoitida smena boʻlib ishlanayotgan joylarda tungi ish muddati kunduzgi ish muddatiga tenglashtiriladi.

Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi.

123-modda. Ish vaqtini jamlab hisobga olish

Hisobga olinadigan davrdagi ish vaqtining muddati ish soatlarining normal miqdoridan oshib ketmaydigan shart bilan korxonada ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy qilinishi mumkin (115, 116, 117, 118-moddalar). Bunda hisobga olinadigan davr bir yildan, kundalik ish vaqtining (smenaning) muddati esa oʻn ikki soatdan ortib ketmasligi lozim. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllanish tartibi, shuningdek hisobga olinadigan davr mobaynida xodimlarga har oyda toʻlanadigan ish haqi miqdorini tenglashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Ish vaqtini jamlab hisobga olish ayrim toifadagi xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etish xususida belgilangan cheklashlarga (220-moddaning beshinchi qismi va 228, 245-moddalar) rioya qilgan holda joriy etiladi.

124-modda. Ish vaqtidan tashqari ish

Xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari ishlash ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.

Ish vaqtidan tashqari ishlar xodimning roziligi bilan qoʻllanishi mumkin.

Ish smenasining muddati oʻn ikki soatdan iborat boʻlganda, shuningdek mehnat sharoiti oʻta ogʻir va oʻta zararli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi.

Ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 157-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

125-modda. Ish vaqtidan tashqari ishlarning eng koʻp muddati

Ish vaqtidan tashqari ishning muddati har bir xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida toʻrt soatdan (mehnat sharoiti ogʻir va zararli ishlarda — bir kunda ikki soatdan) va yiliga bir yuz yigirma soatdan ortiq boʻlmasligi lozim.

Ish beruvchi har bir xodimning haqiqatda ishlagan ish vaqtini, shu jumladan ish vaqtidan tashqari ishlagan vaqtini oʻz vaqtida aniq hisobga olib borishi shart.

VIII BOB. DAM OLISh VAQTI

1-§. TANAFFUSLAR, DAM OLISh VA BAYRAM KUNLARI

126-modda. Dam olish vaqti tushunchasi

Dam olish vaqti — xodim mehnat vazifalarini bajarishdan xoli boʻlgan va bundan u oʻz ixtiyoriga koʻra foydalanishi mumkin boʻlgan vaqtdir.

127-modda. Ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar

Xodimga ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi kerak, bu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi.

Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati ichki mehnat tartibi qoidalarida, smena grafiklarida yoki xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilab qoʻyiladi.

Ishlab chiqarish sharoitiga koʻra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish mumkin boʻlmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida ovqatlanib olish imkoniyatini taʼminlashi shart. Bunday ishlarning roʻyxati, ovqatlanish tartibi va joyi ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilab qoʻyiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan ish kuni (smena) davomida boshqa tanaffuslar ham belgilab qoʻyilishi mumkin.

(127-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

128-modda. Kundalik dam olish vaqtining muddati

Ishning tugashi bilan keyingi kuni (smenada) ish boshlanishi oʻrtasidagi kundalik dam olish vaqtining muddati oʻn ikki soatdan kam boʻlishi mumkin emas.

129-modda. Dam olish kunlari

Barcha xodimlarga dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish) beriladi.

Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa, bir dam olish kuni beriladi.

Umumiy dam olish kuni yakshanbadir.

130-modda. Dam olish kunlarida ishga jalb etishning cheklanishi

Dam olish kunlarida ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchining farmoyishi boʻyicha ayrim xodimlarni dam olish kunlari ishga jalb etishga alohida hollardagina, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilangan asoslar boʻyicha va tartibda yoʻl qoʻyiladi.

Xodimlarni ular dam oladigan kunlari ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi.

Dam olish kunlarida bajarilgan ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 157-moddasiga binoan amalga oshiriladi.

131-modda. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari

Quyidagi kunlar bayram (ishlanmaydigan) kunlaridir:

1-yanvar — Yangi yil;

8-mart — Xotin-qizlar kuni;

21-mart — Navroʻz bayrami;

9-may — Xotira va qadrlash kuni;

(131-moddaning beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 15-apreldagi 772-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 5-son, 124-modda)

1-sentabr — Mustaqillik kuni;

1-oktabr — Oʻqituvchi va murabbiylar kuni;

(131-modda Oʻzbekiston Respublikasining 1996-yil 27-dekabrdagi 367-I-son Qonuniga muvofiq yettinchi xatboshi bilan toʻldirilgan — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1997-y., 2-son, 65-modda)

8-dekabr — Konstitutsiya kuni;

Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;

Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.

132-modda. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishga jalb etishning cheklanishi

Bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlash man etiladi. Xodimlarni shu kunlari ish beruvchining farmoyishi bilan ishga jalb etishga alohida hollardagina ushbu Kodeksning 130-moddasida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha va tartibda yoʻl qoʻyiladi.

Ishlab chiqarish-texnika sharoitlari va boshqa sharoitlarga (uzluksiz ishlaydigan korxonalar, obyektlarni qoʻriqlash, ularning xavfsizligini taʼminlash kabilarga) koʻra ishni toʻxtatib turish mumkin boʻlmagan joylarda, aholiga xizmat koʻrsatish zarurati boʻlgan ishlarda, shuningdek kechiktirib boʻlmaydigan taʼmirlash va yuk ortish-tushirish ishlarida bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlashga yoʻl qoʻyiladi.

Bayram (ishlanmaydigan) kunlari bajarilgan ishlar uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 157-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

2-§. TAʼTILLAR

133-modda. Yillik mehnat taʼtillari

Barcha xodimlarga, shu jumladan oʻrindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat taʼtillari beriladi.

134-modda. Yillik asosiy taʼtil

Xodimlarga oʻn besh ish kunidan kam boʻlmagan muddat bilan yillik asosiy taʼtil beriladi.

135-modda. Yillik uzaytirilgan asosiy taʼtillar

Quyidagilarga ularning yoshi va sogʻligʻi holatini hisobga olib, yillik uzaytirilgan asosiy taʼtil beriladi:

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga — oʻttiz kalendar kun;

ishlayotgan I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga — oʻttiz kalendar kun.

(135-modda birinchi qismining uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Ayrim toifadagi xodimlarga ularning mehnat vazifalarining oʻziga xos jihatlari va xususiyatlarini hamda boshqa holatlarni eʼtiborga olib, qonunchilikka muvofiq uzaytirilgan taʼtillar belgilanadi.

(135-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarda belgilanganidan tashqari, mehnat shartnomasining shartlarida ham uzaytirilgan yillik taʼtillar berish nazarda tutilishi mumkin.

(135-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

136-modda. Yillik qoʻshimcha taʼtillar

Qoʻshimcha taʼtillar:

mehnat sharoiti noqulay va oʻziga xos boʻlgan ishlarda band boʻlgan xodimlarga (137-modda);

(136-moddaning ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 20-avgustdagi 832-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 9-son, 229-modda)

ogʻir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga (138-modda);

mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.

(136-moddaning toʻrtinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

137-modda. Mehnat sharoiti noqulay va oʻziga xos boʻlgan ishlar uchun beriladigan yillik qoʻshimcha taʼtil

Mehnat jarayonida sogʻligʻiga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari taʼsir etadigan xodimlarga noqulay mehnat sharoitida ishlaganliklari uchun yillik qoʻshimcha taʼtil beriladi.

Korxonalarda qoʻshimcha taʼtil olish huquqini beruvchi ishlar, kasblar va lavozimlar roʻyxati, taʼtillarning muddati, ularni berish tartibi va shartlari tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomasi bilan (agar ular tuzilmaydigan boʻlsa, — kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib ish beruvchi tomonidan) Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tasdiqlaydigan mehnat sharoitlarini baholash uslubiyoti asosida belgilanadi.

(137-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

Mehnat sharoiti oʻziga xos boʻlgan ishlar uchun, shuningdek oʻta zararli va oʻta ogʻir mehnat sharoiti uchun qoʻshimcha taʼtilning eng kam muddati, bunday taʼtilni berish shartlari va tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

(137-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 20 avggustdagi 832-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 9-son, 229-modda)

138-modda. Ogʻir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun yillik qoʻshimcha taʼtil

Tabiiy-iqlim sharoiti ogʻir va noqulay joylar roʻyxati hamda yillik qoʻshimcha taʼtilning eng kam muddati Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilab qoʻyiladi.

Tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomalarida tabiiy-iqlim sharoitlari ogʻir va noqulay boshqa joylarda ham xodimlarga yillik qoʻshimcha taʼtil berish nazarda tutilishi mumkin.

139-modda. Yillik taʼtillarning muddatini hisoblash

Taʼtillarning muddati olti kunlik ish haftasi yuzasidan kalendar boʻyicha ish kunlari bilan hisoblab chiqariladi.

Taʼtil davriga toʻgʻri kelib qolgan va ushbu Kodeksning 131-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan kunlar deb hisoblanadigan bayram kunlari taʼtil muddatini belgilashda hisobga olinmaydi.

140-modda. Yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillarni jamlash tartibi

Yillik taʼtilning umumiy muddatini hisoblab chiqarishda qoʻshimcha taʼtillar yillik asosiy taʼtilga (shu jumladan uzaytirilgan taʼtilga ham) qoʻshib jamlanadi.

Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan taʼtillarni jamlashda ularning umumiy muddati qirq sakkiz ish kunidan oshib ketishi mumkin emas.

(140-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

141-modda. Taʼtillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish tartibi

Taʼtillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda ularning muddati har bir toʻliq taʼtil miqdorini oʻn ikkiga boʻlib, soʻng toʻliq ishlangan oylar soniga koʻpaytirish yoʻli bilan aniqlanadi. Bunda oʻn besh kalendar kunga teng va undan koʻp boʻlgan kunlar bir oy deb yaxlitlanadi, oʻn besh kalendar kundan kami esa chiqarib tashlanadi.

142-modda. Yillik asosiy taʼtilni olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarish

Yillik asosiy taʼtilni olish huquqini beruvchi ish stajiga quyidagilar kiradi:

ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt;

xodim haqiqatda ishlamagan boʻlsa ham, lekin uning ish joyi (lavozimi) saqlangan vaqt, bundan bolani parvarishlash uchun qisman haq toʻlanadigan taʼtil va ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan koʻp boʻlgan taʼtillar mustasno;

mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganligi natijasida qilingan haq toʻlanadigan majburiy progul vaqti, basharti xodim keyinchalik avvalgi ishiga tiklangan boʻlsa;

tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomalari va korxonaning oʻzga lokal hujjatlari, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa davrlar.

Jamoa shartnomasida, korxonaning boshqa lokal hujjatida, mehnat shartnomasida xususan ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan koʻp boʻlgan taʼtil vaqtini ham yillik asosiy taʼtilni olish huquqini beradigan mehnat stajiga qoʻshish nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda yillik qoʻshimcha taʼtillarni olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarishning alohida qoidalari nazarda tutilishi mumkin.

(142-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

143-modda. Taʼtillarni berish tartibi

Yillik asosiy taʼtil birinchi ish yili uchun olti oy ishlangandan keyin beriladi.

Ish yili mehnat shartnomasiga binoan ish boshlangan kundan eʼtiboran hisoblanadi.

Taʼtil quyidagi xodimlarga ularning xohishi boʻyicha olti oy oʻtmasdan oldin beriladi:

ayollarga — homiladorlik va tugʻish taʼtili oldidan yoki undan keyin;

I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga;

(143-modda uchinchi qismining uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga;

muddatli harbiy xizmatdan rezervga boʻshatilgan va ishga joylashgan harbiy xizmatchilarga;

(143-modda uchinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 22-dekabrdagi OʻRQ-238-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 553-modda)

oʻrindoshlik asosida ishlayotganlarga — asosiy ish joyidagi taʼtil bilan bir vaqtda, oʻrindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlagan holda;

ishlab chiqarishdan ajralmagan holda umumiy taʼlim maktablarida, oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarida oʻqiyotganlarga, agar ular oʻzlarining yillik taʼtillarini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, diplom, kurs, laboratoriya va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni xohlasalar;

(143-modda uchinchi qismining yettinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyati oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan xodimlarga (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi).

Maktablar, oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlari, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarining muallimlar tarkibiga birinchi ish yilida yillik taʼtil ularning mazkur oʻquv yurtiga ishga kirgan vaqtidan qatʼi nazar haqiqiy ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlagan holda yozgi taʼtil davrida toʻliq beriladi.

(143-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

Taʼtil har yili, shu taʼtil berilayotgan ish yili tugagunga qadar berilishi lozim.

Ishlab chiqarish tusidagi sabablarga koʻra joriy yilda taʼtilni toʻliq berish imkoni boʻlmagan alohida hollarda, xodimning roziligi bilan taʼtilning oʻn ikki ish kunidan ortiq boʻlgan qismi keyingi ish yiliga koʻchirilishi mumkin, shu yili undan albatta foydalanilmogʻi lozim.

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga yillik taʼtilni, shuningdek ushbu Kodeksning 137-moddasida koʻrsatilgan yillik qoʻshimcha taʼtillarni bermaslik taqiqlanadi.

Yillik asosiy taʼtil ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun taʼtillar jadvaliga muvofiq ish yilining istalgan vaqtida beriladi.

144-modda. Taʼtillarni berish vaqti va navbati

Yillik taʼtillarni berish navbati kalendar yil boshlangunga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlanadigan jadvalga muvofiq belgilanadi.

Taʼtil berish vaqti haqida xodim taʼtil boshlanishidan kamida oʻn besh kun oldin xabardor qilinishi kerak.

Quyidagi xodimlarga taʼtil ularning xohishiga koʻra yozgi yoki ular uchun qulay boʻlgan boshqa vaqtda berilishi kerak:

oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta yoki undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan yolgʻiz ota, yolgʻiz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolgʻiz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga;

(144-modda uchinchi qismining ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga;

(144-modda uchinchi qismining uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;

oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga;

taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlarga (250-modda);

jamoa shartnomasi, kelishuvida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ishlayotgan erkaklarga yillik taʼtil ularning xohishlariga binoan xotinlarining homiladorlik va tugʻish taʼtili davrida beriladi.

Taʼtildan foydalanishning jadvalda belgilangan vaqti xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan oʻzgartirilishi mumkin.

145-modda. Taʼtilni uzaytirish yoki uni boshqa muddatga koʻchirish

Xodimlar quyidagi hollarda taʼtilni uzaytirish yoki boshqa muddatga koʻchirish huquqiga egadirlar:

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;

homiladorlik va tugʻish taʼtili muddati boshlanganda;

yillik taʼtil oʻquv taʼtiliga toʻgʻri kelib qolganda;

davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarish uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan boʻlsa.

(145-modda birinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Agar taʼtildan foydalanishga toʻsqinlik qiluvchi sabablar taʼtil boshlangunga qadar kelib chiqqan boʻlsa, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan taʼtildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar taʼtil davrida kelib chiqqan hollarda taʼtil tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan taʼtilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga koʻchiriladi.

Xodim taʼtildan foydalanishga toʻsqinlik qiluvchi sabablar toʻgʻrisida ish beruvchini xabardor qilishi shart.

Agar xodim belgilangan muddatda taʼtilning boshlanish vaqti toʻgʻrisida oʻz vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga taʼtil boshlangunga qadar taʼtil vaqti uchun haq toʻlanmagan boʻlsa, taʼtil xodimning arizasiga muvofiq boshqa vaqtga koʻchiriladi.

146-modda. Taʼtilni qismlarga boʻlish

Xodimning xohishiga koʻra uning yozma arizasi asosida taʼtilni qismlarga boʻlishga yoʻl qoʻyiladi. Bunda taʼtilning bir qismi oʻn ikki ish kunidan kam boʻlmasligi lozim.

147-modda. Taʼtildan chaqirib olish

Taʼtildan chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Shu munosabat bilan taʼtilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 143-moddasi beshinchi, oltinchi va yettinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya qilgan holda keyingi ish yilining taʼtiliga qoʻshib qoʻyilishi kerak.

148-modda. Taʼtillar uchun haq toʻlash

Yillik taʼtillar davri uchun xodimga oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda haq toʻlash kafolatlanadi (169-modda).

Taʼtil uchun haq toʻlash jamoa shartnomasida belgilangan muddatlarda, lekin taʼtil boshlanmasidan oldingi oxirgi ish kunidan kechikmay amalga oshiriladi.

149-modda. Ijtimoiy taʼtillar

Xodimlar quyidagi ijtimoiy taʼtillar olish huquqidan foydalanadilar:

homiladorlik va tugʻish taʼtillari (233-modda);

bolalarni parvarishlash taʼtillari (232, 234, 235-moddalar);

oʻqish bilan bogʻliq taʼtillar (254 va 256-moddalar);

(149-moddaning toʻrtinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

ijodiy taʼtillar (258-modda).

150-modda. Ish haqi saqlanmagan holda beriladigan taʼtillar

Xodimning arizasiga koʻra unga ish haqi saqlanmagan holda taʼtil berilishi mumkin, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi, lekin u oʻn ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq boʻlmasligi kerak.

(150-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

Quyidagi xodimlarga ularning xohishiga koʻra, ish haqi saqlanmagan holda muqarrar tartibda taʼtil beriladi:

1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kunga qadar;

ishlayotgan I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kunga qadar;

(150-modda ikkinchi qismining uchinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

ikki yoshdan uch yoshgacha boʻlgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga (234-modda);

oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kunga qadar (232-modda);

mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

(150-modda ikkinchi qismining oltinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

151-modda. Foydalanilmagan taʼtillar uchun pullik kompensatsiya toʻlash

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanilmagan barcha yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun pullik kompensatsiya toʻlanadi.

Xodimlarga ish davrida, ularning xohishiga koʻra, yillik taʼtilning ushbu Kodeksning 134-moddasida belgilangan eng oz muddatidan (oʻn besh ish kunidan) ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya toʻlanishi mumkin.

Ijtimoiy taʼtillarning barcha turlaridan, shuningdek ushbu Kodeksning 137 va 138-moddalarida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtillardan asli holida foydalaniladi va ularni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

152-modda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtildan foydalanish

Jamoa shartnomasida yoki xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (shu jumladan uning muddati tugashi munosabati bilan ham) xodimning xohishiga koʻra, yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillarni berib, undan keyin mehnat munosabatlarini bekor qilish hollari nazarda tutilishi mumkin. Bu holda taʼtil tugagan kun mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan taʼtil davrida xodim mehnat shartnomasini uning tashabbusi bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasini, basharti mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning qonun yoki taraflarning kelishuvi bilan belgilangan muddati tugagan boʻlsa, qaytarib olishga haqli emas.

Mehnat shartnomasi uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinganda keyinchalik mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish sharti bilan, garchi haqiqatda ishlangan vaqt hamda taʼtil vaqtining umumiy yigʻindisi mehnat shartnomasi muddati chegarasidan chiqib ketsa ham, taʼtil berilishi mumkin. Bu holda mehnat shartnomasining amal qilishi taʼtil tugagunga qadar uzaytiriladi.

Mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari tufayli bekor qilinganda yillik asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtilidan asli holida foydalanishga yoʻl qoʻyilmaydi.

IX BOB. MEHNATGA HAQ TOʻLASh

153-modda. Mehnat haqi miqdorini belgilash

Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonunchilik bilan belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan oz boʻlishi mumkin emas va uning eng koʻp miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi.

(153-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar, ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar jamoa shartnomalarida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda belgilanadi. Mehnatga haq, qoida tariqasida, pul shaklida toʻlanadi. Mehnat haqini natura shaklida toʻlash taqiqlanadi, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan hollar bundan mustasno.

(153-moddaning ikkinchi qismi 2002-yil 30-avgustdagi 405-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2002-y., 9-son, 165-modda)

Budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarning, shuningdek davlat korxonalarining xodimlari mehnatiga haq toʻlash shartlarining eng kam darajasi qonunchilik bilan belgilanadi.

(153-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Tabiiy-iqlim va turmush sharoitlari noqulay boʻlgan joylarda mehnat haqiga rayon koeffitsiyentlari va ustamalar belgilanadi.

Rayon koeffitsiyentlari va ustamalar joriy qilinadigan joylarning roʻyxati, shuningdek ularni qoʻllanish tartibi va miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

154-modda. Mehnatga haq toʻlash kafolatlari

Ish beruvchi oʻzining moliyaviy holatidan qatʼi nazar, xodimga bajargan ishi uchun haqni belgilangan mehnat haqi shartlariga muvofiq ushbu Kodeksning 161-moddasida koʻrsatilgan muddatlarda toʻlashi shart.

Mehnat shartnomasining taraflari kelishuvi bilan belgilangan mehnat haqi miqdori jamoa shartnomasi yoki kelishuvida oʻrnatilgan miqdordan kam boʻlishi mumkin emas.

155-modda. Mehnat haqining eng kam miqdori

Muayyan davr uchun belgilangan mehnat normasini va mehnat vazifalarini toʻliq bajargan xodimning oylik mehnat haqi qonunchilikda Mehnatga haq toʻlash yagona tarif setkasining birinchi razryadi boʻyicha belgilangan miqdordan oz boʻlishi mumkin emas.

(155-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Mehnat haqining eng kam miqdoriga qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar, ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar, normal ish vaqtidan chetga chiqqan holda bajarilgan ishlar uchun oshirilgan miqdorda toʻlanadigan haqlar (157, 158-moddalar), shuningdek rayon koeffitsiyentlari (153-moddaning toʻrtinchi qismi) qoʻshilmaydi.

156-modda. Mehnat haqi shartlarini oʻzgartirish

Mehnatga haq toʻlash shartlari qaysi tartibda oʻrnatilgan boʻlsa, oʻsha tartibda oʻzgartiriladi (153-modda).

Mehnatga haq toʻlashning yakka shartlarini xodim uchun noqulay tomonga oʻzgartirishga uning roziligisiz yoʻl qoʻyilmaydi. Istisno tariqasida bunday oʻzgartishga:

texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda oʻzgarishlar yuz bergan taqdirda, basharti mehnatga haq toʻlashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin boʻlmasa;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda yoʻl qoʻyilishi mumkin.

Boʻlajak oʻzgartirish haqida xodim kamida ikki oy oldin ogohlantirilishi lozim.

157-modda. Ish vaqtidan tashqari ishlar hamda dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun haq toʻlash

Ish vaqtidan tashqari ishlar, dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanadi. Toʻlanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Bayram yoki dam olish kunidagi ish xodimning xohishiga qarab boshqa dam olish kuni (otgul) berish bilan qoplanishi mumkin. Xodimning iltimosiga binoan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish soatlariga teng keladigan miqdorda otgul berilishi ham mumkin. Bayram yoki dam olish kunidagi ish yoxud ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun boshqa dam olish kuni berilgan taqdirda, bunday ishlar uchun kamida bir hissa miqdorda mehnat haqi toʻlanadi.

158-modda. Tungi vaqtdagi ish uchun haq toʻlash

Tungi vaqtdagi (122-moddaning birinchi qismi) ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq toʻlanadi.

Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda toʻlangan haq tarif stavkalariga (mansab maoshlariga) qoʻshilmaydi.

Toʻlanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib, kechki smenadagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq toʻlash nazarda tutilishi mumkin. Bevosita tungi smenadan oldingisi kechki smena deb hisoblanadi.

159-modda. Yaroqsiz mahsulot tayyorlanganda va bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlash

Xodimning aybisiz yaroqsiz mahsulot tayyorlanganda va bekor turib qolingan vaqtda uning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun kamaytirilgan ishbay baholar boʻyicha haq toʻlanadi, bunday baholar jamoa shartnomasida belgilab qoʻyiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Xodimning aybi bilan tayyorlangan toʻliq yaroqsiz mahsulot va bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlanmaydi.

160-modda. Bir necha kasbda (lavozimda) va oʻrindoshlik asosida ishlaganlik uchun mehnatga haq toʻlash

Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik, oʻrindoshlik asosida ishlaganlik uchun, xizmat koʻrsatish doirasi kengayganligi, bajariladigan ishlar hajmi ortganligi uchun xodimlarning mehnat haqi miqdori mehnat shartnomasi taraflari oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi.

(160-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

161-modda. Mehnatga haq toʻlash muddatlari

Mehnatga haq toʻlash muddatlari jamoa shartnomasi yoki boshqa lokal normativ hujjatda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarning ayrim toifalari uchun alohida hollarda Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan ish haqi toʻlashning boshqa muddatlari belgilab qoʻyilishi mumkin.

Haq toʻlanadigan kun dam olish kuni yoki bayram kuniga toʻgʻri kelib qolsa, mehnat haqi shu kun arafasida toʻlanadi.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli barcha summalarni toʻlash ushbu Kodeksning 110-moddasiga muvofiq ravishda amalga oshiriladi.

Jamoa shartnomasida ish beruvchining aybi bilan xodimga haq toʻlash belgilangan muddatlarga nisbatan kechikkanligi uchun javobgarlik nazarda tutilishi mumkin.

162-modda. Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqini berish

Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqi uning oila aʼzolariga, shuningdek mehnatga qobiliyatsizligi tufayli vafot etgan shaxsning qaramogʻida boʻlgan shaxslarga beriladi.

163-modda. Ish haqini toʻlash joyi

Xodimlarga ish haqi, odatda, ular ishlayotgan joyda toʻlanadi.

164-modda. Mehnat haqidan ushlab qolish

Umumiy qoidaga koʻra, xodimning yozma roziligi bilan, bunday rozilik boʻlmagan taqdirda esa, — sudning qaroriga asosan mehnat haqidan ushlab qolinishi mumkin.

Quyidagi hollarda xodimning roziligidan qatʼi nazar, mehnat haqidan ushlab qolinadi:

1) Oʻzbekiston Respublikasida belgilangan soliqlar va boshqa majburiy toʻlovlarni undirish uchun;

2) sudning qarorlari va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun;

3) ish haqi hisobiga berilgan avansni ushlab qolish uchun, xoʻjalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga yoki boshqa joydagi ishga oʻtganligi munosabati bilan berilgan boʻlib, sarf qilinmay qolgan va oʻz vaqtida qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun hamda hisob-kitobdagi xatolar natijasida ortiqcha toʻlangan summani qaytarib olish uchun. Bunday hollarda ish beruvchi avansni qaytarish yoki qarzni toʻlash uchun belgilangan muddat tamom boʻlgan kundan yoxud haq toʻlash notoʻgʻri hisoblab chiqarilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berishga haqlidir. Agar bu muddat oʻtib ketgan boʻlsa yoki xodim xoʻjalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga yoxud boshqa joydagi ishga oʻtganligi munosabati bilan berilgan avansning ushlab qolinishini asossiz yoki miqdorini notoʻgʻri deb hisoblasa, u holda qarz sud tartibida undiriladi;

4) hisobidan xodim taʼtil olib boʻlgan ish yili tugamasdan turib mehnat shartnomasi bekor qilinganda, — taʼtilning ishlanmagan davrga tegishli kunlari uchun. Ana shu kunlar uchun haq mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 89-moddasining toʻrtinchi qismida, 100-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlari, 106-moddasining 1 va 2-bandlarida koʻrsatilgan asoslarga koʻra, shuningdek oʻqishga kirganligi yoki pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan bekor qilinganda ushlab qolinmaydi;

5) xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararni qoplash uchun, agar yetkazilgan zararning miqdori xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq boʻlmasa;

6) ushbu Kodeksning 181-moddasi birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimani undirish uchun.

Ish haqini har gal toʻlash vaqtida ushlab qolinadigan haqning umumiy miqdori xodimga tegishli boʻlgan mehnat haqining ellik foizidan ortib ketmasligi lozim.

Ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlikni axloq tuzatish ishlari tarzidagi jazo tayinlangan xodimning ish haqidan ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazo va aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlik uchun ushlab qolinadigan haqning miqdori yetmish foizdan ortib ketmasligi lozim.

(164-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 9-yanvardagi OʻRQ-459-sonli Qonuniga asosan toʻrtinchi qism bilan toʻldirilgan — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 10.01.2018-y., 03/18/459/0536-son)

X BOB. KAFOLATLI TOʻLOVLAR VA KOMPENSATSIYA TOʻLOVLARI

165-modda. Xodimlar davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan vaqtida beriladigan kafolatlar

Xodim davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan vaqtida (saylov huquqini amalga oshirish, deputatlik vazifalarini bajarish, tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi ishida ishtirok etish, harbiy burchni bajarish, tergovga qadar tekshiruvni amalga oshiruvchi organga, surishtiruvchi, tergovchi, prokuror huzuriga yoki sudga guvoh, jabrlanuvchi, ekspert, mutaxassis, tarjimon, xolis tariqasida chaqirilganda, xuddi shuningdek sud majlislarida xalq maslahatchisi, jamoat ayblovchisi va jamoat himoyachisi, jamoat birlashmalari va mehnat jamoalarining vakili sifatida ishtirok etganda, shuningdek qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda) ish beruvchi uni ish joyini (lavozimini) saqlagan holda ishdan ozod qilishi shart. Ana shu vazifalarni bajarish vaqtida xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

(165-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Korxonalarning, muassasalarning yoki tashkilotlarning rahbarlari oʻz vakolatlarini ishlab chiqarishdan yoki xizmat faoliyatidan ajralmagan holda amalga oshirayotgan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senati aʼzosini u senatorlik majburiyatlarini bajarayotgan vaqtda uning ish joyi (lavozimi) saqlangan holda ishdan ozod qilishi shart. Senatorlik vazifalarini bajarayotgan vaqtda Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senati aʼzosining oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatiga va Senati aʼzosiga oʻttiz olti ish kunidan iborat haq toʻlanadigan yillik mehnat taʼtili beriladi, bundan qonunchilikda koʻproq muddatli taʼtil nazarda tutilgan hollar mustasno. Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatiga har yilgi mehnat taʼtili, qoida tariqasida, Qonunchilik palatasining sessiyalari oraligʻidagi davrda beriladi.

(165-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

166-modda. Ish beruvchi va mehnat jamoasi manfaatlariga doir vazifalarni bajarish vaqtida beriladigan kafolatlar

Ish beruvchi va mehnat jamoasi manfaatlariga doir vazifalarni bajarish (malaka oshirish, ratsionalizatorlik takliflarini joriy etish ishida qatnashish, xizmat safarida boʻlish, tibbiy koʻrikdan oʻtish va boshqa hollarda) maqsadida xodimni ishdan ozod etish shartlari, shuningdek ana shu davr uchun toʻlanadigan kafolatli toʻlovlar miqdori jamoa shartnomalarida belgilab qoʻyiladi, lekin bu toʻlov miqdori oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmasligi kerak.

Majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi shart boʻlgan xodimlarga, ularning ishga yaroqliligini aniqlash maqsadida statsionar tibbiy muassasalarda tekshiruvdan oʻtadigan davri uchun, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar beriladi.

167-modda. Xodim jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilganda beriladigan kafolatlar

Xodim jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilganda (avariyalar, tabiiy ofatlarning oqibatlarini tugatish, inson hayotini saqlab qolish va boshqa hollarda) ana shu davrda uning ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

Tibbiy tekshiruvdan oʻtadigan kuni va quyish uchun qon topshiradigan kuni xodimlarga sogʻliqni saqlash muassasalariga borishlariga ish beruvchi moneliksiz ruxsat berishi shart.

Donorlik qiluvchi xodimlarga har safar quyish uchun qon topshirgan kunning albatta ertasiga dam olish uchun bir kun beriladi. Xodimning xohishiga koʻra bu kun taʼtilga qoʻshib beriladi. Tekshiruvdan oʻtadigan va quyish uchun qon topshiradigan kuni ishdan ozod etilgan davr uchun, shuningdek dam olish kunlari xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

168-modda. Xodimlarning davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi, shuningdek jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilishi bilan bogʻliq kafolatli toʻlovlarni pul bilan taʼminlash manbalari va bu toʻlovlarni amalga oshirish tartibi

Xodimlarning davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi (165-modda), shuningdek jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilishi (167-modda) bilan bogʻliq kafolatli toʻlovlarni pul bilan taʼminlash manbalari va bu toʻlovlarni amalga oshirish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

169-modda. Oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarish

Xodimga tegishli boʻlgan oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarish tartibi barcha hollarda (kafolatli toʻlovlarni berish, taʼtil vaqti uchun haq toʻlash, vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilganda, zararni qoplashda, majburiy progul qilinganda va boshqa hollarda ish haqi toʻlash), pensiya tayinlash uchun oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarishni istisno etganda, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

170-modda. Ish bilan bogʻliq xarajatlarning kompensatsiyasi

Xodimning oʻz mehnat vazifalarini bajarishi bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar (171, 172, 173-moddalar) qonunchilik, jamoa shartnomalari va kelishuvlari, shuningdek mehnat shartnomalarida belgilangan shartlar va tartibda ish beruvchi tomonidan qoplanishi lozim.

(170-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

171-modda. Xizmat safari davrida va koʻchib yurish bilan bogʻliq ishlarda xarajatlarni toʻlash

Xizmat safarida va koʻchib yurish bilan bogʻliq ishlarda quyidagilar toʻlanishi lozim:

yoʻl kira xarajatlari;

doimiy turar joyidan boshqa joyda yashash, shu jumladan uy-joy ijarasi bilan bogʻliq xarajatlar;

xodim tomonidan ish beruvchining ruxsati yoki roziligi bilan qilingan boshqa xarajatlar.

172-modda. Boshqa joydagi ishga koʻchib borganda xarajatlarni toʻlash

Boshqa joydagi ishga koʻchib borganda quyidagilar toʻlanishi lozim:

koʻchish va mol-mulkni koʻchirib borish bilan bogʻliq xarajatlar;

yangi joyda oʻrnashib olish bilan bogʻliq xarajatlar;

xodim tomonidan ish beruvchi bilan kelishib qilingan boshqa xarajatlar.

173-modda. Xodimga tegishli mol-mulkdan foydalanganlik uchun xarajatlarni toʻlash

Ish beruvchining roziligi bilan va uning manfaatlari yoʻlida xodim oʻziga tegishli mol-mulkdan foydalanganda transport vositalarining amortizatsiyasi va ulardan foydalanganlik uchun qilingan xarajatlar, shuningdek asboblarning, texnik vositalarning yoki oʻzga mol-mulkning amortizatsiyasi ish beruvchi hisobidan toʻlanishi lozim. Ana shu xarajatlarni toʻlashning miqdori va tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilab qoʻyiladi.

XI BOB. MEHNAT INTIZOMI

174-modda. Korxonada mehnat tartibi

Korxonada mehnat tartibi ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlaydigan ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi.

175-modda. Intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlar

Xalq xoʻjaligining baʼzi tarmoqlarida xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlar amal qiladi.

176-modda. Xodimning burchlari

Xodim oʻz mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini oʻz vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart.

Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yoʻriqnomalar va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qoʻyiladi.

177-modda. Ish beruvchining burchlari

Ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini taʼminlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga eʼtibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart.

(177-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sogʻligʻi uchun xavf tugʻdiruvchi, ularning shaʼni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas.

178-modda. Xodimlarni ularga yuklatilgan mehnat vazifalari bilan tanishtirish

Har bir xodim oʻziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi lozim.

179-modda. Mehnat intizomini taʼminlash

Mehnat intizomi halol mehnat uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllanish orqali taʼminlanadi.

180-modda. Mehnat uchun ragʻbatlantirish

Ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilishi mumkin. Ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllanish tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlarda belgilab qoʻyiladi.

Xodimlar mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari uchun davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.

Ish haqi, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va mehnat haqi tizimida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar ragʻbatlantirish turlariga kirmaydi.

Intizomiy jazo amal qilib turgan muddat mobaynida (183-modda) xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilmaydi.

181-modda. Intizomiy jazolar

Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qoʻllashga haqli:

1) hayfsan;

2) oʻrtacha oylik ish haqining oʻttiz foizidan ortiq boʻlmagan miqdorda jarima.

Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq boʻlmagan miqdorda jarima solish hollari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish ushbu Kodeksning 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi;

(181-moddaning birinchi qismi 2-bandi Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 20-avgustdagi 832-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 9-son, 229-modda)

3) mehnat shartnomasini bekor qilish (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari).

Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qoʻllanish taqiqlanadi.

182-modda. Intizomiy jazolarni qoʻllanish tartibi

Intizomiy jazolar ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar) tomonidan qoʻllaniladi (82-modda).

Intizomiy jazo qoʻllanilishidan avval xodimdan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilinishi lozim. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi uning ilgari sodir qilgan nojoʻya xatti-harakati uchun jazo qoʻllashga toʻsiq boʻla olmaydi.

Intizomiy jazoni qoʻllanishda sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatning qay darajada ogʻir ekanligi, shu xatti-harakat sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq-atvori hisobga olinadi.

Har bir nojoʻya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanishi mumkin.

Intizomiy jazo bevosita nojoʻya xatti-harakat aniqlangandan keyin, ammo bu xatti-harakat aniqlangandan boshlab, xodimning kasal yoki taʼtilda boʻlgan vaqtini hisobga olmasdan, uzogʻi bilan bir oy ichida qoʻllaniladi.

Nojoʻya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy oʻtganidan, moliya-xoʻjalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasida aniqlanganda esa, — sodir etilgan kundan boshlab ikki yil oʻtganidan keyin jazoni qoʻllab boʻlmaydi. Jinoiy ish boʻyicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.

Intizomiy jazo berilgani toʻgʻrisidagi buyruq (farmoyish) yoki qaror xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

183-modda. Intizomiy jazoning amal qilish muddati

Intizomiy jazoning amal qilish muddati jazo qoʻllanilgan kundan boshlab bir yildan oshib ketishi mumkin emas. Agar xodim shu muddat ichida yana intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi.

Intizomiy jazoni qoʻllagan ish beruvchi oʻz tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbari iltimosnomasiga koʻra jazoni bir yil oʻtmasdan oldin ham olib tashlashga haqli.

184-modda. Intizomiy jazo ustidan shikoyat qilish

Intizomiy jazo ustidan yakka mehnat nizolarini koʻrish uchun belgilangan tartibda shikoyat qilinishi mumkin.

Mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan organ sodir etilgan nojoʻya xatti-harakat qanday vaziyatda yuz berganligini, xodimning oldingi xulq-atvorini, mehnatga boʻlgan munosabatini, intizomiy jazoning sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatning ogʻirlik darajasiga qanchalik mos kelishini, ish beruvchining intizomiy jazo berish tartibiga rioya qilganligini hisobga olib, xodimga nisbatan qoʻllanilgan intizomiy jazoni gʻayriqonuniy deb topish va uni bekor qilish toʻgʻrisida qaror chiqarishga haqli.

XII BOB. MEHNAT ShARTNOMASI TARAFLARINING MODDIY JAVOBGARLIGI

1-§. UMUMIY QOIDALAR

185-modda. Mehnat shartnomasining bir tarafi boshqa tarafga yetkazgan zararni qoplash majburiyati

Mehnat shartnomasining bir tarafi (ish beruvchi yoki xodim) mehnat sohasidagi vazifalarni bajarishi munosabati bilan boshqa tarafga yetkazgan zararini ushbu Kodeks va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa normativ hujjatlarda belgilangan qoidalarga muvofiq qoplaydi.

Mehnat shartnomasi yoki unga qoʻshimcha ravishda tuzilgan yozma shakldagi kelishuvda, shuningdek jamoa shartnomasida mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi aniqlashtirib qoʻyilishi mumkin. Bunda shartnoma boʻyicha ish beruvchining xodim oldidagi javobgarligi ushbu Kodeksda nazarda tutilganidan kam, xodimning ish beruvchi oldidagi javobgarligi esa nazarda tutilganidan koʻp boʻlmasligi kerak.

Zarar yetkazilganidan keyin mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinganligi mehnat shartnomasi taraflarini moddiy javobgarlikdan ozod qilishga sabab boʻlmaydi.

186-modda. Moddiy javobgarlikning yuzaga kelishi shartlari

Mehnat shartnomasining bir tarafi oʻzining gʻayrihuquqiy aybli hulq-atvori (harakati yoki harakatsizligi) natijasida boshqa tarafga yetkazgan zarari uchun, basharti ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan boʻlsa, moddiy javobgar boʻladi.

Taraflarning har biri oʻziga yetkazilgan moddiy zararning miqdorini isbotlab berishi shart.

2-§. XODIMGA YETKAZILGAN ZARAR UChUN ISh BERUVChINING MODDIY JAVOBGARLIGI

187-modda. Xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan zarar

Oʻz mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yoki mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etilganligi natijasida xodimga, boquvchisi ish bilan bogʻliq holda vafot etgan taqdirda esa, — uning oila aʼzolariga (192-moddaning birinchi qismi) yetkazilgan har qanday zararni (shu jumladan, maʼnaviy zararni) ish beruvchi, basharti ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan boʻlsa, toʻliq hajmda toʻlaydi.

Maʼnaviy zarar (jismoniy yoki ruhiy azoblar) pul shaklida yoki boshqa moddiy shaklda hamda ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq ravishda, xodim mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda vafot etgan taqdirda esa, — ish beruvchi va vafot etgan xodimning oila aʼzolari oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq ravishda belgilangan miqdorda qoplanadi. Maʼnaviy zararni qoplash yuzasidan nizo kelib chiqqan taqdirda, bu masala sudda koʻrib chiqiladi.

188-modda. Ish beruvchining xodimga mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etilganligi natijasida yetkazilgan zararni toʻlash majburiyati

Xodim mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etilgan barcha hollarda ololmay qolgan ish haqini ish beruvchi unga toʻlashi shart. Bunday majburiyat, agar ish haqi ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi, mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganligi va mehnat nizolarini koʻruvchi organning bunday ishlar yuzasidan chiqarilgan qarori oʻz vaqtida bajarilmaganligi, mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi, har qanday yoʻllar bilan xodimning shaʼniga dogʻ tushiruvchi maʼlumotlar tarqatilganligi natijasida, basharti bu maʼlumotlar haqiqatga toʻgʻri kelmasa, shuningdek boshqa hollarda olinmay qolgan boʻlsa, kelib chiqadi.

189-modda. Ish beruvchining xodim sogʻligʻiga yetkazilgan zararni toʻlash majburiyati

Xodimning sogʻligʻiga mehnatda mayib boʻlishi, kasb kasalligiga chalinishi yoki u oʻz mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda sogʻligʻining boshqacha tarzda shikastlanishi sababli yetkazilgan zararni ish beruvchi toʻliq hajmda toʻlashi shart.

Xodimning ish beruvchining hududida ham, uning tashqarisida ham mehnatda mayib boʻlishi, shuningdek ish beruvchi tomonidan ajratilgan transportda ish joyiga kelayotgan yoki ishdan qaytayotgan vaqtda shikastlanishi natijasida yetkazilgan zarar uchun ish beruvchi moddiy javobgar boʻladi.

Mehnatda mayib boʻlish oqibatida yoki oʻz mehnat vazifalarini bajarishi bilan bogʻliq holda sogʻligʻining boshqacha tarzda shikastlanishi sababli xodimga yetkazilgan zararni ish beruvchi, basharti zarar uning aybi bilan kelib chiqmaganligini isbotlab berolmasa, toʻlashi shart.

Oʻz mehnat vazifalarini bajarayotgan vaqtida yuqori xavf manbai natijasida xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan zararni ish beruvchi, basharti zarar uni bartaraf qilish mumkin boʻlmagan kuchlar tufayli yoki jabrlanuvchi qasddan qilganligi oqibatida kelib chiqqanligini isbotlab berolmasa, toʻlashi shart.

190-modda. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetganligi munosabati bilan toʻlanishi lozim boʻlgan zarar miqdori

Toʻlanishi lozim boʻlgan zarar jabrlanuvchining mehnatda mayib boʻlishiga qadar olgan oʻrtacha oylik ish haqiga nisbatan foiz hisobida, uning kasbga oid mehnat qobiliyatini yoʻqotganlik darajasiga muvofiq belgilanadigan har oylik toʻlovdan, sogʻligʻiga shikast yetishi bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarning kompensatsiyasidan, shuningdek belgilangan hollarda esa, — bir yoʻla beriladigan nafaqa toʻlashdan iboratdir.

Kasbga oid mehnat qobiliyatini yoʻqotganlik darajasi va jabrlanuvchining qoʻshimcha yordam turlariga muhtojligi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan aniqlanadi.

(190-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Zarar oʻrnini qoplash uchun toʻlovlarni tayinlashda jabrlanuvchi olayotgan ish haqi, stipendiya, pensiya va boshqa daromadlar hisobga olinmaydi. Bunda mehnatda mayib boʻlgan jabrlanuvchilar — nogironligi boʻlgan shaxslarga zararni qoplash uchun toʻlanadigan summa qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining 17,6 foizidan oz boʻlishi mumkin emas.

(190-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

191-modda. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganda mehnat shartnomasi taraflarining aralash javobgarligi

Agar jabrlanuvchining qoʻpol ehtiyotsizligi zararning kelib chiqishi yoki koʻpayishiga sabab boʻlsa, toʻlanishi lozim boʻlgan zarar miqdori jabrlanuvchining aybi darajasiga qarab, muvofiq ravishda kamaytiriladi.

Jabrlanuvchi tomonidan qoʻpol ehtiyotsizlik qilingan va ish beruvchining aybi boʻlmagan hollarda, uning aybidan qatʼi nazar javobgarlik kelib chiqadigan boʻlsa (189-moddaning toʻrtinchi qismi), toʻlanadigan zarar miqdori ham shunga muvofiq ravishda kamaytiriladi. Bunday vaqtda zararni toʻlashni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Aralash javobgarlik toʻlanishi lozim boʻlgan zararning qoʻshimcha turlariga, bir yoʻla beriladigan nafaqaga, shuningdek boquvchining vafoti munosabati bilan zararni toʻlash hollariga tatbiq etilmaydi.

192-modda. Boquvchining vafot etganligi munosabati bilan zararni ish beruvchi tomonidan toʻlash majburiyati

Xodim mehnatda mayib boʻlishi, kasb kasalligi yoki mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetishi sababli vafot etgan hollarda, ish beruvchi marhumning qaramogʻida boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarga, shuningdek oʻn olti yoshga toʻlmagan yoki u vafot etgan kunga qadar undan taʼminot olish huquqiga ega boʻlgan shaxslarga, marhumning vafotidan keyin tugʻilgan farzandiga, shuningdek ota-onasidan biriga, umr yoʻldoshiga yoki oilaning boshqa aʼzosiga, agar u ishlamasdan marhumning uch yoshga yetmagan bolalari (ukalari, singillari) yoki nevaralarining parvarishi bilan band boʻlsa, zararni toʻlashi shart.

Qaramoqda boʻlish farazan olinadi va buning uchun dalil talab etilmaydi.

Quyidagilar mehnatga qobiliyatsiz deb hisoblanadi:

oʻn olti yoshdan katta shaxslar, agar ular shu yoshga toʻlgunga qadar nogironligi boʻlgan shaxs boʻlib qolgan boʻlsalar;

(192-modda uchinchi qismining ikkinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

oltmish yoshga toʻlgan erkaklar va ellik besh yoshga toʻlgan ayollar;

nogironligi boʻlgan shaxs.

(192-modda uchinchi qismining toʻrtinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

Oila aʼzosining mehnatga qobiliyatsizligi boshlangan vaqt (boquvchining vafotiga qadar yoki undan keyin) uning zararni undirishga boʻlgan huquqiga taʼsir etmaydi.

Oʻn olti yoshdagi va undan katta oʻquvchilar, oʻquv yurtlarining kunduzgi boʻlimlarida oʻqishni tugatgunlarigacha, lekin oʻn sakkiz yoshga qadar boʻlgan davrda, zararni undirish huquqiga egadirlar.

193-modda. Boquvchining vafot etganligi munosabati bilan toʻlanadigan zarar miqdori

Vafot etgan boquvchining qaramogʻida boʻlgan va uning vafoti munosabati bilan zararni undirishga haqli boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarga toʻlanadigan zarar miqdori marhumning oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida, uning oʻziga va uning qaramogʻida boʻlgan, lekin zararni undirishga haqli boʻlmagan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarning ulushini chegirib tashlagan holda belgilanadi.

Zarar toʻlovini olishga haqli boʻlgan shaxslarning har biriga tegishli boʻlgan zarar miqdorini aniqlash uchun boquvchi ish haqining mazkur shaxslarning hammasiga toʻgʻri keladigan qismi ular soniga taqsimlanadi.

Vafot etgan shaxsning qaramogʻida boʻlmagan, ammo zarar toʻlovini olish huquqiga ega boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslar uchun zarar toʻlovi miqdori quyidagi tartibda belgilanadi:

agar taʼminot mablagʻi sud tartibida undirilgan boʻlsa, u holda zarar toʻlovlari sud tomonidan tayinlangan summa miqdorida belgilanadi;

agar taʼminot mablagʻi sud tartibida undirilmagan boʻlsa, u holda zarar toʻlovlari ularning moddiy ahvoli hamda vafot etgan shaxsning hayotlik vaqtida ularga yordam koʻrsatish imkoniyatini hisobga olib belgilanadi.

Agar vafot etgan shaxsning qaramogʻida boʻlgan shaxslar ham, uning qaramogʻida boʻlmagan shaxslar ham ayni bir vaqtda zarar toʻlovini olishga haqli boʻlsalar, bunday holda zarar toʻlovlari miqdori avvalo marhumning qaramogʻida boʻlmagan shaxslar uchun belgilanadi. Ular uchun belgilangan zarar toʻlovi summasi boquvchining ish haqidan chegirib tashlanadi, soʻngra ish haqining qolgan miqdoridan kelib chiqib ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan tartibda marhumning qaramogʻida boʻlgan shaxslar uchun qoplanadigan zarar miqdori belgilanadi.

Boquvchisini yoʻqotganligi munosabati bilan zarar toʻlovini olish huquqiga ega boʻlgan shaxslarga tayinlangan boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi, xuddi shuningdek boshqa pensiya, ish haqi, stipendiya va boshqa daromadlar qoplanadigan zarar toʻlovi hisobiga kiritilmaydi. Bunda qaramoqdagi har bir shaxsga tegishli boʻlgan zararni qoplash summasi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining 17,6 foizidan oz boʻlishi mumkin emas.

(193-moddaning beshinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

194-modda. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori

Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan ish beruvchi tomonidan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori jamoa shartnomasida, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi.

Bunda xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori jabrlanuvchining yillik ish haqidan, xodimning vafoti munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori esa, marhumning olti yillik oʻrtacha ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

195-modda. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan ish beruvchi tomonidan zararni toʻlash tartibi va muddatlari

Mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan ish beruvchi tomonidan zararni toʻlash tartibi va muddatlari Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

196-modda. Xodimning mol-mulkiga yetkazilgan zarar uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi

Mehnat shartnomasida belgilangan vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi natijasida xodimning shaxsiy buyumlari yoki boshqa mol-mulkiga zarar yetkazgan ish beruvchi bu zararni natura holida qoplamogʻi lozim. Zararni natura holida qoplashning iloji boʻlmagan taqdirda yoki xodimning roziligi bilan mol-mulkning qiymati shu joyda amalda boʻlgan baho boʻyicha toʻla hajmda qoplanadi.

197-modda. Xodimga yetkazilgan zararni undirishga doir ishlarni koʻrish tartibi

Zararni undirish haqidagi arizani ish beruvchiga jabrlanuvchi xodim, xodim vafot etgan taqdirda esa, — zarar toʻlovini olishga haqli boʻlgan manfaatdor shaxslar beradi.

Ish beruvchi arizani koʻrib chiqishi va ariza tushgan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddat ichida tegishli qaror qabul qilishi shart.

Ish beruvchining xodimga zararni toʻlash haqidagi buyrugʻining nusxasi yoki rad etish haqidagi dalil-asosli yozma javobi u qabul qilingan kundan boshlab uch kunlik muddat ichida xodim yoki manfaatdor shaxslarga topshiriladi.

Xodim yoki manfaatdor shaxslar ish beruvchining qaroriga rozi boʻlmagan yoki belgilangan muddatda javob olmagan taqdirda, ular mazkur nizoni hal qilib berish uchun sudga murojaat qilishlari mumkin.

3-§. ISh BERUVChIGA YETKAZILGAN ZARAR UChUN XODIMNING MODDIY JAVOBGARLIGI

198-modda. Ish beruvchiga toʻlanishi lozim boʻlgan zarar

Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zararni toʻlashi shart.

Bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar deganda ish beruvchining mavjud mol-mulki (shu jumladan ish beruvchi uchinchi shaxslardan ijaraga olgan mol-mulk) amalda kamayganligi yoki yomon holatga kelganligi, shuningdek ish beruvchining ortiqcha toʻlovlar qilish zarurati tushuniladi.

Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar uchun ham, ish beruvchi boshqa shaxslarga yetkazilgan zararni toʻlashi natijasida kelib chiqqan zarar uchun ham moddiy javobgar boʻladi.

199-modda. Xodimning moddiy javobgarligini istisno etuvchi holatlar

Agar zarar, uni bartaraf etish mumkin boʻlmagan kuchlar, normal xoʻjalik tavakkalchiligi oqibatida, oxirgi zarurat yoki zaruriy mudofaa natijasida kelib chiqqan boʻlsa, xodimning moddiy javobgarligi istisno etiladi.

200-modda. Ish beruvchining xodimdan zararni undirishdan voz kechish huquqi

Ish beruvchi zarar yetkazilgan chogʻdagi aniq holatlarni hisobga olib, aybdor xodimdan zararni undirishdan qisman yoki toʻliq voz kechishga haqli. Davlat mulki shaklidagi korxonalarda ana shunday qaror, agar u jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, qabul qilinishi mumkin. Bunday holda yetkazilgan zarar korxona foydasi hisobidan qoplanadi.

201-modda. Xodimning moddiy javobgarligi chegarasi

Agar ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan boʻlsa, xodim yetkazilgan zarar uchun oʻzining oʻrtacha oylik ish haqi miqdori doirasida moddiy javobgar boʻladi.

Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxslar ushbu Kodeksning 274-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladilar.

202-modda. Xodimning toʻliq moddiy javobgarligi hollari

Etkazilgan zarar uchun quyidagi hollarda xodimga toʻliq moddiy javobgarlik yuklatiladi:

1) maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganlik uchun (203-modda);

2) bir gallik hujjat asosida olingan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganlik uchun;

3) qasddan zarar yetkazilganda;

4) alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida zarar yetkazilganda;

5) xodimning sud hukmi bilan aniqlangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda;

6) tijorat sirlari oshkor etilganda;

7) qonunlarda, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilgan hollarda.

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar faqat qasddan yetkazilgan zarar uchun, alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida yoki jinoyat sodir etish natijasida yetkazilgan zarar uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladilar.

203-modda. Xodimning maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun toʻliq moddiy javobgarligi

Bevosita pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilayotgan xodim maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish xizmat vazifasiga kirmaydigan xodim bilan toʻliq moddiy javobgarlik haqida tuzilgan shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Bevosita pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi oʻn sakkiz yoshga toʻlgan xodim bilan ishga qabul qilish paytida ham, keyinchalik ham mehnat shartnomasiga qoʻshimcha tarzda toʻliq moddiy javobgarlik haqida maxsus yozma shartnoma tuzilishi mumkin.

Toʻliq moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuziladigan xodimlarning toifalari roʻyxati jamoa shartnomasida belgilab qoʻyiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Bevosita pul yoki tovar boyliklari bilan muomala qiluvchi xodimlar tomonidan ishlar birgalikda bajariladigan, jamoa (brigada) moddiy javobgarligi joriy etilishi mumkin boʻlgan boʻlinmalarning roʻyxati ham xuddi shunday tartibda belgilanadi.

Agar xodim talabgor boʻlayotgan ish (lavozim) toʻliq moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuzishni talab qilsa, xodim esa bunday shartnoma tuzishga rozi boʻlmasa, ish beruvchi uni ishga qabul qilishni rad etishga haqlidir.

Yakka tartibdagi toʻliq yoki jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnomada mehnat shartnomasi taraflarining xodimga, jamoaga (brigadaga) ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlash boʻyicha vazifalari aniq koʻrsatiladi hamda ularning qoʻshimcha huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi belgilab qoʻyiladi.

Yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik haqidagi shartnomaga binoan qimmatliklar ularning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun shaxsan javobgar boʻladigan aniq bir xodimga topshiriladi. Bunday shartnoma tuzgan xodim javobgarlikdan ozod boʻlish uchun oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi kerak.

Jamoa (brigada) moddiy javobgarligi haqidagi shartnomaga muvofiq qimmatliklar ularning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun toʻliq moddiy javobgarlik yuklatiladigan, oldindan belgilangan shaxslar guruhiga (brigadaga) topshiriladi. Brigadaning ayrim aʼzosi javobgarlikdan ozod boʻlish uchun oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi lozim.

Zarar ixtiyoriy ravishda toʻlanganda (206-modda) brigada har bir aʼzosining aybi darajasi brigadaning barcha aʼzolari bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga asosan belgilanadi. Zarar sud tartibida undirilganda brigada har bir aʼzosining aybi darajasi sud tomonidan aniqlanadi.

Qimmatliklarga oid xizmat (saqlash, sotish, tashish, qayta ishlash) bilan shugʻullanuvchi korxonalarda ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan tahlika (tavakkalchilik) jamgʻarmasi tuzilishi mumkin, kamomadlarni shu jamgʻarma hisobidan qoplashga yoʻl qoʻyiladi.

Xodim bilan toʻliq moddiy javobgarlik haqida yozma shartnoma tuzilmagan, shuningdek bunday shartnoma pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish xizmat vazifasiga kirmaydigan xodim bilan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxs bilan yoki ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar toifasi roʻyxatiga kirmaydigan shaxs bilan tuzilgan hollarda ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun xodimga cheklangan moddiy javobgarlik yuklatilishi mumkin. Bunday hollarda xodimga toʻliq moddiy javobgarlik, ushbu Kodeksning 202-moddasi birinchi qismining 2 — 7-bandlarida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlsagina yuklatilishi mumkin.

204-modda. Ish beruvchining zarar miqdorini belgilash va uning kelib chiqish sababini aniqlash majburiyati

Ish beruvchi zararni muayyan xodimlardan undirish toʻgʻrisida qaror qabul qilishdan oldin yetkazilgan zarar miqdorini belgilash va uning kelib chiqish sababini aniqlash maqsadida tekshirish oʻtkazishi shart. Bunday tekshirish oʻtkazilishi uchun ish beruvchi tegishli mutaxassislar ishtirokida komissiya tuzishga haqli.

Zararning kelib chiqish sababini aniqlash uchun xodimdan tushuntirish xati talab qilinishi shart. Xodimning tushuntirish xati berishdan boʻyin tovlashi ish beruvchi uni yetkazilgan zarar uchun moddiy javobgarlikka tortishiga mone boʻla olmaydi. Xodim barcha tekshirish materiallari bilan tanishish huquqiga ega.

205-modda. Ish beruvchining mol-mulkiga yetkazilgan zarar miqdorini belgilash

Ish beruvchiga yetkazilgan zarar miqdori haqiqiy yoʻqotishlar boʻyicha buxgalteriya hisobi maʼlumotlari asosida belgilanadi.

Ish beruvchining asosiy fondlarga (vositalarga) taalluqli mol-mulkiga yetkazilgan zarar miqdori moddiy qimmatliklarning balans qiymatidan (tannarxidan) eskirish qiymatini belgilangan normalar boʻyicha chegirib tashlagan holda hisoblab chiqariladi.

Ish beruvchining asosiy vositalarga taalluqli mol-mulki talon-toroj qilingan, kamomad boʻlgan, qasddan yoʻq qilingan yoki qasddan buzilgan taqdirda, shuningdek boshqa hollarda zarar miqdori vakolatli organ tomonidan ish koʻrilgan kuni shu joyda amalda boʻlgan bozor narxlari boʻyicha hisoblanadi.

Mol-mulkning va boshqa qimmatliklarning ayrim turlarini talon-toroj qilish, kamomad yoki yoʻq qilish bilan ish beruvchiga yetkazilgan zararning haqiqiy miqdori uning nominal miqdoridan oshib ketgan hollarda bunday zarar miqdorini aniqlashning, shu jumladan karralash yoʻli bilan hisoblab chiqishning alohida tartibi qonunchilikda belgilab qoʻyilishi mumkin.

(205-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

206-modda. Xodim tomonidan zararni ixtiyoriy ravishda toʻlash

Ish beruvchiga zarar yetkazishda aybdor boʻlgan xodim uni ixtiyoriy ravishda qisman yoki toʻliq toʻlashga haqli.

Zararni ixtiyoriy ravishda toʻlash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan doirada amalga oshiriladi.

Xodim va ish beruvchining kelishuviga binoan zararni toʻlash muddati kechiktirib qoplanishiga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim ish beruvchiga toʻlov muddatlarini aniq koʻrsatib zararni qoplash haqida yozma majburiyat beradi. Agar zararni ixtiyoriy ravishda toʻlash haqida yozma majburiyat bergan xodim mehnatga oid munosabatlarni bekor qilsa va zararni toʻlashdan boʻyin tovlasa, qarzning uzilmay qolgan qismi notarial idoralarning ijro hujjatlari asosida undiriladi.

Ish beruvchining roziligi bilan xodim yetkazilgan zararni qoplash uchun unga bahosi teng mol-mulk berishi yoki buzilgan mol-mulkni tuzatib berishi mumkin.

207-modda. Zararni undirish tartibi

Oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq boʻlmagan miqdorda yetkazilgan zarar summasi aybdor xodimdan ish beruvchining farmoyishiga muvofiq undiriladi. Farmoyish zarar yetkazilganligi aniqlangan kundan boshlab bir oy ichida chiqarilishi mumkin.

Etkazilgan zararning xodimdan undirilishi lozim boʻlgan summasi uning oʻrtacha oylik ish haqidan oshib ketsa yoki zarar aniqlangan kundan keyin bir oylik muddat oʻtgan boʻlsa, zarar sud tartibida undiriladi.

208-modda. Korxonaga uning rahbari tomonidan yetkazilgan zararning toʻlanishi

Korxona mulkdori yoki u vakolat bergan organ bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotgan korxona rahbari tomonidan korxonaga yetkazilgan zarar ushbu Kodeksda belgilangan qoidalarga rioya etilgan holda toʻlanadi.

Korxona rahbaridan yetkazilgan zararni undirib olish sud tartibida amalga oshiriladi.

(208-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 1-maydagi 621-I-son Qonuni tahririda— Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 5-6-son, 102-modda)

209-modda. Zararni undirish haqidagi qaror ustidan shikoyat qilish huquqi

Ish beruvchining mol-mulkiga yetkazilgan zararni undirish haqidagi qaror ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

210-modda. Xodimdan undiriladigan zarar miqdorining sud tomonidan kamaytirilishi

Sud aybning darajasi va shaklini, aniq holatlarni va xodimning moddiy ahvolini hisobga olib undiriladigan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin.

Sud undiriladigan zarar miqdorini kamaytirish haqidagi kelishuv bitimini tasdiqlashga haqlidir.

Xodimdan undiriladigan zararning miqdorini, agar zarar gʻarazli maqsadlar bilan sodir qilingan jinoyat natijasida yetkazilgan boʻlsa, kamaytirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

XIII BOB. MEHNATNI MUHOFAZA QILISh

211-modda. Mehnatni muhofaza qilish talablari

Barcha korxonalarda xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari yaratilgan boʻlishi kerak. Bunday sharoitlarni yaratib berish ish beruvchining majburiyatiga kiradi.

Mehnatni muhofaza qilish talablari ushbu Kodeks, mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek texnik standartlar bilan belgilanadi.

(211-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganlik uchun javobgar boʻladi.

212-modda. Xodimning mehnatni muhofaza qilish normalari, qoida va yoʻriqnomalariga rioya etish majburiyati

Xodim mehnatni muhofaza qilish normalariga, qoida va yoʻriqnomalariga, shuningdek maʼmuriyatning ishni bexatar olib borish haqidagi farmoyishlariga rioya qilishi, olingan shaxsiy himoya vositalaridan foydalanishi, insonlar hayoti va sogʻligʻiga bevosita xavf soladigan har qanday holat haqida, shuningdek ish jarayonida yoki u bilan bogʻliq holda sodir boʻlgan har qanday baxtsiz hodisa haqida oʻzining bevosita rahbarini (brigadiri, ustasi, uchastka boshligʻi va boshqalarni) darhol xabardor qilishi shart.

213-modda. Xodimning mehnatni muhofaza qilish haqida maʼlumot olish huquqi

Ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishda va boshqa ishga oʻtkazishda xodimni mehnat sharoitlari toʻgʻrisida, shu jumladan kasb kasalliklari va boshqa kasalliklarga chalinish ehtimoli, shu bilan bogʻliq holda unga beriladigan imtiyoz va kompensatsiyalar, shuningdek shaxsiy himoya vositalari haqida xabardor qilishi kerak.

Ish beruvchi xodimlarga yoki ularning vakillariga muayyan ish joyidagi va ishlab chiqarishdagi mehnatni muhofaza qilishning holati haqida ham axborot berishi shart.

214-modda. Tibbiy koʻrik

Ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chogʻida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida) vaqti-vaqti bilan quyidagi xodimlarni tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni tashkil qilishi shart:

oʻn sakkiz yoshga toʻlmaganlar;

oltmish yoshga toʻlgan erkaklar, ellik besh yoshga toʻlgan ayollar;

nogironligi boʻlgan shaxslar;

(214-modda birinchi qismining toʻrtinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek transport harakati bilan bogʻliq ishlarda band boʻlganlar;

oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat koʻrsatish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band boʻlganlar;

umumtaʼlim maktablari, maktabgacha taʼlim tashkilotlari va boshqa muassasalarning bevosita bolalarga taʼlim yoki tarbiya berish bilan mashgʻul boʻlgan pedagog va boshqa xodimlari.

(214-modda birinchi qismining yettinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2020-yil 3-dekabrdagi OʻRQ-653-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 04.12.2020-y., 03/20/653/1592-son)

Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va vaqti-vaqti bilan tibbiy koʻrikdan oʻtilishi lozim boʻlgan boshqa ishlarning roʻyxati va ularni oʻtkazish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi.

Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar tibbiy koʻriklardan oʻtishdan boʻyin tovlashga haqli emaslar. Tibbiy koʻrikdan oʻtishdan yoki tibbiy komissiyalarning tekshiruvlar natijasida bergan tavsiyalarini bajarishdan boʻyin tovlagan xodimlarni ish beruvchi ishga qoʻymaslikka haqlidir.

Xodimlarning mehnatidan ularning sogʻligʻi holatiga toʻgʻri kelmaydigan ishlarda foydalanishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Agar xodim oʻz sogʻligʻining holati mehnat sharoiti bilan bogʻliq holda yomonlashgan deb hisoblasa, u navbatdan tashqari tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni talab qilishga haqlidir.

Tibbiy koʻriklardan oʻtilishi munosabati bilan xodimlar chiqimdor boʻlmaydilar.

215-modda. Mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqlar berish va oʻqitish

Xodimlarga texnika xavfsizligi, ishlab chiqarish sanitariyasi, yongʻin chiqishdan saqlanish va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalari haqida yoʻl-yoʻriqlar berish hamda xodimlarning mehnatni muhofaza qilishning hamma talablariga rioya etishlarini doimiy ravishda tekshirib borish vazifasi ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi.

Ish beruvchi xodimlarning mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻqishlarini taʼminlashi va ularning bilimlarini tekshirib turishi shart.

Mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻquvdan, yoʻl-yoʻriqdan oʻtmagan va bilimlari tekshirilmagan xodimlarni ishga qoʻyish taqiqlanadi.

216-modda. Mehnatni muhofaza qilish tadbirlariga ajratiladigan mablagʻlar

Mehnatni muhofaza qilish tadbirlarini oʻtkazish uchun belgilangan tartibda mablagʻlar va zarur materiallar ajratiladi. Bu mablagʻ va materiallarni boshqa maqsadlarga sarflash man etiladi. Mazkur mablagʻ va materiallardan foydalanish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi.

Mehnat jamoalari, ularning vakillik organlari mehnatni muhofaza qilishga moʻljallangan mablagʻlardan foydalanilishini tekshirib boradilar.

217-modda. Xodimlarni sut, davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazli shoʻr suv, shaxsiy himoya va gigiyena vositalari bilan taʼminlash

Mehnat sharoiti noqulay ishlarda band boʻlgan xodimlar belgilangan normalar boʻyicha:

sut (shunga teng boshqa oziq-ovqat mahsulotlari);

davolash-profilaktika oziq-ovqati;

gazli shoʻr suv (issiq sexlarda ishlovchilar uchun);

maxsus kiyim-bosh, maxsus poyabzal, boshqa shaxsiy himoya va gigiyena vositalari bilan bepul taʼminlanadilar.

Bunday ishlarning roʻyxati, beriladigan narsalarning normalari, taʼminot tartibi va shartlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomalarida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

218-modda. Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish

Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazishga muhtoj xodimlarni ish beruvchi, ularning roziligi bilan, tibbiy xulosaga muvofiq vaqtincha yoki muddatini cheklamay, ana shunday ishlarga oʻtkazishi shart.

Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda shunday ishga oʻtkazilgan kunidan boshlab ikki hafta mobaynida xodimlarning avvalgi oʻrtacha oylik ish haqi saqlanadi.

Sil kasalligi yoki kasb kasalligiga chalinganligi sababli kamroq haq toʻlanadigan boshqa ishga vaqtincha oʻtkazilgan xodimlarga shu ishga oʻtgan vaqt uchun, lekin ikki oydan ortiq boʻlmagan muddat davomida kasallik varaqasi boʻyicha yangi ishda beriladigan ish haqiga qoʻshilganda xodimning avvalgi ishidagi toʻliq ish haqidan oshib ketmaydigan miqdorda nafaqa toʻlanadi. Basharti kasallik varaqasida koʻrsatilgan muddatda ish beruvchi boshqa ish topib berolmagan boʻlsa, u holda shuning oqibatida bekor oʻtgan kunlar uchun nafaqa umumiy asoslarda toʻlanadi.

Ish bilan bogʻliq holda mehnatda mayib boʻlganligi yoki sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan vaqtincha kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan xodimlarga ularning sogʻligʻi shikastlanganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi avvalgi ish haqi bilan yangi ishda oladigan ish haqi oʻrtasidagi farqni toʻlaydi. Bunday farq mehnat qobiliyati tiklangunga qadar yoki nogironligi belgilangunga qadar toʻlanadi.

Qonunchilikda sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini xoli etadigan kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda avvalgi oʻrtacha oylik ish haqini saqlab qolishning yoki davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlab turishning boshqacha hollari ham nazarda tutilishi mumkin.

(218-moddaning beshinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

219-modda. Xodimning oʻz hayoti yoki sogʻligʻiga tahdid solayotgan ishni bajarishni rad etish huquqi

Xodim ish jarayonida oʻzining hayoti yoki sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar yuzaga kelib qolganligi toʻgʻrisida ish beruvchiga darhol xabar qiladi. Mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini tekshirib borish va nazorat qilish bilan shugʻullanuvchi organlar ana shu holatlarni tasdiqlagan taqdirda ish beruvchi bu holatlarni bartaraf etish choralarini koʻradi. Agar zarur choralar koʻrilmasa, xodim oʻzining hayoti yoki sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar bartaraf etilgunga qadar tegishli ishni bajarishni rad etishga haqlidir. Ana shu davr mobaynida xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

220-modda. Nogironligi boʻlgan shaxslar mehnatini muhofaza qilishning qoʻshimcha choralari

Ish beruvchi belgilangan minimal ish joylari hisobidan ish joylariga ishga joylashtirish tartibida mahalliy mehnat organi tomonidan yoʻllangan nogironligi boʻlgan shaxslarni ishga qabul qilishi shart.

Tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining nogironligi boʻlgan shaxslarga toʻliqsiz ish vaqti rejimi oʻrnatish, ularning vazifasini kamaytirish va mehnatning boshqa shartlari haqidagi tavsiyalarini bajarish ish beruvchi uchun majburiydir.

I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga mehnatga haq toʻlash kamaytirilmagan holda ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati belgilanadi.

I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga oʻttiz kalendar kundan kam boʻlmagan muddat bilan yillik uzaytirilgan asosiy taʼtil beriladi.

Nogironligi boʻlgan shaxslarni tungi vaqtdagi ishlarga, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga ularning roziligi bilangina, basharti ular uchun bunday ishlar tibbiy tavsiyalarda taqiqlanmagan boʻlsa, yoʻl qoʻyiladi.

(220-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

221-modda. Xodimlarga dastlabki tibbiy yordam koʻrsatish va ularni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish

Ish beruvchi ish joyida kasal boʻlib qolgan xodimlarga dastlabki tibbiy yordam koʻrsatishga qaratilgan choralar koʻrishi shart.

Ish joyida ogʻrib qolgan xodimlarni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish, zarur hollarda, ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi.

222-modda. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni hisobga olib borish va tekshirish

Ish beruvchi ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni oʻz vaqtida tekshirishi va hisobga olib borishi shart.

Jabrlanuvchining talabiga binoan tekshiruv tugagan kundan eʼtiboran uzogʻi bilan uch kun ichida ish beruvchi shu baxtsiz hodisa toʻgʻrisida dalolatnoma berishi shart.

223-modda. Mehnatni muhofaza qilishning holati ustidan nazorat qilish va tekshiruv oʻtkazish

Mehnatni muhofaza qilishning holati ustidan davlat nazorati va tekshiruvini davlat organlari amalga oshiradilar.

Mehnatni muhofaza qilishning norma va qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoat tekshiruvini kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari amalga oshiradilar.

XIV BOB. AYRIM TOIFADAGI XODIMLARGA BERILADIGAN QOʻShIMChA KAFOLAT VA IMTIYOZLAR

1-§. AYoLLARGA VA OILAVIY VAZIFALARNI BAJARISh BILAN MAShGʻUL ShAXSLARGA BERILADIGAN QOʻShIMChA KAFOLATLAR

224-modda. Homilador ayollarni va bolasi bor ayollarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar

Homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Homilador ayolni yoki uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayolni ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda ish beruvchi rad etishning sabablarini ularga yozma ravishda maʼlum qilishi shart. Mazkur shaxslarni ishga qabul qilishni rad etganlik ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

225-modda. Ayollar mehnatini qoʻllanish taqiqlanadigan ishlar

Mehnat sharoiti noqulay ishlarda, shuningdek yer osti ishlarida ayollar mehnatini qoʻllanish taqiqlanadi, yer ostidagi baʼzi ishlar (jismoniy boʻlmagan ishlar yoki sanitariya va maishiy xizmat koʻrsatish ishlari) bundan mustasnodir.

Ayollarning ular uchun mumkin boʻlgan normadan ortiq yukni koʻtarishlari va tashishlari man etiladi.

Ayollar mehnatini qoʻllanish taqiqlanadigan mehnat sharoiti noqulay ishlarning roʻyxati hamda ular koʻtarishlari va tashishlari mumkin boʻlgan yuk normalarining chegarasini Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari federatsiyasi Kengashi va ish beruvchilarning vakillari maslahatini olgan holda tasdiqlaydi.

(225-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

226-modda. Homilador ayollarni yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish

Tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayollarning ishlab chiqarish normalari, xizmat koʻrsatish normalari kamaytiriladi yoki ular avvalgi ishlaridagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkaziladi.

Homilador ayolga yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillari taʼsiridan xoli boʻlgan ish berish masalasi hal etilgunga qadar, u ana shu sababdan ishga chiqmagan barcha ish kunlari uchun oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.

227-modda. Ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish

Ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar avvalgi ishini bajarishi mumkin boʻlmagan taqdirda, bolasi ikki yoshga toʻlgunga qadar avvalgi ishidagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkaziladi.

228-modda. Tungi ishlarda, ish vaqtidan tashqari ishlarda, dam olish kunlaridagi ishlarda ayollar mehnatini qoʻllanishni va ularni xizmat safariga yuborishni cheklash

Homilador ayollarni va oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolasi (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi) bor ayollarni ularning roziligisiz tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga va xizmat safariga yuborishga yoʻl qoʻyilmaydi. Shu bilan birga homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni tungi ishlarga jalb qilishga bunday ish ona va bolaning sogʻligʻi uchun xavf tugʻdirmasligini tasdiqlovchi tibbiy xulosa boʻlgan taqdirdagina yoʻl qoʻyiladi.

(228-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

228-1-modda. Uch yoshga toʻlmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan tashkilotlar va muassasalarda ishlayotgan ayollarning ish vaqtining qisqartirilgan muddatiga boʻlgan huquqi

Uch yoshga toʻlmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollarga ish vaqtining haftasiga oʻttiz besh soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati belgilanadi.

Ish vaqtining qisqartirilgan muddati chogʻida ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan ayollar mehnatiga haq har kungi toʻliq ish muddati chogʻida tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan miqdorda toʻlanadi.

(228-1-modda Oʻzbekiston Respublikasining 1999-yil 14-apreldagi 760-I-son Qonuniga muvofiq kiritilgan — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1999-y., 5-son, 112-modda)

229-modda. Ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslarga toʻliqsiz ish vaqti belgilash

Homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolasi (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi) bor ayolning, shu jumladan homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob aʼzosini parvarish qilish bilan band boʻlgan shaxsning iltimosiga koʻra, ish beruvchi tibbiy xulosaga muvofiq ularga toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi (119-modda) belgilashga majburdir.

(229-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

230-modda. Qoʻshimcha dam olish kuni

Nogironligi boʻlgan bolasini tarbiyalayotgan ota-onaning biriga (vasiyga, homiyga) bola oʻn olti yoshga toʻlgunga qadar davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlari hisobidan bir kunlik ish haqi miqdorida haq toʻlagan holda oyiga qoʻshimcha bir dam olish kuni beriladi.

(230-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

231-modda. Ayollarga yillik taʼtillarni berish navbatini belgilashdagi imtiyozlar

Homilador ayollarga va bola tuqqan ayollarga yillik taʼtillar, ularning xohishiga koʻra, tegishlicha homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin yoxud bolani parvarishlash taʼtilidan keyin beriladi.

Oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta va undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan yolgʻiz ota, yolgʻiz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolgʻiz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga yillik taʼtillar, ularning xohishiga koʻra yoz vaqtida yoki ular uchun qulay boʻlgan boshqa vaqtda beriladi (144-modda).

(231-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

232-modda. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan bolasi yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi bor ayollar uchun qoʻshimcha taʼtillar

Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolasi yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi bor ayollarga har yili uch ish kunidan kam boʻlmagan muddat bilan haq toʻlanadigan qoʻshimcha taʼtil beriladi.

Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolasi yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi bor ayollarga ularning xohishiga koʻra, har yili oʻn toʻrt kalendar kundan kam boʻlmagan muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi. Bunday taʼtil yillik taʼtilga qoʻshib berilishi yoki ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan davrda undan alohida (toʻliq yoxud qismlarga boʻlib) foydalanilishi mumkin.

(232-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

233-modda. Homiladorlik va tugʻish taʼtillari

Ayollarga tuqqunga qadar yetmish kalendar kun va tuqqanidan keyin ellik olti kalendar kun (tugʻish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tugʻilgan hollarda — yetmish kalendar kun) muddati bilan homiladorlik va tugʻish taʼtillari berilib, davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlanadi.

Homiladorlik va tugʻish taʼtili jamlangan holda hisoblab chiqilib, tugʻishga qadar amalda bunday taʼtilning necha kunidan foydalanilganidan qatʼi nazar ayolga toʻliq beriladi.

234-modda. Bola ikki va uch yoshga toʻlgunga qadar parvarishlash uchun beriladigan taʼtillar

Homiladorlik va tugʻish taʼtili tugaganidan keyin ayolning xohishiga koʻra, unga bolasi ikki yoshga toʻlgunga qadar bolani parvarishlash uchun taʼtil berilib, bu davrda qonunchilikda belgilangan tartibda nafaqa toʻlanadi.

(234-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ayolga, uning xohishiga koʻra, bolasi uch yoshga toʻlgunga qadar bolani parvarishlash uchun ish haqi saqlanmaydigan qoʻshimcha taʼtil ham beriladi.

Bolani parvarishlash uchun beriladigan taʼtillardan bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani amalda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlari ham toʻliq yoki uni qismlarga boʻlib foydalanishlari mumkin.

Ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan shaxslar oʻz xohishlariga koʻra, bolani parvarishlash taʼtili davrida toʻliq boʻlmagan ish vaqti rejimida yoki ish beruvchi bilan kelishib, uyda ishlashlari mumkin. Bunda ularning nafaqa olish huquqlari (ushbu moddaning birinchi qismi) saqlanib qoladi.

Bolani parvarishlash taʼtillari davrida ayolning ish joyi (lavozimi) saqlanadi. Bu taʼtillar mehnat stajiga lekin hammasini jamlaganda koʻpi bilan olti yil, shu jumladan mutaxassisligi boʻyicha ish stajiga ham qoʻshiladi.

(234-moddasining beshinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 9-fevraldagi OʻRQ-752-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 10.02.2022-y., 03/22/752/0113-son — “Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tasdiqlangan Oʻzbekiston Respublikasining yangi Mehnat kodeksi kuchga kirguniga qadar saqlanib qoladi.)

Bolani parvarishlash taʼtillarining vaqti, basharti jamoa shartnomasida, korxonaning boshqa lokal hujjatida yoxud mehnat shartnomasida oʻzgacha hol nazarda tutilmagan boʻlsa, keyingi haq toʻlanadigan yillik taʼtil olish huquqini beradigan ish stajiga qoʻshilmaydi.

235-modda. Yangi tugʻilgan bolalarni farzandlikka olgan yoki bolalarga vasiy qilib belgilangan shaxslarga beriladigan taʼtillar

Yangi tugʻilgan bolalarni bevosita tugʻuruqxonadan farzandlikka olgan yoki bolalarga vasiy qilib belgilangan shaxslarga bola farzandlikka olingan (vasiylik belgilangan) kundan boshlab, bola tugʻilgan kundan eʼtiboran ellik olti kalendar kun (ikki yoki undan ortiq bola asrab olingan (vasiylik belgilangan) taqdirda esa yetmish kalendar kun) oʻtgunga qadar boʻlgan davrda davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlagan holda taʼtil beriladi va ularning xohishiga koʻra, bola uch yoshga toʻlgunga qadar bolani parvarishlash uchun qoʻshimcha taʼtillar beriladi (234-modda).

236-modda. Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar

Ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarga, dam olish va ovqatlanish uchun beriladigan tanaffusdan tashqari, bolani ovqatlantirish uchun qoʻshimcha tanaffuslar ham beriladi. Bu tanaffuslar kamida har uch soatda bir marta har biri oʻttiz minutdan kam boʻlmagan muddat bilan beriladi. Ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolasi boʻlgan taqdirda, tanaffusning muddati kamida bir soat qilib belgilanadi.

Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi va oʻrtacha oylik ish haqi hisobi boʻyicha haq toʻlanadi.

Bolasi bor ayolning xohishiga koʻra, bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar dam olish va ovqatlanish uchun belgilangan tanaffusga qoʻshib berilishi yoki umumlashtirilib, ish kunining (ish smenasining) boshiga yoki oxiriga koʻchirilib, ish kuni (ish smenasi) shunga yarasha qisqartirilishi mumkin.

Bu tanaffuslarning aniq muddati va ularni berish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilab qoʻyiladi.

237-modda. Homilador va bolasi bor ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishdagi kafolatlar

Homilador ayollar va uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, korxonaning butunlay tugatilish hollari bundan mustasno, bunday hollarda mehnat shartnomasi ularni albatta ishga joylashtirish sharti bilan bekor qilinadi. Mazkur ayollarni ishga joylashtirishni mahalliy mehnat organi ularni ishga joylashtirish davrida qonunchilikda belgilangan tegishli ijtimoiy toʻlovlar bilan taʼminlagan holda amalga oshiradi.

(237-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Muddati tugaganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda ham ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatib oʻtilgan ayollarni ishga joylashtirishi shart. Ishga joylashtirish davrida bu ayollarning ish haqi saqlanib qoladi, biroq bu muhlat muddatli mehnat shartnomasi tugagan kundan boshlab uch oydan oshmasligi kerak.

238-modda. Onasiz bolalarni tarbiyalovchi shaxslarga beriladigan kafolatlar va imtiyozlar

Ayollarga onalik bilan bogʻliq holda beriladigan kafolatlar va imtiyozlar (tungi ishlarga va ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etishni va xizmat safarlariga yuborishni cheklash, shuningdek qoʻshimcha taʼtillar berish, imtiyozli ish rejimlarini oʻrnatish hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan boshqa kafolatlar va imtiyozlar), onasiz bolalarni (ona vafot etgan, onalik huquqlaridan mahrum etilgan, uzoq vaqt davolash muassasalarida boʻlgan va bolalari toʻgʻrisida ona sifatida gʻamxoʻrlik qilmagan boshqa hollarda) tarbiyalayotgan otalarga, shuningdek voyaga yetmagan bolalarning vasiylariga (homiylariga) ham tatbiq etiladi.

(238-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan kafolatlar va imtiyozlar, shuningdek ota-ona gʻamxoʻrligidan mahrum boʻlgan bolalarni amalda tarbiya qilayotgan buviga, buvaga yoki boshqa qarindoshlarga ham beriladi.

2-§. YoShLAR UChUN QOʻShIMChA KAFOLATLAR

239-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar

Belgilangan minimal ish joylari hisobidan ish joylariga ishga joylashtirish tartibida mahalliy mehnat organi va boshqa organlar tomonidan yuborilgan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ish beruvchi ishga qabul qilishi shart.

Belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga qabul qilishni rad etish taqiqlanadi va bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish mumkin.

(239-moddaning birinchi va ikkinchi qismlari Oʻzbekiston Respublikasining 1998-yil 29-avgustdagi 681-I-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 1998-y., 9-son, 181-modda)

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan barcha shaxslar dastlabki tibbiy koʻrikdan oʻtgandan keyingina ishga qabul qilinadilar va keyinchalik ular oʻn sakkiz yoshga toʻlgunlariga qadar har yili majburiy tarzda tibbiy koʻrikdan oʻtkazib turilishi kerak.

240-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat huquqlari

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar mehnatga oid huquqiy munosabatlarda katta yoshdagi xodimlar bilan teng huquqda boʻladilar, mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, taʼtillar va boshqa mehnat shartlari sohasida ular uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadilar.

(240-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

241-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar mehnatidan foydalanish taqiqlanadigan ishlar

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar mehnatidan shu toifa xodimlarining sogʻligʻi, xavfsizligi yoki axloq-odobiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlgan mehnat sharoiti noqulay ishlarda, yer osti ishlarida va boshqa ishlarda foydalanish taqiqlanadi.

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning belgilab qoʻyilgan normadan ortiq ogʻir yuk koʻtarishlari va tashishlariga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan ishlar roʻyxati va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar koʻtarishlari va tashishlari mumkin boʻlgan ogʻir yuk normalarining chegarasini Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari federatsiyasi Kengashi va ish beruvchilarning vakillari maslahatini olgan holda belgilaydi.

(241-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2018-yil 3-yanvardagi OʻRQ-456-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son)

242-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar uchun qisqartirilgan ish vaqtining muddati

Ish vaqtining muddati oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarga haftasiga oʻttiz olti soatdan, oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar uchun esa haftasiga yigirma toʻrt soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi.

(242-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

Oʻqishdan boʻsh vaqtlarida ishlayotgan oʻquvchilarning oʻquv yili davomidagi ish vaqti muddati ushbu moddaning birinchi qismida tegishli yoshdagi shaxslar uchun nazarda tutilgan ish vaqti eng koʻp muddatining yarmidan ortib ketishi mumkin emas.

243-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarning kundalik ish vaqti qisqartirilgan hollardagi mehnatiga haq toʻlash

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarning kundalik ish vaqti qisqartirilgan hollardagi mehnatiga haq kundalik ish vaqti toʻliq boʻlgan chogʻda tegishli toifadagi xodimlarga beriladigan miqdorda toʻlanadi.

Korxonalarda oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlayotgan oʻquvchilarning mehnatiga ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab haq toʻlanadi.

244-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga yillik mehnat taʼtili berish

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga kamida oʻttiz kalendar kundan iborat yillik taʼtil beriladi va ular bu taʼtildan yoz vaqtida yoki yilning oʻzlari uchun qulay boʻlgan boshqa vaqtida foydalanishlari mumkin.

Basharti taʼtil berilayotgan yil xodim oʻn sakkiz yoshga toʻlgunga qadar va toʻlgandan keyingi davrlarni oʻz ichiga olsa, taʼtilning muddati oʻn sakkiz yoshga toʻlgunga qadar boʻlgan ish staji uchun — oʻttiz kalendar kun hisobidan, oʻn sakkiz yoshga toʻlgandan keyingi ish staji uchun esa, — umumiy tartibda hisoblab chiqariladi.

245-modda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etishning taqiqlanishi

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etish taqiqlanadi.

246-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishda oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning qoʻshimcha kafolatlari

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy tartibiga rioya qilishdan tashqari, mahalliy mehnat organining roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

247-modda. Mehnat shartnomasini ota-onalar, vasiylar (homiylar) va boshqa vakolatli organlar talabi bilan bekor qilish

Ota-onalar va vasiylar (homiylar), shuningdek mehnatni muhofaza qilish ustidan nazorat qiluvchi organlar hamda voyaga yetmaganlar ishlari boʻyicha idoralararo komissiyalar, agar oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar bajarayotgan ishni davom ettirish ular sogʻligʻiga ziyon qiladigan yoki ularga boshqacha tarzda zarar yetkazadigan boʻlsa, bunday shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishni talab etishga haqlidirlar.

(247-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2017-yil 14-sentabrdagi OʻRQ-446-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2017-y., 37-son, 978-modda)

247¹-modda. Taʼlim muassasalarining bitiruvchilari uchun qoʻshimcha kafolatlar

Oʻrta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining, shuningdek davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy oʻquv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi u tuzilgan kundan eʼtiboran uch yillik muddat oʻtguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organini xabardor qilishi shart.

(247¹-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuniga asosan kiritilgan — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

3-§. IShNI TAʼLIM BILAN BIRGA QOʻShIB OLIB BORAYOTGAN ShAXSLAR UChUN IMTIYOZLAR

248-modda. Ishni taʼlim bilan qoʻshib olib borish uchun sharoitlar yaratib berish

Ishlab chiqarishda kasbga doir taʼlim olayotgan, ishlab chiqarishdan ajralmagan holda malakasini oshirayotgan yoki taʼlim muassasalarida oʻqiyotgan xodimlarga ishni taʼlim bilan birga qoʻshib olib borishlari uchun ish beruvchi zarur sharoitlar yaratib berishi shart.

249-modda. Taʼlim muassasalarida oʻqiyotgan xodimlar uchun imtiyozlar

Taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqib, oʻquv rejasini bajarayotgan xodimlar mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda ish joyidan haq toʻlanadigan qoʻshimcha taʼtilga chiqish, qisqartirilgan ish haftasi sharoitida ishlash va boshqa imtiyozlar olish huquqiga egadirlar.

(249-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

250-modda. Taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlar uchun yillik taʼtillar berish vaqti

Taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlarga yillik taʼtillarni ish beruvchi ularning xohishiga koʻra imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga toʻgʻrilab berishi shart.

(251-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuniga asosan oʻz kuchini yoʻqotgan — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

(252-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuniga asosan oʻz kuchini yoʻqotgan — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

(253-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni bilan chiqarilgan — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

254-modda. Oliy oʻquv yurtlariga kirish imtihonlari topshirish uchun xodimlarga beriladigan taʼtillar

Kirish imtihonlari topshirishga ruxsat etilgan xodimlarga oliy oʻquv yurtlariga kirish uchun kamida oʻn besh kalendar kun, muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi, oʻquv yurtlari joylashgan erga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.

(254-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

255-modda. Oliy va oʻrta maxsus kasb-hunar oʻquv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda taʼlim olayotganlarga ish vaqti boʻyicha beriladigan imtiyozlar

Oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda taʼlim olayotgan xodimlar diplom loyihasini (ishini) bajarish yoki bitiruv imtihonlari topshirishdan oldingi oʻn oʻquv oyi davomida mashgʻulotlarga tayyorgarlik koʻrish uchun olti kunlik ish haftasi boʻlganda haftada bir kun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etiladilar. Ish haftasi besh kunlik boʻlsa, ishdan ozod etiladigan kunlar miqdori ish smenasining muddatiga qarab oʻzgaradi, ishdan ozod etiladigan soatlar miqdori esa saqlanib qoladi.

(255-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

256-modda. Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olish munosabati bilan beriladigan taʼtillar

Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish davrida quyidagi tartibda: birinchi va ikkinchi kursda taʼlimning kechki shaklida oliy oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendar kun, oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida oʻn kalendar kun, oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida sirtdan taʼlim olayotganlarga esa, har yili kamida oʻttiz kalendar kun; uchinchi va undan keyingi kursda taʼlimning kechki shaklida oliy oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida oʻttiz kalendar kun, oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendar kun, oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida sirtdan taʼlim olayotganlarga esa, har yili kamida qirq kalendar kun; oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida bitiruv imtihonlarini topshirish davrida kamida oʻttiz kalendar kun; diplom loyihasini (ishini) tayyorlash va yoqlash davrida oliy oʻquv yurti talabalariga toʻrt oy, oʻrta maxsus oʻquv yurti talabalariga esa ikki oy muddat bilan oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha taʼtillar beriladi.

Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarining oxirgi kurslarida oʻqiyotgan xodimlarga diplom loyihasiga materiallar toʻplash uchun oʻttiz kalendar kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi. Mazkur taʼtil davrida talabalar va oʻquvchilarga umumiy asoslarda stipendiya tayinlanadi.

257-modda. Oʻquv yurti joylashgan erga borish uchun haq toʻlashdagi imtiyozlar

Ish beruvchi oliy oʻquv yurtlarida sirtdan taʼlim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish maqsadida oʻquv yurti joylashgan erga borishi va u erdan qaytib kelishi uchun yiliga bir marta yoʻl kiraning ellik foizdan kam boʻlmagan qiymatini toʻlaydi.

(257-modda Oʻzbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi OʻRQ-239-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda)

Diplom loyihasi (ishi) tayyorlash va uni yoqlash yoki bitiruv imtihonlarini topshirish uchun borib kelinganda ham shunday miqdorda yoʻl kira toʻlanadi.

258-modda. Ijodiy taʼtillar

Ishlab chiqarish yoki pedagogik faoliyatni ilmiy ish bilan birga qoʻshib olib borayotgan shaxslarga doktorlik dissertatsiyasini yakunlash, shuningdek darsliklar va oʻquv-uslubiy qoʻllanmalar yozish uchun asosiy ish joyida oʻrtacha oylik ish haqi va lavozimi saqlangan holda ijodiy taʼtillar beriladi.

(258-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2013-yil 7-oktabrdagi OʻRQ-355-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2013-y., 41-son, 543-modda)

Ijodiy taʼtillarni berish tartibi va ularning muddatlari qonunchilik bilan belgilab qoʻyiladi.

(258-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

XV BOB. MEHNAT NIZOLARI

259-modda. Yakka mehnat nizolarining taraflari va mazmuni

Yakka mehnat nizolari — bu ish beruvchi va xodim oʻrtasida mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarni, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini qoʻllanish yuzasidan kelib chiqqan kelishmovchiliklardir. Bunday hollarda nizoning xodim manfaatini ifoda etuvchi tarafi boʻlib xodimlarning vakillik organi ishtirok etishi mumkin.

(259-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

260-modda. Yakka mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlar

Yakka mehnat nizolari:

mehnat nizolari komissiyalari tomonidan, ushbu Kodeksning 269-moddasida koʻrsatilgan nizolar bundan mustasno;

tuman (shahar) sudlari tomonidan koʻrib chiqiladi.

Xodim mehnat nizosini hal qilish uchun oʻz xohishiga koʻra, mehnat nizolari komissiyasiga yoki bevosita sudga murojaat etishga haqlidir.

Mehnatning shartlarini belgilash masalalariga doir yakka mehnat nizolari ushbu Kodeksning 280-moddasiga muvofiq koʻrib chiqiladi.

261-modda. Yakka mehnat nizolarini koʻrib chiqish tartibi

Yakka mehnat nizolarini koʻrib chiqish tartibi ushbu Kodeks bilan tartibga solinadi, mehnat nizolariga doir ishlarni tuman (shahar) sudlarida koʻrib chiqish tartibi esa, bundan tashqari Oʻzbekiston Respublikasi Fuqarolik-protsessual kodeksi bilan ham belgilanadi.

262-modda. Mehnat nizolari komissiyalarini tuzish

Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvda mehnat nizolari komissiyalarini tuzish nazarda tutilishi mumkin.

Mehnat nizolari komissiyalari ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi tomonidan tenglik asosida tuziladi.

Komissiyaga kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organidan ajratilgan aʼzolar tegishli organning qarori bilan, ish beruvchining vakili esa, uning buyrugʻi bilan tasdiqlanadilar.

Mehnat nizolari komissiyalarining son tarkibi va vakolat muddati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining kelishuviga binoan belgilanadi.

263-modda. Mehnat nizolari komissiyasining vakolati

Basharti xodim kelishmovchilikni mustaqil ravishda yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi ishtirokida ish beruvchi bilan bevosita olib borgan muzokaralarida hal eta olmagan boʻlsa, mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasida koʻrib chiqiladi.

Mehnat nizolari komissiyasi yakka mehnat nizolarini koʻradi, koʻrib chiqishning oʻzgacha tartibi belgilangan mehnat nizolari (269, 276-moddalar) bundan mustasno.

264-modda. Yakka mehnat nizolarini komissiyada koʻrib chiqish tartibi

Mehnat nizolari komissiyasi mehnat nizosini ariza berilgan kundan eʼtiboran oʻn kun muddat ichida koʻrib chiqishi shart. Nizo ariza bergan xodimning ishtirokida koʻriladi. Xodimning ishtirokisiz nizoni koʻrib chiqishga uning yozma arizasi boʻlgan taqdirdagina yoʻl qoʻyiladi. Basharti xodim uzrsiz sabab bilan komissiya majlisiga kelmasa, mazkur arizani koʻrib chiqishni kun tartibidan olib tashlash xususida qaror qabul qilinishi mumkin, bu esa xodimni takroran ariza bilan murojaat etish huquqidan mahrum qilmaydi.

Xodim, kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi mehnat nizosi koʻrib chiqilishida ishtirok etish uchun advokat taklif qilish huquqiga ega.

Mehnat nizolari komissiyasi majlisga guvohlarni chaqirtirish, mutaxassislarni taklif qilish, ish beruvchidan zarur hisob-kitoblar va hujjatlar taqdim etishini talab qilish huquqiga ega.

Majlisda komissiyaning ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organi vakillaridan iborat teng miqdordagi aʼzolari ishtirok etishlari kerak.

Mehnat nizolari komissiyasining har bir majlisida raislik vazifasini ish beruvchining va kasaba uyushmasi qoʻmitasining yoki xodimlar boshqa vakillik organining vakillari navbatma-navbat bajaradilar. Bunda bir majlisning oʻzida raislik va kotiblik vazifasini bir tarafning vakillari bajarishi mumkin emas.

Komissiyaning har bir majlisida taraflar tomonidan keyingi majlisning raisi va kotibi tayinlanadi, ularga majlisni tayyorlash va chaqirish vazifasi yuklatiladi.

Mehnat nizolari komissiyasining majlisida bayonnoma yuritiladi.

265-modda. Mehnat nizolari komissiyasining qarori

Mehnat nizolari komissiyasining qarori ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoxud xodimlar boshqa vakillik organining vakillari oʻrtasidagi kelishuvga binoan qabul qilinadi.

Komissiyaning qarori dalillar bilan isbotlangan hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga asoslangan boʻlishi kerak.

(265-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Komissiyaning pul undirish talablariga oid qarorida xodimga tegishli summa aniq koʻrsatilishi lozim.

Qaror majlis raisi va kotibi tomonidan imzolanadi. U majburiy kuchga ega boʻlib, biron bir tarzda tasdiqlanmaydi.

Komissiya qarorining nusxasi qaror qabul qilingan kundan eʼtiboran uch kun ichida xodimga, ish beruvchiga va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organiga topshiriladi.

266-modda. Mehnat nizolari komissiyasining qarorini bajarish

Mehnat nizolari komissiyasining qarori bu qaror ustidan shikoyat qilish uchun belgilangan oʻn kunlik muddat oʻtgandan keyin uch kun ichida ish beruvchi tomonidan bajarilishi kerak.

Basharti ish beruvchi belgilangan muddat ichida komissiya qarorini bajarmasa, mehnat nizolari komissiyasi tomonidan xodimga ijro varaqasi kuchiga ega boʻlgan guvohnoma beriladi.

Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddat ichida tuman (shahar) sudiga mehnat nizosini hal etish toʻgʻrisidagi ariza bilan murojaat etsa, guvohnoma berilmaydi.

Mehnat nizolari komissiyasi bergan va olinganidan keyin koʻpi bilan uch oy ichida tuman (shahar) sudiga taqdim etilgan guvohnoma asosida davlat ijrochisi mehnat nizolari komissiyasining qarorini majburiy tarzda ijro ettiradi.

(266-moddaning toʻrtinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2017-yil 16-oktabrdagi OʻRQ-448-sonli Qonuni tahririda — Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 2017-y.)

Xodim belgilangan uch oylik muddatni uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborgan taqdirda, guvohnomani bergan mehnat nizolari komissiyasi oʻtkazib yuborilgan muddatni tiklashi mumkin.

267-modda. Mehnat nizosini koʻrishni tuman (shahar) sudiga oʻtkazish va mehnat nizolari komissiyasi qarori ustidan shikoyat qilish

Basharti mehnat nizolari komissiyasi oʻn kunlik muddat ichida mehnat nizosini koʻrib chiqmasa yoki hal etmasa, manfaatdor xodim ushbu nizoni koʻrishni tuman (shahar) sudiga oʻtkazishga haqlidir.

Mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan manfaatdor xodim yoki ish beruvchi komissiya qarorining nusxasi topshirilgan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddat ichida tuman (shahar) sudiga shikoyat qilishi mumkin. Ushbu muddat oʻtkazib yuborilganligi arizani qabul qilishni rad etish uchun asos boʻla olmaydi. Sud bu muddatni uzrli sabablarga binoan oʻtkazib yuborilgan deb eʼtirof etgan holda, oʻtkazib yuborilgan bu muddatni tiklashi va nizoni mohiyati boʻyicha koʻrib chiqishi mumkin.

268-modda. Mehnat nizosini koʻrishni soʻrab sudga murojaat qilish huquqi

Quyidagilar mehnat nizosini koʻrish haqidagi ariza bilan sudga murojaat qilish huquqiga egadirlar:

1) xodim, kasaba uyushmasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi;

2) mehnatning huquq boʻyicha inspektori;

3) ish beruvchi, mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi boʻlmagan taqdirda, shuningdek unga xodim tomonidan yetkazilgan zararni qoplash haqidagi nizolar boʻyicha;

4) prokuror.

269-modda. Bevosita tuman (shahar) sudlarida koʻrilishi lozim boʻlgan mehnat nizolari

Mehnat nizolari quyidagi hollarda bevosita tuman (shahar) sudlarida koʻrib chiqiladi:

1) agar xodimning ish joyida mehnat nizolari komissiyasi tuzilmagan boʻlsa;

2) ular mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qatʼi nazar, ishga tiklash toʻgʻrisida, mehnat shartnomasini bekor qilish vaqti va asoslari taʼrifini oʻzgartirish toʻgʻrisida, majburiy progul yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajargan vaqt uchun haq toʻlashga doir boʻlsa;

3) ular xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning toʻlanishi haqida boʻlsa;

4) ular mehnat vazifalarini bajarayotganda xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilgani oqibatidagi zararni (shu jumladan maʼnaviy zararni) yoki uning mol-mulkiga yetkazilgan zararni ish beruvchi tomonidan toʻlanishi haqida boʻlsa;

5) ular ushbu Kodeks 78-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishga qabul qilish rad etilganligi haqida boʻlsa;

6) ular ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan oldindan kelishib hal etilgan masalalar yuzasidan kelib chiqqan boʻlsa.

Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan mehnat nizolaridan boshqa nizolar ham xodimning xohishiga koʻra bevosita tuman (shahar) sudlarida koʻriladi.

Mansabdor shaxslar tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni toʻlash toʻgʻrisidagi mehnat nizolari, agar mansabdor shaxs yetkazgan zarar iqtisodiy nizoni koʻrib chiqish paytida aniqlangan boʻlsa, iqtisodiy sudlar tomonidan ham koʻrib chiqiladi.

(269-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2017-yil 14-sentabrdagi OʻRQ-446-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2017-y., 37-son, 978-modda)

Mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasida koʻrilmagan degan vaj bilan xodimning arizasini koʻrib chiqishni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

270-modda. Mehnat nizosini hal qilishni soʻrab murojaat etish muddatlari

Sudga yoki mehnat nizolari komissiyasiga murojaat etish uchun quyidagi muddatlar belgilanadi:

ishga tiklash nizolari boʻyicha — xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruqning nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy;

xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni toʻlash haqidagi nizolar boʻyicha — zarar yetkazilganligi ish beruvchiga maʼlum boʻlgan kundan boshlab bir yil;

boshqa mehnat nizolari boʻyicha — xodim oʻz huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi lozim boʻlgan kundan boshlab uch oy.

Ushbu moddada belgilangan muddatlar uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan taqdirda, bu muddatlar sud yoki mehnat nizolari komissiyasi tomonidan qayta tiklanishi mumkin.

Xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan zararni qoplashga doir nizolar boʻyicha sudga murojaat qilish uchun muddat belgilanmaydi.

271-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi va xodimni boshqa ishga oʻtkazish haqidagi nizolar yuzasidan qaror qabul qilish

Mehnat shartnomasi qonuniy asossiz yoki belgilangan tartib buzilgan holda bekor qilingan yoxud xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan taqdirda, u mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan organ tomonidan avvalgi ishiga tiklanishi kerak.

Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganligining qonuniyligi yoki qonuniy emasligi haqidagi masala hal qilinayotganda, sud xodim bilan mehnatga oid munosabatlar bekor qilinganligining asosliligiga baho berib oʻtadi.

Gʻayriqonuniy ravishda sudlanganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan yoki gʻayriqonuniy ravishda jinoiy javobgarlikka tortilishi munosabati bilan ishdan (lavozimdan) chetlatilgan xodimga avvalgi ishi (lavozimi) berilishi lozim, buning imkoniyati boʻlmaganda esa (korxona tugatilganligi, shtatlar qisqarganligi) yoki ishga (lavozimga) tiklash uchun monelik qiluvchi qonunda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlgan taqdirda, unga avvalgi ishiga (lavozimiga) teng boshqa ish (lavozim) berilishi kerak.

272-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish sababining taʼrifini oʻzgartirish

Mehnat shartnomasini bekor qilish sababining taʼrifi notoʻgʻri yoki amaldagi qonunchilikka nomuvofiq deb topilgan taqdirda, sud uni oʻzgartiradi va hal qiluv qarorida qonunning tegishli moddasi (bandi) koʻrsatilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish sababini amaldagi qonunchilikka aniq muvofiq qilib koʻrsatadi. Sud ayni bir vaqtda qonunchilikda nazarda tutilgan kafolatlar berilishi toʻgʻrisidagi va xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori haqidagi masalani hal qiladi.

(272-moddaning birinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Xodimning iltimosiga koʻra sud mehnat shartnomasini bekor qilish asosining taʼrifini uning oʻz xohishiga binoan yoki taraflarning kelishuvi boʻyicha deb oʻzgartirilganligi toʻgʻrisida hal qiluv qarori chiqarish bilan cheklanishi mumkin.

Basharti xodim mehnat shartnomasini bekor qilishning taʼrifi oʻzining shaʼni va qadr-qimmatini kamsitgan deb hisoblasa, u holda tuman (shahar) sudi nizoni koʻrish bilan bir vaqtda, xodimning talabiga koʻra, unga yetkazilgan maʼnaviy zararni toʻlash masalasini ham hal etadi.

273-modda. Mehnatga doir ayrim ishlar boʻyicha qarorlarni darhol ijro etish

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganda uni ishga tiklash, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari taʼrifini oʻzgartirish toʻgʻrisida sud chiqargan hal qiluv qarori yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash haqida mehnat nizolarini koʻruvchi organ chiqargan qaror darhol ijro etilishi lozim. Ish beruvchi tomonidan bunday qarorning ijrosi kechiktirilgan taqdirda, qarorni qabul qilgan mehnat nizolarini koʻruvchi organ ijro kechiktirilgan barcha vaqt uchun xodimga oʻrtacha ish haqi toʻlash yoki ish haqidagi farqni toʻliq miqdorda toʻlash haqida tegishincha ajrim yoki qaror chiqaradi. Agar gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodim mehnat nizolari komissiyasi tomonidan berilgan guvohnoma asosida komissiya qarorini majburiy ravishda ijro ettirishni soʻrab sudga murojaat qilgan boʻlsa, sud mehnat nizolari komissiyasi qarorining ijrosi kechiktirilganligi tufayli yuzaga kelgan majburiy progul vaqti uchun xodimga ish haqi toʻlash toʻgʻrisida ajrim chiqaradi.

Mehnat nizolarini koʻruvchi organning xodimga uch oydan koʻp boʻlmagan muddat uchun ish haqini toʻlash toʻgʻrisidagi qarori ham darhol ijro etilishi lozim.

274-modda. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga moddiy javobgarlik yuklash

Sud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga ana shu xodimga ish haqi toʻlanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar oʻrnini qoplash majburiyatini yuklaydi. Bunday majburiyat, basharti mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan yoki mansabdor shaxs sudning xodimni ishga tiklash toʻgʻrisidagi qarori ijrosini kechiktirgan boʻlsa, yuklatiladi.

Etkazilgan zarar oʻrnini qoplash uchun toʻlanadigan haq miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortib ketmasligi lozim.

275-modda. Xodimning pul undirishga doir talablarini qondirish

Ish beruvchi xodimning pul undirishga doir talablarini hech qanday muhlat bilan cheklamay, hamma vaqt uchun qondirishga haqlidir.

Ish haqini undirish toʻgʻrisida nizo kelib chiqqan taqdirda, mehnat nizolarini koʻruvchi organ xodimning pul undirishga doir quyidagi talablarini toʻliq qondiradi:

mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga mehnat daftarchasini oʻz vaqtida bermaganlik oqibatida kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi;

mehnat nizolarini koʻruvchi organning xodimni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi qarorini ish beruvchi ijro etmaganligi oqibatida kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi;

foydalanilmagan taʼtil uchun xodimga tegishli boʻlgan kompensatsiyani toʻlash toʻgʻrisidagi.

Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi, boshqa ishga gʻayriqonuniy ravishda oʻtkazilganligi yoki ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlatilganligi oqibatida kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun xodimga haq toʻlash toʻgʻrisidagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida mehnat nizolarini koʻruvchi organ tomonidan xodimning pul undirishga doir talablari bir yildan ortiq boʻlmagan muddat uchun qondiriladi.

Xodimning pul undirishga doir boshqa talablari uch yildan ortiq boʻlmagan muddat uchun qondiriladi.

276-modda. Ayrim toifadagi davlat xizmatchilariga taalluqli mehnat nizolarini koʻrib chiqish xususiyatlari

Ayrim toifadagi davlat xizmatchilarining mehnat shartnomasini bekor qilish, boshqa ishga oʻtkazish, asossiz ravishda boshqa ishga oʻtkazish yoki mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish bilan bogʻliq holda yetkazilgan zararni undirish va intizomiy jazo berish masalalariga taalluqli mehnat nizolari qonunda belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.

277-modda. Xodimlarni sud xarajatlaridan ozod qilish

Xodimlar mehnatga doir huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sudga murojaat qilganlarida sud xarajatlarini toʻlashdan ozod etiladilar.

278-modda. Mehnat nizolarini koʻruvchi organlarning qaroriga binoan toʻlangan summalarni qayta undirib olishdagi cheklovlar

Mehnat nizolari yuzasidan mehnat nizolari komissiyasi chiqargan qaror, shuningdek sud chiqargan qaror asosida toʻlangan summalarni, basharti qaror xodimning bergan yolgʻon maʼlumotlariga yoki taqdim etgan soxta hujjatlariga asosan qabul qilingan boʻlib, pirovardida u nazorat tartibida bekor qilingan hollardagina, xodimdan qayta undirishga yoʻl qoʻyiladi.

279-modda. Ortiqcha toʻlangan ish haqini qayta undirib olish shartlari

Ish beruvchi tomonidan ixtiyoriy ravishda toʻlangan, shu jumladan qonunni notoʻgʻri qoʻllanish oqibatida toʻlangan ortiqcha ish haqi qayta undirib olinishi mumkin emas, hisob-kitobda yoʻl qoʻyilgan xato oqibatidagi ortiqcha toʻlovlar bundan mustasno.

Xodimga u bergan yolgʻon maʼlumotlari yoki taqdim etgan soxta hujjatlari oqibatida toʻlangan summalar undan sudning qarori yoki hukmi asosida undirib olinadi.

280-modda. Yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirishga doir nizolarni koʻrib chiqish

Xodimga yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirishga doir mehnat nizolari ish beruvchi va tegishli kasaba uyushmasi organi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi tomonidan hal qilinadi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlarining va boshqa normativ hujjatlarning qoidalarini, shuningdek yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirish toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi majburiyatlarini qoʻllanish masalalariga doir mehnat nizolari xodimning tanlashiga muvofiq mehnat nizolari komissiyasida yoki sudda koʻriladi.

(280-moddaning ikkinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

281-modda. Jamoalarga doir mehnat nizolarini (ziddiyatlarini) koʻrib chiqish tartibi

Jamoalarga doir mehnat nizolari (ziddiyatlari) — bu ish beruvchi (ish beruvchilar birlashmasi) va xodimlar jamoalari (xodimlarning vakillik organlari) oʻrtasida mehnatning yangi shartlarini belgilash va mavjud shartlarini oʻzgartirish, jamoa shartnomalari va kelishuvlarini tuzish, oʻzgartirish va bajarish yuzasidan kelib chiqqan kelishmovchiliklardir.

Mehnatning yangi shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarini oʻzgartirish xususidagi jamoalarga doir mehnat nizolarini hal etish tartibi qonun bilan belgilab qoʻyiladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarni, shu jumladan ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan qabul qilingan jamoa shartnomalari, kelishuvlari, lokal hujjatlarni qoʻllanish xususidagi jamoalarga doir mehnat nizolari sud tartibida koʻrib chiqilishi lozim. Ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan qabul qilingan jamoa shartnomalari, kelishuvlari va boshqa lokal hujjatlarni qoʻllanish xususidagi jamoalarga doir mehnat nizolarini sudlar taraflardan birining arizasi asosida koʻrib chiqadilar.

(281-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Ushbu moddaning uchinchi qismida aytib oʻtilgan ishlarni sudlarda koʻrib chiqish hamda sudlarning qarorlarini ijro etish vaqtida ushbu Kodeksda yakka mehnat nizolari uchun belgilangan tegishli qoidalar va muddatlar qoʻllaniladi.

XVI BOB. DAVLAT IJTIMOIY SUGʻURTASI

1-§. UMUMIY QOIDALAR

282-modda. Davlat ijtimoiy sugʻurtasining barcha xodimlarga tatbiq etilishi

Barcha xodimlar davlat yoʻli bilan ijtimoiy sugʻurta qilinishlari lozim.

283-modda. Davlat ijtimoiy sugʻurtasi uchun badal toʻlash

Davlat ijtimoiy sugʻurtasi uchun ish beruvchilar, shuningdek sugʻurta qilingan xodimlarning oʻzlari badal toʻlaydilar.

Ish beruvchilarning davlat ijtimoiy sugʻurtasi uchun badal toʻlamaganliklari sugʻurta qilingan xodimni davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlari hisobidan taʼminlanish huquqidan mahrum qilmaydi.

284-modda. Davlat ijtimoiy sugʻurtasi hisobidan beriladigan taʼminot turlari

Sugʻurta qilingan xodimlar, tegishli hollarda esa, ularning oilalari ham davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlari hisobidan:

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ayollar esa, bundan tashqari, homiladorlik va tugʻish nafaqalari;

bola tugʻilganda beriladigan nafaqalar;

davlat tomonidan beriladigan yoshga doir, nogironlik va boquvchisini yoʻqotganlik pensiyalari;

qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar bilan taʼminlanadilar.

(284-modda birinchi qismining beshinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

Davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlaridan sanatoriy-kurortlarda davolanish, dam olish, sugʻurta qilingan xodimlarning shifobaxsh (parhez) taomlari uchun haq toʻlash, bolalarning sogʻlomlashtirish lagerlarini taʼminlab turish, davlat ijtimoiy sugʻurtasiga doir boshqa tadbirlar uchun ham belgilangan tartibda foydalaniladi.

2-§. DAVLAT IJTIMOIY SUGʻURTASI BOʻYIChA BERILADIGAN NAFAQALAR

285-modda. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kasal boʻlinganda, mehnatda mayib boʻlgan yoki boshqacha tarzda shikastlanganda, shu jumladan turmushda jarohatlanganda, oilaning betob aʼzosini parvarish qilganda, karantin eʼlon qilinganda, sanatoriy-kurortda davolanganda va protez qilinganda toʻlanadi.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi mehnatda mayib boʻlgan va kasb kasalligiga chalinganda ish haqining toʻliq miqdorida, boshqa hollarda esa, xodimning davlat ijtimoiy sugʻurtasi badallarini toʻlagan muddatiga (umumiy ish stajiga), qaramogʻidagi voyaga yetmagan bolalarining soni va boshqa holatlarga qarab, ish haqining oltmish foizidan yuz foizigacha miqdorda toʻlanadi.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasining eng kam miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining 35,2 foizidan oz boʻlmasligi va nafaqa hisoblab chiqariladigan ish haqi miqdoridan ortib ketmasligi lozim.

(285-moddaning uchinchi qismi Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

286-modda. Homiladorlik va tugʻish nafaqasi

Homiladorlik va tugʻish nafaqasi homiladorlik va tugʻish taʼtilining butun davrida toʻliq ish haqi miqdorida toʻlanadi (233-modda).

287-modda. Bola tugʻilganda beriladigan nafaqa

Bola tugʻilganda bir yoʻla beriladigan nafaqa toʻlanadi. Har bir tugʻilgan bola uchun beriladigan nafaqaning miqdori va uni toʻlash tartibi qonunchilik bilan belgilab qoʻyiladi.

(287-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

288-modda. Dafn etish marosimi uchun beriladigan nafaqa

Sugʻurta qilingan xodim yoki uning oila aʼzosi vafot etganda qonunchilikda belgilab qoʻyiladigan miqdor va tartibda dafn etish marosimi uchun nafaqa toʻlanadi.

(288-moddaning matni Oʻzbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi OʻRQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)

3-§. PENSIYA TAʼMINOTI

289-modda. Yoshga doir pensiya

Yoshga doir pensiya sugʻurta qilingan xodimlarga umumiy asoslarda: erkaklar — oltmish yoshga toʻlgan boʻlib, umumiy mehnat staji yigirma besh yildan kam boʻlmagan taqdirda, ayollar — ellik besh yoshga toʻlgan boʻlib, umumiy mehnat staji yigirma yildan kam boʻlmagan taqdirda tayinlanadi.

Pensiya sugʻurta qilingan xodimlarning ayrim toifalariga pensiya yoshi kam boʻlganda, tegishli hollarda esa, — mehnat staji kam boʻlganda ham tayinlanadi.

290-modda. Nogironlik pensiyasi

Nogironlik pensiyasi qonunchilikda belgilangan tartibda I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslar deb topilgan, sugʻurta qilingan xodimlarga:

(290-moddaning birinchi xatboshisi Oʻzbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi OʻRQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

mehnatda mayib boʻlganligi yoki kasb kasalligiga chalinganligi tufayli — mehnat faoliyatining muddatidan qatʼi nazar;

boshqa sabablar tufayli — muddati sugʻurta qilingan xodimning nogironlik roʻy bergan vaqtdagi yoshiga bogʻliq tegishli umumiy mehnat stajiga ega boʻlgan taqdirda tayinlanadi.

(290-modda matni Oʻzbekiston Respublikasining 2010-yil 22-dekabrdagi OʻRQ-272-sonli Qonuni tahririda — OʻR QHT, 2010-y., 51-son, 483-modda)

291-modda. Boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi

Boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi mehnatda mayib boʻlish yoki kasb kasalligi tufayli vafot etgan boquvchining mehnatga qobiliyatsiz oila aʼzolariga, uning mehnat faoliyatining muddatidan qatʼi nazar tayinlanadi, agar u boshqa sabablar natijasida vafot etgan boʻlsa, shunga muvofiq keladigan umumiy mehnat stajiga qarab tayinlanadi, bunday mehnat stajining muddati sugʻurta qilingan xodimning vafot etgan kuniga qadar boʻlgan yoshiga bogʻliq boʻladi.

292-modda. Pensiya turini tanlash huquqi

Turli xildagi davlat pensiyalarini olish huquqiga ega boʻlgan sugʻurta qilingan xodimlarga (boquvchisini yoʻqotgan hollarda esa — ularning oila aʼzolariga) ularning oʻzlari tanlagan pensiyaning bitta turi tayinlanadi.

293-modda. Davlat pensiyalarining miqdori

Davlat pensiyalarining miqdori qonunda belgilangan tartibda aniqlanadi.

294-modda. Sugʻurta qilingan xodimlarni davlat pensiyalari bilan taʼminlash tartibi

Davlat pensiyalarini tayinlash, hisoblab chiqarish va toʻlash tartibi qonun bilan belgilab qoʻyiladi.

(Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Axborotnomasi, 1996-y., 1-songa ilova; 1997-y., 2-son, 65-modda; 1998-y., 5-6-son, 102-modda, 9-son, 181-modda; 1999-y., 1-son, 20-modda, 5-son, 124-modda, 112-modda, 9-son, 229-modda; 2001-y., 5-son, 89-modda, 9-10-son, 182-modda; 2002-y., 1-son, 20-modda, 9-son, 165-modda; Oʻzbekiston Respublikasi qonun hujjatlari toʻplami, 2005-y., 37-38-son, 280-modda; 2009-y., 52-son, 553-modda, 554-modda; 2010-y., 51-son, 483-modda; 2012-y., 37-son, 421-modda; 2013-y., 18-son, 233-modda, 41-son, 543-modda; 2014-y., 4-son, 45-modda; 2015-y., 33-son, 439-modda; 2016-y., 17-son, 173-modda, 52-son, 597-modda; 2017-y., 37-son, 978-modda; Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 05.01.2018-y., 03/18/456/0512-son; 10.01.2018-y., 03/18/459/0536-son, 19.04.2018-y., 03/18/476/1087-son, 24.07.2018-y., 03/18/486/1559-son, 17.10.2018-y., 03/18/501/2056-son; 10.01.2019-y., 03/19/514/2450-son; Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi palatalarining Axborotnomasi, 2019-y., 2-son, 47-modda; Qonun hujjatlari maʼlumotlari milliy bazasi, 11.05.2019-y., 03/19/536/3114-son, 24.05.2019-y., 03/19/542/3177-son, 04.12.2019-y., 03/19/586/4106-son; 28.09.2020-y., 03/20/638/1333-son, 05.10.2020-y., 03/20/640/1348-son, 20.10.2020-y., 03/20/642/1396-son, 04.12.2020-y., 03/20/653/1592-son; Qonunchilik maʼlumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son; 03.08.2021-y., 03/21/705/0742-son, 30.10.2021-y., 03/21/726/1001-son; 10.02.2022-y., 03/22/752/0113-son, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения

Трудовые отношения в Республике Узбекистан регулируются законодательством о труде, коллективными соглашениями, а также коллективными договорами и иными локальными нормативными актами*.

*В дальнейшем «законодательные и иные нормативные акты о труде».

Законодательство о труде состоит из настоящего Кодекса, законов Республики Узбекистан и постановлений Олий Мажлиса, указов Президента Республики Узбекистан, законов Республики Каракалпакстан и постановлений Жокаргы Кенеса, постановлений Правительства Республики Узбекистан и Правительства Республики Каракалпакстан, решений других представительных и исполнительных органов государственной власти, принимаемых в пределах их компетенции.

Законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору (контракту)* на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности**, а также у отдельных граждан.

* В дальнейшем «трудовой договор».

** В дальнейшем «предприятия».

Статья 2. Задачи законодательства о труде

Законодательство о труде, учитывая интересы работников, работодателей, государства, обеспечивает эффективное функционирование рынка труда, справедливые и безопасные условия труда, охрану трудовых прав и здоровья работников, способствует росту производительности труда, улучшению качества работы, подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни всего населения.

Статья 3. Сфера действия Трудового кодекса

Действие Трудового кодекса распространяется на всю территорию Республики Узбекистан.

Статья 4. Соотношение законодательного и договорного регулирования трудовых отношений

Минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников устанавливается законодательными актами.

Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем.

Условия соглашений и договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке, если иное не предусмотрено законом. Вопросы, не урегулированные законодательными и иными нормативными актами о труде, решаются по соглашению сторон договоров о труде, а при недостижении соглашения между ними — в порядке, установленном для разрешения трудовых споров.

Статья 5. Недействительность условий соглашений и договоров о труде

Условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны.

Статья 6. Запрещение дискриминации в трудовых отношениях

Все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией.

Не являются дискриминацией различия в сфере труда, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины, несовершеннолетние, лица с инвалидностью и др.).

(часть вторая статьи 6 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда.

Статья 7. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд, т. е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины) запрещается.

Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой требуется:

на основании законодательных актов о военной или альтернативной службе;

в условиях чрезвычайного положения;

вследствие вступившего в законную силу приговора суда;

в других случаях, предусмотренных законом.

Статья 8. Защита трудовых прав

Каждому гарантируется защита трудовых прав, которая осуществляется органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также органами по рассмотрению трудовых споров.

Статья 9. Государственное управление в сфере труда. Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

Государственное управление в сфере труда осуществляет Министерство занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и его территориальные органы.

(часть первая статьи 9 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют:

1) специально уполномоченные на то государственные органы и их инспекции;

2) профессиональные союзы.

(пункт 2 части второй статьи 9 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 декабря 2001 года № 320-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2002 г., № 1, ст. 20)

Органы государственной власти и управления осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в порядке, установленном законом.

Надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Республики Узбекистан осуществляется Генеральным прокурором Республики Узбекистан и подчиненными ему прокурорами.

Статья 10. Соотношение международных договоров, конвенций и законодательства о труде Республики Узбекистан

Если международным договором Республики Узбекистан или ратифицированной Узбекистаном конвенцией Международной Организации Труда установлены более льготные для работников правила по сравнению с законодательными или иными нормативными актами о труде Республики Узбекистан, то применяются правила международного договора или конвенции.

Правила международных договоров Республики Узбекистан или ратифицированных Узбекистаном конвенций Международной Организации Труда применяются и в тех случаях, когда трудовые отношения прямо не урегулированы законодательством.

Статья 11. Применение законодательства о труде к лицам, не являющимся гражданами Республики Узбекистан

Законодательство о труде распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем.

Статья 12. Применение законодательства о труде на иностранных предприятиях

На предприятиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на территории Республики Узбекистан, применяется законодательство о труде Республики Узбекистан.

Статья 13. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом

Течение срока, с которым настоящий Кодекс связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день.

ГЛАВА II. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 14. Работник как субъект трудовых отношений

Субъектами трудовых отношений могут быть граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие установленного возраста (статья 77) и заключившие трудовой договор с работодателем.

Статья 15. Работодатель как субъект трудовых отношений

Работодателями могут быть:

1) предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения, в лице их руководителей;

2) частные предприятия, собственник которых одновременно является их руководителем;

3) отдельные лица, достигшие восемнадцати лет, в случаях, предусмотренных законодательством.

4) индивидуальные предприниматели, осуществляющие найм работников в порядке, установленном Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

(статья 15 дополнена пунктом 4 Законом Республики Узбекистан от 20 августа 2015 года № ЗРУ-391 — СЗ РУ, 2015 г., № 33, ст. 439)

Статья 16. Основные трудовые права работника

В соответствии с Конституцией Республики Узбекистан каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом.

Каждый работник имеет право:

на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда;

(абзац второй части второй статьи 16 в редакции Закона Республики Узбекистан от 30 апреля 2013 года № ЗРУ-352 — СЗ РУ, 2013 г., № 18, ст. 233)

на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой;

на объединение в профессиональные союзы и другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов;

на социальное обеспечение по возрасту, в случае утраты трудоспособности, потери кормильца и в иных, установленных законом, случаях;

на защиту, в том числе и судебную, трудовых прав и квалифицированную юридическую помощь;

отстаивать свои интересы в коллективных трудовых спорах.

Статья 17. Основные права работодателя

Работодатель имеет право:

управлять предприятием и принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий;

заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законодательством;

требовать от работника надлежащего выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защиты своих интересов и вступать в такие объединения.

Статья 18. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Правовое регулирование труда отдельных категорий работников может иметь особенности, определяемые:

характером трудовой связи работника с предприятием;

условиями и характером труда работника;

природно-климатическими условиями;

особым правовым режимом местности, где трудится работник;

иными объективными факторами.

Особенности регулирования труда государственных служащих устанавливаются законом.

Устанавливаемые особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников не могут снижать уровня трудовых прав и гарантий, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 19. Трудовой коллектив как субъект трудовых отношений

Трудовой коллектив предприятия составляют все его работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Права и обязанности трудового коллектива, его полномочия, порядок и формы их осуществления определяются законодательными и иными нормативными актами.

Статья 20. Представительные органы работников и работодателей как субъекты трудовых отношений

В качестве субъектов трудовых отношений могут выступать профессиональные союзы, их выборные органы на предприятии, иные избираемые работниками органы, представительные органы работодателей.

ГЛАВА III. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 21. Представительство работников на предприятии

Представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов могут осуществлять профессиональные союзы и их выборные органы на предприятии или иные избираемые работниками органы, порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав которых определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Работники сами определяют тот орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов.

Все представительные органы действуют в пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников.

Наличие иных представительных органов на предприятии не должно препятствовать деятельности профессиональных союзов по осуществлению своих функций.

Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган.

Деятельность представительных органов может быть прекращена по решению работников, их избравших, а также судом — в случае совершения ими действий, противоречащих законодательству.

Статья 22. Профессиональные союзы

Права профессиональных союзов и их выборных органов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, работодателями определяются законом, уставами, коллективными соглашениями и договорами.

Статья 23. Права представительных органов работников

Представительные органы работников вправе:

вести переговоры, заключать коллективные договоры и соглашения, контролировать их выполнение, вносить работодателю предложения по подготовке нормативных актов о труде на предприятии;

участвовать в рассмотрении вопросов социально-экономического развития предприятия;

защищать интересы работников в органах по рассмотрению трудовых споров;

обжаловать в суд решения работодателя и уполномоченных им лиц, если они противоречат законодательным или другим нормативным актам о труде либо иным образом нарушают права работников.

Представительные органы могут совершать и иные действия, направленные на защиту интересов работников в социально-трудовых отношениях, если они не противоречат законодательству.

Осуществление прав представительными органами работников не должно снижать эффективности работы предприятия, нарушать установленный порядок и режим его работы.

Статья 24. Обязанности работодателя по отношению к представительным органам работников

Работодатель обязан:

соблюдать права представительных органов работников, содействовать их деятельности;

до принятия решений, затрагивающих интересы работников, проводить консультации с их представительными органами, а в случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, — получать их согласие;

своевременно рассматривать предложения представительных органов работников и мотивированно сообщать им в письменной форме о принятых решениях;

беспрепятственно допускать членов представительных органов работников на предприятие, к рабочим местам работников, чьи интересы они представляют;

бесплатно предоставлять представительным органам работников необходимую информацию по вопросам труда, деятельности предприятия, другим социально-экономическим вопросам;

обеспечивать необходимые условия для выполнения представительными органами работников их функций;

выполнять другие, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами о труде обязанности по отношению к представительным органам работников.

Статья 25. Дополнительные трудовые гарантии для членов представительных органов работников

Членам представительных органов работников гарантируется защита от преследований в какой-либо форме со стороны работодателя в связи с осуществлением ими представительской деятельности.

Наложение дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов и не освобожденными от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работниками, избиравшимися в состав представительных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, не допускается без предварительного согласия местного органа по труду.

Работникам, освобожденным от производственной работы вследствие избрания на выборные должности в представительных органах, предоставляется после окончания их выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность).

При невозможности предоставления работникам, избиравшимся в представительные органы, соответствующей работы (должности) они пользуются льготами, предусмотренными законодательными актами или коллективными договорами, соглашениями.

Статья 26. Запрещение воспрепятствования деятельности представительных органов работников

Воспрепятствование в какой бы то ни было форме законной деятельности представительных органов работников запрещается.

Не допускается прекращение деятельности представительных органов работников по инициативе работодателя или уполномоченных им лиц.

Работодатель, уполномоченные им лица, совершившие действия, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Статья 27. Представительство работодателей на предприятии

Представительство работодателей на предприятии осуществляют должностные лица администрации в пределах полномочий, предоставленных им законодательными и иными нормативными актами о труде, их уставами или положениями.

Статья 28. Представительные органы работодателей

Работодатели вправе объединяться в союзы, ассоциации и иные общественные объединения. Общественные объединения работодателей создаются и функционируют как общественные добровольные организации, ставящие своей целью содействие развитию и повышению эффективности экономики и предпринимательской инициативы, а также осуществление социального партнерства путем представления в органах государственной власти и управления, во взаимоотношениях с профсоюзами и иными представительными органами работников интересов предприятий и их собственников, защиты их прав в сфере хозяйственных и трудовых отношений.

ГЛАВА IV. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

§ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 29. Понятие и цель коллективных договоров и соглашений

Коллективный договор — нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии.

Коллективное соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

Коллективные договоры и соглашения заключаются в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.

Статья 30. Основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля;

неотвратимость ответственности.

Статья 31. Право на ведение переговоров

Инициатором переговоров по заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.

Профсоюз, иной представительный орган работников вправе вести переговоры от имени представляемых работников, предлагать и подписывать приложения к коллективному договору, соглашению, защищающие интересы представляемых работников.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представительных органов работников, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора или соглашения.

Для заключения, изменения и дополнения коллективного договора, соглашения проводятся переговоры между работодателем, объединением работодателей (их представителями) и профсоюзами или иными представительными органами работников. В необходимых случаях в переговорах участвуют органы исполнительной власти. Работодатели, органы исполнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами либо иными представительными органами работников.

Сторона, получившая соответствующее письменное уведомление, обязана в семидневный срок вступить в переговоры.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Статья 32. Порядок ведения переговоров

Для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из представителей, наделенных необходимыми полномочиями.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.

Работодатели и их объединения, органы исполнительной власти должны предоставлять профсоюзам, иным представительным органам работников имеющуюся у них информацию, необходимую для переговоров. Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственным секретом или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются к ответственности в порядке, установленном законодательством.

Если в ходе переговоров стороны не смогли придти к согласию по независящим от них причинам, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроке возобновления переговоров.

Статья 33. Разрешение разногласий, возникающих при переговорах

Разрешение разногласий, возникающих при переговорах, производится в порядке, установленном для рассмотрения коллективных трудовых споров.

Статья 34. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях

Лица, представляющие работодателя, несут ответственность за:

1) уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков их разработки и заключения либо не обеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки;

2) непредоставление информации, необходимой для переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

3) нарушение и невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник или уполномоченное им лицо обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются обязательства коллективного договора.

Действия (бездействия), перечисленные в части первой настоящей статьи, расцениваются как нарушение законодательства о труде и влекут за собой ответственность в порядке, предусмотренном законом.

§ 2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Статья 35. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в их структурных подразделениях, наделенных правами юридического лица.

Статья 36. Стороны коллективного договора

Коллективный договор заключается с одной стороны работниками в лице профсоюзов или уполномоченных работниками иных представительных органов, с другой стороны — работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями.

Статья 37. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда, исходя из изменений цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и лиц, не достигших восемнадцати лет, обеспечение экологической безопасности;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

размеры и сроки внесения работодателем дополнительных взносов на индивидуальные накопительные пенсионные счета своих работников;

(часть вторая статьи 37 дополнена абзацем десятым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 23 сентября 2005 года № ЗРУ-8 — СЗ РУ, 2005 г., № 37-38, ст. 280)

контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов.

В коллективном договоре, с учетом экономических возможностей предприятия, могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательными и иными нормативными актами (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных образовательных организациях, иные дополнительные льготы и компенсации).

(часть третья статьи 37 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2020 года № ЗРУ-653 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2020 г., № 03/20/653/1592)

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Статья 38. Обсуждение проекта коллективного договора

Проект коллективного договора подлежит обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний и предложений.

Доработанный проект выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Статья 39. Правомочность собрания (конференции) трудового коллектива

Собрание трудового коллектива считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников.

Конференция трудового коллектива считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов.

Статья 40. Порядок заключения коллективного договора

Коллективный договор считается одобренным, если за него проголосовало более пятидесяти процентов присутствующих на собрании (конференции).

Если проект коллективного договора не получил одобрения, представители сторон дорабатывают его в соответствии с пожеланиями общего собрания (конференции) и в течение пятнадцати дней повторно представляют его на рассмотрение собрания (конференции).

После одобрения собранием (конференцией) представители сторон в течение трех дней подписывают коллективный договор.

Статья 41. Срок действия коллективного договора

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение срока, определенного сторонами.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят, дополнят действующий.

Статья 42. Сфера действия коллективного договора

Действие коллективного договора распространяется на работодателя и всех работников данного предприятия, включая лиц, принятых на работу после вступления в силу коллективного договора.

Статья 43. Сохранение действия коллективного договора в случае реорганизации предприятия

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления предприятием, прекращения трудового договора с руководителем предприятия.

Статья 44. Сохранение действия коллективного договора при смене собственника имущества предприятия

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение шести месяцев.

В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

Статья 45. Сохранение действия коллективного договора при ликвидации предприятия

При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Статья 46. Контроль за исполнением коллективного договора

Выполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, контролируется представителями сторон, трудовым коллективом, а также соответствующими органами Министерства занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан.

(часть первая статьи 46 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Ежегодно или в сроки, специально оговоренные в самом договоре, лица, его подписавшие, отчитываются о выполнении обязательств на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

При осуществлении контроля стороны обязаны представлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

§ 3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ

Статья 47. Виды коллективных соглашений

В зависимости от сферы регулируемых отношений, характера вопросов, которые необходимо решить, могут заключаться генеральные, отраслевые и территориальные (региональные) коллективные соглашения.

Коллективные соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двухсторонними и трехсторонними. В качестве третьей стороны в заключении соглашения может участвовать орган исполнительной власти.

Профсоюзы, иные представительные органы работников не вправе требовать от органа исполнительной власти, не являющегося работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

Статья 48. Генеральное соглашение

Генеральное соглашение заключается между Советом Федерации профсоюзов Узбекистана (иными представительными органами работников), республиканскими объединениями работодателей, а по предложению сторон и Правительством Республики Узбекистан.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики.

Статья 49. Отраслевые соглашения

Отраслевые соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами работников) и работодателями (их объединениями), а по предложению сторон и Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан.

(часть первая статьи 49 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Отраслевые соглашения определяют основные направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплату, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп).

Статья 50. Территориальные (региональные) соглашения

Территориальные соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами работников) и работодателями (их объединениями), а по предложению сторон и органами исполнительной власти на местах.

Территориальные соглашения устанавливают условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями.

Статья 51. Порядок, сроки разработки и заключения коллективного соглашения

Порядок, сроки разработки и заключения коллективного соглашения определяются комиссией, предусмотренной статьей 32 настоящего Кодекса, и оформляются ее решением.

При наличии на соответствующем уровне нескольких представительных органов работников (их объединений), члены комиссии со стороны работников определяются по договоренности между этими органами (их объединениями).

Проект коллективного соглашения разрабатывается комиссией и подписывается уполномоченными представителями участников соглашения.

Подписанные сторонами коллективное соглашение, приложения к нему в семидневный срок направляются участникам соглашения, а также для уведомительной регистрации в соответствующие органы Министерства занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан.

(часть четвертая статьи 51 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 52. Содержание коллективных соглашений

Содержание коллективных соглашений определяется сторонами.

Коллективными соглашениями могут предусматриваться положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования оплаты труда, исходя из изменений цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашениями;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусматривается законодательством;

о содействии занятости, переобучению работников;

об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

о соблюдении интересов работников при приватизации государственных предприятий;

о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда лиц с инвалидностью и молодежи (в том числе лиц, не достигших восемнадцати лет);

(абзац десятый части второй статьи 52 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов, об укреплении трудовой дисциплины.

В коллективных соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Статья 53. Изменения и дополнения коллективного соглашения

Изменения и дополнения коллективного соглашения производятся по взаимному согласию сторон в порядке, определяемом в соглашении, а если он не определен — в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.

Статья 54. Срок действия коллективного соглашения

Коллективное соглашение вступает в силу с момента его подписания либо со дня, установленного в соглашении.

Срок действия коллективного соглашения определяется сторонами и не может превышать трех лет.

Статья 55. Сфера действия коллективного соглашения

Действие коллективного соглашения распространяется на работников и работодателей, представительные органы которых заключили это соглашение.

В случае заключения трехстороннего соглашения, его действие распространяется также на соответствующий орган исполнительной власти.

Статья 56. Контроль за выполнением коллективных соглашений

Контроль за выполнением коллективных соглашений на всех уровнях осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также соответствующими органами Министерства занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан. При осуществлении контроля стороны обязаны представлять необходимую для этого информацию.

(текст статьи 56 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

ГЛАВА V. ТРУДОУСТРОЙСТВО

Статья 57. Право на трудоустройство

Каждому принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность. Добровольная незанятость не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Каждый имеет право на свободный выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или через бесплатное посредничество органов по труду, а также посредством услуг частных агентств занятости.

(часть вторая статьи 57 в редакции Закона Республики Узбекистан от 16 октября 2018 года № ЗРУ-501 — Национальная база данных законодательства, 17.10.2018 г., № 03/18/501/2056)

Статья 58. Гарантии реализации права на труд

Государство гарантирует:

свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда;

защиту от незаконных отказа в приеме на работу и прекращения трудового договора;

бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве;

обеспечение каждому равенства возможностей в получении профессии и работы, условиях труда и занятости, оплате труда, продвижении по службе;

бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в местных органах по труду или по их направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат при приеме на работу в другую местность;

возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах.

Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права на труд определяются законодательными и иными нормативными актами о труде.

Статья 59. Государственное содействие трудоустройству

Содействие трудоустройству населения оказывают соответствующие органы системы Министерства занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан.

(часть первая статьи 59 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Для финансирования мероприятий по реализации политики занятости и эффективной деятельности органов по труду создается Государственный фонд содействия занятости в порядке, определяемом Правительством Республики Узбекистан.

Статья 60. Признание безработным

Безработные — трудоспособные лица в возрасте от шестнадцати лет до приобретения ими права на пенсионное обеспечение, не имеющие оплачиваемой работы или занятия, приносящего доход, ищущие работу и готовые приступить к ней, как только она им будет предложена, либо пройти профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации (за исключением обучающихся в образовательных учреждениях).

Лица, указанные в части первой настоящей статьи, обратившиеся в местные органы по труду для получения содействия в трудоустройстве и зарегистрированные ими в качестве ищущих работу, признаются безработными.

(текст статьи 60 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 61. Подходящая работа

(наименование статьи 61 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Для лиц, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), подходящей считается работа, не требующая предварительной профессиональной подготовки, а в случае невозможности ее предоставления — другая оплачиваемая работа, включая работу временного характера, с учетом их возрастных и иных особенностей.

Для лиц, потерявших работу и заработок (трудовой доход), подходящей считается работа, соответствующая их профессиональной подготовке, учитывающая возраст, состояние здоровья, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места.

По истечении периода получения пособия по безработице, предусмотренного частью второй статьи 65 настоящего Кодекса, в случае невозможности предоставления работы по профессии (специальности) подходящей может считаться работа, требующая изменения профессии (специальности) с учетом способностей безработного, состояния его здоровья, прошлого опыта работы и доступных для него средств обучения.

(часть третья статьи 61 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 62. Отказ от предложенной подходящей работы

Лица, дважды отказавшиеся от предложенной им подходящей работы в течение десяти дней с момента регистрации в местном органе по труду, не признаются ищущими работу и имеют право на повторную регистрацию в качестве безработных по истечении тридцати календарных дней с момента отказа от предложенной работы.

Статья 63. Работа, не считающаяся подходящей

Не может считаться подходящей работа, если:

она связана с переменой места жительства;

предложенная работа значительно удалена от постоянного места жительства и находится вне транспортной доступности. Транспортная доступность (допустимая удаленность) места работы определяется местными органами по труду с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности;

(абзац третий статьи 63 в редакции Закона Республики Узбекистан от 28 сентября 2020 года № ЗРУ-638 — Национальная база данных законодательства, 28.09.2020 г., № 03/20/638/1333)

отказ от предложенной работы обоснован имеющимися противопоказаниями по состоянию здоровья безработного, его возраста и другими уважительными причинами.

(текст статьи 63 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 64. Гарантии материальной поддержки

Лицам, потерявшим работу, впервые ищущим ее, а также желающим возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года) и признанным безработными, обеспечивается:

выплата пособия по безработице;

оказание материальной помощи с учетом наличия иждивенцев;

выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки и включение этого периода в трудовой стаж;

возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

При прекращении трудового договора по отдельным основаниям работникам предоставляются дополнительные гарантии материальной поддержки (статья 67).

Статья 65. Условия и сроки выплаты пособия по безработице

Пособие по безработице назначается лицу, признанному безработным, со дня его регистрации в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу. Право безработного на получение пособия наступает не позднее одиннадцатого дня с момента регистрации в качестве лица, ищущего работу.

(часть первая статьи 65 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

Пособие по безработице выплачивается не более двадцати шести календарных недель в течение двенадцатимесячного периода.

(часть вторая статьи 65 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

В период получения пособия по безработице безработный обязан искать работу и не реже одного раза в две недели обращаться в местный орган по труду для получения направления на работу или профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

(часть третья статьи 65 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Размер пособия по безработице определяется законодательством.

Статья 66. Прекращение, приостановка выплаты и сокращение размера пособия по безработице

Выплата пособия по безработице прекращается в случаях:

трудоустройства безработного;

отказа безработного от двух предложений подходящей работы;

получения безработными субсидий, направленных на привлечение к предпринимательской деятельности и развитие личных приусадебных земельных участков;

получения безработными микрокредитов за счет средств Государственного фонда содействия занятости Республики Узбекистан и других источников, не запрещенных законодательством;

осуществления безработным временной трудовой деятельности за пределами Республики Узбекистан;

регистрации безработного в качестве самозанятого лица;

приобретения безработным права на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством (независимо от вида пенсии);

осуждения безработного по приговору суда к наказанию в виде лишения свободы или исправительных работ;

трудоустройства на временную работу в период получения пособия по безработице без уведомления об этом местного органа по труду;

смерти безработного.

(часть первая статьи 66 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

Выплата пособия по безработице приостанавливается в случаях:

направления безработного на профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации — на период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации с выплатой стипендии;

(абзац второй части второй статьи 66 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

прохождения безработным курса лечения в специализированном лечебно-профилактическом учреждении — на период нахождения в таком учреждении;

участия безработного в оплачиваемых общественных работах на период участия в этих работах.

(часть вторая статьи 66 дополнена абзацем четвертым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 25 декабря 1998 года № 729-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 1, ст. 20)

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев или размер пособия сокращен в случае неявки безработного в местный орган по труду в установленный срок по неуважительным причинам.

(часть четвертая статьи 66 исключена в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

Статья 67. Дополнительные гарантии материальной поддержки при прекращении трудового договора по отдельным основаниям

За работниками сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца при условии, что трудовой договор с ним был прекращен в связи с:

отказом продолжать работу в новых условиях труда (часть четвертая статьи 89);

изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй статьи 100);

несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (пункт 2 части второй статьи 100);

восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (пункт 2 статьи 106).

Гарантии, предусмотренные частью первой настоящей статьи, распространяются также на случаи прекращения трудового договора в связи со сменой собственника (пункт 6 части второй статьи 100) с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера.

(часть вторая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Если работники, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, в течение тридцати календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировались в местном органе по труду в качестве лиц, ищущих работу, то они получают право на среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной местным органом по труду.

(часть третья статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

В случае, когда по истечении трехмесячного периода работникам, указанным в частях первой и второй настоящей статьи, не будет предоставлена подходящая работа, они признаются безработными.

(часть четвертая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

Работникам, указанным в частях первой и второй настоящей статьи, зарегистрировавшимся в местном органе по труду в течение тридцати календарных дней после прекращения трудового договора и проходящим профессиональное переобучение или повышение квалификации с отрывом от производства, выплачивается стипендия в порядке и размерах, предусмотренных законодательством.

(часть пятая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

В случае признания работодателя несостоятельным (банкротом) работники, состоящие с ним в трудовых отношениях, пользуются преимущественным правом перед претензиями всех других кредиторов в отношении заработной платы и других причитающихся им выплат.

При отсутствии у ликвидируемых предприятий средств, выплата компенсаций работникам, указанным в части первой настоящей статьи, производится за счет средств Государственного фонда содействия занятости.

(часть седьмая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 15 апреля 1999 года № 772-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 124)

Статья 68. Дополнительные гарантии по трудоустройству отдельным категориям населения

Государство обеспечивает дополнительные гарантии:

лицам, нуждающимся в социальной защите, испытывающим затруднения в поиске работы и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда, в том числе одиноким родителям, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, детей с инвалидностью, а также родителям многодетных семей;

(абзац второй части первой статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 5 октября 2020 года № ЗРУ-640 — Национальная база данных законодательства, 05.10.2020 г., № 03/20/640/1348)

молодежи, окончившей средние специальные образовательные учреждения, а также выпускникам профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, обучавшимся по государственным грантам;

(абзац третий части первой статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 23 июля 2018 года № ЗРУ-486 — Национальная база данных законодательства, 24.07.2018 г., № 03/18/486/1559)

уволенным со срочной военной службы из Вооруженных Сил Республики Узбекистан;

лицам с инвалидностью и лицам предпенсионного возраста;

(абзац пятый части первой статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

лицам, освобожденным из учреждений по исполнению наказания или подвергавшимся принудительным мерам медицинского характера по решению суда;

жертвам торговли людьми.

Дополнительные гарантии обеспечиваются путем создания дополнительных рабочих мест, специализированных предприятий, в том числе предприятий для труда лиц с инвалидностью, организации специальных программ обучения, установления предприятиям минимального количества рабочих мест для трудоустройства категорий граждан, указанных в части первой настоящей статьи, а также другими мерами, предусмотренными законодательством.

(часть вторая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Работодатель обязан принять на работу лиц, указанных в части первой настоящей статьи, направляемых местными органами по труду и другими органами в порядке, установленном законодательством, для трудоустройства на рабочие места в счет установленного минимального количества рабочих мест. Работодатель и уполномоченные им лица, необоснованно отказавшие в приеме на работу данных лиц, несут ответственность в установленном порядке.

(часть первая статьи 68 заменена частями первой, второй и третьей Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Работник, призванный (поступивший) на военную службу, после увольнения в резерв или в отставку имеет право на трудоустройство по прежнему месту работы, если он обратился к работодателю по вопросу о трудоустройстве не позднее трех месяцев со дня увольнения из рядов Вооруженных Сил, войск Министерства внутренних дел, Службы государственной безопасности, Национальной гвардии и Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Узбекистан.

(часть четвертая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 октября 2021 года № ЗРУ-726 — Национальная база данных законодательства, 30.10.2021 г., № 03/21/726/1001)

Работник, призванный (поступивший) на военную службу, но затем уволенный в резерв или в отставку имеет право возвратиться на прежнюю работу (должность), если со дня призыва (поступления) его на военную службу прошло не более трех месяцев.

(часть третья статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2009 года № ЗРУ-238 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 553)

При реорганизации предприятия трудоустройство лиц, уволенных с военной службы, осуществляет правопреемник, а при ликвидации — местный орган по труду.

(часть четвертая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

В случаях невозможности предоставления работникам гарантий, указанных в частях четвертой и пятой настоящей статьи, местный орган по труду обеспечивает трудоустройство, а при необходимости — их бесплатное профессиональное обучение.

(часть седьмая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Гарантии, предусмотренные частями четвертой, пятой, шестой и седьмой настоящей статьи, распространяются также на работников, призванных на альтернативную службу.

(часть восьмая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 69. Дополнительные гарантии по трудоустройству работников, избранных на выборные должности в государственных органах

Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность).

Трудоустройство депутатов Законодательной палаты и членов Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавших в Сенате на постоянной основе, по истечении срока полномочий, а также в случае роспуска Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 16 Закона Республики Узбекистан «О статусе депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан».

(статья 69 дополнена частью второй Законом Республики Узбекистан от 10 мая 2019 года № ЗРУ-536 — Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114)

Статья 69¹. Дополнительные гарантии по трудоустройству работников, избранных или назначенных на должности судей

Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания или назначения их на должности судей, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), занимаемая ими до избрания или назначения на должности судей, а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность).

(статья 69¹ введена Законом Республики Узбекистан от 20 января 2014 года № ЗРУ-365 — СЗ РУ, 2014 г., № 4, ст. 45)

Статья 70. Дополнительные льготы в области занятости

Решениями органов государственной власти Республики Каракалпакстан, местных органов государственной власти, коллективными соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться дополнительные льготы в области занятости.

Статья 71. Контроль за соблюдением законодательства о трудоустройстве и ответственность за его нарушение

Контроль за соблюдением законодательства о трудоустройстве осуществляется органами государственной власти и управления, Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и его структурными подразделениями, профессиональными союзами.

(часть первая статьи 71 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Лица, виновные в принуждении к труду, а также в нарушении законодательства о трудоустройстве, несут ответственность в соответствии с законодательством.

ГЛАВА VI. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

§ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 72. Понятие и стороны трудового договора

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Соглашению сторон о заключении трудового договора могут предшествовать дополнительные обстоятельства (прохождение по конкурсу, избрание на должность и др.).

Работник может заключать трудовые договоры о работе по совместительству в порядке, установленном законодательством.

(часть четвертая статьи 72 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 73. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора определяется соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде.

По соглашению сторон трудового договора определяются:

место работы (предприятие или его подразделение);

трудовая функция работника — специальность, квалификация, должность, по которой он будет работать;

день начала работы;

срок действия трудового договора при заключении его на определенный срок;

размер оплаты и другие условия труда.

Уровень трудовых прав и гарантий для работников, установленный законодательными и иными нормативными актами, не может быть понижен при заключении трудового договора.

Статья 74. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Форма трудового договора разрабатывается с учетом примерного договора, утверждаемого в порядке, установленном Правительством Республики Узбекистан.

Трудовой договор составляется в количестве не менее двух экземпляров, имеющих одинаковую силу, и передается каждой из сторон для хранения.

В договоре указываются адреса сторон.

Трудовой договор скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающего правом приема на работу, с указанием даты его подписания. Подпись должностного лица заверяется печатью предприятия (при наличии печати), подтверждающей подлинность и правомочность подписи.

(часть пятая статьи 74 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 2015 года № ЗРУ-391 — СЗ РУ, 2015 г., № 33, ст. 439)

Статья 75. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет;

на время выполнения определенной работы.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы без согласия работника.

Статья 76. Ограничение права работодателя на заключение срочного трудового договора

Срочные трудовые договоры могут заключаться:

в случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника;

с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера;

в иных случаях, предусмотренных законом.

(текст статьи 76 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

§ 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 77. Возраст, с которого допускается прием на работу

Прием на работу допускается с шестнадцати лет.

(часть первая статьи 77 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, средних специальных, профессиональных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время — по достижении ими пятнадцатилетнего возраста с письменного согласия одного из родителей или одного из лиц, заменяющих родителей.

(часть вторая статьи 77 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Прием на работу лиц, не достигших восемнадцати лет, производится с соблюдением требований, предусмотренных статьей 241 настоящего Кодекса.

Статья 78. Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу

Не допускается незаконный отказ в приеме на работу.

Незаконным признается отказ в приеме на работу:

нарушающий требования части первой статьи 6 настоящего Кодекса;

лиц, приглашенных работодателем на работу;

лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом обязан заключить трудовой договор (лиц, направленных на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, соответственно по мотивам их беременности или наличия детей);

(абзац четвертый части второй статьи 78 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

лиц, ранее осужденных, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, либо в связи с судимостью их близких родственников;

(часть вторая статьи 78 дополнена абзацем пятым Законом Республики Узбекистан от 18 апреля 2018 года № ЗРУ-476 — Национальная база данных законодательства, 19.04.2018 г., № 03/18/476/1087)

в других случаях, предусмотренных законодательством.

В случае отказа в приеме на работу по требованию работника работодатель обязан в трехдневный срок дать письменное обоснование причин отказа в приеме на работу, подписанное должностным лицом, обладающим правом приема. Отказ в удовлетворении требований о выдаче мотивированного обоснования не является препятствием для обжалования работником незаконного отказа в приеме на работу.

Статья 79. Ограничение совместной службы родственников на государственном предприятии

Запрещается совместная служба на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Изъятия из этого правила могут устанавливаться Правительством Республики Узбекистан.

Статья 80. Документы, требуемые при приеме на работу

При приеме на работу поступающий предъявляет следующие документы:

паспорт либо заменяющий его документ, а лица в возрасте до шестнадцати лет — свидетельство о рождении;

(абзац второй части первой статьи 80 в редакции Закона Республики Узбекистан от 28 сентября 2020 года № ЗРУ-638 — Национальная база данных законодательства, 28.09.2020 г., № 03/20/638/1333)

трудовую книжку, за исключением лиц, поступающих на работу впервые. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку с основного места работы;

военный билет либо приписное свидетельство соответственно для военнообязанных или призывников;

диплом об окончании высшего или среднего специального, профессионального учебного заведения, удостоверение на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку.

(абзац пятый части первой статьи 80 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, не предусмотренные законодательством.

В приеме на работу может быть отказано, если у лица, поступающего на работу, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, является недействительным.

(часть третья статьи 80 в редакции Закона Республики Узбекистан от 9 января 2019 года № ЗРУ-514 — Национальная база данных законодательства, 10.01.2019 г., № 03/19/514/2450)

Статья 81. Трудовая книжка

Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней, за исключением совместителей.

Работодатель обязан вносить в трудовую книжку сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу и прекращении трудового договора. По просьбе работника в трудовую книжку вносится запись о периодах работы по совместительству и временных переводах на другую работу. Основания (причины) прекращения трудового договора в трудовую книжку не записываются.

Статья 82. Порядок оформления приема на работу

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор.

Прием на работу руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием.

Руководитель предприятия заключает трудовые договоры с работниками в пределах полномочий, предоставленных ему собственником предприятия.

Приказ о приеме на работу издается в точном соответствии с содержанием заключенного трудового договора.

Приказ объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Статья 83. Вступление в силу трудового договора и день начала работы

Трудовой договор, заключенный в соответствии с законодательством, вступает в силу с момента его подписания. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с того дня, который определен в договоре.

Если в трудовом договоре не оговорена дата начала работы, работник должен приступить к работе не позднее рабочего дня (смены) следующего за подписанием договора.

Статья 84. Предварительное испытание при приеме на работу

Трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием с целью:

проверки соответствия работника поручаемой работе;

принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

Прохождение предварительного испытания должно быть оговорено в трудовом договоре. При отсутствии такой оговорки считается, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, лиц, направленных на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, выпускников средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, поступающих на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, а также работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев.

(часть третья статьи 84 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 85. Срок предварительного испытания

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев.

В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Статья 86. Распространение законодательства о труде на работников в период предварительного испытания

В период предварительного испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии.

Период предварительного испытания включается в трудовой стаж.

Статья 87. Результат предварительного испытания

До истечения срока предварительного испытания каждая из сторон вправе прекратить трудовой договор, письменно предупредив другую сторону за три дня. В этом случае прекращение трудового договора работодателем возможно только при неудовлетворительном результате испытания.

Сокращение предусмотренного частью первой настоящей статьи срока предупреждения о прекращении трудового договора допускается только по соглашению его сторон.

В течение срока предупреждения, предусмотренного частью первой настоящей статьи или определенного по соглашению сторон трудового договора, работник вправе отозвать поданное заявление о прекращении трудовых отношений.

Если до истечения срока предварительного испытания ни одна из сторон не заявила о прекращении трудового договора, то действие договора продолжается и его последующее прекращение допускается на общих основаниях.

§ 3. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 88. Общий порядок установления и изменения условий труда

Под условиями труда понимается совокупность социальных и производственных факторов, при которых осуществляется труд.

К социальным факторам относятся размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия.

Производственными факторами признаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия.

Условия труда устанавливаются законодательными и иными нормативными актами о труде, а также соглашением сторон трудового договора.

Изменение условий труда производится в том порядке, в каком они были установлены.

Изменение условий труда по требованию одной из сторон трудового договора допускается в случаях, предусмотренных статьями 89 и 90 настоящего Кодекса.

Статья 89. Право работодателя на изменение условий труда без согласия работника

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.

Работодатель проводит предварительные консультации по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников с представительными органами работников на предприятии.

Работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда, не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.

При неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников работодатель обязан представить местному органу по труду информацию о мотивах таких изменений.

Работник вправе обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда.

Статья 90. Право работника на изменение условий труда

В случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, работник вправе потребовать от работодателя изменения условий труда.

Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи.

При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требований не является препятствием для обжалования им отказа в изменении условий труда.

(часть третья статьи 90 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 91. Изменение рабочего места

Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре, не считается изменением условий труда и не требует согласования с работником.

Статья 92. Перевод на другую постоянную работу

Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции работника) — поручение работы по другой специальности, квалификации, должности возможен только с согласия работника.

Если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам (пункты 1, 2 и 6 части второй статьи 100 и пункт 2 статьи 106), работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу (в случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности — другую менее квалифицированную работу по специальности), а при ее отсутствии — иную работу, имеющуюся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях.

Статья 93. Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора

По соглашению между работником и работодателем допускается временный перевод на другую работу.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу.

Статья 94. Временный перевод на другую работу по инициативе работника

Просьба работника о временном переводе на другую работу подлежит удовлетворению работодателем, если эта просьба вызвана уважительными причинами и такая работа имеется на предприятии.

Перечень уважительных причин для временного перевода, а также порядок оплаты труда при переводе могут устанавливаться в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Временный перевод работников на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу по состоянию здоровья, а также временный перевод на аналогичную работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет, осуществляется в порядке, предусмотренном соответственно статьями 218, 226 и 227 настоящего Кодекса.

Статья 95. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя

Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается в связи с производственной необходимостью и простоем. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В период временного перевода на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

Предельные сроки перевода на другую работу, конкретные размеры оплаты труда, а также случаи производственной необходимости устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Статья 96. Оформление изменения трудового договора

Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа о переводе на другую постоянную работу являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

Приказ о постоянном переводе на другую работу издается в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, и объявляется работнику под расписку.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.

Основанием для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора и по инициативе работника является его заявление, а о временном переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет, — их заявление и медицинское заключение.

Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по инициативе работодателя является наличие факта производственной необходимости или простоя.

Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре.

Изменение условий труда, а также изменение рабочего места оформляются приказом работодателя. Основанием для издания приказа об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

В тех случаях, когда конкретное рабочее место было оговорено в трудовом договоре, основанием для издания приказа об изменении рабочего места являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

§ 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 97. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен:

1) по соглашению сторон. По этому основанию могут быть прекращены все виды трудового договора в любое время;

2) по инициативе одной из сторон;

3) по истечении срока;

4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

5) по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Условие о прекращении трудовых отношений может быть предусмотрено в трудовом договоре, заключенном работодателем с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера и в иных случаях, когда это допускается законом;

(пункт 5 статьи 97 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

6) в связи с неизбранием (непрохождением по конкурсу) на новый срок либо отказом от участия в избрании (конкурсе).

(статья 97 дополнена пунктом 6 в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 1 мая 1998 года № 621-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 5-6, ст. 102)

Статья 98. Продолжение действия трудового договора при смене собственника предприятия, его реорганизации, изменении ведомственной подчиненности

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании, выделении), трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Новый собственник вправе прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера (пункт 6 части второй статьи 100). Прекращение трудового договора с остальными работниками предприятия возможно в соответствии с законодательством.

(часть вторая статьи 98 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

Статья 99. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

В течение срока предупреждения, предусмотренного частью первой настоящей статьи или установленного соглашением сторон, работник вправе отозвать поданное заявление.

Если по истечении срока предупреждения, трудовой договор с работником не был прекращен и трудовые отношения продолжаются, то заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается.

В случаях, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

При досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работника может быть установлена выплата работником неустойки в порядке, предусмотренном статьей 104 настоящего Кодекса.

Статья 100. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения его срока по инициативе работодателя должно быть обоснованным.

Обоснованность прекращения трудового договора означает наличие одной из следующих причин:

1) изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидация предприятия;

2) несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

3) систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей;

4) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора работника определяется:

правилами внутреннего трудового распорядка;

трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;

положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

Вопрос о том, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер, решается в каждом конкретном случае, исходя из тяжести совершенного проступка и последствий, которые это нарушение повлекло или могло повлечь.

5) прекращение трудового договора с совместителями в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда;

6) прекращение трудового договора в связи со сменой собственника с руководителем данного предприятия его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функцию главного бухгалтера. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается в течение трех месяцев со дня приобретения предприятия в собственность. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, время его нахождения в отпусках, предусмотренных законодательством и иными нормативными актами о труде, иные периоды отсутствия на работе по уважительным причинам;

(пункт 6 части второй статьи 100 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

7) достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством.

(часть вторая статьи 100 дополнена пунктом 7 Законом Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

Не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

Статья 101. Согласование прекращения трудового договора по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя, не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. Согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников не требуется при прекращении трудового договора по инициативе работодателя:

в связи с ликвидацией предприятия;

с руководителем предприятия по любому из оснований, предусмотренных в части второй статьи 100 настоящего Кодекса;

по пункту 6 части второй статьи 100 настоящего Кодекса;

(часть первая статьи 101 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Профсоюзный комитет либо иной представительный орган работников должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.

Прекращение работодателем трудового договора за нарушение трудовой дисциплины (пункты 3 и 4 части второй статьи 100) не допускается по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (статья 182).

Статья 102. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки:

1) не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо в связи с ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй статьи 100), а также в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством (пункт 7 части второй статьи 100);

(пункт 1 части первой статьи 102 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

2) не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (пункт 2 части второй статьи 100).

По соглашению между работником и работодателем предусмотренное пунктами 1 и 2 части первой настоящей статьи предупреждение может быть заменено денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения.

Предупреждение, предусмотренное пунктом 2 части первой настоящей статьи, не производится при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если медицинским заключением выполнение данной работы ему противопоказано. В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере двухнедельного заработка.

При прекращении с работником трудового договора в связи со сменой собственника этого предприятия (пункт 6 части второй статьи 100) новый собственник обязан письменно (под роспись) предупредить его о предстоящем прекращении трудовых отношений не менее, чем за два месяца или выплатить ему соразмерную компенсацию.

(часть четвертая статьи 102 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

В случаях прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий (пункты 3 и 4 части второй статьи 100) работодатель не менее чем за три дня извещает работника о прекращении трудовых отношений или выплачивает ему соразмерную компенсацию.

В течение срока предупреждения, за исключением предупреждения о прекращении трудовых отношений в связи с совершением виновных действий, работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия, не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

Работодатель своевременно, не менее чем за два месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и проводит консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения. Работодатель, также не позднее чем за два месяца, обязан довести до сведения местного органа по труду данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Статья 103. Преимущественное право на оставление на работе при прекращении трудового договора в связи с изменением в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ

При прекращении трудового договора в связи с изменениями технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

1) работникам, имеющим двух или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, имеющим длительный стаж работы на данном предприятии;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные учебные заведения в течение двух лет после окончания учебы при условии работы по специальности;

(пункт 4 части второй статьи 103 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

5) лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;

6) инвалидам войны, участникам войны и приравненным к ним лицам;

7) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; лицам с инвалидностью, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных зон, и другим, приравненным к ним лицам.

(пункт 7 части второй статьи 103 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие обстоятельства, при наличии которых отдается предпочтение в оставлении работников на работе. Эти обстоятельства учитываются в случае, если работники в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи не обладают преимущественным правом оставления на работе.

Статья 104. Выплата неустойки в случае досрочного прекращения срочного трудового договора

В срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении, согласно которому работодатель выплачивает работнику неустойку, если трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями работника (пункты 1, 2, 5, 6 и 7 части второй статьи 100), а работник выплачивает неустойку работодателю, если трудовые отношения прекращены по инициативе работника (статья 99), а также по основаниям, связанным с виновными действиями работника (пункты 3 и 4 части второй статьи 100). Если в трудовом договоре не определен размер неустойки, стороны освобождаются от ее выплаты.

(часть первая статьи 104 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

Размер неустойки может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником периода и других обстоятельств.

Размер неустойки, выплачиваемой работником, не может превышать размера неустойки, выплачиваемого работодателем.

Работник освобождается от выплаты неустойки, если трудовой договор досрочно прекращен по его инициативе в случаях, предусмотренных частью пятой статьи 99 настоящего Кодекса.

В случае отказа одной из сторон от выплаты неустойки, ее взыскание производится в судебном порядке.

Статья 105. Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока.

Если по истечении срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу.

Статья 106. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор прекращается:

1) при призыве работника на военную или альтернативную службу;

2) при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу, а также при возвращении депутата Законодательной палаты и члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность (работу) в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан;

(пункт 2 статьи 106 в редакции Закона Республики Узбекистан от 10 мая 2019 года № ЗРУ-536 — Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114)

3) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;

4) в связи с нарушением установленных правил приема, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;

5) в связи со смертью работника;

6) в других случаях, предусмотренных законом.

Статья 107. Оформление прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы.

В приказе работодателя должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками статей 87, 89, 97, 100, 105, 106 настоящего Кодекса либо иных нормативных актов, предусматривающих дополнительные основания прекращения трудового договора со ссылкой на статью (пункт) Кодекса либо нормативных актов.

При прекращении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, с зачислением в высшее или среднее специальное, профессиональное учебное заведение либо в базовую докторантуру или докторантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, в приказе о прекращении трудового договора указываются эти причины.

(часть четвертая статьи 107 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 108. Выдача трудовой книжки и копии приказа о прекращении трудового договора

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Статья 109. Выходное пособие

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора:

по инициативе работодателя, кроме прекращения договора в связи с нарушением работником его трудовых обязанностей;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренных пунктами 1 и 2 статьи 106 настоящего Кодекса. При прекращении трудового договора по пункту 4 статьи 106 настоящего Кодекса выходное пособие выплачивается, за исключением случаев, когда установленные правила приема были нарушены по вине работника (сокрытие приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, предоставление подложных документов и т. п.);

в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда (часть четвертая статьи 89);

Размер выходного пособия не может быть менее среднего месячного заработка.

Статья 110. Сроки выплаты работодателем причитающейся работнику заработной платы при прекращении трудового договора

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя причитающаяся работнику заработная плата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена:

1) работнику, продолжающему работать до дня прекращения трудового договора, — в день прекращения договора;

2) работнику, не работающему ко дню прекращения трудового договора, — в день предъявления им требования о расчете.

При прекращении трудового договора по инициативе работника причитающаяся ему заработная плата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена:

1) работнику, обязанному по закону или договору предупредить работодателя о прекращении трудового договора, — не позднее того дня, когда работник, согласно предупреждению, вправе был оставить работу;

2) работнику, не обязанному предупредить работодателя о прекращении договора, — не позднее дня, следующего за днем оставления работы.

В случае спора о размере причитающейся работнику при прекращении трудового договора суммы работодатель обязан в сроки, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, выплатить неоспариваемую им сумму.

Статья 111. Восстановление на работе

В случаях незаконного прекращения трудового договора или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе самим работодателем, судом либо иным компетентным органом.

При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода.

Если коллективным соглашением или коллективным договором предусмотрено предварительное согласование прекращения трудового договора по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, то суд выясняет было ли получено предварительное согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников.

Статья 112. Ответственность работодателя за незаконное прекращение трудового договора или незаконный перевод работника на другую работу

При восстановлении на работе на работодателя возлагается обязанность возмещения причиненного работнику вреда.

Возмещение вреда состоит:

в обязательной оплате за время вынужденного прогула (статья 275);

в компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора или перевода (консультации специалистов, расходы по ведению дела и др.);

в компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть менее месячного заработка работника.

Вместо восстановления на работе суд может, по просьбе работника, взыскать в его пользу дополнительное (помимо предусмотренного частью второй настоящей статьи) возмещение в размере не менее трехмесячного заработка.

Должностные лица, виновные в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе, несут материальную ответственность перед работодателем за вред, причиненный выплатой работнику заработной платы, в порядке, предусмотренном статьей 274 настоящего Кодекса.

Статья 113. Отстранение от работы

Отстранение работника от работы не допускается, кроме случаев, предусмотренных законом.

Работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не допускается к работе в этот день (смену).

При уклонении работника от прохождения обязательного медицинского осмотра или невыполнении им рекомендаций, выдаваемых врачебными комиссиями по результатам проведения обследований, а также в случае отказа работника от прохождения профилактической прививки (при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья), вводимой в порядке, установленном законодательством, на основании решения Главного государственного санитарного врача Республики Узбекистан при наличии угрозы распространения карантинных и других опасных для человека инфекционных заболеваний, работодатель вправе не допускать его к работе.

(часть третья статьи 113 в редакции Закона Республики Узбекистан от 2 августа 2021 года № ЗРУ-705 — Национальная база данных законодательства, 03.08.2021 г., № 03/21/705/0742)

В период отстранения от работы работнику не начисляется заработная плата.

(статья 113 дополнена частью четвертой Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

В случае незаконного отстранения работника от работы по вине работодателя на последнего возлагается обязанность по возмещению причиненного работнику вреда в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

ГЛАВА VII. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Статья 114. Понятие рабочего времени

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности.

Статья 115. Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать сорока часов в неделю.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать семи часов, а при пятидневной рабочей неделе — восьми часов.

В случае введения на предприятии суммированного учета рабочего времени применяются правила, предусмотренные статьей 123 настоящего Кодекса.

Статья 116. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Отдельным категориям работников с учетом их возраста, состояния здоровья, условий труда, специфики трудовых функций и других обстоятельств в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде, а также условиями трудового договора устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста (статья 242);

работникам, признанным лицами с инвалидностью I и II групп (часть третья статьи 220);

(абзац третий части второй статьи 116 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда (статья 117);

работникам, имеющим особый характер работы (статья 118).

женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и работающим в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета (статья 228-1).

(часть вторая статьи 116 дополнена абзацем шестым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 14 апреля 1999 года № 760-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 112)

Статья 117. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда

Сокращенная продолжительность рабочего времени не более тридцати шести часов в неделю устанавливается работникам, подвергающимся воздействию в процессе труда вредных для здоровья физических, химических, биологических и иных производственных факторов.

Перечень таких работ на предприятии и конкретная продолжительность рабочего времени при их выполнении определяются отраслевыми (тарифными) соглашениями, коллективными договорами, а если они не заключены, — работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников на основе методики оценки условий труда, утверждаемой Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и Министерством здравоохранения Республики Узбекистан.

(часть вторая статьи 117 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Для работников, занятых на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, предельная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Узбекистан.

Статья 118. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, имеющих особый характер работы

Отдельным категориям работников (медицинским работникам, педагогам и другим), работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением, то есть имеет особый характер, продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати шести часов в неделю. Перечень таких работников и конкретная продолжительность их рабочего времени определяются Правительством Республики Узбекистан.

Статья 119. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе работника в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 229), а также законодательными и иными нормативными актами о труде.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Статья 120. Виды рабочей недели. Режим рабочего времени

Вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии — по соглашению между работником и работодателем.

Привлечение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 121. Продолжительность работы накануне праздничных (нерабочих) дней

Продолжительность ежедневной работы (смены) накануне праздничных (нерабочих) дней (статья 131) уменьшается для всех работников не менее чем на один час.

Статья 122. Продолжительность работы в ночное время

Ночным считается время с 22-00 часов до 6-00 часов.

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час с соответствующим сокращением продолжительности рабочей недели, если не менее половины установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены) приходится на ночное время.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Привлечение работников к работе в ночное время производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 и статьями 228, 245 настоящего Кодекса.

Статья 123. Суммированный учет рабочего времени

На предприятии может вводиться суммированный учет рабочего времени при условии, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 115 — 118). При этом учетный период не должен быть более одного года, а продолжительность ежедневной работы (смены) свыше двенадцати часов. Порядок применения суммированного учета рабочего времени, а также меры, направленные на выравнивание размера заработной платы, выплачиваемой работникам ежемесячно в течение учетного периода, устанавливаются коллективным договором, а если он не заключен, работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Суммированный учет рабочего времени устанавливается с соблюдением ограничений, установленных для привлечения отдельных категорий работников к сверхурочной работе (часть пятая статьи 220 и статьи 228, 245).

Статья 124. Сверхурочная работа

Сверхурочной считается работа сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены).

Сверхурочные работы могут применяться с согласия работника.

При продолжительности рабочей смены двенадцать часов, а также на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда сверхурочные работы не допускаются.

Привлечение к сверхурочной работе производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 и статьями 228, 245 настоящего Кодекса.

Компенсация и оплата работы в сверхурочное время производятся в соответствии со статьей 157 настоящего Кодекса.

Статья 125. Предельная продолжительность сверхурочных работ

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд (на работах с вредными и тяжелыми условиями труда — двух часов в день) и ста двадцати часов в год.

Работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ.

ГЛАВА VIII. ВРЕМЯ ОТДЫХА

§ 1. ПЕРЕРЫВЫ, ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Статья 126. Понятие времени отдыха

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Статья 127. Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Работнику в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее время.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Законодательными и иными нормативными актами о труде могут быть предусмотрены и другие перерывы в течение рабочего дня (смены).

Статья 128. Продолжительность ежедневного отдыха

Продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом на следующий день (в смену) не может быть менее двенадцати часов.

Статья 129. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один день.

Общим выходным днем является воскресенье.

Статья 130. Ограничение привлечения к работе в выходные дни

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен — определяемом работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Привлечение работников к работе в их выходные дни производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 и статьями 228, 245 настоящего Кодекса.

Компенсация и оплата работы в выходные дни производится в соответствии со статьей 157 настоящего Кодекса.

Статья 131. Праздничные (нерабочие) дни

Праздничными (нерабочими) днями являются:

1 января — Новый год;

8 марта — День женщин;

21 марта — Праздник Навруз;

9 мая — День Памяти и Почестей;

(абзац пятый статьи 131 в редакции Закона Республики Узбекистан от 15 апреля 1999 года № 772-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 124)

1 сентября — День Независимости;

1 октября — День учителя и наставника;

(статья 131 дополнена абзацем седьмым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 27 декабря 1996 года № 367-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1997 г., № 2, ст. 65)

8 декабря — День Конституции;

первый день религиозного праздника «Руза хайит» (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника «Курбан хайит» (Ийд-ал-Адха)».

Статья 132. Ограничение привлечения к работе в праздничные (нерабочие) дни

Работа в праздничные (нерабочие) дни запрещается. Привлечение работников к работе в эти дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, предусмотренным статьей 130 настоящего Кодекса.

В праздничные (нерабочие) дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и иным условиям (непрерывно действующие предприятия, охрана объектов, обеспечение их безопасности и др.) работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Компенсация и оплата работы в праздничные (нерабочие) дни производятся в соответствии со статьей 157 настоящего Кодекса.

§ 2. ОТПУСКА

Статья 133. Ежегодные трудовые отпуска

Всем работникам, в том числе и работающим по совместительству, предоставляются ежегодные трудовые отпуска для отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 134. Ежегодный основной отпуск

Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней.

Статья 135. Ежегодные основные удлиненные отпуска

С учетом возраста и состояния здоровья ежегодный основной удлиненный отпуск предоставляется:

лицам моложе восемнадцати лет — тридцать календарных дней;

работающим лицам с инвалидностью I и II группы — тридцать календарных дней.

(абзац третий части первой статьи 135 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Отдельным категориям работников, в зависимости от специфики и характера их трудовых функций и других обстоятельств, устанавливаются удлиненные отпуска в соответствии с законодательством.

Предоставление ежегодных удлиненных отпусков, помимо установленных законодательными или иными нормативными актами о труде, может быть предусмотрено также условиями трудового договора.

Статья 136. Ежегодные дополнительные отпуска

Дополнительные отпуска предоставляются работникам:

занятым на работах в неблагоприятных и особых условиях труда (статья 137);

(абзац второй статьи 136 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

выполняющим работу в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях (статья 138);

в других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, условиями трудового договора.

Статья 137. Ежегодный дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных и особых условиях труда

Ежегодный дополнительный отпуск за работу с неблагоприятными условиями труда предоставляется работникам, подвергающимся воздействию в процессе труда вредных для здоровья физических, химических, биологических и иных производственных факторов.

Перечень работ, профессий и должностей на предприятиях, дающих право на дополнительный отпуск, продолжительность отпусков, порядок и условия их предоставления определяются отраслевыми соглашениями, коллективным договором (а если он не заключается — работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников) на основе методики оценки условий труда, утверждаемой Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и Министерством здравоохранения Республики Узбекистан.

(часть вторая статьи 137 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска, условия и порядок предоставления дополнительных отпусков за работу в особых условиях труда, а также за особо вредные и особо тяжелые условия труда устанавливаются Правительством Республики Узбекистан.

(часть третья статьи 137 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

Статья 138. Ежегодный дополнительный отпуск за работу в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях

Перечень районов с тяжелыми и неблагоприятными природно-климатическими условиями и минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска определяются Правительством Республики Узбекистан.

Отраслевыми соглашениями, коллективными договорами может предусматриваться предоставление работникам ежегодных дополнительных отпусков и в других районах с тяжелыми и неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Статья 139. Исчисление продолжительности ежегодных отпусков

Продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели.

Праздничные дни, приходящиеся на период отпуска и являющиеся нерабочими, в соответствии со статьей 131 настоящего Кодекса при определении длительности отпусков не учитываются.

Статья 140. Порядок суммирования ежегодных основного и дополнительного отпусков

При исчислении общей продолжительности ежегодного отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (в том числе и удлиненным).

Во всех случаях при суммировании отпусков, установленных законодательством, их общая продолжительность не может превышать сорока восьми рабочих дней.

Статья 141. Порядок исчисления продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени

При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на двенадцать и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные пятнадцати и более календарным дням, округляются до месяца, а менее пятнадцати календарных дней отбрасываются.

Статья 142. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной отпуск

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включается:

фактически проработанное в течение рабочего года время;

время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью свыше двух недель;

время оплачиваемого вынужденного прогула при незаконном прекращении трудового договора или переводе работника на другую работу, если впоследствии работник был восстановлен на прежней работе;

другие периоды времени, предусмотренные отраслевыми соглашениями, коллективными договорами и иными локальными актами предприятий, условиями трудового договора.

В коллективном договоре, ином локальном акте предприятия, трудовом договоре может быть, в частности, предусмотрено включение в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, времени отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью свыше двух недель.

Законодательными и иными нормативными актами о труде могут предусматриваться особые правила исчисления стажа работы, дающего право на получение ежегодных дополнительных отпусков.

Статья 143. Порядок предоставления отпусков

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы.

Рабочий год исчисляется со дня начала работы по трудовому договору.

До истечения шести месяцев отпуск по желанию работника предоставляется:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или после него;

лицам с инвалидностью I и II группы;

(абзац третий части третьей статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

лицам моложе восемнадцати лет;

военнослужащим срочной военной службы, уволенным в резерв и поступившим на работу;

(абзац пятый части третьей статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2009 года № ЗРУ-238 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 553)

совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы с оплатой пропорционально времени работы по совместительству;

обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных школах, высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, институтах и на курсах повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, если они хотят приурочить свой ежегодный отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, выполнения дипломных, курсовых, лабораторных и других учебных работ;

(абзац седьмой части третьей статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

работникам, высвобожденным в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменения численности (штата) работников, изменение характера работ либо в связи с ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй статьи 100).

Преподавательскому составу школ, высших и средних специальных, профессиональных учебных заведений, институтов и курсов повышения квалификации и переподготовки кадров ежегодный отпуск в первый рабочий год предоставляется в период летних каникул полной продолжительностью, независимо от времени поступления их на работу в данное учебное заведение с оплатой пропорционально отработанному времени.

(часть четвертая статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая двенадцать рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию.

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска работникам моложе восемнадцати лет, а также ежегодных дополнительных отпусков, указанных в статье 137 настоящего Кодекса.

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

Статья 144. Время и очередность предоставления отпусков

Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утверждаемым до начала календарного года работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

О времени предоставления отпуска работник должен быть извещен не позже, чем за пятнадцать дней до начала отпуска.

Отпуск по желанию работника должен предоставляться в летнее или другое удобное для него время:

одиноким родителям (вдовам, вдовцам, разведенным, одиноким матерям) и женам военнослужащих срочной военной службы, воспитывающим одного или более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью — до шестнадцати лет);

(абзац второй части третьей статьи 144 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

лицам с инвалидностью I и II группы;

(абзац третий части третьей статьи 144 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

участникам войны 1941 — 1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам;

лицам моложе восемнадцати лет;

обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях (статья 250);

в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Работающим мужчинам ежегодный отпуск, по их желанию, предоставляется в период отпуска жены по беременности и родам.

Время использования отпуска, установленного графиком, может быть изменено по соглашению между работником и работодателем.

Статья 145. Продление отпуска или перенос его на другой срок

Работники имеют право на перенесение или продление отпуска:

при временной нетрудоспособности;

при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

при совпадении ежегодного отпуска с учебным отпуском;

при выполнении государственных или общественных обязанностей, если законодательными или иными нормативными актами предусмотрено освобождение от работы для их выполнения.

Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили до его начала, то по соглашению между работником и работодателем устанавливается новый срок использования отпуска. В тех случаях, когда такие причины наступили в период отпуска, отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с работодателем неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок.

Работник обязан уведомить работодателя о возникших причинах, препятствующих использованию отпуска.

Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если он не был своевременно извещен о времени начала отпуска в установленный срок или ему до начала отпуска не была произведена оплата за время отпуска.

Статья 146. Разделение отпуска на части

По желанию работника на основании его письменного заявления допускается разделение отпуска на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее двенадцати рабочих дней.

Статья 147. Отзыв из отпуска

Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год с соблюдением требований, предусмотренных частями пятой, шестой и седьмой статьи 143 настоящего Кодекса.

Статья 148. Оплата отпусков

За период ежегодных отпусков работнику гарантируется оплата в размере не ниже среднего заработка (статья 169).

Оплата отпуска производится в сроки, установленные коллективным договором, но не позднее последнего рабочего дня до начала отпуска.

Статья 149. Социальные отпуска

Работники пользуются правом на получение следующих социальных отпусков:

по беременности и родам (статья 233);

по уходу за детьми (статьи 232, 234, 235);

в связи с обучением (статьи 254 и 256);

(абзац четвертый статьи 149 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

творческие отпуска (статья 258).

Статья 150. Отпуска без сохранения заработной платы

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода.

(часть первая статьи 150 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке:

участникам войны 1941 — 1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам — до четырнадцати календарных дней ежегодно;

работающим лицам с инвалидностью I и II группы — до четырнадцати календарных дней ежегодно;

(абзац третий части второй статьи 150 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

женщинам по уходу за ребенком в возрасте от двух до трех лет (статья 234);

женщинам, воспитывающим двух и более детей в возрасте до двенадцати лет, — до четырнадцати календарных дней ежегодно (статья 232);

в других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, а также условиями трудового договора.

Статья 151. Денежная компенсация за неиспользованные отпуска

Денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска.

Работникам в период работы, по их желанию, может выплачиваться денежная компенсация за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней), установленной статьей 134 настоящего Кодекса.

Все виды социальных отпусков, а также дополнительные отпуска, предусмотренные статьями 137 и 138 настоящего Кодекса, используются в натуре и замена их денежной компенсацией не допускается.

Статья 152. Использование ежегодного основного и дополнительного отпуска при прекращении трудового договора

Коллективным договором или по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление при прекращении трудового договора (в том числе и в связи с окончанием его срока), по желанию работника, ежегодного основного и дополнительных отпусков с последующим прекращением трудовых отношений. В этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска.

В период отпуска, предусмотренного частью первой настоящей статьи, работник не вправе отозвать заявление о прекращении трудового договора по его инициативе, если установленный законом или определенный по соглашению сторон срок предупреждения о прекращении трудового договора истек.

При прекращении трудового договора в связи с истечением его срока отпуск с последующим прекращением трудовых отношений может предоставляться и тогда, когда фактически проработанное время и время отпуска в общей сложности выходят за пределы срока договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

Использование ежегодного основного и дополнительного трудового отпуска в натуре не допускается при прекращении трудового договора в связи с виновными действиями работника.

ГЛАВА IX. ОПЛАТА ТРУДА

Статья 153. Установление размеров оплаты труда

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда и не ограничивается каким-либо максимумом.

(часть первая статьи 153 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2019 года № ЗРУ-586 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106)

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Оплата труда производится, как правило, в денежной форме. Запрещается оплата труда в натуральной форме, за исключением случаев, установленных Правительством Республики Узбекистан.

(часть вторая статьи 153 в редакции Закона Республики Узбекистан от 30 августа 2002 года № 405-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2002 г., № 9, ст. 165)

Для работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, а также государственных предприятий минимальный уровень условий оплаты труда устанавливается законодательством.

В местностях с неблагоприятными природно-климатическими и бытовыми условиями устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к оплате труда.

Перечень местностей, в которых применяются районные коэффициенты и надбавки, а также порядок их применения и величина устанавливаются Правительством Республики Узбекистан.

Статья 154. Гарантии оплаты труда

Работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан в сроки, определяемые статьей 161 настоящего Кодекса, оплатить работнику выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда.

Размер оплаты труда, определенный соглашением сторон трудового договора, не может быть ниже установленного коллективным договором или соглашением.

Статья 155. Минимальный размер оплаты труда

Месячная оплата труда работника, выполнившего полностью определенные на этот период нормы труда и трудовые обязанности, не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда.

(часть первая статьи 155 в редакции Закона Республики Узбекистан от 10 сентября 2012 года № ЗРУ-329 — СЗ РУ, 2012 г., № 37, ст. 421)

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени (статьи 157, 158), а также районные коэффициенты (часть четвертая статьи 153).

Статья 156. Изменение условий оплаты труда

Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они устанавливаются (статья 153).

Изменение индивидуальных условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, не допускается без согласия работника. В порядке исключения такое изменение возможно:

при изменении в технологии, организации производства и труда, когда прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены;

в других случаях, предусмотренных законом.

О предстоящем изменении работник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца.

Статья 157. Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни

Работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

По желанию работника, работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере.

Статья 158. Оплата работы в ночное время

Каждый час работы в ночное время (часть первая статьи 122) оплачивается не ниже, чем в полуторном размере.

Повышенная оплата за работу в ночное время не включается в тарифные ставки (должностные оклады).

Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Коллективным договором, а если он не заключен, по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, может быть предусмотрена повышенная оплата труда за работу в вечернюю смену. Вечерней считается смена, предшествующая ночной.

Статья 159. Оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое

При изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое не по вине работника за ним сохраняется средний заработок.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен, определяется работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат.

Статья 160. Оплата труда за совмещение профессий (должностей) и при совместительстве

Размер оплаты труда работников за совмещение профессий (должностей), при совместительстве, за расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ определяется по соглашению сторон трудового договора.

(текст статьи 160 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 161. Сроки оплаты труда

Сроки оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте и не могут быть реже одного раза в каждые полмесяца. В исключительных случаях для отдельных категорий работников Правительством Республики Узбекистан могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня оплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в соответствии со статьей 110 настоящего Кодекса.

В коллективном договоре может быть предусмотрена ответственность работодателя за задержку по его вине оплаты труда работнику по сравнению с установленными сроками.

Статья 162. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам семьи, а также лицам, находящимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.

Статья 163. Место выплаты заработной платы

Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Статья 164. Удержания из оплаты труда

Удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия — по решению суда.

Независимо от согласия работника производятся удержания:

1) налогов и других обязательных платежей, установленных в Республике Узбекистан;

2) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов;

3) для погашения аванса, выданного в счет заработной платы, для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на хозяйственные нужды, на служебные командировки или в связи с переводом на работу в другую местность, и для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок. В этих случаях работодатель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты. Если этот срок пропущен или работник оспаривает основания или размер удержания для погашения аванса, выданного на хозяйственные нужды, на служебные командировки и в связи с переводом на работу в другую местность, то погашение задолженности производится в судебном порядке;

4) при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в части четвертой статьи 89, пунктах 1 и 2 части второй статьи 100, пунктах 1 и 2 статьи 106 настоящего Кодекса, а также в связи с поступлением на учебу или уходом на пенсию;

5) для возмещения вреда, причиненного работником работодателю, если размер вреда не превышает среднего месячного заработка работника;

6) штрафа, предусмотренного пунктом 2 части первой статьи 181 настоящего Кодекса.

При каждой выплате заработной платы общий размер удержаний не может превышать пятидесяти процентов причитающейся работнику оплаты труда.

Ограничение, установленное частью третьей настоящей статьи, не распространяется на удержания задолженностей по алиментным обязательствам из заработной платы работника, которому назначено наказание в виде исправительных работ. В этих случаях размер удержаний по наказанию и задолженностям по алиментным обязательствам не может превышать семидесяти процентов.

(статья 164 дополнена частью четвертой Законом Республики Узбекистан от 9 января 2018 года № ЗРУ-459 — Национальная база данных законодательства, 10.01.2018 г., № 03/18/459/0536)

ГЛАВА X. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Статья 165. Гарантии при выполнении работниками государственных или общественных обязанностей

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время выполнения государственных или общественных обязанностей (при осуществлении избирательного права, выполнении депутатских обязанностей, участии в работе медико-социальной экспертной комиссии, выполнении воинских обязанностей, при вызове в орган, осуществляющий доследственную проверку, к дознавателю, следователю, прокурору или в суд в качестве свидетелей, потерпевших, экспертов, специалистов, переводчиков, понятых, а равно участии в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных объединений и трудовых коллективов, а также в других случаях, предусмотренных законом). На время выполнения этих обязанностей за работником сохраняется средний заработок.

(часть первая статьи 165 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Руководители предприятий, учреждений или организаций обязаны освобождать члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, осуществляющего свои полномочия без отрыва от производственной или служебной деятельности, от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время выполнения сенаторских обязанностей. На время выполнения сенаторских обязанностей за членом Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан сохраняется средний заработок.

Депутату Законодательной палаты и члену Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан предоставляется ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск продолжительностью тридцать шесть рабочих дней, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрен более продолжительный отпуск. Ежегодный трудовой отпуск депутату Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан предоставляется, как правило, в период между сессиями Законодательной палаты.

(статья 165 дополнена частями второй и третьей Законом Республики Узбекистан от 10 мая 2019 года № ЗРУ-536 — Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114)

Статья 166. Гарантии при выполнении обязанностей в интересах работодателя и трудового коллектива

Условия освобождения работника от работы для выполнения обязанностей в интересах работодателя и трудового коллектива (повышение квалификации, участие в работе по внедрению рационализаторских предложений, пребывание в командировке, прохождение медицинских осмотров и в других случаях), а также размер гарантийных выплат за это время устанавливаются коллективным договором, но не могут быть ниже среднего заработка.

Работникам, подлежащим обязательным медицинским осмотрам, за период обследования в стационарных медицинских учреждениях для определения их годности к работе предоставляются гарантии, предусмотренные частью первой настоящей статьи.

Статья 167. Гарантии при совершении работником действий в интересах общества

При совершении работником действий в интересах общества (ликвидация последствий аварии, стихийных бедствий, спасение жизни человека и в других случаях) за ним сохраняется на этот период место работы (должность) и средний заработок.

Работодатель обязан беспрепятственно отпускать работников в учреждения здравоохранения в день медицинского обследования и в день сдачи крови для переливания.

Работникам, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха. По желанию работника этот день присоединяется к отпуску. В период освобождения от работы в день обследования и сдачи крови для переливания, а также в дни отдыха за работником сохраняется средний заработок.

Статья 168. Источники финансирования и порядок предоставления гарантийных выплат, связанных с выполнением работниками государственных или общественных обязанностей, а также совершения ими действий в интересах общества

Источники финансирования и порядок предоставления гарантийных выплат, связанных с выполнением работниками государственных или общественных обязанностей (статья 165), а также совершения ими действий в интересах общества (статья 167), определяются Правительством Республики Узбекистан.

Статья 169. Исчисление среднего заработка

Порядок исчисления среднего заработка, причитающегося работнику во всех случаях (производстве гарантийных выплат, оплате времени отпуска, выплате заработка при временных переводах на другую работу, в случае возмещения вреда, при вынужденном прогуле и других), за исключением исчисления среднего заработка при назначении пенсии, определяется Правительством Республики Узбекистан.

Статья 170. Компенсация расходов, связанных с работой

Дополнительные расходы работника, связанные с выполнением им трудовых обязанностей (статьи 171, 172, 173), подлежат возмещению работодателем на условиях и в порядке, устанавливаемых законодательством, коллективными договорами и соглашениями, а также трудовыми договорами.

Статья 171. Возмещение расходов при командировках и разъездном характере работ

При командировках и разъездном характере работ возмещению подлежат:

расходы на проезд;

расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, в том числе по найму жилого помещения;

иные расходы, понесенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Статья 172. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

При переезде на работу в другую местность возмещению подлежат:

расходы по переезду и провозу имущества;

расходы по устройству на новом месте;

иные расходы, понесенные работником, по соглашению с работодателем.

Статья 173. Возмещение расходов по использованию имущества, принадлежащего работнику

При использовании работником принадлежащего ему имущества с согласия работодателя и в его интересах возмещению за счет работодателя подлежат амортизация транспортных средств и расходы на их эксплуатацию, а также амортизация инструмента, других технических средств либо иного имущества. Размеры и порядок возмещения этих расходов определяются коллективным договором, а если он не заключен, — по соглашению между работником и работодателем.

ГЛАВА XI. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 174. Трудовой распорядок на предприятии

Трудовой распорядок на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Статья 175. Уставы и положения о дисциплине

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Статья 176. Обязанности работника

Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

Трудовые обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего распорядка, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т. д.), трудовом договоре.

Статья 177. Обязанности работодателя

Работодатель обязан организовать труд работников, создавать условия труда, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами, трудовым договором, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, заключать коллективные договоры в соответствии с настоящим Кодексом.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц.

Статья 178. Ознакомление работников с возложенными на них трудовыми обязанностями

Каждый работник должен быть предварительно ознакомлен с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей.

Статья 179. Обеспечение дисциплины труда

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы методами стимулирования и поощрения за добросовестный труд, применением мер взыскания к недобросовестным работникам.

Статья 180. Поощрение за труд

К работнику могут применяться меры поощрения за успехи в работе. Виды поощрения, порядок их применения, предоставление преимуществ и льгот определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглашениями, уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Заработная плата, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, к видам поощрения не относятся.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания (статья 183) меры поощрения к работнику не применяются.

Статья 181. Дисциплинарные взыскания

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) выговор;

2) штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка.

Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка. Удержание штрафа из заработной платы работника производится работодателем с соблюдением требований статьи 164 настоящего Кодекса;

(пункт 2 части первой статьи 181 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

3) прекращение трудового договора (пункты 3 и 4 части второй статьи 100).

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящей статьей, запрещается.

Статья 182. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу (статья 82).

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания за ранее совершенный им проступок.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

Статья 183. Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя работника.

Статья 184. Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе, учитывая обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующее поведение работника, отношение к труду, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, соблюдение работодателем порядка наложения взыскания, признать применение к работнику дисциплинарного взыскания незаконным и вынести решение о его отмене.

ГЛАВА XII. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 185. Обязанность стороны трудового договора возместить вред, причиненный другой стороне

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая в связи с исполнением обязанностей в сфере труда вред другой стороне, возмещает его по правилам, установленным настоящим Кодексом и другими нормативными актами о труде.

Трудовой договор или заключаемое в письменной форме дополнительное соглашение к нему, а также коллективный договор могут конкретизировать материальную ответственность сторон трудового договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не должна быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом.

Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождение стороны трудового договора от материальной ответственности.

Статья 186. Условия наступления материальной ответственности

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за вред, причиненный ею другой стороне в результате своего виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей материального вреда.

§ 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВРЕД, ПРИЧИНЕННЫЙ РАБОТНИКУ

Статья 187. Вред, подлежащий возмещению работнику

Работодатель возмещает работнику причиненный ему в связи с исполнением трудовых обязанностей или в результате незаконного лишения возможности трудиться, а в случае смерти кормильца, связанной с работой, — членам его семьи (часть первая статьи 192) любой (в том числе моральный) вред в полном объеме, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Моральный вред (физические или нравственные страдания) возмещается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном по соглашению между работодателем и работником, а в случае смерти работника, связанной с исполнением трудовых обязанностей, по соглашению между работодателем и членами семьи умершего работника. При возникновении спора по возмещению морального вреда этот вопрос рассматривается судом.

Статья 188. Обязанность работодателя возместить работнику вред, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отказа в приеме на работу, незаконного прекращения трудового договора или перевода работника на другую работу и несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров по этим делам, задержки выдачи трудовой книжки, распространения любым способом порочащих работника сведений, если они не соответствовали действительности, а также в других случаях.

Статья 189. Обязанность работодателя возместить вред, причиненный здоровью работника

Работодатель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный здоровью работника увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работника трудовым увечьем, как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем.

Работодатель обязан возместить вред, причиненный работнику трудовым увечьем или иным, связанным с исполнением трудовых обязанностей повреждением здоровья, если не докажет, что вред причинен не по его вине.

Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.

Статья 190. Размер вреда, подлежащего возмещению в связи с повреждением здоровья работника

Возмещение вреда состоит в ежемесячной выплате в процентах к среднему месячному заработку потерпевшего до трудового увечья, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности, в компенсации дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья, а также в выплате, в установленных случаях, единовременного пособия.

Степень утраты профессиональной трудоспособности и нуждаемость потерпевшего в дополнительных видах помощи определяется медико-социальной экспертной комиссией.

(часть вторая статьи 190 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

При назначении выплаты возмещения получаемый потерпевшим заработок, стипендия, пенсия и другие доходы не учитываются. При этом сумма возмещения вреда потерпевшим — лицам с инвалидностью по трудовому увечью не может быть ниже 17,6 процентов минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

(часть третья статьи 190 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 191. Смешанная ответственность сторон трудового договора в случае причинения вреда здоровью работника

Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то в зависимости от степени вины потерпевшего размер возмещения соответственно уменьшается.

При грубой неосторожности потерпевшего и отсутствии вины работодателя в случаях, когда его ответственность наступает независимо от вины (часть четвертая статьи 189), размер возмещения также соответственно уменьшается. При этом отказ в возмещении вреда не допускается.

Смешанная ответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда, к выплате единовременного пособия, а также при возмещении вреда в связи со смертью кормильца.

Статья 192. Обязанность работодателя возместить вред в связи со смертью кормильца

В случаях смерти работника в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан возместить вред нетрудоспособным лицам, а также лицам не достигшим шестнадцати лет, состоявшим на иждивении умершего или имевшим ко дню его смерти право на получение от него содержания, ребенку умершего, родившемуся после его смерти, а также одному из родителей, супругу или другому члену семьи, если он не работает и занят уходом за детьми — братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими трех лет.

Иждивенчество предполагается и не требует доказательств.

Нетрудоспособными считаются:

лица старше шестнадцати лет, если они стали лицами с инвалидностью до достижения этого возраста;

(абзац второй части третьей статьи 192 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

мужчины, достигшие шестидесяти лет, и женщины — пятидесяти пяти лет;

лица с инвалидностью.

(абзац четвертый части третьей статьи 192 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Время наступления нетрудоспособности члена семьи (до или после смерти кормильца) не влияет на его право на возмещение вреда.

Учащиеся в возрасте шестнадцати лет и старше имеют право на возмещение вреда до окончания обучения в очных учебных заведениях, но не более чем до восемнадцати лет.

Статья 193. Размер вреда, подлежащего возмещению в связи со смертью кормильца

Нетрудоспособным лицам, состоявшим на иждивении умершего кормильца и имеющим право на возмещение вреда в связи с его смертью, вред определяется в размере среднего месячного заработка умершего за вычетом доли, приходящейся на него самого и трудоспособных лиц, состоявших на его иждивении, но не имеющих права на возмещение вреда.

Для определения размера возмещения вреда каждому из лиц, имеющих право на возмещение, часть заработка кормильца, которая приходится на всех указанных лиц, делится на их число.

Нетрудоспособным лицам, не состоявшим на иждивении умершего, но имеющим право на возмещение вреда, его размер определяется в следующем порядке:

если средства на содержание взыскивались в судебном порядке, то возмещение вреда определяется в сумме, назначенной судом;

если же средства на содержание не взыскивались в судебном порядке, то возмещение вреда устанавливается с учетом их материального положения и возможности умершего при жизни оказать им помощь.

Если право на возмещение вреда имеют одновременно лица как состоявшие на иждивении умершего, так и не состоявшие на его иждивении, то сначала определяется размер возмещения вреда лицам, не состоявшим на иждивении умершего. Установленная им сумма возмещения вреда исключается из заработка кормильца, затем, исходя из оставшейся суммы заработка, определяется размер возмещения вреда лицам, состоявшим на иждивении умершего, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи с потерей кормильца, назначенная им пенсия по случаю потери кормильца, а равно другие пенсии, заработок, стипендии и иные доходы в счет возмещения вреда не засчитываются. При этом сумма возмещения вреда на каждого иждивенца не может быть ниже 17,6 процентов минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

(часть пятая статьи 193 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2019 года № ЗРУ-586 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106)

Статья 194. Размер единовременного пособия, выплачиваемого в связи с причинением вреда здоровью работника или его смертью

Размер единовременного пособия, выплачиваемого работодателем в связи с причинением вреда здоровью работника или его смертью, определяется в коллективном договоре, а если он не заключен, — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

При этом размер единовременного пособия, выплачиваемого в связи с причинением вреда здоровью работника, не может быть ниже годового заработка пострадавшего, а размер единовременного пособия в связи со смертью работника не может быть меньше шести средних годовых заработков умершего.

Статья 195. Порядок и сроки возмещения вреда работодателем в связи с повреждением здоровья работника или его смертью

Порядок и сроки возмещения вреда работодателем в связи с повреждением здоровья работника или его смертью, связанных с исполнением трудовых обязанностей, определяются Правительством Республики Узбекистан.

Статья 196. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный имуществу работника

Работодатель, причинивший в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей по трудовому договору вред личным вещам или другому имуществу работника, возмещает этот вред в натуре. В случае невозможности возмещения вреда в натуре или с согласия работника стоимость имущества возмещается в полном объеме по ценам, действующим в данной местности.

Статья 197. Порядок рассмотрения дел о возмещении вреда, причиненного работнику

Заявление о возмещении вреда подается работодателю пострадавшим работником, а в случае смерти работника — заинтересованными лицами, имеющими право на возмещение.

Работодатель обязан рассмотреть заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

Копия приказа о возмещении работнику вреда или мотивированный письменный отказ работодателя вручается работнику или заинтересованным лицам в трехдневный срок со дня его принятия.

При несогласии работника или заинтересованных лиц с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок они могут обратиться в суд за разрешением данного спора.

§ 3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА ЗА ВРЕД, ПРИЧИНЕННЫЙ РАБОТОДАТЕЛЮ

Статья 198. Вред, подлежащий возмещению работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный вред.

Под прямым действительным вредом понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя (в том числе имущества, арендованного работодателем у третьих лиц), а также необходимость для работодателя произвести излишние выплаты.

Работник несет материальную ответственность за прямой действительный вред, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им вреда иным лицам.

Статья 199. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается, если вред возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

Статья 200. Право работодателя отказаться от взыскания вреда с работника

Работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен вред, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. На предприятиях с государственной формой собственности указанное решение может приниматься, если это предусмотрено в коллективном договоре. Возмещение вреда в этом случае осуществляется за счет прибыли предприятия.

Статья 201. Пределы материальной ответственности работника

Работник за причиненный вред, если настоящим Кодексом не предусмотрено иное, несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Должностные лица, виновные в незаконном прекращении трудового договора или в незаконном переводе на другую работу, несут материальную ответственность в пределах, установленных статьей 274 настоящего Кодекса.

Статья 202. Случаи полной материальной ответственности работника

Материальная ответственность в полном размере причиненного вреда возлагается на работника в следующих случаях:

1) за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (статья 203);

2) за необеспечение сохранности ценностей, полученных по разовому документу;

3) умышленного причинения вреда;

4) причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения вреда в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) разглашения коммерческой тайны;

7) предусмотренных законами, а также постановлениями Правительства Республики Узбекистан.

Работники моложе восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение вреда, за вред, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо в результате совершения преступления.

Статья 203. Полная материальная ответственность работника за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным.

С работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как при приеме на работу, так и впоследствии в дополнение к трудовому договору может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности.

Перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. В таком же порядке устанавливается перечень подразделений, где при совместном выполнении работ работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Если работа (должность), на которую претендует работник, требует заключения договора о полной материальной ответственности, а работник не согласен заключить такой договор, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу.

Договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности конкретизирует обязанности сторон трудового договора по обеспечению сохранности ценностей, вверенных работнику, коллективу (бригаде), и устанавливает их дополнительные права, обязанности и ответственность.

По договору о полной индивидуальной материальной ответственности ценности вручаются конкретному работнику, который несет персональную ответственность за необеспечение их сохранности. Для освобождения от ответственности работник, с которым заключен указанный договор, должен доказать отсутствие своей вины.

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц (бригаде), на которую возлагается полная материальная ответственность за необеспечение их сохранности. Для освобождения от ответственности отдельный член бригады должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении вреда (статья 206) степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами бригады и работодателем. При взыскании вреда в судебном порядке степень вины каждого члена бригады определяется судом.

На предприятиях, занятых обслуживанием ценностей (хранением, реализацией, транспортировкой, переработкой), по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников может создаваться фонд риска, за счет которого допускается возмещение недостач.

За вред, причиненный работодателю в случаях, когда с работником не был заключен письменный договор о полной материальной ответственности, а также, когда он был заключен с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, с лицом, не достигшим восемнадцати лет, либо не подпадающим под перечень категорий работников, указанных в части третьей настоящей статьи, на работника может быть возложена ограниченная материальная ответственность. Полная материальная ответственность в этих случаях может быть возложена на работника только при наличии оснований, предусмотренных в пунктах 2 — 7 части первой статьи 202 настоящего Кодекса.

Статья 204. Обязанность работодателя устанавливать размер вреда и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении вреда конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного вреда и выявления причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения вреда является обязательным. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для привлечения его к материальной ответственности за вред, причиненный работодателю. Работник имеет право знакомиться со всеми материалами проверки.

Статья 205. Определение размера вреда, причиненного имуществу работодателя

Размер причиненного работодателю вреда определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета.

Размер вреда, причиненного имуществу работодателя, относящемуся к основным фондам (средствам), исчисляется исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче имущества работодателя, относящегося к основным средствам, а также в остальных случаях размер вреда исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день рассмотрения дела компетентным органом.

Законодательством может быть установлен особый порядок определения размера вреда, в том числе в кратном исчислении, причиненного работодателю хищением, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 206. Добровольное возмещение работником вреда

Работник, виновный в причинении вреда работодателю, вправе добровольно возместить его полностью или частично.

Добровольное возмещение вреда осуществляется в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом.

По соглашению работника и работодателя допускается возмещение вреда с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении вреда с указанием конкретных сроков платежей. Если работник, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении вреда, прекратил трудовые отношения и уклоняется от возмещения вреда, то непогашенная задолженность взыскивается на основании исполнительных надписей нотариальных органов.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное.

Статья 207. Порядок взыскания вреда

Взыскание с виновного работника суммы причиненного вреда, не превышающей средней месячной заработной платы, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня обнаружения вреда.

Если сумма причиненного вреда, подлежащего взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или истек месячный срок со дня обнаружения вреда, взыскание осуществляется в судебном порядке.

Статья 208. Возмещение вреда, причиненного предприятию его руководителем

Вред, причиненный предприятию его руководителем, работающим по трудовому договору, заключенному с собственником предприятия или уполномоченным им органом, возмещается с соблюдением правил, установленных настоящим Кодексом.

Взыскание вреда, причиненного руководителем предприятия, осуществляется в судебном порядке.

(часть вторая статьи 208 в редакции Закона Республики Узбекистан от 1 мая 1998 года № 621-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 5-6, ст. 102)

Статья 209. Право на обжалование решения о взыскании вреда

Решение о взыскании вреда, причиненного имуществу работодателя, может быть обжаловано в суд.

Статья 210. Снижение судом размера вреда, подлежащего взысканию с работника

Суд может с учетом степени и формы вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер вреда, подлежащего взысканию.

Суд вправе утвердить мировое соглашение о снижении размера вреда, подлежащего взысканию.

Снижение размера вреда, подлежащего взысканию с работника, недопустимо, если вред причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.

ГЛАВА XIII. ОХРАНА ТРУДА

Статья 211. Требования по охране труда

На всех предприятиях должны быть созданы условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Создание таких условий составляет обязанность работодателя.

Требования по охране труда устанавливаются настоящим Кодексом, законодательными и иными нормативными актами об охране труда, а также техническими стандартами.

Работодатель несет ответственность за нарушение требований по охране труда.

Статья 212. Обязанности работника по соблюдению норм, правил и инструкций по охране труда

Работник обязан соблюдать требования норм, правил и инструкций по охране труда, а также распоряжения администрации по безопасному ведению работ, пользоваться полученными средствами индивидуальной защиты, немедленно извещать своего непосредственного руководителя (бригадира, мастера, начальника участка и др.) о любой ситуации, которая создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, а также о любом несчастном случае, происшедшем в ходе работы или в связи с ней.

Статья 213. Право работника на информацию об охране труда

При заключении трудового договора и при переводе на другую работу работник должен быть информирован работодателем об условиях труда, в том числе о наличии риска профессиональных и иных заболеваний, полагающихся ему в связи с этим льготах и компенсациях, а также средствах индивидуальной защиты.

Работодатель обязан также информировать работников или их представителей о состоянии охраны труда на конкретных рабочих местах и в производстве.

Статья 214. Медицинский осмотр

Работодатель обязан организовать проведение предварительного при заключении трудового договора и периодических (в процессе работы) медицинских осмотров работников:

не достигших восемнадцати лет;

мужчин, достигших шестидесяти лет, женщин, достигших пятидесяти пяти лет;

лиц с инвалидностью;

(абзац четвертый части первой статьи 214 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспорта;

занятых на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

педагогических и других работников общеобразовательных школ, дошкольных образовательных организаций и иных учреждений, непосредственно занятых обучением или воспитанием детей.

(абзац седьмой части первой статьи 214 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2020 года № ЗРУ-653 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2020 г., № 03/20/653/1592)

Перечень работ с неблагоприятными условиями труда и иных работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Министерством здравоохранения Республики Узбекистан.

Работники, указанные в части первой настоящей статьи, не вправе уклоняться от прохождения медицинских осмотров. При уклонении указанных работников от прохождения осмотров или невыполнении ими рекомендаций, выдаваемых врачебными комиссиями по результатам обследований, работодатель вправе не допускать их к работе.

Не допускается использование труда работников на работах, противопоказанных им по состоянию здоровья.

Работник имеет право потребовать проведения внеочередного медицинского осмотра, если он полагает, что ухудшение состояния его здоровья связано с условиями труда.

Работники не несут расходов в связи с прохождением медицинских осмотров.

Статья 215. Проведение инструктажа и обучения работников по охране труда

На работодателя возлагается обязанность проведения инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, а также осуществления постоянного контроля за соблюдением работниками всех требований по охране труда.

Работодатель обязан обеспечить прохождение работниками обучения по охране труда и проводить проверку их знаний.

Допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктирование и проверку знаний по охране труда, запрещается.

Статья 216. Средства на мероприятия по охране труда

Для проведения мероприятий по охране труда выделяются в установленном порядке средства и необходимые материалы. Расходование этих средств и материалов на другие цели запрещается. Порядок использования указанных средств и материалов определяется в коллективном договоре, а если он не заключен, — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Трудовые коллективы, их представительные органы контролируют использование средств, предназначенных на охрану труда.

Статья 217. Обеспечение работников молоком, лечебно-профилактическим питанием, газированной соленой водой, средствами индивидуальной защиты и гигиены

Работники, занятые на работах с неблагоприятными условиями труда, обеспечиваются бесплатно по установленным нормам:

молоком (другими равноценными пищевыми продуктами);

лечебно-профилактическим питанием;

газированной соленой водой (работающие в горячих цехах);

специальной одеждой, специальной обувью, другими средствами индивидуальной защиты и гигиены.

Перечень таких работ, нормы выдачи, порядок и условия обеспечения устанавливаются коллективными соглашениями, коллективными договорами, а если они не заключены, определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Статья 218. Перевод на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу по состоянию здоровья

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, работодатель обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний месячный заработок в течение двух недель со дня перевода.

Работникам, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдается на время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях.

Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель, ответственный за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Законодательством могут предусматриваться и другие случаи сохранения прежнего среднего месячного заработка или выплаты пособия по государственному социальному страхованию при переводе по состоянию здоровья на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов нижеоплачиваемую работу.

Статья 219. Право работника отказаться от выполнения работы, создающей угрозу его жизни или здоровью

Работник немедленно извещает работодателя о возникновении в процессе работы обстоятельств, угрожающих его жизни или здоровью. При подтверждении этих обстоятельств органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением охраны труда, работодатель принимает меры по их устранению. Если необходимые меры не были приняты, работник вправе отказаться от выполнения соответствующей работы до устранения обстоятельств, угрожающих его жизни или здоровью. На этот период за работником сохраняется его средний заработок.

Статья 220. Дополнительные меры по охране труда лиц с инвалидностью

Работодатель обязан принимать на работу лиц с инвалидностью, направленных местным органом по труду в порядке трудоустройства на рабочие места в счет установленного минимального количества рабочих мест.

Рекомендации медико-социальной экспертной комиссии о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда лиц с инвалидностью обязательны для исполнения работодателем.

Лицам с инвалидностью I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более тридцати шести часов в неделю без уменьшения оплаты труда.

Лицам с инвалидностью I и II групп предоставляется ежегодный основной удлиненный отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней.

Привлечение лиц с инвалидностью к работе в ночное время, а также сверхурочным работам и работе в выходные дни допускается только с их согласия, при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

(статья 220 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 221. Оказание первой медицинской помощи работникам и их перевозка в лечебно-профилактические учреждения

Работодатель обязан принять меры, направленные на оказание первой медицинской помощи работникам, заболевшим на месте работы.

Перевозка в лечебно-профилактические учреждения работников, заболевших на месте работы, в необходимых случаях производится за счет работодателя.

Статья 222. Учет и расследование несчастных случаев на производстве

Работодатель обязан своевременно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве.

По требованию пострадавшего работодатель обязан выдать акт о несчастном случае не позднее трех дней со дня окончания расследования.

Статья 223. Надзор и контроль за состоянием охраны труда

Государственный надзор и контроль за состоянием охраны труда осуществляют государственные органы.

Общественный контроль за соблюдением норм и правил по охране труда осуществляют профессиональные союзы и другие представительные органы работников.

ГЛАВА XIV. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ

§ 1. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ ЖЕНЩИН И ЛИЦ, ЗАНЯТЫХ ИСПОЛНЕНИЕМ СЕМЕЙНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Статья 224. Гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, работодатель обязан сообщить им причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных лиц может быть обжалован в суд.

Статья 225. Работы, на которых запрещается применение труда женщин

Запрещается применение труда женщин на работах с неблагоприятными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается подъем и перемещение женщинами тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Список работ с неблагоприятными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении ими тяжестей устанавливаются Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и Министерством здравоохранении Республики Узбекистан по консультации с Советом Федерации профсоюзов Узбекистана и представителями работодателей.

(часть третья статьи 225 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 226. Перевод беременных женщин на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую либо исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу с сохранением среднего месячного заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении женщине более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего месячного заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Статья 227. Перевод на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет

Женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу с сохранением среднего месячного заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста двух лет.

Статья 228. Ограничение труда женщин на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направления их в командировку

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей с инвалидностью — до шестнадцати лет), без их согласия. При этом привлечение к ночным работам беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, допускается при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка.

(текст статьи 228 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 228-1. Право женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и работающих в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, сокращенную продолжительность рабочего времени

Женщинам, имеющих детей в возрасте до трех лет и работающих в учреждениях, и организациях, финансируемых из бюджета, продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати пяти часов в неделю.

Оплата труда женщин, указанных в части первой настоящей статьи, при сокращенной продолжительности рабочего времени производится в таком же размере, как для работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

(статья 228-1 введена Законом Республики Узбекистан от 14 апреля 1999 года № 760-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 112)

Статья 229. Установление неполного рабочего времени для женщин и лиц, занятых исполнением семейных обязанностей

По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью до шестнадцати лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (статья 119).

(текст статьи 229 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 230. Дополнительный выходной день

Одному из родителей (опекуну, попечителю), воспитывающему ребенка с инвалидностью до исполнения ему шестнадцати лет, предоставляется один дополнительный выходной день в месяц с оплатой его в размере дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

(текст статьи 230 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 231. Льготы женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных отпусков

Беременным женщинам и женщинам, родившим ребенка, ежегодные отпуска предоставляются, по их желанию, соответственно перед отпуском по беременности и родам или после него либо после отпуска по уходу за ребенком.

Одиноким родителям (вдовам, вдовцам, разведенным, одиноким матерям) и женам военнослужащих срочной военной службы, воспитывающим одного и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью до шестнадцати лет), ежегодные отпуска, по их желанию, предоставляются в летнее время или в другое удобное для них время (статья 144).

(часть вторая статьи 231 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 232. Дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет

Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех рабочих дней.

Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет, предоставляется, по их желанию, ежегодно отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не менее четырнадцати календарных дней. Этот отпуск может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям) в период, устанавливаемый по соглашению с работодателем.

(статья 232 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 233. Отпуска по беременности и родам

Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или при рождении двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Статья 234. Отпуска по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет

По окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с выплатой за этот период пособия в порядке, устанавливаемом законодательством.

Женщине, по ее желанию, предоставляется также дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По желанию женщины или лиц, указанных в части третьей настоящей статьи, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому. При этом за ними сохраняется право на получение пособия (часть первая настоящей статьи).

В период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Эти отпуска засчитываются в трудовой стаж но не более шести лет в общей сложности, в том числе и в стаж работы по специальности.

(часть пятая статьи 234 в редакции Закона Республики Узбекистан от 9 февраля 2022 года № ЗРУ-752 — Национальная база данных законодательства, 10.02.2022 г., № 03/22/752/0113 — сохраняет действие до вступления в силу нового Трудового кодекса Республики Узбекистан, утвержденного Законом Республики Узбекистан «Об утверждении Трудового кодекса Республики Узбекистан».)

В стаж работы, дающий право на последующий ежегодный оплачиваемый отпуск, время отпусков по уходу за ребенком не засчитывается, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, а также в ином локальном акте предприятия либо в трудовом договоре.

Статья 235. Отпуска лицам, усыновившим новорожденных детей или установившим опеку над детьми

Лицам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома или установившим опеку над ними, предоставляется отпуск за период со дня усыновления (установления опеки) и до истечения пятидесяти шести (при усыновлении (установлении опеки) двух и более новорожденных детей — семидесяти) календарных дней со дня рождения ребенка с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию и, по их желанию, дополнительные отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (статья 234).

Статья 236. Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, имеющим детей в возрасте до двух лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до двух лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему месячному заработку.

По желанию женщины, имеющей ребенка, перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Конкретная продолжительность этих перерывов и порядок их предоставления устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Статья 237. Гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при прекращении трудового договора

Прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством. Трудоустройство указанных женщин осуществляется местным органом по труду с обеспечением в период трудоустройства соответствующих социальных выплат, установленных законодательством.

(часть первая статьи 237 в редакции Закона Республики Узбекистан от 15 апреля 1999 года № 772-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 124)

Обязательное трудоустройство женщин, указанных в части первой настоящей статьи, осуществляется работодателем также и в случаях прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. На период трудоустройства за ними сохраняется заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Статья 238. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение ночного труда и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, а также предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законодательными и иными нормативными актами о труде), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнской заботы о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Указанные в части первой настоящей статьи гарантии и льготы предоставляются также бабушке, деду или другим родственникам, фактически воспитывающим детей, лишенных родительского попечения.

§ 2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ МОЛОДЕЖИ

Статья 239. Гарантии при приеме на работу лиц моложе восемнадцати лет

Работодатель обязан принимать на работу лиц моложе восемнадцати лет, направляемых местным органом по труду и другими органами в порядке трудоустройства на рабочие места в счет установленного минимального количества рабочих мест.

Отказ в приеме на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест запрещается и может быть обжалован в судебном порядке.

(части первая и вторая статьи 239 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после прохождения предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Статья 240. Трудовые права лиц моложе восемнадцати лет

Лица моложе восемнадцати лет в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к взрослым работникам, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и иных условий труда пользуются дополнительными льготами, установленными для них законодательными и иными нормативными актами о труде.

Статья 241. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах с неблагоприятными условиями труда, подземных и иных работах, которые могут повредить здоровью, безопасности или нравственности этой категории работников.

Не допускается подъем и перемещение лицами моложе восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные нормы.

Список работ, указанных в части первой настоящей статьи, и предельно допустимые нормы при подъеме и перемещении тяжестей лицами моложе восемнадцати лет устанавливаются Министерством занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и Министерством здравоохранения Республики Узбекистан по консультации с Советом Федерации профсоюзов Узбекистана и представителями работодателей.

(часть третья статьи 241 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 242. Сокращенная продолжительность рабочего времени для лиц моложе восемнадцати лет

Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати шести часов в неделю, а для лиц в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет не более двадцати четырех часов в неделю.

(часть первая статьи 242 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Статья 243. Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы производится в таком же размере, как для работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд учащихся, работающих на предприятиях в свободное от учебы время, оплачивается исходя из отработанного времени или в зависимости от выработки.

Статья 244. Ежегодный трудовой отпуск лицам моложе восемнадцати лет

Работникам моложе восемнадцати лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее тридцати календарных дней и может быть использован ими в летнее время или любое другое удобное для них время года.

Если рабочий год, за который предоставляется отпуск, охватывает период до и после достижения работником восемнадцати лет, продолжительность отпуска исчисляется за стаж работы до достижения восемнадцати лет из расчета тридцати календарных дней, а за стаж работы после достижения восемнадцати лет на общих основаниях.

Статья 245. Запрещение привлечения лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни

Запрещается привлекать лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни.

Статья 246. Дополнительные гарантии для лиц моложе восемнадцати лет при прекращении трудового договора

Прекращение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по инициативе работодателя допускается помимо соблюдения общего порядка прекращения трудового договора с согласия местного органа по труду.

Статья 247. Прекращение трудового договора по требованию родителей, опекунов (попечителей) и уполномоченных на то органов

Родители и опекуны (попечители), а также органы надзора за охраной труда и межведомственные комиссии по делам несовершеннолетних вправе требовать прекращения трудового договора с лицами моложе восемнадцати лет, если продолжение работы угрожает их здоровью или сопряжено с иным ущербом для них.

(текст статьи 247 в редакции Закона Республики Узбекистан от 14 сентября 2017 года № ЗРУ-446 — СЗ РУ, 2017 г., № 37, ст. 978)

Статья 247¹. Дополнительные гарантии для выпускников образовательных учреждений

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя с выпускниками средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, а также высших учебных заведений, обучавшимися по государственным грантам, поступившими на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, до истечения трехлетнего срока со дня заключения трудового договора работодатель должен уведомить об этом местный орган по труду.

(статья 247¹ введена Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

§ 3. ЛЬГОТЫ ДЛЯ ЛИЦ, СОВМЕЩАЮЩИХ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

Статья 248. Создание условий для совмещения работы с обучением

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве, повышающим квалификацию или обучающимся в образовательных учреждениях без отрыва от производства, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением.

Статья 249. Льготы работникам, обучающимся в образовательных учреждениях

Работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без отрыва от производства, выполняющие учебный план, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск по месту работы, сокращенную рабочую неделю и другие льготы, установленные законодательными и иными нормативными актами о труде.

Статья 250. Время представления ежегодных отпусков обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях

При предоставлении обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях ежегодных отпусков, работодатель обязан, по желанию обучающихся, приурочивать эти отпуска ко времени экзаменов и лабораторно-экзаменационных сессий.

(статья 251 утратила силу в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(статья 252 утратила силу в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(статья 253 исключена Законом Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 254. Отпуска работникам для сдачи вступительных экзаменов в высшие учебные заведения

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы при поступлении в высшие учебные заведения продолжительностью не менее чем пятнадцать календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебных заведений и обратно.

(статья 254 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 255. Льготы по рабочему времени для обучающихся в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях без отрыва от производства

Работникам, обучающимся в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляется не менее одного свободного от работы дня в неделю при шестидневной рабочей неделе для подготовки к занятиям с сохранением среднего заработка на период десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи выпускных экзаменов. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.

(статья 255 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 256. Отпуска в связи с обучением в высших и средних специальных учебных заведениях

Работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы на период участия в лабораторно-экзаменационной сессии: для обучающихся на первом и втором курсах по вечерней форме обучения в высших учебных заведениях — не менее двадцати календарных дней, в средних специальных учебных заведениях — не менее десяти календарных дней, а по заочной форме обучения в высших и средних специальных учебных заведениях — не менее тридцати календарных дней ежегодно; для обучающихся на третьем и последующих курсах по вечерней форме обучения в высших учебных заведениях — не менее тридцати календарных дней, в средних специальных учебных заведениях — не менее двадцати календарных дней, а по заочной форме обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не менее сорока календарных дней ежегодно; на период сдачи выпускных экзаменов в высших и средних специальных учебных заведениях — не менее тридцати календарных дней; на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) в высших учебных заведениях — четыре месяца, в средних специальных учебных заведениях — два месяца.

Работникам, обучающимся на последних курсах высших и средних специальных учебных заведений, для подготовки материалов к дипломному проекту предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью тридцать календарных дней. На период указанного отпуска студенты и учащиеся зачисляются на стипендию на общих основаниях.

Статья 257. Льготы по оплате проезда к месту нахождения учебного заведения

Работодатель оплачивает работникам, обучающимся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения, проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно для участия в лабораторно-экзаменационной сессии один раз в год в размере не менее пятидесяти процентов стоимости проезда.

(часть первая статьи 257 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

В таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи выпускного экзамена.

Статья 258. Творческие отпуска

Для завершения докторской диссертации, а также написания учебников и учебно-методических пособий лицам, сочетающим производственную или педагогическую деятельность с научной работой, предоставляются творческие отпуска с сохранением средней месячной заработной платы и должности по месту основной работы.

(часть первая статьи 258 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Порядок предоставления творческих отпусков и их продолжительность определяется законодательством.

ГЛАВА XV. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Статья 259. Стороны и содержание индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры — это разногласия между работодателем и работником по применению законодательных и иных нормативных актов о труде, условий труда, предусмотренных трудовым договором. В этих случаях стороной спора в интересах работника может выступать представительный орган работников.

Статья 260. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

комиссиями по трудовым спорам, за исключением споров, указанных статьей 269 настоящего Кодекса;

районными (городскими) судами.

Работник вправе по своему выбору за разрешением трудового спора обратиться в комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд.

Индивидуальный трудовой спор по вопросам установления условий труда рассматривается в соответствии со статьей 280 настоящего Кодекса.

Статья 261. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным кодексом Республики Узбекистан.

Статья 262. Образование комиссии по трудовым спорам

Коллективным договором, а если он не заключен — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников может быть предусмотрено создание комиссии по трудовым спорам.

Комиссии по трудовым спорам создаются на паритетных началах работодателем и профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Члены комиссии от профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников утверждаются постановлением (решением) соответствующего органа, а представители работодателя его приказом.

Количественный состав и сроки полномочий комиссии по трудовым спорам определяются коллективным договором, а если он не заключен — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Статья 263. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры за исключением тех, по которым установлен иной порядок их рассмотрения (статьи 269, 276).

Статья 264. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин может быть вынесено решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Работник, профсоюзный комитет или иной представительный орган работников имеют право пригласить адвоката для участия в рассмотрении трудового спора.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, требовать от работодателя представления необходимых расчетов и документов.

На заседании должно присутствовать равное количество членов комиссии представителей работодателя и профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников.

Обязанности председателя на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями работодателя и профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

На каждом заседании комиссии сторонами назначаются председатель и секретарь следующего заседания, на которых возлагается подготовка и созыв заседания.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол.

Статья 265. Решение комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам принимается по соглашению между представителями работодателя и профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников.

Решение комиссии должно быть мотивированным и основанным на законодательных и иных нормативных актах о труде, трудовом договоре.

В решении комиссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.

Решение подписывается председателем и секретарем заседания. Оно имеет обязательную силу и какому-либо утверждению не подлежит.

Копия решения комиссии вручается работнику, работодателю и профсоюзному комитету либо иному представительному органу работников в трехдневный срок со дня принятия решения.

Статья 266. Исполнение решения комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в районный (городской) суд, государственный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

(часть четвертая статьи 266 в редакции Закона Республики Узбекистан от 16 октября 2017 года № ЗРУ-448 — Национальная база данных законодательства, 2017 г.)

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Статья 267. Перенесение рассмотрения трудового спора в районный (городской) суд и обжалование решения комиссии по трудовым спорам

Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела или не разрешила трудовой спор, заинтересованный работник вправе перевести его рассмотрение в районный (городской) суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или работодателем в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.

Статья 268. Право на обращение в суд за рассмотрением трудового спора

Право на обращение в суд с заявлением о рассмотрении трудового спора имеют:

1) работник, профессиональный союз или иной представительный орган работников;

2) правовой инспектор труда;

3) работодатель, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, а также по спорам о возмещении ему вреда, причиненного работником;

4) прокурор.

Статья 269. Трудовые споры, подлежащие непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах

Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры:

1) если по месту работы работника не создана комиссия по трудовым спорам;

2) о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки основания прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

3) о возмещении работником материального вреда работодателю;

4) о возмещении работодателем вреда (в том числе морального), причиненного работнику повреждением его здоровья при исполнении трудовых обязанностей или имуществу работника;

5) об отказе в приеме на работу в случаях, предусмотренных частью второй статьи 78 настоящего Кодекса;

6) по вопросам, которые были предварительно решены работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Трудовые споры, помимо перечисленных в части первой настоящей статьи, по желанию работника также рассматриваются непосредственно в районных (городских) судах.

Трудовые споры о возмещении работодателю материального вреда, причиненного должностными лицами, рассматриваются также экономическими судами в случаях, когда причинение должностным лицом вреда обнаружено при рассмотрении экономического спора.

(часть третья статьи 269 в редакции Закона Республики Узбекистан от 14 сентября 2017 года № ЗРУ-446 — СЗ РУ, 2017 г., № 37, ст. 978)

Недопустим отказ в рассмотрении заявления работника на том основании, что спор не был рассмотрен в комиссии по трудовым спорам.

Статья 270. Сроки обращения за разрешением трудового спора

Для обращения в суд или комиссию по трудовым спорам устанавливаются следующие сроки:

по спорам о восстановлении на работе — один месяц со дня вручения работнику копии приказа о прекращении с ним трудового договора;

по спорам о возмещении работником материального вреда, причиненного работодателю, — один год со дня обнаружения работодателем причиненного вреда;

по другим трудовым спорам — три месяца с того дня, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных в настоящей статье, они могут быть восстановлены судом или комиссией по трудовым спорам.

По спорам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, срок обращения в суд не устанавливается.

Статья 271. Принятие решений по спорам о прекращении трудового договора и о переводе на другую работу

В случае прекращения трудового договора без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Решая вопрос о правомерности прекращения трудового договора по инициативе работодателя суд оценивает обоснованность прекращения трудовых отношений с работником.

Работнику, трудовой договор с которым прекращен в связи с незаконным осуждением либо отстраненному от работы (должности) в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при невозможности этого (ликвидация предприятия, сокращение штата) или при наличии иных предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), — другая равноценная работа (должность).

Статья 272. Изменение формулировки причин прекращения трудового договора

В случае признания формулировки причины прекращения трудового договора неправильной или несоответствующей действующему законодательству, суд изменяет формулировку и указывает в решении причину прекращения трудового договора в точном соответствии с действующим законодательством со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Одновременно суд решает вопрос о предоставлении гарантий, предусмотренных законодательством и о размере причитающегося работнику выходного пособия.

По просьбе работника суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на собственное желание или соглашение сторон.

Если работник считает, что формулировка прекращения трудового договора ущемляет его честь и достоинство, то районный (городской) суд, рассматривая спор, одновременно, по требованию работника, решает вопрос о возмещении ему морального вреда.

Статья 273. Немедленное исполнение решений по некоторым трудовым делам

Решение суда о восстановлении на работе работника, с которым трудовой договор был незаконно прекращен, а также об изменении формулировки оснований прекращения трудового договора либо решение органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган по рассмотрению трудового спора, принявший решение, выносит соответственно определение или решение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке в полном размере за все время задержки. Если незаконно переведенный работник обратился в суд на основании выданного комиссией по трудовым спорам удостоверения о принудительном исполнении ее решения, определение о выплате работнику заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного задержкой исполнения решения комиссии по трудовым спорам, выносит суд.

Немедленному исполнению подлежит также решение органа по рассмотрению трудовых споров о присуждении работнику заработной платы, но не свыше, чем за три месяца.

Статья 274. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе

В случае причинения должностным лицом вреда работодателю, связанного с выплатой заработной платы работнику, с которым незаконно был прекращен трудовой договор, или работнику, незаконно переведенному на другую работу, суд возлагает обязанность возместить причиненный вред на это должностное лицо. Такая обязанность возлагается, если прекращение трудового договора или перевод произведен с очевидным нарушением закона или если должностное лицо задержало исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

Статья 275. Удовлетворение денежных требований работника

Работодатель вправе удовлетворить денежные требования работника за все время без ограничения срока.

При наличии спора о взыскании заработной платы органом по рассмотрению трудовых споров в полном объеме удовлетворяются следующие денежные требования работника:

об оплате вынужденного прогула, вызванного несвоевременной выдачей работнику трудовой книжки при прекращении трудового договора;

об оплате вынужденного прогула, вызванного неисполнением работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора о восстановлении работника на прежней работе;

о выплате причитающейся работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

При рассмотрении трудовых споров об оплате работнику времени вынужденного прогула, вызванного незаконным прекращением трудового договора, незаконным переводом на другую работу или незаконным отстранением от работы, денежные требования работника удовлетворяются органом по рассмотрению трудовых споров не более чем за один год.

Другие денежные требования работника подлежат удовлетворению не более чем за три года.

Статья 276. Особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий государственных служащих

Трудовые споры отдельных категорий государственных служащих по вопросам прекращения трудового договора, перевода на другую работу, возмещения вреда, связанного с необоснованным переводом или прекращением трудовых отношений, и наложения дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке, установленном законом.

Статья 277. Освобождение работников от судебных расходов

Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Статья 278. Ограничение взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам, а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора, допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Статья 279. Условия обратного взыскания излишне выплаченной заработной платы

Заработная плата, излишне выплаченная работодателем в добровольном порядке, в том числе при неправильном применении закона, не может быть удержана обратно, за исключением случаев излишней выплаты вследствие счетных ошибок.

Суммы, излишне выплаченные работнику вследствие сообщения ложных сведений или представления им подложных документов, взыскиваются с него на основании судебного решения или приговора.

Статья 280. Рассмотрение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда

Трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются работодателем и соответствующим профсоюзным органом или иным представительным органом работников.

Трудовые споры по вопросам применения положений законодательных и иных нормативных актов о труде, а также обязательств трудового договора об установлении новых или изменении существующих условий труда рассматриваются по выбору работника в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Статья 281. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Коллективные трудовые споры (конфликты) — это разногласия между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (их представительными органами) по поводу установления новых и изменения существующих условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров по поводу установления новых или изменения существующих условий труда устанавливается законом.

Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, включая коллективные договоры, соглашения, локальные акты, принятые по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, подлежат судебному рассмотрению. Коллективные трудовые споры по поводу применения коллективных договоров, соглашений и иных локальных актов, принятых по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, рассматриваются судами по заявлению одной из сторон.

При рассмотрении в судах дел, указанных в части третьей настоящей статьи, и исполнении их решений применяются соответствующие правила и сроки, установленные настоящим Кодексом для индивидуальных трудовых споров.

ГЛАВА XVI. ГОСУДАРСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

§ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 282. Распространение государственного социального страхования на всех работников

Государственному социальному страхованию подлежат все работники.

Статья 283. Взносы на государственное социальное страхование

Взносы на государственное социальное страхование уплачивают работодатели, а также сами застрахованные работники.

Неуплата работодателями взносов на государственное социальное страхование не лишает застрахованного работника права на обеспечение за счет средств государственного социального страхования.

Статья 284. Виды обеспечения за счет государственного социального страхования

Застрахованные работники, а в соответствующих случаях и их семьи обеспечиваются за счет средств государственного социального страхования:

пособиями по временной нетрудоспособности, а женщины, кроме того, пособиями по беременности и родам;

пособиями при рождении ребёнка;

государственными пенсиями по возрасту, по инвалидности и по случаю потери кормильца;

другими выплатами, предусмотренными законодательством.

Средства государственного социального страхования используются также в установленном порядке на оплату санаторно-курортного лечения, отдыха, лечебного (диетического) питания застрахованных работников, содержание оздоровительных лагерей для детей, другие мероприятия по государственному социальному страхованию.

§ 2. ПОСОБИЯ ПО ГОСУДАРСТВЕННОМУ СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ

Статья 285. Пособие по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается при болезни, трудовом или ином увечье, в том числе при бытовой травме, при уходе за больным членом семьи, карантине, санаторно-курортном лечении и протезировании.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях в размере от шестидесяти до ста процентов заработка в зависимости от продолжительности уплаты работником взносов на государственное социальное страхование (общего стажа работы), числа несовершеннолетних детей-иждивенцев и других обстоятельств.

Минимальный размер пособия по временной нетрудоспособности не может быть меньше 35,2 процентов минимального размера оплаты труда, установленного законодательством, и не должен превышать заработка, из которого исчисляется пособие.

(часть третья статьи 285 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2019 года № ЗРУ-586 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106)

Статья 286. Пособие по беременности и родам

Пособие по беременности и родам выплачивается в размере полного заработка в течение всего отпуска по беременности и родам (статья 233).

Статья 287. Пособие при рождении ребенка

При рождении ребенка выдается единовременное пособие. Размер пособия на каждого рожденного ребенка и порядок его выплаты устанавливаются законодательством.

Статья 288. Пособие на погребение

В случае смерти застрахованного работника или члена его семьи выплачивается пособие на погребение в размере и порядке, определяемых законодательством.

§ 3. ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Статья 289. Пенсия по возрасту

Пенсия по возрасту назначается застрахованным работникам на общих основаниях мужчинам — по достижении шестидесяти лет при общем трудовом стаже не менее двадцати пяти лет, женщинам — по достижении пятидесяти пяти лет при общем трудовом стаже не менее двадцати лет.

Отдельным категориям застрахованных работников пенсия устанавливается при пониженном пенсионном возрасте, а в соответствующих случаях — и при пониженном трудовом стаже.

Статья 290. Пенсия по инвалидности

Пенсия по инвалидности назначается застрахованным работникам, признанным в установленном законодательством порядке лицами с инвалидностью I и II групп вследствие:

(абзац первый статьи 290 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

трудового увечья или профессионального заболевания — независимо от продолжительности трудовой деятельности;

других причин — при соответствующем общем трудовом стаже, продолжительность которого зависит от возраста застрахованного работника ко времени наступления инвалидности.

(текст статьи 290 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

Статья 291. Пенсия по случаю потери кормильца

Пенсия по случаю потери кормильца устанавливается нетрудоспособным членам семьи умершего кормильца вследствие трудового увечья или профессионального заболевания независимо от продолжительности его трудовой деятельности, а при наступлении смерти вследствие других причин — при соответствующем общем трудовом стаже, продолжительность которого зависит от возраста застрахованного работника ко дню смерти.

Статья 292. Право выбора вида пенсии

Застрахованным работникам (а в случае потери кормильца членам их семьи), имеющим право на различные виды государственных пенсий, назначается одна пенсия по их выбору.

Статья 293. Размер государственных пенсий

Размер государственных пенсий определяется в порядке, установленном законом.

Статья 294. Порядок обеспечения застрахованных работников государственными пенсиями

Порядок назначения, исчисления и выплаты государственных пенсий определяется законом.

(Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996 г., приложение к № 1; 1997 г., № 2, ст. 65; 1998 г., № 5-6, ст. 102, № 9, ст. 181; 1999 г., № 1, ст. 20, № 5, ст.ст. 124, 112, № 9, ст. 229; 2001 г., № 5, ст. 89, № 9-10, ст. 182; 2002 г., № 1, ст. 20, № 9, ст. 165; Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2005 г., № 37-38, ст. 280; 2009 г., № 52, ст.ст. 553, 554; 2010 г., № 51, ст. 483; 2012 г., № 37, ст. 421; 2013 г., № 18, ст. 233, № 41, ст. 543; 2014 г., № 4, ст. 45; 2015 г., № 33, ст. 439; 2016 г., № 17, ст. 173, № 52, ст. 597; 2017 г., № 37, ст. 978; Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512; 10.01.2018 г., № 03/18/459/0536, 19.04.2018 г., № 03/18/476/1087, 24.07.2018 г., № 03/18/486/1559, 17.10.2018 г., № 03/18/501/2056; 10.01.2019 г., № 03/19/514/2450; Ведомости палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2019 г., № 2, ст. 47; Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114, 24.05.2019 г., № 03/19/542/317, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106; 28.09.2020 г., № 03/20/638/1333, 05.10.2020 г., № 03/20/640/1348, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396, 04.12.2020 г., № 03/20/653/1592; 03.08.2021 г., № 03/21/705/0742, 30.10.2021 г., № 03/21/726/1001; 10.02.2022 г., № 03/22/752/0113, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Кўриниш

Кўриниш