В целях обеспечения правильного и единообразного применения трудового законодательства, в связи с принятием новых законодательных актов, Пленум Верховного суда Республики Узбекистан постановляет:

1. При приеме исковых заявлений по спорам о восстановлении на работе суды должны проверять подведомственность данного спора.

Непосредственно в судах, независимо от оснований прекращения трудового договора, рассматриваются дела по искам о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула, об оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом на другую работу, если этот вопрос не был решен судом одновременно при рассмотрении спора о законности перевода, а также споры об отказе в приеме на работу по заявлению лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации, по заявлению молодых специалистов, окончивших высшие или средние специальные учебные заведения, профессионально-технические учебные заведения и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, учреждение, организацию и в иных случаях, установленных действующим законодательством.

Без соблюдения предварительного внесудебного порядка рассмотрения трудового спора в судах рассматриваются трудовые споры об отказе в приеме на работу по заявлению лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Иные трудовые споры, в частности, споры о правильности перевода на другую работу; о взыскании заработной платы или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильным переводом; о применении дисциплинарных взысканий, о снижении квалификации на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции; об изменении по результатам аттестации должностного оклада служащему в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и категории; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке при приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения.

Указанный порядок по этим делам распространяется и на иски, предъявляемые прокурором, профсоюзным органом, вышестоящим в порядке подчиненности органом.

Однако указанные споры подлежат рассмотрению непосредственно в судах:

а) когда на предприятии, в учреждении, организации не избирается комиссия по трудовым спорам, а также по заявлениям лиц, работающих по трудовым договорам в колхозах и межколхозных организациях (п. 2 ст. 241 КЗоТ);

б) по заявлению работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав, например, о переводе работника, являющегося членом профсоюзного комитета, на другую работу, либо о наложении на него дисциплинарного взыскания;

в) в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращения в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам.

2. Обратить внимание судов на то, что рассмотрение в одном производстве исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе администрации, и взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки (ст. 145 ТПК) возможно, если спор о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки (дубликата) предварительно рассматривался комиссией по трудовым спорам и профсоюзным комитетом.

3. Разъяснить судам, что требования о предоставлении прежней работы (должности) гражданину, освобожденному от работы в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, подлежат предварительному внесудебному рассмотрению в месячный срок администрацией того предприятия, учреждения, организации, в котором гражданин работал до осуждения или привлечения к уголовной ответственности.

В случае их реорганизации заявление подлежит рассмотрению правопреемником, а при ликвидации — вышестоящим органом. Аренда предприятия трудовым коллективом, создание на его основе кооперативного предприятия влечет за собой ликвидацию государственного предприятия.

Принятие заявления к производству суда может последовать после отказа администрации в предоставлении работы либо неудовлетворения этого требования в месячный срок.

4. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело, по заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам либо постановлением профсоюзного комитета, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — предприятие, учреждение, организация, предприниматель, оспаривающие его требования.

5. В соответствии с частью 1 ст. 242 КЗоТ заявление по трудовому спору, подлежащему рассмотрению непосредственно в судах, подается в народный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Давностные сроки, установленные ст. 242 КЗоТ, распространяются также на иски, которые предъявляются прокурором и профсоюзными органами.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам или постановление профсоюзного комитета об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление.

6. Судам необходимо учитывать, что не подлежат разрешению в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров, споры возникающие при исполнении соглашений, которые по своему содержанию являются гражданско-правовыми договорами.

К такого рода договорам относятся соглашения, хотя и именуемые трудовыми, но предусматривающие не выполнение определенной трудовой функции в качестве рабочего или служащего, зачисленного в штат (персонал) предприятия или организации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а выполнение конкретного индивидуального задания с достижением определенного результата.

При разрешении споров, вытекающих из указанных договоров, следует применять соответствующие нормы гражданского законодательства, в частности, ст. ст. 385 — 402, 433 — 440 ГК, а также законодательство о предприятиях и предпринимательстве в Республике Узбекистан.

Вид данного спора определяется не по наименованию соглашения, а путем установления его правовой природы, исходя из его содержания.

7. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома. Лица, фактически допущенные к работе могут быть уволены по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным КЗоТ, в частности на основании ст.ст. 37, 41 кодекса.

Трудовые споры о восстановлении на работе указанных лиц подлежат судебному рассмотрению на основании ст. 241 КЗоТ.

8. При обоснованности иска о заключении трудового договора с лицом, с которым администрация в соответствии с законодательством обязана заключить такой договор, суд выносит решение обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с работником трудовой договор.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора имел место вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании в пользу работника оплаты за это время применительно к ст. 245 КЗоТ.

9. В силу ст. 32 КЗоТ перевод на другую работу допускается только с согласия работника за исключением временного перевода при производственной необходимости или простое (ст. ст. 33, 34 КЗоТ), а также перевода на другую работу (смещении на низшую должность) в качестве применения меры дисциплинарного взыскания (ст. 158 КЗоТ).

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, а равно предложение работы в другом предприятии, учреждении, организации или в другой местности.

Не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение данного предприятия, учреждения, организации, в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Если в связи с перемещением (ст. 32¹) уменьшается заработок работника по не зависящим причинам (отсутствие производственного навыка и опыта), производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения в соответствии с частью 2 ст. 116 КЗоТ.

10. В том случае, когда в связи с произведенными изменениями в организации производства и труда произошло изменение существенных условий труда — систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установление и отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других, работник должен быть поставлен в известность о произведенных изменениях не позднее чем за два месяца. Трудовой договор с работником, отказавшимся от продолжения работы при существенно изменившихся условиях в связи с изменениями в организации производства и труда, подлежит прекращению по пункту 6 ст. 36 КЗоТ.

Если при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за систематическое нарушение трудовой дисциплины или за прогул без уважительных причин, будет установлено, что основанием для расторжения трудового договора послужил отказ работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда, вызванными изменениями в организации производства и труда, суд по своей инициативе может изменить формулировку на увольнение по пункту 6 ст. 36 КЗоТ.

Если работник, уволенный по пункту 6 ст. 36 КЗоТ не был предупрежден за два месяца до расторжения договора либо был предупрежден, но уволен до истечения срока, датой прекращения трудового договора является окончание двухмесячного срока. В решении суд изменяет дату, засчитывая срок предупреждения.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что изменение существенных условий труда работника произведено администрацией не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на администрацию обязанности восстановить его прежние условия труда.

11. Поскольку в силу ст. 33 КЗоТ администрация вправе переводить работника при производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод в этом случае может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом. Однако такой перевод не допустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Предусмотренный ст. 33 КЗоТ временный перевод рабочего или служащего без его согласия для замещения работника может производиться в случаях, когда работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т. п. Временный перевод по вакантной должности может быть произведен лишь с согласия работника кроме случаев, когда такой перевод вызван производственной необходимостью.

12. Перевод рабочего или служащего на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок в порядке применения дисциплинарного взыскания допускается с учетом специальности (профессии) работника, за исключением перевода за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, когда такой перевод на не обусловленную трудовым договором работу может быть произведен без учета его специальности (профессии).

Рабочий или служащий, переведенный по приказу администрации за нарушение трудовой дисциплины на нижеоплачиваемую работу или смещенный на низшую должность и впоследствии уволенный до истечения срока выполнения этих работ, в случае восстановления его на работе обязан выполнить распоряжение администрации о переводе, если он признан судом обоснованным и срок перевода, согласно приказу, еще до вынесения решения не истек.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он подал заявление об увольнении по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

13. Законом не предусмотрена определенная форма дачи работником согласия на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией. Поэтому согласие может быть выражено как в письменной, так и в устной форме. В случае спора наличие согласия на перевод подтверждается любыми средствами доказывания, перечисленными в ст. 52 ГПК.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе на законных основаниях признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

14. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных как не выдержавших испытания (ст. 30 КЗоТ), суды должны проверять:

а) было ли обусловлено соглашением сторон испытание при приеме на работу;

б) допустимо ли установление испытания для данной категории работников;

в) соблюдены ли сроки испытания;

г) имеются ли конкретные факты, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания.

Суды должны иметь в виду, что результат испытания оценивается администрацией в любое время до окончания срока испытания, предусмотренного приказом. По истечении срока испытания, если работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях (ст. 36 КЗоТ).

15. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе рабочего или служащего судам следует иметь в виду следующее:

а) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанных в ст. 38 КЗоТ сроков при согласии на это администрации;

б) трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут по требованию работника досрочно в случаях, предусмотренных ст. 40 КЗоТ;

в) необходимо выяснять, отражает ли поданное работником заявление его действительное желание оставить работу на данном предприятии, в учреждении, организации;

следует устанавливать действительные причины расторжения договора. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца;

г) закон (ст. 38 КЗоТ) допускает возможность уменьшения сроков предупреждения по просьбе работника с согласия администрации. Увеличение этих сроков законом не предусмотрено. При уменьшении сроков предупреждения работник вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора в случае, если обусловленный срок прекращения договора не наступил и приказ об увольнении еще не издан;

д) поданное работником заявление об увольнении по собственному желанию не лишает администрацию права до истечения срока предупреждения расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на общих основаниях и с соблюдением установленного порядка.

16. При разрешении спора, связанного с досрочным расторжением трудового договора, заключенного на определенный срок в порядке ст. 40 КЗоТ, суд должен проверить уважительность причин, послуживших основанием для предъявления работником требования об увольнении. В случае признания причин уважительными суд выносит решение о досрочном расторжении трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный с рабочим или служащим, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на полную пенсию по старости, подлежит по требованию работника досрочному расторжению, поскольку наличие пенсионного возраста само по себе является уважительной причиной, которая может препятствовать выполнению работы по договору.

17. Расторжение трудового договора по инициативе администрации (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации) может быть произведено лишь с предварительного согласия соответствующего профсоюзного комитета действующего на предприятии профессионального союза.

Временная нетрудоспособность работника и нахождение его в ежегодном отпуске не прерывает месячного срока, в течение которого администрация, получив согласие профсоюзного комитета ( ст. 43 КЗоТ), а в надлежащих случаях также совета трудового коллектива или вышестоящего профсоюзного органа ( ст. 279 КЗоТ), районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (от. 210 КЗоТ), Совета народных депутатов (ст. 127 КЗоТ), вправе расторгнуть трудовой договор.

18. Суду необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 18 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» увольнение по инициативе администрации лиц, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателей и членов профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, кроме того, лишь с согласия соответствующего объединения профсоюзов.

Увольнение по инициативе администрации работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации и совершения работником виновных действий, влекущих увольнение в соответствии с законом.

Это правило распространяется и на случаи, когда выборные полномочия были закончены до введения в действие вышеуказанного Закона, но не более чем за два года.

19. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 41 КЗоТ), суды обязаны выяснять прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Проверяя соблюдение ст. 42 КЗоТ, суды должны иметь в виду, что преимущество на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти показатели одинаковые, преимущество принадлежит лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ.

Из смысла этой статьи следует, что сравнению подлежат однородные, сопоставимые (не имеющие существенных различий в специфике исполняемых функций) должности, профессии, специальности.

Разъяснять судам, что в соответствии со ст.ст. 51¹ и 51² КЗоТ одновременно с предупреждением о высвобождении работника вследствии сокращения численности или штата администрация обязана предложить ему другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — другую работу.

Если на вакантную работу претендует ряд работников, подлежащих высвобождению, право выбора конкретного работника принадлежит администрации, правила ст. 42 КЗоТ к таким отношениям неприменимы.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации, а также при сокращении численности или штата работников администрация одновременно с предупреждением о высвобождении сообщает в сроки, установленные законодательством, органу по трудоустройству данные о профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда высвобождаемого работника.

Если сокращение штата явилось причиной расторжения трудового договора не по п. 1 ст. 41 КЗоТ, а по П. 6 ст. 36 КЗоТ, но не было вызвано изменениями в организации производства и труда, суд вправе признать увольнение незаконным и восстановить работника на прежней работе (должности).

20. Рассматривая споры о восстановлении на прежней работе или в прежней должности рабочего или служащего, уволенных по п. 1 ст. 41 КЗоТ, суды должны исходить из того, что в соответствии со ст. 38 Закона о предприятиях в Республике Узбекистан ликвидация предприятия является формой прекращения его деятельности, осуществляемой по решению собственника имущества предприятия или органа, уполномоченного создавать такие предприятия, либо по решению суда или арбитража. При разрешении трудового спора суд не вправе отменять или изменять указанное решение.

При наличии данных о том, что решение о ликвидации обжаловано или опротестовано в установленном законом порядке, суд приостанавливает рассмотрение трудового спора в соответствии со ст. 237 ГПК.

21. При рассмотрении дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1¹ ст. 41 КЗоТ, суды должны выяснять, достиг ли работник пенсионного возраста для получения пенсии по возрасту (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин) и имеет ли он право на получение полной пенсии по возрасту.

Суды должны иметь в виду, что достижение пенсионного возраста и наличие права на полную пенсию по старости само по себе не влечет прекращение трудовых отношений. Расторжение договора составляет право, а не обязанность администрации. В соответствии со ст. 22¹ КЗоТ с лицами, достигшими пенсионного возраста, если они работают добросовестно, с полной отдачей, имеют высокие результаты труда и пользуются заслуженным авторитетом в коллективе, администрация совместно с профсоюзным комитетом вправе сохранять трудовые отношения.

Необходимо также тщательно проверять доводы истцов о том, что расторжение трудового договора явилось следствием сведения личных счетов администрации с неугодным работником, его критических выступлений в адрес администрации.

Следует учитывать, что срочный трудовой договор, заключенный с лицами, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, не может быть расторгнут по п. 1¹ ст. 41 КЗоТ.

Предусмотренный п. 1¹ ст. 41 КЗоТ порядок прекращения трудовых отношений не применяется к случаям увольнения работников, избранных на должности трудовым коллективом, а также к случаям, когда законодательством установлен иной порядок освобождения от работы по возрасту.

Если поводом для освобождения от работы лиц, достигших пенсионного возраста, явилось сокращение численности или штата работников, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по п. 1¹ ст. 41 КЗоТ.

22. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 41 КЗоТ суды должны иметь в в иду:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть обусловлено недостаточной квалификацией либо состоянием здоровья;

б) недостаточная квалификация может быть подтверждена конкретными фактами, относящимися к работе, состояние здоровья — медицинским заключением, свидетельствующим о невозможности выполнения данной работы;

в) до увольнения по этому основанию администрация обязана предложить работнику с его согласия другую работу;

г) недопустимо увольнение лиц, не имеющих достаточного опыта в порученной работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

23. Одним из доказательств несоответствия занимаемой должности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли, научных работников и специалистов научно-исследовательских, конструкторских, проектных учреждений, научно-производственных предприятий и объединений могут являться материалы их аттестации.

С учетом заключения аттестационной комиссии руководитель предприятия может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия может в срок, предусмотренный Положением о порядке проведения аттестации, расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 41 КЗоТ.

Выводы аттестационной комиссии о квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу, поэтому суды не только вправе входить в обсуждение выводов о деловых качествах, но и проверять соблюдение правил проведения самой аттестации.

Неявка работника на заседание аттестационной комиссии не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в этом случае недопустимо применение к работнику дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 158 КЗоТ. Это правило не применяется, если Положением о порядке проведения аттестации предусмотрена обязательная явка аттестуемого на заседание аттестационной комиссии.

24. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 41 КЗОТ в связи с сокращением штата или численности работников, а также по п. 2 и 6 ст. 41 КЗоТ суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по этим основаниям. В связи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

При увольнении по п. 1 ст. 41, по п. 6 ст. 36 КЗоТ следует также выяснять, предупреждался ли высвобождаемый работник за два месяца о предстоящем увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

Судам следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки), но вправе проверить наличие условий, при которых возможно произвести перестановку.

25. При рассмотрении дел о восстановлении на работе в связи о выведением работника из состава производственной бригады судам следует иметь в виду, что коллектив бригады вправе требовать от администрации выведения из состава бригады работника в случае сокращении численности бригады, несоответствия работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных с т. 41, 137. КЗоТ.

Администрация, не усмотрев оснований для увольнения, переводит такого работника с его согласия на другую работу с учетом специальности (квалификации), а если такой работы не имеется — на иную работу. При отсутствии работы, а также при отказе от предложенной работы трудовой договор с работником, выведенным из состава бригады, подлежит расторжению по основаниям, указанным в ст. 41 КЗоТ.

26. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 41 КЗоТ, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Суд обязан проверить были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного или общественного взыскания, в чем конкретно выражались нарушения трудовой дисциплины, соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом, товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнение прошло не более одного года, если они не сняты досрочно.

27. Отказ работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку согласно ст. 31 КЗоТ, администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Если при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за систематическое нарушение трудовой дисциплины или за прогул без уважительных причин, будет установлено, что основанием для расторжения трудового договора послужил отказ работника от продолжения работы с измененными условиями труда, суд по своей инициативе может изменить формулировку на увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

28. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 41 КЗоТ, судам надлежит учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо более трёх часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Увольнение возможно за однократное совершение прогула, при этом днем увольнения является последний день работы.

Прогулом следует считать также:

а) самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула;

б) оставление работы до истечения действия срочного трудового договора;

в) оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно до истечения двухмесячного срока предупреждения или месячного срока при расторжении договора по уважительным причинам, либо до истечения иного срока, определенного сторонами;

г) оставление работы до окончания двухмесячного срока предупреждения работника о высвобождении (п. 1 ст. 41 КЗоТ) или об изменении существенных условий труда (ст. 32² К3оТ);

д) нахождение работника без уважительных причин более трёх часов в течение рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст. ст. 32, 33, 34, 158 КЗоТ).

29. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 41 КЗоТ суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на территории предприятия, учреждения, организации или в ином месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

30. Рассматривая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 8 ст. 41 КЗоТ, суды должны проверять вступил ли в законную силу обвинительный приговор суда либо было ли принято постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Для расторжения трудового договора по этому основанию не имеет значения мера уголовного наказания, указанная в приговоре, а также применение административного взыскания. Увольнение допустимо за совершение хищения как в рабочее, так и в нерабочее время по месту работы (в том числе мелкого).

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия трудовым коллективом, общественной организацией.

31. Увольнение по п.п. 3, 4, 7 ст. 41 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения совершенного работником проступка следует считать тот день, когда о нем стало известно руководителю предприятия, учреждения, организации или иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это лицо в соответствии с законодательством правом наложения дисциплинарных взысканий.

Отказ нарушителя дисциплины дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

32. Восстановление судом на прежней работе (должности) рабочего или служащего, уволенного с нарушением закона (в период болезни, без предложения другой работы и т.д.) по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 41 КЗоТ, п.п. 2 и 3 ст. 37 КЗоТ, не лишает администрацию права расторгнуть трудовой договор по этому же основанию, если были устранены нарушения, ранее допущенные администрацией.

33. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечения его к материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, а также применение к виновному других мер воздействия, не являющихся дисциплинарным взысканием (лишение премий, уменьшение или лишение вознаграждения по итогам работы за год, уменьшение ежегодного отпуска на число дней прогула, изменение времени предоставления отпуска и др.).

Если грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения повлекли ухудшение качества продукции, привлечение работника к дисциплинарной ответственности не лишает администрацию права понизить рабочему квалификацию на один разряд (ст. 34 КЗоТ).

34. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. К таким действиям могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

35. При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 41 КЗоТ

В таком же порядке может быть уволен работник, отказавшийся от выполнения дополнительно возложенных на него обязанностей по обслуживанию материальных ценностей, когда это требует заключения договора о полной материальной ответственности.

36. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

37. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п.п. 2 и 3 ст. 37 КЗоТ), не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

38. В силу п. 5 ст. 37 КЗоТ прекращение трудового договора может иметь место в случаях нарушения установленных правил приема на работу.

К таким случаям, в частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора;

г) прием несовершеннолетних и женщин на работы, на которых применение их труда запрещено законодательством.

Судам следует учитывать, что прекращение трудового договора по п. 5 ст. 37 КЗоТ возможно, если нарушение правил приема не может быть устранено и препятствует продолжению работы.

Рассматривая споры, связанные с увольнением по этому основанию, суды должны устанавливать в чем конкретно выражалось нарушение закона при приеме на работу и может ли оно служить основанием для прекращения договора.

39. В случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности предприятия, учреждения, организации, суд признает увольнение неправильным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) предприятия учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 41 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве.

40. Суды должны проверять соответствие закону основания увольнения, указанного администрацией в приказе. Рассматривать вопрос об увольнении по другому основанию суд не вправе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работу суд признает, что основание увольнения было законным, но в приказе администрация не указала точную формулировку соответствующего пункта статьи КЗоТ, суд вправе исходя из фактических обстоятельств, изменить формулировку и привести ее в соответствие с действующим законодательством, если профсоюзный комитет рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. В ином случае суд восстанавливает уволенного на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причин увольнения лишила возможности работника поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 245 КЗоТ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины, либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

41. Согласно ст. 160 КЗоТ, рассматривая трудовой спор по иску о признании неправильным наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения за нарушение трудовой дисциплины, суд вправе, учитывая тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение рабочего или служащего, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, признать его необоснованным, а также восстановить уволенного работника на прежней работе. В этом случае администрация может за этот же проступок применить к работнику иное дисциплинарное взыскание с соблюдением сроков, предусмотренных ст. 159 КЗоТ.

При этом следует иметь в виду, что удовлетворяя в указанном случае иск, суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 158 КЗоТ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации предприятия, учреждения, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях.

42. Принимая во внимание, что основами законодательства о труде не допускается увольнение по инициативе администрации беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), судам при разрешении споров следует учитывать, что это правило распространяется не только на случаи расторжения трудового договора по ст. 41 КЗоТ, но и на увольнение по иным основаниям, если инициатива увольнения исходит от администрации (например, по п.п. 2 и 3 ст. 37 КЗоТ).

Недопустимо расторжение трудового договора и в том случае, когда женщина находится в дополнительном отпуске по уходу за ребенком (ст. 194 КЗоТ). При полной ликвидации предприятия, учреждения, организации расторжение трудового договора возможно при условии обязательного трудоустройства. Обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, администрацией осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (ст. 197 КЗоТ).

43. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

44. При разрешении трудовых споров женщин и других лиц, осуществляющих уход за детьми, необходимо учитывать, что установленные для них законодательством льготы подлежат предоставлению независимо от того на основе какой формы собственности используется их труд (индивидуальной, коллективной, государственной, смешанный и др.).

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матеря (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставленные женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работе в выходные дни и направление в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные действующим законодательством).

При этом следует иметь в виду, что предоставление льгот по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, в указанных выше случаях является обязанностью администрации и не зависит от ее усмотрения.

45. Судам при рассмотрении споров, вытекающих из арендных отношений, следует иметь в виду, что Законом Республики Узбекистан об аренде предусмотрены различные виды аренды (индивидуальная или групповая аренда имущества гражданами, аренда предприятия и внутрихозяйственный арендный подряд), которые различным образом регулируются действующим законодательством.

Заключение гражданином или группой граждан договора об аренде имущества влечет за собой возникновение между ними и арендодателем не трудовых, а имущественных отношений, регулируемых ст.ст. 29, 30 Закона Республики Узбекистан об аренде, законодательством о сделках, договорах, найме имущества и т. д.

При передаче в аренду всего комплекса имущества предприятия образуется новое арендное предприятие и с его рабочими и служащими возникают трудовые отношения, которые регулируются законодательством о труде с особенностями, установленными Законом Республики Узбекистан об аренде. К этим особенностям относится право арендного коллектива самостоятельно определять, в частности, порядок найма и увольнения работников, распорядок рабочего дня.

Работники, высвобождаемые в связи с передачей государственного предприятия в аренду, пользуются правами, установленными для работников, увольняемых при ликвидации предприятия.

Внутрихозяйственный арендный подряд является формой организации и оплаты труда отдельных работников или их групп внутри предприятия и их трудовые отношения с предприятием регулируются законодательством о труде, а также договором аренды. Трудовые споры членов такого арендного коллектива с предприятием рассматриваются на общих основаниях.

46. Разъяснить судам, что заключение контракта производится при найме работников на работу. Если с работником ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок, заключение с ним впоследствии контракта на определенный срок (без изменения существенных условий труда) допускается только с его согласия. Отказ работника в этом случае от заключения контракта не является основанием для расторжения трудового договора.

Вместе с тем, когда переход на контрактную форму заключения трудовых договоров для определенной категории работников (например, педагогических работников государственных учебных заведений) предусмотрен законодательством, заключение контракта с ранее принятыми работниками рассматривается как изменение существенных условий труда (ст. 32² КзоТ). В этом случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях и отказывается от заключения контракта, трудной договор с ним может быть прекращен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Отказ администрации от заключения контракта может быть обжалован работником в суд.

47. В контракте могут быть предусмотрены основания досрочного его расторжения, как установленные, так и не установленные действующим законодательством о труде, а также право любой из сторон на аннулирование контракта в одностороннем порядке при уведомлении об этом другой стороны за определенные время, указанное в контракте.

При расторжении контракта по указанным в нем основаниям, не установленным законодательством о труде, а также при аннулировании контракта по соглашению сторон, увольнение работника может последовать по п. 1 с т. 36 КЗоТ.

При аннулировании контракта по инициативе работника его увольнение по собственному желанию производится в порядке, предусмотренном ст. 40 КЗоТ.

48. Законом о предприятиях в Республике Узбекистан предусмотрено, что он распространяется на деятельность малых предприятий с учетом особенностей, предусмотренных законодательством о деятельности малых предприятий, в том числе в области трудовых правоотношений.

Учитывая, что малые предприятия могут создаваться на основе любых форм собственности, при разрешении трудовых споров с их работниками подлежат применению нормы материального права, регулирующие деятельность предприятий соответствующей формы собственности (государственной, кооперативной и др.). На малое предприятие, основанное на смешанной форме собственности распространяется законодательство, исходя из преобладающей доли имущества собственников, образовавших его.

Размеры указанной доли определяются на основании устава и других учредительных документов.

49. В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба предприятию, учреждению, организации суды вправе возложить на должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.

Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика должен, как правило, разрешаться судьей при подготовке дела к судебному разбирательству что не исключает возможности решения этого вопроса и в процессе рассмотрения дела в судебном заседании. Такое привлечение должностного лица к участию в деле не лишает его права выступать по делу в качестве представителя ответчика.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о вызове в суд, на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки суд может рассмотреть дало в отсутствии этого лица.

50. Установив, что администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе, суд возлагает на виновное в этом должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации.

В таком же порядке разрешается судом вопрос о возмещении должностным лицом ущерба, причиненного задержкой исполнения решения комиссии по трудовым спорам о восстановлении на работе (ст. 250 КЗоТ). Эти споры рассматриваются судом по иску предприятия, учреждения, организации, вышестоящего в порядке подчиненности органа, либо по заявлению прокурора.

51. При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суду необходимо выяснить, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом права и охраняемые законом интересы сторон.

Приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашения и прекратив производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности.

52. При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за вынужденный прогул будет установлено, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но администрацией нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана со дня издания приказа об увольнении, а не с первого дня невыхода на работу, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

53. Обратить внимание судов на важность соблюдения гражданско-процессуального законодательства о взыскании госпошлины по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, имея в виду, что от ее оплаты освобождены только истцы.

Удовлетворяя денежные требования истцов, суд одновременно должен произвести взыскание в доход государства конкретной суммы государственной пошлины, исходя из установленных Кабинетом Министров Республики Узбекистан ставок.

54. Судам необходимо соблюдать установленный ст. 115 ГПК десятидневный срок рассмотрения дел данной категории, если стороны находятся в одном городе или районе, и двадцатидневный срок в других случаях, исчисляя его со дня окончания срока подготовки дела к судебному разбирательству, которое должно быть проведено не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления.

55. Рекомендовать судам обратить особое внимание на необходимость проведения мероприятий по устранению причин и условий, порождающих трудовые споры, по содействию борьбе с проявлениями неорганизованности на производстве, прогулами, реагировать частными определениями на выявленные факты нарушения трудового законодательства, в частности, при увольнении рабочих и служащих.

56. С принятием настоящего постановления признать утратившими силу следующие постановления Пленума Верховного Суда Республики Узбекистан:

1) от 29 апреля 1985 года № 5 «О применении судами Республики Узбекистан законодательства о трудовом договоре» с изменениями, внесенными постановлением Пленума от 23 августа 1988 года № 5-ПЛ-88;

2) от 25 апреля 1986 года № 5-3-86 «О повышении роли судов Узбекской ССР в соблюдении законодательства о труде и трудовой дисциплины в свете решений ХХУП съезда КПСС и XXI съезда КП Узбекистана» с последующими изменениями;

3) от 21 июня 1991 года «О некоторых вопросах применения судами Республики Узбекистан законодательства при разрешении дел о восстановлении на работе».