Постановление
пленума Верховного суда Республики Узбекистан
О практике применения судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора
В связи с принятием 28 октября 2022 года Трудового кодекса Республики Узбекистан, в целях обеспечения правильного и единообразного применения трудового законодательства и разъяснения вопросов, возникающих у судов в процессе рассмотрения трудовых споров, руководствуясь статьей 22 Закона Республики Узбекистан «О судах», Пленум Верховного суда постановляет:
1. Обратить внимание судов на то, что Трудовой кодекс Республики Узбекистан (далее ТК) регулирует индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения на основе обеспечения баланса и согласования интересов работников, работодателей и государства.
2. Основными принципами правового регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений, являются равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий, свобода труда и запрещение принудительного труда, социальное партнерство в сфере труда, гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей, недопустимость ухудшения правового положения работника.
3. Согласно статье 11 ТК действие трудового законодательства распространяется на индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем, общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми отношениями.
На государственных служащих Республики Узбекистан, в том числе на работников, направленных на работу в государственные учреждения Республики Узбекистан за границей (дипломатические, консульские и иные учреждения), а также на лиц, проходящих альтернативную службу, действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами.
На военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, а также военнослужащих (сотрудников), проходящих службу в органах внутренних дел и государственной таможенной службы, Службе государственной безопасности, Национальной гвардии Республики Узбекистан и на иных, приравненных к ним лиц, трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей специальному законодательству.
На судей трудовое законодательство распространяется в части отношений, не урегулированной законодательством о судах.
На работников органов прокуратуры трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей законодательству, регулирующему деятельность органов прокуратуры.
Действие трудового законодательства распространяется на трудовые отношения спасателей спасательных служб и профессиональных спасательных формирований из числа работающих по трудовому договору в части, не урегулированной Законом Республики Узбекистан «О спасательной службе и статусе спасателя».
4. Судам следует различать индивидуальные трудовые отношения и отношения гражданско-правового характера.
При заключении гражданско-правового договора гражданин не вступает в трудовые отношения с организацией, сторонами его являются не работник и работодатель, а исполнитель и заказчик, а также гарантии, закрепленные ТК, не предусматриваются в договорах гражданско-правового характера, в связи с чем отношения сторон регулируются Гражданским кодексом Республики Узбекистан (далее ГК).
Разъяснить судам, что заключение с физическим лицом договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего отношения, предусмотренные частью второй статьи 11 ТК, влечет за собой признание судом этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями. В этом случае трудовой договор считается заключенным со дня заключения гражданско-правового договора, а отношения сторон признаются индивидуальными трудовыми отношениями со дня начала выполнения физическим лицом предусмотренной договором работы.
При прекращении отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, для признания этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями, вправе обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (статья 33 ТК).
При разрешении таких споров судам необходимо обращать внимание на наличие в тексте гражданско-правового договора и в процессе его исполнения обязательных условий трудового договора, предусмотренных ТК, таких как, место работы, должность согласно штатному расписанию, работа по определенной профессии, специальность с указанием квалификации, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха и других условий.
5. Обратить внимание судов на то, что иски военнослужащих о восстановлении на службу на основании статьи 45 Закона «О судах» и статьи 4 Положения «Об организации деятельности военных судов», утвержденного данным Законом, подведомственны военному суду.
6. Согласно статье 170 ТК прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом работодателя.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы. Если последний день работы приходится на выходной день либо на праздничный нерабочий или иной нерабочий день, то последним рабочим днем считается первый, следующий за ним рабочий день.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки, а также копию приказа о прекращении трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки и копию приказа о прекращении трудового договора работнику невозможно в связи с его отсутствием на работе, либо отказом от их получения, работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Копию приказа о прекращении трудового договора работодатель вправе отправить с уведомлением о вручении почтового отправления без получения согласия работника на отправление копии приказа по почте (статья 171 ТК).
Направление копии приказа о прекращении заключенного с ним трудового договора иным способом, то есть посредством электронных, интернет и иных аналогичных средств связи, и факт получения работником данного уведомления также является основанием считать, что работодатель выполнил эту обязанность.
Направление копии приказа в электронном виде не освобождает от обязанности отправления его по почте.
7. Вне зависимости от оснований прекращения трудового договора, трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в суде.
Право на обращение в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора имеют работник или профсоюзный комитет, должностные лица Государственной трудовой инспекции, работодатель, органы юстиции в установленном законодательством порядке, прокурор (статья 559 ТК).
Обратить внимание судов на то, что профсоюзы, их объединения, подразделения и первичные профсоюзные организации вправе обращаться в суд в защиту трудовых прав в интересах работников в соответствии с частью третьей статьи 540 Трудового кодекса и статьей 27 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах».
Исковое заявление по спорам о восстановлении на работе подается непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня вручения работнику копии приказа работодателя о прекращении с ним трудового договора (статья 560 ТК).
Срок, установленный статьей 560 ТК, распространяется также на иски, предъявляемые профсоюзным комитетом, должностными лицами государственной инспекции по труду, органами юстиции и прокурором в интересах работника.
Течение срока обращения в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается на период рассмотрения индивидуального трудового спора в порядке медиации.
8. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока обращения в суд. Признав причины пропуска данного срока уважительными, суд восстанавливает его. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок обращения в суд пропущен по неуважительной причине, то отказывает в иске.
Исходя из статьи 10 Гражданского процессуального кодекса Республики Узбекистан (далее ГПК), согласно которой судопроизводство по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено стороной в споре (часть 2 статьи 153 ГК).
При этом обратить внимание судов на то, что заявление о применении данного срока может быть подано в письменной или заявлено в устной форме, устное изложение заявления должно быть обсуждено в судебном заседании и отражено в протоколе судебного заседания.
Суд не вправе по собственной инициативе отказать в иске по основаниям пропуска срока обращения в суд без уважительных причин.
Поскольку истцы по требованиям о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений освобождены от уплаты государственной пошлины, работники освобождены от уплаты судебных издержек по искам, вытекающим из индивидуальных трудовых отношений (пункт 1 части 1 статьи 8 Закона Республики Узбекистан «О государственной пошлине» и статья 562 ТК), а представление доказательств, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора, законом возложено на ответчика (работодателя) (статья 174 ТК), возвращение исковых заявлений о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным в пунктах 6, 8 части первой статьи 189 и пункте 7 части первой статьи 195 ГПК, не допускается.
9. Судам необходимо соблюдать сроки рассмотрения трудовых споров, установленные частью второй статьи 207 ГПК.
10. Согласно статье 129 ТК в трудовом договоре может быть предусмотрено условие прохождения предварительного испытания, и это испытание может быть установлено только при приеме работника на работу.
11. Обратить внимание судов на то, что до истечения срока предварительного испытания каждая из сторон вправе прекратить трудовой договор, в письменной форме предупредив другую сторону не позднее чем за три дня (часть первая статьи 132 ТК). Сокращение трехдневного срока предупреждения допускается только по соглашению сторон.
При рассмотрении споров, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника в период предварительного испытания, судам необходимо учитывать следующее:
основанием для прекращения трудового договора является только письменное заявление работника, которое должно отражать его действительное желание прекратить трудовые отношения. При этом не имеют значения причины, побудившие работника принять решение о прекращении трудового договора;
в течение установленного законом либо определенного по соглашению сторон срока предупреждения работник вправе отозвать поданное им заявление;
по окончании установленного законом или определенного по соглашению сторон срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника в период предварительного испытания работник вправе оставить работу. При этом задержка работодателем прекращения трудового договора не допускается;
в случае, когда условие о предварительном испытании включено в срочный трудовой договор (срочный трудовой договор, заключенный на срок более шести месяцев) и этот договор содержит взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении, то требование работодателя о выплате работником неустойки при прекращении трудового договора по инициативе работника не подлежит удовлетворению, поскольку статья 159 ТК четко предусматривает обстоятельства выплаты неустойки.
12. Разрешая иски о правомерности прекращения по инициативе работодателя трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом предварительного испытания, суды должны учитывать следующие обстоятельства:
работодатель вправе прекратить трудовой договор по данному основанию только при неудовлетворительном результате предварительного испытания, что должно подтверждаться конкретными фактами, свидетельствующими о том, что работник не справляется с работой, обусловленной трудовым договором;
если в период предварительного испытания отсутствуют факты, подтверждающие, что работник не справляется с порученной работой, но для прекращения трудового договора по инициативе работодателя имеются иные основания (изменение численности (штата) работников либо характера работ, ликвидация организации, систематическое либо однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и др.), то прекращение трудового договора может производиться по соответствующему основанию с соблюдением установленного порядка и условий прекращения трудовых отношений. В этих случаях прекращение с работником трудового договора как с непрошедшим предварительное испытание не допускается;
в случае прекращения с работником трудового договора без предварительного письменного предупреждения или до истечения установленного законом либо определенного по соглашению сторон срока предупреждения без согласия на это работника, суд, выяснив, что работодателем были соблюдены все остальные условия законности прекращения трудовых отношений по данному основанию, решает вопрос об изменении даты прекращения трудового договора на срок, соответствующий сроку предупреждения, установленному законом или соглашением сторон, и взыскании работнику заработной платы за это время. При этом перенос даты прекращения трудового договора по данному основанию допустим только в пределах предварительного испытательного срока, обусловленного в трудовом договоре;
если предусмотренный трудовым договором срок предварительного испытания истек либо если до его окончания осталось менее трех дней и работник либо работодатель не дает своего согласия на сокращение трехдневного срока предупреждения, трудовой договор продолжает действовать и его прекращение в будущем допускается лишь на общих основаниях.
13. Обратить внимание судов на то, что основания прекращения трудового договора указаны в статье 155 ТК, а также, что, помимо оснований, перечисленных в части второй данной статьи, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными законами.
14. Судам необходимо иметь в виду, что по соглашению сторон (статья 157 ТК) могут быть прекращены все виды трудового договора и в любое время.
Соглашение сторон оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменной форме с обязательным указанием даты прекращения трудового договора, даты составления дополнительного соглашения и реквизитов сторон.
В случае возникновения спора в связи с прекращением трудового договора по данному основанию, судам необходимо выяснить, соблюден ли данный порядок и условия дополнительного соглашения.
15. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора в связи с истечением его срока (статья 158 ТК) судам необходимо обращать внимание на следующие обстоятельства:
обоснованно ли с работником был заключен срочный трудовой договор, т.е. учтены ли при заключении договора требования статей 111, 112, 113 ТК;
истек ли в действительности срок работы, обусловленный в договоре;
уведомила ли сторона трудового договора, решившая прекратить трудовые отношения по этому основанию, другую сторону в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудового договора, за исключением случаев прекращения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность);
соблюдены ли предусмотренные частями второй и третьей статьи 158 ТК сроки, в течение которых допускается прекращение трудового договора;
были ли приняты во внимание предусмотренные законом дополнительные гарантии для беременных женщин (статья 408 ТК).
16. Судам следует иметь в виду, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных статьей 112 ТК.
Также необходимо обратить внимание судов на то, что в статье 113 ТК приведен перечень обстоятельств, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению между работником и работодателем.
17. В соответствии с частями первой и второй статьи 158 ТК прекращение срочного трудового договора допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.
Если по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения в порядке, предусмотренном частью первой статьи 158 ТК, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В данном случае прекращение трудового договора в последующем по этому основанию не допускается.
Трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу.
18. Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по основаниям, установленным ТК и другими законами.
19. В срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки в случае его досрочного прекращения. В случае отказа одной из сторон от выплаты неустойки, ее взыскание производится в судебном порядке.
При разрешении споров о выплате неустойки судам необходимо иметь в виду следующее:
условия о выплате неустойки могут быть включены по соглашению сторон в содержание только срочного трудового договора;
размер неустойки определяется по соглашению сторон и может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником срока и др. обстоятельств;
стороны освобождаются от выплаты неустойки, если в трудовом договоре не определен ее размер;
размер неустойки, выплачиваемой работником, не может превышать размера неустойки, выплачиваемого работодателем. В то же время трудовой договор может предусматривать выплату работодателем неустойки в повышенном размере;
Выплата неустойки работником производится только при досрочном прекращении срочного трудового договора по его инициативе (статья 160 ТК), а также по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновными действиями работника (пункты 4 и 5 части второй статьи 161 ТК). Включение в срочный трудовой договор обязательства работника выплатить неустойку при досрочном его прекращении по иным основаниям признается неправомерным.
Обратить внимание судов, что работник освобождается от выплаты неустойки, если трудовой договор был досрочно прекращен по его инициативе в случаях, когда подача заявления о прекращении трудовых отношений обусловлена невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.) (часть восьмая статьи 160 ТК). В связи с тем, что ТК содержит лишь примерный перечень обстоятельств, обуславливающих невозможность продолжения работником работы в данной организации, суды с учетом конкретных материалов дела могут принять во внимание и иные обстоятельства (состояние здоровья работника, необходимость ухода за членом семьи — инвалидом, направление супруга для прохождения военной службы в другую местность и т.п.), при наличии которых работник может быть освобожден от выплаты неустойки.
Работодатель выплачивает работнику неустойку при досрочном прекращении по его инициативе срочного трудового договора по основаниям, не связанным с виновными действиями работника (пункты 1, 2, 3 и 6 части второй статьи 161 ТК).
20. При рассмотрении споров о прекращении трудового договора по инициативе работника судам необходимо учитывать, что работник вправе прекратить по собственной инициативе как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за четырнадцать календарных дней (статья 160 ТК).
Существуют и иные сроки предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника, предусмотренные статьями 489, 494, 499, 506, 511 и 518 ТК.
Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника о прекращении трудового договора.
Трудовой договор по инициативе работника может быть прекращен до истечения четырнадцатидневного срока предупреждения по договоренности между работником и работодателем. В этом случае заключение отдельного дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется. Прекращение трудовых отношений до истечения, срока предупреждения, установленного законом или сокращенного по соглашению сторон, без согласия работника служит основанием для признания прекращения трудового договора незаконным и удовлетворения требования работника о восстановлении на прежней работе. Самовольное оставление работником работы до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора расценивается как нарушение им трудовых обязанностей.
Обратить внимание судов на то, что в случае достижения договоренности о сокращении установленного законом четырнадцатидневного срока предупреждения, прекращение трудового договора производится не на основании статьи 157 ТК (прекращение трудового договора по соглашению сторон), а в соответствии со статьей 160 ТК (прекращение трудового договора по инициативе работника), поскольку в данном случае инициатива прекращения трудового договора исходит от работника, при этом соглашение сторон оговаривает не само прекращение трудового договора, а определяет с какой конкретно даты трудовой договор подлежит прекращению.
В течение установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе отозвать поданное заявление независимо от того, был ли издан приказ о прекращении трудового договора.
При предоставлении ежегодного трудового отпуска с последующим прекращением трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление о прекращении трудового договора до дня начала его трудового отпуска (часть 4 статьи 235 ТК).
Не может служить основанием для отказа работнику в отзыве заявления приглашение на его место другого работника, поскольку работодатель вправе пригласить на данную работу другого работника только после прекращения трудового договора с работником, ранее ее выполнявшим.
Заявление работника о прекращении трудового договора утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора на основании этого заявления не допускается, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был прекращен и трудовые отношения продолжаются.
Поданное работником заявление о прекращении трудового договора не лишает работодателя права до истечения срока предупреждения прекратить трудовой договор по другим основаниям с соблюдением установленного порядка.
Если заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.
21. Прекращение трудового договора допускается только на основании письменного заявления работника, которое должно отражать его действительное желание оставить работу в данной организации.
Судам необходимо тщательно проверять доводы истца о том, что работодатель принудил его подать заявление о прекращении трудового договора.
При этом внимание судов должно быть обращено на то, что не только вынуждение, угрозы или давление на работника к написанию заявления, но и активные действия работодателя, направленные к вынуждению работника написать заявление при отсутствии у него желания прекратить трудовые отношения, должны быть расценены как принуждение.
Датой подачи заявления считается день его вручения работодателю (руководителю организации, его заместителю, секретарю приемной, в отдел кадров, канцелярию и др.), срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня. В срок предупреждения включаются все дни по календарю. Если окончание срока предупреждения приходится на выходной или праздничный (нерабочий день), то последним днем работы и днем прекращения договора будет первый следующий за выходным либо праздничным рабочий день. В данном случае под «выходным» следует понимать не только общий выходной, но и выходной день для данного конкретного работника (например, вахтового работника), а также выходной день для работодателя.
По истечении установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или выписку из электронной трудовой книжки, копию приказа о прекращении трудового договора и произвести с ним расчет. Не допускается задержка работодателем прекращения трудового договора по инициативе работника, в том числе в связи с незавершением начатой работы, неподписанием обходного листа, непередачей числящихся за работником материальных ценностей и другим каким-либо причинам.
22. При разрешении споров о правомерности прекращения трудового договора по инициативе работодателя судам необходимо установить:
соблюден ли порядок и условия законности прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным в части второй статьи 161 и статьей 170 ТК. При этом судам следует также обращать внимание на то, что для отдельных категорий работников законом определен иной порядок;
был ли работник предварительно предупрежден о намерении работодателя прекратить трудовой договор по соответствующему основанию;
были ли учтены ограничения, установленные статьей 163 ТК, при прекращении трудового договора;
при прекращении трудового договора были ли учтены дополнительные гарантии, установленные статьей 44 ТК, а также статьями 15 и 17 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах» для работников, избранных в состав представительных органов работников и не освобожденных от производственной работы;
соблюдены ли гарантии, закрепленные в коллективном соглашении, а также в коллективном договоре либо в иных локальных актах организации, в частности, недопустимость прекращения трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюзного комитета, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (статья 164 ТК), необходимость учета при определении преимущественного права оставления на работе обстоятельств, предусмотренных коллективным договором, если по закону работники пользуются равным правом оставления на работе (часть четвертая статьи 167 ТК) и др.
23. Обратить внимание судов на необходимость выяснения вопроса о том, был ли работник предупрежден о намерении работодателя прекратить с ним трудовой договор, соблюдены ли установленные статьей 165 ТК сроки и порядок такого предупреждения. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор:
не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи:
с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;
с изменением численности или штата работников организации, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);
со сменой собственника организации в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения организации;
не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
не менее чем за три дня при прекращении трудового договора в связи с виновными действиями (бездействием) работника.
Предусмотренные в части первой статьи 165 ТК сроки предупреждения работника о предстоящем прекращении трудового договора по инициативе работодателя применяются во всех случаях, за исключением тех, когда разделом VI ТК установлены иные сроки предупреждения в отношении отдельных категорий работников.
Поскольку предупредить работника о прекращении трудового договора может только должностное лицо, обладающее правом прекращения трудовых отношений, суды должны выяснять, было ли предупреждение подписано соответствующим должностным лицом. Суд может признать, что работник был своевременно предупрежден о прекращении трудового договора и в том случае, если на предупреждении отсутствует роспись работника при условии, что работодатель предоставит достоверные доказательства того, что работник был в установленные сроки ознакомлен с предупреждением, но от росписи отказался.
В течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю для поиска другой работы (с сохранением заработной платы), за исключением уведомления о прекращении трудового договора в связи с его виновными действиями (бездействием).
Если в коллективном договоре организации предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работнику в течение срока предупреждения более одного дополнительного рабочего дня в неделю для поиска работы, то требования работника о предоставлении ему такого количества дней подлежит удовлетворению.
Поскольку часть пятая статьи 165 ТК предусматривает, что в срок предупреждения работника, за исключением случаев прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения), не включаются только периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей, все другие случаи отсутствия работника на работе (нахождение в оплачиваемых отпусках и отпусках без сохранения заработной платы, использование отгулов и т.п.) засчитываются в срок предупреждения о прекращении трудового договора.
24. Предусмотренные частью первой статьи 165 ТК сроки предупреждения работника работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения. Обратить внимание судов на то, что выплата работнику денежной компенсации взамен предупреждения работника о прекращении трудового договора не освобождает работодателя от производства иных выплат, причитающихся работнику при прекращении трудовых отношений (компенсация за все неиспользованные основные и дополнительные отпуска, выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства в соответствии со статьей 100 ТК и др.).
В случаях, когда трудовой договор с работником был прекращен по пунктам 1-5 части второй статьи 161 ТК до истечения срока предупреждения и без замены денежной компенсацией, суд, при отсутствии оснований для восстановления работника на работе по иным причинам, решает вопрос о переносе даты прекращения трудового договора на день, соответствующий окончанию срока предупреждения и оплате работнику этого времени.
25. Разъяснить, что в соответствии со статьей 164 ТК, если коллективным соглашением или коллективным договором предусмотрено получение предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, прекращение договора без получения такого согласия не допускается.
Однако, необходимо иметь в виду, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
с руководителем организации, руководителем обособленного структурного подразделения по любому из оснований, предусмотренных частью второй статьи 161 ТК;
с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером организации и руководителем обособленного подразделения организации по пункту 1 части первой статьи 489 ТК по инициативе работодателя в связи со сменой собственника, согласие профсоюзного комитета не требуется.
Для правильного разрешения спора суд должен выяснить, заключены ли коллективное соглашение или коллективный договор и предусматривают ли они получение предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение с работником трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что условиями коллективного договора не может быть ухудшено положение работника по сравнению с коллективным соглашением. Если отраслевое или территориальное коллективное соглашение предусматривают получение предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, то такое согласие должно быть получено независимо от того, оговорено ли оно в коллективном договоре.
26. В соответствии с частью третьей статьи 164 ТК профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора. Если по истечении указанного срока профсоюзный комитет не сообщил о принятом решении, то работодатель вправе без согласия профсоюзного комитета прекратить трудовой договор с работником в установленном порядке.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.
Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в отпуске, а также любые другие обстоятельства не прерывают месячного срока, в течение которого работодатель, получив согласие профсоюзного комитета, а в надлежащих случаях местного органа по труду (статья 421 ТК), вправе прекратить трудовой договор с работником.
Истечение месячного срока со дня получения согласия профсоюзного комитета либо другого органа (местного органа по труду и др.), согласие которого необходимо для прекращения по инициативе работодателя трудового договора с работником, не лишает работодателя права вновь обратиться в соответствующий орган за получением согласия на прекращение с работником трудового договора.
Установив, что трудовой договор с работником был прекращен по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета, суд признает прекращение трудового договора незаконным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на работе.
Обратить внимание судов на то, что поскольку получение предварительного согласия профсоюзного комитета на увольнение работника входит в установленный для прекращения трудового договора по инициативе работодателя порядок, при рассмотрении спора о восстановлении на работе суды должны давать оценку обстоятельству соблюдения установленного порядка при принятии решения профсоюзным комитетом в совокупности с другими доказательствами по делу.
27. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части второй статьи 161 ТК), суды должны выяснять:
прекращена ли в действительности деятельность организации либо индивидуального предпринимателя;
соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.
Судам следует обратить внимание, что и при ликвидации обособленного подразделения организации трудовой договор с работниками прекращается на основании пункта 1 части второй статьи 161 ТК, при этом под обособленным подразделением следует понимать филиалы, представительства или иные обособленные подразделения организаций (статья 19 ТК).
При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 1 части второй статьи 161 ТК, суды должны иметь в виду, что не считается ликвидацией организации и не влечет за собой прекращение трудовых отношений смена собственника организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование).
Не может расцениваться как ликвидация организации и не влечет за собой прекращение трудовых отношений изменение наименования организации, а также передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого.
При прекращении трудового договора по данному основанию работодатель не позднее чем за два месяца обязан довести до сведения местного органа по труду путем внесения в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда» данных о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (статья 166 ТК).
При прекращении трудового договора на основании пункта 1 части второй статьи 161 ТК факт нахождения работника на временной нетрудоспособности или в отпуске значения не имеет, поскольку организация ликвидируется либо деятельность индивидуального предпринимателя прекращается.
28. Трудовой договор может быть прекращен на основании пункта 2 части второй статьи 161 ТК ввиду изменения численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленного изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг). При этом необходимо учитывать, что прекращение трудового договора по данному основанию может быть признано обоснованным только в том случае, если изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ делают невозможным по объективным причинам продолжение выполнения работником прежней работы, обусловленной трудовым договором. Если же указанные изменения не привели к изменению численности (штата) работников или характера выполняемых работ, а повлекли за собой изменения условий труда (размер оплаты труда, время работы, продолжительность трудового отпуска и др.), работодатель вправе в установленном порядке изменить условия труда без согласия работника с предоставлением последнему всех гарантий, предусмотренных законодательством и иными правовыми документами о труде. В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях труда трудовой договор с ним может быть прекращен по части четвертой статьи 137 ТК.
Установив, что действительной причиной прекращения трудового договора по пункту 2 части второй статьи 161 ТК явились изменения технологии организации производства и труда или изменения характера работ, обусловившие невозможность продолжения работы, предусмотренной трудовым договором, суд не вправе оценивать производственный вопрос о целесообразности осуществления этих изменений.
Обратить внимание судов на то, что статья 167 ТК закрепляет не только обстоятельства, позволяющие решить вопрос о преимущественном праве оставления на работе при прекращении трудового договора по основаниям изменения численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг), но и устанавливает последовательность, в которой эти обстоятельства должны учитываться.
В первую очередь преимущественным правом оставления на работе обладают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Во вторую очередь, в случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью, должны учитываться обстоятельства, предусмотренные частью второй статьи 167 ТК. При этом не имеет значения, в каком порядке эти обстоятельства перечислены в части второй статьи 167 ТК. При равной квалификации и производительности труда на работе должен быть оставлен тот работник, который имеет предпочтение по большему числу обстоятельств, учитываемых во вторую очередь.
В третью очередь, в случае, если работники обладают равными квалификацией и производительностью труда и не имеют друг перед другом преимущественного права оставления на работе либо имеют равное количество учитываемых обстоятельств в соответствии с частью второй статьи 167 ТК, при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе учитываются обстоятельства, предусмотренные коллективным договором.
Следует отметить, что преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 167 ТК, применяется к работникам, работающим на той же работе и в должности, численность или штат которых изменяется.
Установив, что прекращение с работником трудовых отношений в связи с изменением численности (штата) работников или изменением характера работ произведено с нарушением требований о преимущественном праве на оставление на работе, суд признает прекращение трудового договора по данному основанию незаконным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на прежней работе.
29. Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, суды должны иметь в виду следующее:
прекращение трудового договора по несоответствию допускается лишь в случае, если работник не справляется именно с той работой, которую он должен выполнять в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. Если работник не справляется с работой, на которую он был временно переведен без его согласия по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью или простоем, то прекращение трудового договора по несоответствию недопустимо, поскольку работа, на которую переведен работник, не обусловлена трудовым договором;
несоответствие работника должно подтверждаться конкретными фактами (акты проверок, рапорта непосредственного руководителя, начальника, отчеты, материалы аттестации, другие документы, подтверждающие низкое качество работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение объема работы, норм выработки и т.п.), которые свидетельствуют о том, что работник не справляется с порученной работой;
если работник справляется с порученной работой, прекращение трудового договора по пункту 3 части второй статьи 161 ТК не допускается.
Выводы аттестационной комиссии являются одним из доказательств недостаточной квалификации работника и оцениваются судом в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суды должны проверять, соблюден ли установленный порядок проведения самой аттестации.
Судам следует иметь в виду, что в процессе судебного разбирательства допускается представление любых доказательств, предусмотренных главой 8 ГПК (статьи 71 — 104).
30. Обратить внимание судов на то, что прекращение трудового договора по пунктам 4 и 5 части второй статьи 161 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные взыскания могут применяться за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в результате его противоправных действий (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, законных приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания отказ работника от выполнения работы, на которою он был незаконно переведен, продолжения работы в новых условиях труда, выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде может быть решен только с согласия работника (отказ работника от выполнения требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок, от привлечения к сверхурочной работе, отказ беременной женщины или одного из родителей (лица, заменяющего родителей) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет) от работы в ночное время, в выходные дни, от направления в командировку, отказ работника с инвалидностью от работы в ночное время или в выходные дни, отказ работника в целях самозащиты от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью (статья 531 ТК) и т.п.).
31. В целях установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, выявления вины работника в его совершении, причин и условий, способствовавших совершению работником дисциплинарного проступка, работодателем может быть проведено служебное расследование.
Решение работодателя о проведении служебного расследования оформляется приказом, в котором указывается состав комиссии по проведению служебного расследования.
Порядок проведения служебного расследования установлен статьями 303 — 311 ТК.
Разъяснить судам, что работник, не согласный с решением о результатах служебного расследования, вправе обжаловать его в суд в порядке, установленном для индивидуальных трудовых споров (статья 306 ТК).
32. При рассмотрении споров о прекращении трудового договора за нарушение трудовых обязанностей необходимо выяснять:
в чем конкретно выразилось нарушение трудовых обязанностей, явившееся основанием к прекращению трудового договора, и может ли оно служить основанием для прекращения трудовых отношений по пунктам 4 или 5 части второй статьи 161 ТК;
соблюдены ли работодателем установленные сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий.
Суд вправе признать применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК незаконным также и в том случае, если придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение трудового договора произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и отношения его к работе (часть третья статьи 313 ТК).
33. Судам необходимо учитывать, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможность привлечения его за тот же проступок к материальной ответственности за вред, причиненный работодателю, а также применение к виновному других, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде мер воздействия, не являющихся дисциплинарными взысканиями (лишение или уменьшение размера поощрительных и компенсационных выплат, осуществление которых является правом работодателя, и др.).
Учитывая, что дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу (статья 313 ТК), для правильного разрешения спора необходимо выяснить, было ли взыскание применено к работнику таким лицом (органом).
До применения мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение работника, в том числе, если дисциплинарный проступок был обнаружен по результатам служебного расследования. Отказ работника от представления письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания за совершенный проступок. При этом, суды должны выяснять, имел ли в действительности место отказ работника дать объяснение, несмотря на то, что оно было затребовано работодателем.
Обратить внимание судов на то, что в соответствии с частями шестой и седьмой статьи 313 ТК работник, не ознакомленный с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При отказе работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания, данное обстоятельство должно быть оформлено актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В этом случае работник считается ознакомленным с приказом.
34. Обсуждая вопрос о правомерности прекращения трудового договора по пунктам 4 или 5 части второй статьи 161 ТК, суды выясняют, были ли работодателем соблюдены сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам служебного расследования, считается день подписания комиссией акта о результатах служебного расследования.
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При этом необходимо иметь в виду, что прекращение трудового договора по пунктам 4 и 5 части второй статьи 161 ТК не допускается по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий.
При исчислении месячного срока со дня обнаружения проступка, установленного для применения взыскания, необходимо иметь в виду следующее:
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о проступке стало известно руководителю организации, его заместителю, руководителю структурного подразделения или иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это должностное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;
в силу закона в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается только время временной нетрудоспособности работника или пребывание его в отпуске. Отсутствие работника на работе по другим причинам, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, а также трудовым договором, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, творческие отпуска, отпуска с частичным сохранением заработной платы и др.
35. Обратить внимание судов на то, что при решении вопроса о законности прекращения трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК, необходимо выяснить, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей систематический характер.
Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей.
При этом следует обратить внимание судов на то, что основанием для прекращения трудового договора за систематическое нарушение трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года после привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему иных мер воздействия в установленном порядке.
При обсуждении законности прекращения трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК суд, не ограничиваясь выяснением лишь соблюдения установленного порядка и сроков наложения данного дисциплинарного взыскания, проверяет также соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, обоснованно ли привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему дополнительных мер воздействия за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.
Прекращение трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК признается незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику, было досрочно, до истечения года со дня его наложения, снято в порядке, установленном трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде (часть третья ст. 315 ТК).
Если, несмотря на наложенное за проступок дисциплинарное взыскание, привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему иных мер воздействия, нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, допускается наложение на работника нового дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращение с ним трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК.
36. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК суду необходимо выяснить:
утверждены ли в установленном законом порядке (статья 296 ТК) правила внутреннего трудового распорядка организации;
заключил ли собственник организации (уполномоченный им орган) трудовой договор с руководителем организации;
распространяется ли на данного работника действие устава или положения о дисциплине.
Необходимо иметь в виду, что согласно статье 162 ТК прекращение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей допускается только за совершение тех проступков, которые предусмотрены:
правилами внутреннего трудового распорядка;
трудовым договором между собственником и руководителем организации, а также трудовым договором между работником и работодателем в случаях, предусмотренных ТК;
уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине.
Не допускается прекращение с работником трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК, если в организации отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом (статья 296 ТК) порядок их утверждения либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены.
37. Обратить внимание судов на то, что в правилах внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником организации (прогул без уважительной причины, бездельничанье в течение целого рабочего дня, появление или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества работодателя и др.), так и проступки, за однократное совершение которых могут быть прекращены трудовые отношения только с отдельными категориями работников (разглашение коммерческой тайны, необеспечение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы их сохранности либо нарушение правил их обслуживания, совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции и др.).
Так, в связи с разглашением коммерческой тайны по пункту 5 части второй статьи 161 ТК может быть прекращен трудовой договор только с тем работником, которому в соответствии с его должностными обязанностями доверены сведения, составляющие коммерческую тайну, и только при наличии достоверных доказательств того, что этот работник действительно виновен в разглашении этих сведений.
Прекращение трудового договора по данному основанию за необеспечение сохранности денежных или товарных ценностей, создание угрозы их сохранности либо иное нарушение правил обслуживания этих ценностей может быть произведено только с работником, с которым заключен договор о полной материальной ответственности (прием, хранение, транспортировка, распределение и др.).
38. Если в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, содержащихся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, предусмотрена возможность прекращения с работником трудового договора за прогул, то прекращение трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК допускается только в том случае, если в указанных правилах определено, какое время отсутствия работника на работе без уважительных причин (целый рабочий день, часть рабочего дня и т.п.) признается прогулом.
Под отсутствием на работе понимается нахождение работника в рабочее время вне территории организации или объекта, где он должен выполнять порученную работу. В связи с этим, принимая во внимание, что прогулом может быть признано не любое отсутствие на работе, а только отсутствие по неуважительным причинам, судам следует выяснять действительную причину отсутствия работника на рабочем месте. В случае признания причины отсутствия работника на работе уважительной, суд признает прекращение трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК неправомерным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на прежней работе.
К случаям отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение периода, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, относятся:
самовольный, без разрешения работодателя, уход в отпуск либо самовольное использование выходных дней (отгула);
оставление работы без разрешения работодателя, а равно до истечения четырнадцатидневного или иного сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника;
отсутствие на работе вследствие оставления работы до окончания установленного законом срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и другие случаи.
39. Если работник, не являющийся на работу без уважительной причины (допустивший прогул), отсутствует и в день издания приказа о прекращении трудового договора на основании пункта 5 части второй статьи 161 ТК, трудовой договор с ним прекращается с последнего рабочего дня, предшествовавшего первому дню его отсутствия на работе.
Если в процессе разрешения спора о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула работника, трудовой договор с которым был прекращен за отсутствие на работе без уважительных причин (прогул) на основании пункта 5 части второй статьи 161 ТК, будет установлено, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительных причин, но работодателем нарушен порядок прекращения трудового договора, при удовлетворении исковых требований суд взыскивает среднемесячную заработную плату в счёт оплаты за время вынужденного прогула не со дня отсутствия на работе, а со дня вынесения приказа о прекращении трудового договора, поскольку считается, что работник допустил вынужденный прогул с этого дня.
40. В случае, если правилами внутреннего трудового распорядка организации предусмотрено прекращение трудового договора на основании пункта 5 части второй статьи 161 ТК за приход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо нахождения в таком состоянии на рабочем месте, это основание может применяться не только к работнику, находящемуся на территории организации, но и к работнику, который в указанном состоянии находится и в других местах в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в этот день.
Состояние опьянения, вызванное употреблением алкоголя, наркотических или токсических веществ, может быть подтверждено медицинским заключением, а также иными средствами доказывания, которым должна быть дана правовая оценка судом.
41. Согласно пункту 6 части второй статьи 161 ТК Кодексом и другими законами могут быть предусмотрены иные причины (основания) для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом, судам следует обратить внимание на то, что помимо оснований, указанных в пунктах 1 — 5 части второй статьи 161 ТК, законами, а также другими статьями ТК установлены иные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Такими основаниями считаются прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работником, работающим по совместительству (статья 441 ТК), с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером организации и руководителем обособленного подразделения в связи со сменой собственника организации (пункт 1 части первой статьи 489 ТК).
42. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен:
в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора либо выплачивает ему соразмерную денежную компенсацию;
в связи с введением ограничений на работу по совместительству в соответствии с законодательством или частью второй статьи 433 ТК.
Судам следует иметь в виду, что прекращение трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 441 ТК допускается лишь в случае, если для принимаемого на работу вместо работника, работавшего по совместительству, другого работника эта работа является основной.
В случае, если после прекращения трудового договора с совместителем на его место принят другой работник по совместительству либо занимаемая этим работником должность (выполняемая им работа) остается свободной (вакантной), прекращение трудовых отношений на основании пункта 1 части первой статьи 441 ТК признается незаконным.
В связи с ограничением работы по совместительству по условиям труда, при проверке законности прекращения трудового договора с работниками, работающими по совместительству, судам следует устанавливать следующее:
предусмотрены ли в данной организации ограничения на работу по совместительству в отношении определенных профессий, специальностей и должностей;
соблюден ли установленный законом порядок введения таких ограничений;
учтена ли при установлении ограничений возможность причинения работой по совместительству вреда здоровью работника, других лиц или безопасности производственного процесса, а также особенности условий и режима труда (статья 433 ТК);
был ли принят на работу в организацию работник, работающий по совместительству, до введения ограничения на работу по совместительству. Если работник, работающий по совместительству, был принят на работу в организацию после введения такого ограничения, трудовой договор с ним может быть прекращен на основании пункта 4 части первой статьи 168 ТК.
Несоблюдение указанных условий может явиться основанием для признания прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании пункта 2 статьи 441 ТК незаконным.
43. Прекращение трудового договора в связи со сменой собственника организации на основании пункта 1 части первой статьи 489 ТК может быть осуществлено только в отношении руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения.
При разрешении споров, связанных с прекращением трудового договора с данными лицами по указанному основанию, следует выяснять, действительно ли произошла смена собственника организации. При этом изменение подчиненности государственных организаций не может считаться сменой собственника.
Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в течение трех месяцев со дня приобретения организации в собственность. В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпусках, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, другие периоды отсутствия на работе по уважительным причинам.
44. Согласно статье 156 ТК при смене собственника организации, а равно её реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) индивидуальные трудовые отношения продолжаются с согласия работника.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации не может являться основанием для прекращения трудовых договоров с работниками данной организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) организации является основанием для прекращения трудового договора по части пятой статьи 156 ТК с выплатой выходного пособия.
45. В соответствии со статьей 137 ТК работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника при продолжении работником работы по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции в том случае, если прежние условия труда не могут быть сохранены в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг).
Работодатель обязан в письменной форме, под роспись предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК. Сокращение указанного срока допускается только по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем изменении условий труда, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией. При этом двухнедельный срок предупреждения с момента предупреждения работника может быть заменен денежной компенсацией только с согласия работника.
В случае отказа работника от работы в новых условиях труда после истечения срока предупреждения, предусмотренного частями второй и третьей статьи 137 ТК, трудовой договор, заключенный с работником, может быть прекращен в связи с отказом работника продолжать работу в новых условиях труда по части четвертой статьи 137 ТК с выплатой выходного пособия и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 ТК.
При проверке законности прекращения трудового договора на основании части четвертой статьи 137 ТК суды должны выяснять, действительно ли произошли изменения в технологии, производстве и организации труда, действительно ли работник отказался работать в новых условиях труда. Если при разрешении трудового спора будет установлено, что работник согласился работать в новых условиях труда, суд признает прекращение трудового договора по части четвертой статьи 137 ТК незаконным.
46. Согласно статье 146 ТК работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность (территория, расположенная на расстоянии от места жительства работника, не позволяющем работнику возвращаться к месту жительства) не позднее, чем за два месяца.
Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией.
Согласие работника на переезд на другое место вместе с работодателем оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
В связи с переездом работника на другое место вместе с работодателем работнику выплачиваются компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 289 ТК.
В случае письменного отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность трудовой договор с работником прекращается на основании части пятой статьи 146 ТК с сохранением в соответствии с частью первой статьи 100 ТК на период трудоустройства средней заработной платы с учетом выходного пособия, но не более чем на два месяца.
Если работник, отказавшийся от переезда вместе с работодателем в другую местность, ознакомился с предложением работодателя, но не согласился изложить свой отказ в письменной форме, то его отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
В случае возникновения трудового спора бремя доказывания отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность возлагается на работодателя.
47. В соответствии со статьей 143 ТК с согласия работника, нуждающегося по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, работодатель при наличии вакантного места обязан перевести его на такую работу.
В случае отказа работника от перевода на другую работу, предусмотренного частью первой статьи 143 ТК, а также, если у работодателя отсутствует работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, трудовой договор с работником может быть прекращен по части второй статьи 143 ТК в связи с отказом работника от перевода на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы с выплатой работнику выходного пособия и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 ТК.
Обратить внимание судов, что прекращение трудового договора по состоянию здоровья допускается лишь в случае, если в соответствии с медицинским заключением работник непригоден для выполнения этой работы или представляет опасность для членов трудового коллектива либо граждан, которым оказывает услуги независимо от того, способен ли работник выполнять порученную ему работу.
Если работник способен выполнять порученную ему работу, ухудшение здоровья по медицинскому заключению, а также получение работником инвалидности не считается достаточной причиной для прекращения трудового договора по части второй статьи 143 ТК.
Судам следует особо проверять, как определена в медицинском заключении степень трудоспособности работника. Если в медицинском заключении работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, трудовой договор прекращается по обстоятельствам, независящим от воли сторон на основании пункта 5 части первой статьи 168 ТК.
48. Обратить внимание судов на то, что трудовой договор также может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 168 ТК), то есть, при отсутствии намерения сторон договора на его прекращение вследствие вмешательства компетентного государственного органа или иных объективных обстоятельств.
49. Трудовой договор прекращается на основании пункта 1 части первой статьи 168 ТК в связи с призывом работника на военную или альтернативную службу.
При обсуждении вопроса законности прекращения трудового договора по данному основанию, суды должны уделять особое внимание нормам закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе».
В соответствии со статьей 102 ТК работник, призванный (поступивший) на военную службу, но затем уволенный в резерв или в отставку, имеет право возвратиться на прежнюю работу (должность), если со дня призыва (поступления) его на военную службу прошло не более трех месяцев.
При обсуждении вопроса законности прекращения трудового договора по этому основанию, судам следует проверять, представлен ли документ о призыве на военную или альтернативную службу (справка комиссии по призыву и другие документы) и оплачено ли выходное пособие.
50. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 168 ТК допускается в случаях, когда восстановление на прежней работе работника, который ранее выполнял эту работу, является обязанностью работодателя.
К таким случаям относятся:
восстановление на прежней работе работника, трудовой договор с которым был прекращен незаконно, на основании решения суда, решений вышестоящего органа, самого работодателя, а также по требованию органов, осуществляющих надзор за соблюдением трудового законодательства (например, протест прокурора, предписание государственного трудового инспектора);
восстановление на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, на основании решений органов, указанных в предыдущем абзаце;
удовлетворение требования о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым прекращен в связи с незаконным осуждением (часть 4 статьи 561 ТК);
удовлетворение требований истца о признании принятым на работу в связи с незаконностью отказа в принятии на работу.
В случае отсутствия в организации свободного рабочего места либо отказа работника от предложенной ему другой работы, заключенный с ним трудовой договор прекращается на основании пункта 2 части первой статьи 168 ТК с выплатой выходного пособия.
51. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направление работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение, является основанием для прекращения трудового договора по пункту 3 части первой статьи 168 ТК.
Трудовой договор может быть прекращен по этому основанию при наличии следующих случаев:
совершение преступления работником доказано приговором, и этот приговор вступил в законную силу;
назначенное приговором наказание и исполнение этого наказания исключают продолжение работником работы в этой организации и не дает возможность продолжения трудовых отношений.
Обратить внимание судов, что, если предусмотренное вступившим в законную силу приговором суда уголовное наказание в отношении работника не препятствует продолжению его работы в организации (например, применение таких наказаний как штраф, принудительные общественные работы, исправительные работы), работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником по этому основанию.
52. Трудовой договор на основании пункта 4 части первой статьи 168 ТК прекращается в случаях нарушения установленных правил приема на работу, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы.
К таким случаям, в частности, относятся:
прием на работу лиц, лишенных по приговору суда права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, в период срока, назначенного судом;
прием на работу (службу) в одну государственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, при условии, что один из них будет находиться в непосредственном подчинении либо под контролем другого (статья 121 ТК);
привлечение несовершеннолетних к труду, запрещенному трудовым законодательством.
При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудовых отношений по указанному основанию, судам следует выяснять, какое нарушение допущено при приёме на работу и является ли оно основанием для прекращения трудового договора.
53. В случае наступления обстоятельств, препятствующих в соответствии с законодательством продолжению трудовых отношений, заключенный с работником трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 168 ТК.
К таким случаям относятся:
признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
прекращение допуска к государственным секретам, если выполняемая работа требует такого допуска;
лишение разрешения или лицензии на выполнение определенной работы и другие.
Судам следует обратить внимание, что приведенный перечень обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, не является исчерпывающим. Помимо указанных в пункте 5 части первой статьи 168 ТК обстоятельств, трудовой договор прекращается по данному основанию и при наступлении прямо предусмотренных законодательством иных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.
54. Согласно пункту 6 части первой статьи 168 ТК вступление в законную силу решения суда о прекращении организации или о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, являющегося работодателем, является основанием для прекращения трудового договора с работником.
Для прекращения трудового договора по данному основанию решение суда о прекращении деятельности организации или индивидуального предпринимателя должно вступить в законную силу.
В случае прекращения деятельности организации по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, судам следует обратить внимание, что прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя на основании пункта 1 части второй статьи 161 ТК.
О прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 168 ТК, работодатель обязан в письменной форме (под роспись) предупредить работника не менее чем за два месяца либо выплатить работнику денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения.
55. Отмена решения суда или отмена (признания незаконным) решения Государственной трудовой инспекции о восстановлении работника на работе влечет прекращение трудового договора с работником на основании пункта 7 части первой статьи 168 ТК.
56. Смерть работника, а также признание судом работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим являются основанием для прекращения трудового договора на основании пункта 8 части первой статьи 168 ТК.
Смерть работника подтверждается свидетельством о смерти, выданным компетентным государственным органом в установленном порядке. Трудовой договор также прекращается при предоставлении свидетельства о смерти, выданного на основании решения суда об объявлении гражданина умершим.
57. В связи с возвращением депутата Законодательной палаты, а также члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность (работу) в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, трудовой договор с работником, работавшим в этой должности (работе), прекращается в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 168 ТК.
58. Обратить внимание судов, что основанием для прекращения трудового договора по пункту 10 части первой статьи 168 ТК могут служить не перечисленные в пунктах 1 — 9 части первой статьи 168 ТК иные обстоятельства, предусмотренные законом и не зависящие от воли сторон трудового договора.
К таким случаям, в частности, относятся прекращение трудового договора по требованиям одного из родителей (лиц, их заменяющих), если продолжение работы угрожает жизни и здоровью, безопасности и нравственному развитию лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, либо может причинить им иной вред, а также органов, осуществляющих государственный контроль и проверку соблюдения требований охраны труда, и межведомственных комиссий по делам несовершеннолетних (статья 422 ТК), органов альтернативной службы с лицами, проходящими альтернативную службу.
59. При прекращении трудового договора по части второй статьи 143, пунктам 2, 3 части второй статьи 161, пунктам 2, 4, 5 и 9 части первой статьи 168, пункту 1 части первой статьи 489 ТК работодатель обязан принять меры по трудоустройству работника в этой организации.
При прекращении трудового договора по указанным основаниям работодатель обязан предложить работнику работу, соответствующую его специальности и квалификации, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации работу.
Обратить внимание судов, что в соответствии с частью шестой статьи 144 ТК, если у работодателя отсутствует работа постоянного характера, на которую можно перевести работника при прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным частью второй указанной статьи, но имеется работа, которая может выполняться по срочному трудовому договору, то работодатель обязан предложить работнику перевод на такую работу. В этом случае производится перевод работника на другую работу по срочному трудовому договору.
Для выяснения обстоятельств принятия работодателем мер по трудоустройству работника необходимо истребовать доказательства, подтверждающие отказ работника от перехода на другую предложенную работу или отсутствие у работодателя возможности перевода работника с его согласия на другую работу в этой организации.
Если в ходе рассмотрения трудового спора выяснится, что при прекращении трудового договора по указанным основаниям, при наличии возможности трудоустройства работника в этой организации, работодателем не были приняты такие меры, суд, признав прекращение трудового договора незаконным, восстанавливает работника на прежней работе (должности). В случае, если работник не может продолжать работу по объективным причинам (сокращение численности (штатов) работников, изменение объема работ, несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, решение нового собственника о прекращении трудового договора с руководителем, его заместителем, главным бухгалтером, восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу), работодатель обязан принять меры по его трудоустройству.
60. Если законом предусмотрено избрание работника на выборную должность на определенный срок или периодическое проведение конкурса на замещение определенной должности, трудовой договор с работником, занимающим соответствующую должность, может быть прекращен на основании статьи 169 ТК в связи с неизбранием или непрохождением по конкурсу на новый срок либо отказом от участия в избрании, конкурсе.
Если выборы или конкурс признаны не состоявшимися, индивидуальные трудовые отношения с работником, занимающим соответствующую должность, продолжаются. В этом случае не позднее одного месяца (если законом не предусмотрен иной срок) со дня признания выборов или конкурса несостоявшимися должны быть проведены новые выборы либо конкурс.
Работник, ранее избранный либо прошедший по конкурсу на соответствующую должность, признается отказавшимся от участия в избрании, конкурсе, если он в установленный срок не подал документы, необходимые в соответствии с законодательством для участия в избрании или конкурсе.
61. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен на основании пункта 11 части второй статьи 155 ТК, судам следует иметь в виду, что в трудовых договорах, заключаемых с работниками, не могут быть закреплены дополнительные основания, не указанные в законе. В случае, если такое условие включено в трудовой договор, оно признается недействительным на основании статьи 17 ТК. В данном случае прекращение трудового договора по пункту 11 части второй статьи 155 ТК считается неправомерным.
Проверяя законность прекращения трудового договора по данному основанию, суды должны принимать во внимание следующее:
включение в договор условий, предусматривающих дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников, на основании пункта 11 части второй статьи 155 ТК возможно лишь в предусмотренных законом случаях;
если будет установлено, что работник относится к категории работников, с которыми законом допускается прекращение трудовых отношений по основаниям, указанным в трудовом договоре, суд должен выяснять, предусмотрены ли в договоре эти основания и наступили ли в действительности обстоятельства, при которых трудовые отношения могут быть прекращены в соответствии с договором.
Обратить внимание судов, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников определены разделом VI ТК.
62. При незаконном прекращении трудового договора работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Судам при рассмотрении споров данной категории следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 174 ТК бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода на другую работу возлагается на работодателя.
При восстановлении работника на работе обязанность возмещения причиненного работнику вреда возлагается на работодателя.
Обратить внимание судов, что в соответствии с частью пятой статьи 174 ТК возмещение причиненного работнику материального вреда состоит из:
обязательной оплаты времени вынужденного прогула. При этом денежные требования работника удовлетворяются в полном размере (статья 546 ТК);
компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора (консультации специалистов, расходы по ведению дела и др.).
Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть ниже средней месячной заработной платы работника.
При решении вопроса о компенсации причиненного работнику морального вреда суду необходимо установить при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) работодателя он был нанесен, выявить степень вины работодателя, определить произведены ли перевод или прекращение трудового договора с очевидным нарушением закона, выяснить какие нравственные и физические страдания перенесены работником, в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.
Суд может обязать работодателя компенсировать моральный вред, причиненный любым ущемлением трудовых прав работника (нравственные и физические страдания, причиненные в результате незаконного прекращения трудового договора, перевода на другую работу, необоснованного применения дисциплинарного взыскания, отказа в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, невыдачи или несвоевременной выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя при прекращении трудового договора и др.).
Размер компенсации морального вреда, причиненного работодателем работнику, не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенных требований о возмещении материального ущерба, в том числе суммы причитающейся работнику оплаты за время вынужденного прогула.
Суд по просьбе работника вместо восстановления на работе может взыскать в его пользу дополнительное (помимо оплаты за время вынужденного прогула, морального вреда, дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора) возмещение в размере не менее трехмесячной заработной платы (часть седьмая статьи 174 ТК).
63. При рассмотрении споров о выплатах, причитающихся работнику при прекращении трудового договора, следует установить:
выплачены ли недополученная заработная плата и компенсации за все неиспользованные работником основные и дополнительные отпуска;
выплачены ли проценты, предусмотренные статьей 333 ТК, при нарушении срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при прекращении трудового договора и других выплат, причитающихся работнику;
выплачено ли выходное пособие в размере, установленном частями третьей и четвертой статьи 173 ТК, при прекращении трудового договора по основаниям, перечисленным в части второй данной статьи;
предоставлены ли работнику дополнительные гарантии материальной поддержки при прекращении трудового договора по отдельным основаниям (статья 100 ТК).
Требования работника о выплате денежных сумм, причитающихся при прекращении трудового договора, в повышенном по сравнению с установленным законом размере (например, о выплате выходного пособия в размере, превышающем средний месячный заработок), или о производстве дополнительных выплат, не предусмотренных законом, подлежат удовлетворению, если осуществление таких выплат предусмотрено коллективным соглашением, коллективным договором (иными правовыми актами о труде, указанными в статье 12 ТК), а также трудовым договором, заключенным с работником.
64. В случае, когда трудовой договор с работником был прекращен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации организации (ее обособленного подразделения), суд, признав прекращение трудового договора неправомерным, обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях правопреемника, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула в размере, предусмотренном статьей 546 ТК.
Одновременно суд признает, что трудовой договор с работником прекращен по пункту 1 части второй статьи 161 ТК в связи с ликвидацией организации. Такой работник пользуется дополнительными гарантиями материальной поддержки, предоставляемыми при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации (статья 100 ТК).
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией отдельного подразделения организации все обязанности возлагаются на организацию.
65. Суды должны проверять законность прекращения с работником трудового договора по тому основанию, которое указано в приказе. Рассматривать вопрос о прекращении трудовых отношений по другому основанию суд не вправе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения трудовых отношений, но формулировка прекращения трудового договора неправильна или не соответствует действующему закону, суд изменяет формулировку и указывает в решении причину прекращения трудового договора в точном соответствии с законом со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.
66. При рассмотрении споров о восстановлении на прежней работе работников, с которыми было произведено незаконное прекращение трудового договора или незаконный перевод на другую работу, суд по своей инициативе должен привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика должностное лицо, по приказу которого было произведено прекращение трудового договора или перевод на другую работу (статья 184 ГПК). Такое привлечение должностного лица к участию в деле не лишает его права давать пояснения по делу в качестве представителя ответчика.
При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела, на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки, суд может рассмотреть дело в отсутствие этого лица.
67. В соответствии со статьей 564 ТК суды возлагают на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе, обязанность возместить работодателю причиненный вред.
Такая обязанность возлагается, если прекращение трудового договора или перевод произведены с очевидным нарушением закона, а также, если должностное лицо задержало исполнение решения суда о восстановлении на работе.
Если ко времени рассмотрения дела должностное лицо прекратило трудовые отношения с организацией, работая в которой оно издало приказ о прекращении трудового договора или о переводе с очевидным нарушением закона либо задержало исполнение решения суда о восстановлении работника на работе, суд вправе возложить на это лицо материальную ответственность в соответствии со статьей 564 ТК, поскольку прекращение трудовых отношений не освобождает его от обязанности возместить причиненный вред.
Размер возмещения материального ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.
Под очевидным нарушением закона следует понимать прекращение трудового договора:
по основаниям, не предусмотренным законом;
по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета, если необходимость получения такого согласия предусмотрена коллективным соглашением или коллективным договором;
по инициативе работодателя с лицами моложе восемнадцати лет без предварительного согласия местного органа по труду;
по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов работников и не освобожденными от производственной работы, а также избравшимися в состав этих органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий без предварительного согласия данного представительного органа.
с работником, являющимся руководителем соответствующего представительного органа работников и не освобожденного от производственной работы, а также с работником, являвшимся руководителем представительного органа работников, в течение двух лет после окончания его полномочий без предварительного согласия соответствующего территориального или отраслевого объединения работников, участником которого является данный представительный орган;
в случаях, предусмотренных частью первой статьи 408 ТК (с беременными женщинами) и частью первой статьи 409 ТК (с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет либо с отцом (опекуном), в одиночку воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет), когда работодателю было известно об обстоятельствах, исключающих возможность прекращения трудового договора, за исключением оснований, предусмотренных пунктами 1, 4, 5 статьи 161 ТК;
по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или во время нахождения его в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации (его отдельного подразделения) по решению его учредителей (участников) либо по решению органа юридического лица, уполномоченного учредительными документами;
в связи с неудовлетворительным результатом испытания работников, при приеме на работу которых в соответствии с частью третьей статьи 129 ТК предварительное испытание не устанавливается;
по пункту 5 части второй статьи 161 ТК в случаях, когда в организации не утверждены правила внутреннего трудового распорядка, а также за совершение работником проступка, не предусмотренного в перечне однократных нарушений трудовых обязанностей данных правил;
по инициативе работника при отсутствии его письменного заявления о прекращении трудового договора, а также в случае, когда он уведомил об отзыве заявления до окончания срока предупреждения, а работодатель, отказав ему, прекратил трудовой договор;
в связи с истечением срока трудового договора с работником, принятым на неопределенный срок;
в иных случаях, когда работодателем были грубо нарушены условия законности или установленный порядок прекращения трудового договора.
Перевод работника на другую работу признается произведенным с очевидным нарушением закона, если он осуществлен:
без согласия работника, за исключением случаев производственной необходимости либо простоя;
на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, если об этом заранее было известно работодателю;
в связи с производственной необходимостью либо простоем без согласия работника, если в коллективном договоре, а когда он не заключен по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом, не определены предельные сроки таких переводов, а также отдельные случаи производственной необходимости;
без согласия работника в связи с производственной необходимостью либо простоем, если продолжительность таких переводов превышает предельные сроки, установленные коллективным договором, а если он не заключен — определенные по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом;
в связи с производственной необходимостью без согласия работника в случаях, не предусмотренных коллективным договором, если они не отнесены к числу случаев производственной необходимости соглашением между работодателем и профсоюзным комитетом;
в иных случаях, когда работодателем грубо нарушен установленный порядок перевода на другую работу.
Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, не может быть возложена обязанность по возмещению вреда, причиненного выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, то должен изложить в решении соответствующие мотивы.
68. Должностное лицо, не обладающее правом приема на работу и прекращения трудового договора, но издавшее приказ о прекращении трудового договора или переводе с очевидным нарушением закона, несет материальную ответственность на основании статьи 340 ТК.
69. При разрешении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон суду необходимо выяснять, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом права и охраняемые законом интересы сторон.
Приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашение и прекратив по указанным основаниям производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности.
70. При рассмотрении споров, судам необходимо иметь в виду, что ТК Республики Узбекистан применяется при разрешении споров, возникающих со дня введения его в действие, то есть с 30 апреля 2023 года, независимо от того, когда (до этой даты или после нее) с работником был заключен трудовой договор.
71. Если приказ о прекращении трудового договора с работником был принят в период действия старой редакции ТК, его законность проверяется в соответствии с порядком, установленным ТК, действовавшем в то время, однако, в случае если суд признает прекращение трудового договора незаконным, правовые последствия отмены приказа применяются в соответствии с правилами, установленными действующим ТК.
72. Обратить внимание судов на то, что согласно статье 562 ТК, работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из индивидуальных трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, при удовлетворении иска судебные расходы подлежат обязательному взысканию с ответчика. .
73. Рекомендовать судам обращать особое внимание на необходимость принятия мер, направленных на предотвращение нарушений прав и законных интересов работников, реагировать частными определениями на выявленные факты нарушения трудового законодательства.
74. С принятием настоящего постановления признать утратившим силу постановление Пленума Верховного Суда Республики Узбекистан от 17 апреля 1998 года № 12 «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)».
Председатель Верховного суда Республики Узбекистан Б. ИСЛАМОВ
Секретарь Пленуму, судья Верховного суда Н. ХАКИМОВА
г. Ташкент,
20 ноября 2023 г.,
№ 26