Тизимнинг ушбу имкониятидан фойдаланиш учун Сиз авторизация қилинишингиз керак!
Рўйхатдан ўтишни хоҳлайсизми? Ёки тизимга ўз логинингиз билан кирасизми?

Авторизация қилиш Рўйхатдан ўтиш

×
 ×
 LexUZ шарҳи
В связи с принятием 21 декабря 1995 года Трудового кодекса Республики Узбекистан, в целях обеспечения правильного и единообразного применения трудового законодательства и разъяснения вопросов, возникающих у судов в процессе рассмотрения трудовых споров, Пленум Верховного суда Республики Узбекистан постановляет:
Давностные сроки, установленные ст. 270 ТК, распространяются также на иски, которые предъявляются прокурором, профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.
Исходя из содержания ч. 2 ст. 153 ГК, а также ст. 8 ГПК, согласно которой судопроизводство по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено стороной в споре.
соблюдены ли предусмотренные частями второй и третьей ст. 105 ТК сроки, в течение которых допускается прекращение трудового договора по данному основанию;
Необходимо иметь в виду, что приведенный в ст. 76 ТК перечень обстоятельств, когда с работником допускается заключение срочного трудового договора является исчерпывающим. Если с работником был заключен срочный трудовой договор без учета требований ст. 76 ТК, то условие о сроке договора признается недействительным, а работник считается принятым на неопределенный срок с первого дня работы.
6. Прекращение трудового договора в соответствии с частью первой ст. 105 ТК допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.
7. До истечения срока срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (п. 1 ст. 97 ТК), по инициативе работника (ст. 99 ТК), по инициативе работодателя (часть вторая ст. 100 ТК), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 106 ТК).
выплата неустойки работником производится только при досрочном прекращении срочного трудового договора по его инициативе (ст. 99 ТК), а также по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (пункты 3 и 4 части второй ст. 100 ТК). Включение в срочный трудовой договор обязательства работника выплатить неустойку при досрочном его прекращении по иным основаниям признается неправомерным;
9. Обратить внимание судов, что работник освобождается от выплаты неустойки, если трудовой договор был досрочно прекращен по его инициативе в случаях, когда подача заявления о прекращении трудовых отношений обусловлена невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.). В связи с тем, что Трудовой кодекс (часть пятая ст. 99 ТК), содержит лишь примерный перечень обстоятельств, обуславливающих невозможность продолжения работником работы на данном предприятии, суды с учетом конкретных материалов дела могут принимать во внимание и иные обстоятельства (состояние здоровья работника, необходимость ухода за членом семьи — инвалидом, направление мужа для прохождения военной службы в другую местность и т. п.), при наличии которых работник может освобождаться от выплаты неустойки.
Трудовые отношения с работником, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях труда по окончании срока предупреждения могут быть прекращены в соответствии с частью четвертой ст. 89 ТК. При этом следует обратить внимание судов на то, что прекращение трудового договора по данному основанию производится не в связи с введением новых условий труда, а именно в связи с отказом работника от продолжения работы в этих условиях. С учетом этого при оценке правомерности прекращения трудового договора в соответствии с частью четвертой ст. 89 ТК суды должны выяснять, имел ли место в действительности отказ работника от работы в новых условиях труда.
Если при разрешении трудового спора выяснится, что прекращение трудовых отношений по части четвертой ст. 89 ТК последовало несмотря на то, что работник был согласен работать в новых условиях труда, то прекращение трудового договора по данному основанию признается незаконным.
В случае, когда в процессе судебного разбирательства будет установлено, что работник отказался от работы в новых условиях труда, но трудовой договор с ним был прекращен по части четвертой ст. 89 ТК до истечения срока предупреждения без его согласия, либо вообще без предварительного предупреждения об изменении условий труда, суд, установив, что работодателем были соблюдены все остальные условия законности прекращения трудового отношения по данному основанию, решает вопрос о переносе даты прекращения трудового договора на день, соответствующий окончанию срока предупреждения и об оплате работнику этого времени.
14. Судам необходимо иметь в виду, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 97 ТК) могут быть прекращены все виды трудового договора и в любое время.
Рассматривая трудовой спор о правомерности прекращения трудового договора по п. 1 ст. 97 ТК необходимо выяснить, была ли между работником и работодателем в действительности достигнута договоренность о прекращении трудового отношения. По данному основанию договор прекращается в срок, определенный сторонами.
Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 97 ТК, а равным образом изменение даты прекращения трудовых отношений по данному основанию, возможно лишь по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник. В связи с тем, что часть пятая статьи 99 ТК содержит примерный перечень обстоятельств, обуславливающих невозможность продолжения работником работы, суд при рассмотрении спора может принять во внимание и другие обстоятельства (состояние здоровья, препятствующее в соответствии с медицинским заключением выполнению данной работы, необходимость ухода за членом семьи — инвалидом первой группы и т. п.).
учтено ли требование части третьей ст. 100 ТК о недопустимости прекращения трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за исключением случаев полной ликвидации предприятия;
были ли учтены установленные законодательством дополнительные гарантии при прекращении трудового договора с отдельными категориями работников, в частности, недопустимость прекращения по инициативе работодателя трудового договора с беременными женщинами, и женщинами, имеющим детей в возрасте до трех лет, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством (часть первая ст. 237 ТК); возможность прекращения трудового договора с лицами моложе восемнадцати лет только с согласия местного органа по труду (ст. 246 ТК); недопустимость прекращения трудового договора с работниками, избранными в состав профсоюзных либо иных представительных органов работников и не освобожденных от производственной работы, а также избирающихся в состав указанных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий без предварительного согласия местного органа по труду и др.;
17. Обратить внимание судов на необходимость выяснения вопроса о том, был ли работник предупрежден (извещен) о намерении работодателя прекратить с ним трудовой договор, соблюдены ли установленные ст. 102 ТК сроки и порядок такого предупреждения (извещения). При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор:
не менее чем за два месяца при прекращении трудовых отношений в связи с изменением численности (штата) работников, изменением характера работ либо ликвидацией предприятия (п. 1 части второй ст. 100 ТК), а также при прекращении трудового договора с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — работником, осуществляющим функции главного бухгалтера в связи со сменой собственника этого предприятия (п. 6 части второй ст. 100 ТК);
не менее чем за две недели — при прекращении трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 части второй ст. 100 ТК). Если причиной несоответствия работника выполняемой работе явилось его состояние здоровья, которое в соответствии с медицинским заключением препятствует продолжению данной работы, то трудовой договор прекращается без предупреждения работника, но с обязательной выплатой ему взамен предупреждения денежной компенсации в размере двухнедельного заработка.
Поскольку часть шестая ст. 102 ТК предусматривает, что в срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, не включаются только периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей, все другие периоды отсутствия работника на работе (нахождение в оплачиваемых отпусках и отпусках без сохранения заработной платы, использование отгулов и т. п.) засчитываются в срок предупреждения о прекращении трудового договора.
18. При прекращении трудового договора в соответствии с п.п. 1 и 2 части второй ст. 100 ТК по соглашению между работником и работодателем предупреждение работника может быть заменено соразмерной денежной компенсацией. Обратить внимание судов на то, что выплата работнику денежной компенсации взамен предупреждения работника о прекращении трудового договора не освобождает работодателя от производства иных выплат, причитающихся работнику при прекращении трудовых отношений (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства в соответствии со ст. 67 ТК и др.).
В случаях, когда трудовой договор с работником был прекращен по п.п. 1 или 2 части второй ст. 100 ТК до истечения срока предупреждения без согласия работника, суд:
19. При прекращении трудового договора с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера в связи со сменой собственника этого предприятия (п. 6 части второй ст. 100 ТК) вопрос о замене срока предупреждения соразмерной денежной компенсацией решается по усмотрению нового собственника. В связи с этим в случаях, когда трудовой договор по данному основанию был прекращен до окончания срока предупреждения и работникам, указанным в пункте 6 части второй статьи 100 Трудового кодекса не была выплачена денежная компенсация, он вправе потребовать выплаты денежной компенсации соразмерной сроку предупреждения. Требование работников, указанных в пункте 6 части второй статьи 100 Трудового кодекса о переносе даты прекращения трудового договора не подлежит удовлетворению.
20. Работодатель обязан не менее чем за три дня известить работника о прекращении трудового договора по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий (п.п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК). В отличие от предупреждения работника о прекращении трудовых отношений по п.п. 1, 2 и 6 части второй ст. 100 ТК, закон не предусматривает обязательную письменную форму извещения работника о прекращении трудового договора по п.п. 3 или 4 части второй ст. 100 ТК. Следовательно, о прекращении трудовых отношений по данным основаниям работник может быть извещен как в письменной, так и в устной форме.
Поскольку прекращение трудового договора по п.п. 3 или 4 части второй ст. 100 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, извещение работника и прекращение с ним трудовых отношений по данным основаниям допускается только в пределах сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий.
Судам следует учитывать, что работодатель по своему усмотрению вправе принять решение о замене извещения работника о прекращении трудового договора по п.п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК соразмерной денежной компенсацией. В связи с этим, если в процессе разбирательств по делу будет установлено, что нет оснований для восстановления на работе работника, трудовой договор с которым был прекращен по п.п. 3 или 4 части второй ст. 100 ТК, но работодатель не поставил в установленный срок работника в известность о предстоящем прекращении с ним трудовых отношений или не выплатил ему соразмерную денежную компенсацию, суд обязывает работодателя выплатить работнику причитающуюся компенсацию.
21. Разъяснить, что в соответствии со статьей 101 Трудового кодекса, если коллективным соглашением или коллективным договором предусмотрено получение предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, прекращение договора без такого согласия не допускается. Однако, необходимо иметь в виду, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или по одному из оснований, предусмотренных частью 2 статьи 100 Трудового кодекса в том числе, с руководителем предприятия, его заместителем, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятия должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера, — по инициативе работодателя в связи со сменой собственника согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников не требуется.
22. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в отпуске, а также любые другие обстоятельства не прерывают месячного срока, в течение которого работодатель, получив согласие профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников, а в надлежащих случаях местного органа по труду (ст.ст. 25, 246 ТК), соответствующего представительного органа власти (ст. 28 Закона «О статусе депутатов в Республике Узбекистан») вправе прекратить трудовой договор с работником. Истечение месячного срока со дня получения согласия профсоюзного комитета (иного представительного органа работников) либо другого органа (местного органа по труду, представительного органа власти и др.), согласие которого необходимо для прекращения по инициативе работодателя трудового договора с работником, не лишает работодателя права вновь обратиться в соответствующий орган за получением согласия на прекращение с работником трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что прекращение трудовых отношений по п.п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК не допускается по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 182 ТК).
Поскольку при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников, изменением характера работ и в связи с ликвидацией предприятия установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования прекращения трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников или характера работ с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, если получение такого согласия предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором; обязательность учета требований ст. 103 ТК о преимущественном праве оставления на работе при прекращении трудового договора по данному основанию, возможность прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия в период временной нетрудоспособности работника и нахождения его в отпусках и др.) суды должны проверять доводы работодателя о ликвидации предприятия. Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности необособленных структурных подразделений предприятия (служб, отделов, участков, цехов и др.), если предприятие в целом продолжает функционировать, прекращение трудового договора с работником указанных подразделений возможно только в связи с изменением численности (штата) либо изменением характера работ.
24. Выясняя вопрос о действительности изменения численности (штата) работников либо изменения характера работ, суды должны иметь в виду, что прекращение трудового договора по данному основанию может быть обусловлено изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ. При наличии указанных причин суд признает, что изменение численности (штата) работников либо изменение характера работ действительно имели место. При этом необходимо учитывать, что прекращение трудового договора по данному основанию может быть признано обоснованным только в том случае, если изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ делают невозможным по объективным причинам продолжение выполнения работником прежней работы, обусловленной трудовым договором. Если же указанные изменения не привели к изменению численности (штата) работников или характера выполняемых работ, а повлекли за собой изменения условий труда (режим работы, система оплаты труда, продолжительность трудового отпуска, наименования должности и др.), работодатель в соответствии со статьей 89 ТК вправе в установленном порядке изменить условия труда без согласия работника с предоставлением последнему всех гарантий, предусмотренных законодательством. В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях труда, трудовой договор с ним может быть прекращен по части четвертой ст. 89 ТК.
Установив, что действительной причиной прекращения трудового договора по п. 1 части второй ст. 100 ТК явились изменения технологии организации производства и труда или изменения характера работ, обусловившие невозможность продолжения работы, предусмотренной трудовым договором, суд не вправе оценивать производственный вопрос о целесообразности осуществления этих изменений.
25. Обратить внимание судов на то, что ст. 103 ТК не только закрепляет обстоятельства, позволяющие решить вопрос о преимущественном праве оставления на работе при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников или изменением характера работ, но и устанавливает последовательность, в которой эти обстоятельства должны учитываться.
Во вторую очередь, только в том случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью, должны учитываться обстоятельства, предусмотренные частью второй ст. 103 ТК. При этом не имеет значения порядок, в котором эти обстоятельства перечислены в части второй ст. 103 ТК. Следовательно, при равной квалификации и производительности труда оставлен на работе должен быть тот работник, который имеет предпочтение по большому числу обстоятельств, учитываемых во вторую очередь.
Установив, что прекращение с работником трудовых отношений в связи с изменением численности (штата) работников или изменением характера работ произведено с нарушением требований ст. 103 ТК о преимущественном праве на оставление на работе, суд признает прекращение трудового договора по данному основанию незаконным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на прежней работе.
27. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 1 части второй ст. 100 ТК в связи с ликвидацией предприятия, суды должны иметь в виду, что не может рассматриваться как ликвидация предприятия и не влечет за собой прекращение трудовых отношений смена собственника предприятия либо его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение).
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Новый собственник вправе прекратить трудовой договор в соответствии с п. 6 части второй ст. 100 ТК только с руководителем предприятия и его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с остальными работниками предприятия допускается только при наличии иных оснований, предусмотренных частью второй ст. 100 ТК.
само по себе ухудшение состояния здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением, в том числе и установление ему инвалидности, не может служить достаточной причиной для прекращения трудового договора по п. 2 части второй ст. 100 ТК, если работник справляется с порученной работой. Прекращение трудового договора по несоответствию вследствие состояния здоровья, независимо от того справляется ли работник с выполняемой работой, допустимо лишь в том случае, если в соответствии с медицинским заключением выполнение данной работы противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
29. Обратить внимание судов на то, что прекращение трудового договора по п.п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные взыскания могут применяться за нарушение, т.е. виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений законных приказов работодателя, технических правил и т. п.). Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, отказ работника от выполнения работы, на которую он был незаконно переведен, продолжения работы в новых условиях труда, выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде может быть решен только с согласия работника (отказ работника от выполнения требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок, от привлечения к сверхурочной работе, отказ беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до шестнадцати лет) от работы в ночное время, в выходные дни, от направления в командировку, отказ инвалида от работы в ночное время или в выходные дни и т. п.).
Суд вправе признать применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращения трудового договора по п.п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК незаконным, не только если работодателем не были соблюдены сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, но и в том случае, если придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение трудового договора произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и отношения его к работе (часть вторая ст. 184 ТК).
Учитывая, что дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу (ст.ст. 182, 82 ТК), для правильного разрешения спора необходимо выяснить было ли взыскание применено к работнику компетентным должностным лицом (органом).
32. Рассматривая вопрос о правомерности применения к работнику дисциплинарных взысканий, в том числе и прекращения трудового договора по п.п. 3 или 4 части второй ст. 100 ТК, суды выясняют были ли работодателем соблюдены сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий.
в силу закона (часть пятая ст. 182 ТК) в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске. Отсутствие работника на работе по другим причинам, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывают течение указанного срока;
33. Обратить внимание судов на то, что при решении вопроса о законности прекращения трудового договора по п. 3 части второй ст. 100 ТК, необходимо выяснить, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей систематический характер.
Суд проверяет не только соблюдение установленного порядка и сроков наложения дисциплинарных взысканий при прекращении трудового договора по п. 3 части второй ст. 100 ТК, но и выясняет, соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, обоснованно ли привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему дополнительных мер воздействия (лишение премии, вознаграждения за выслугу лет и др.) за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.
Прекращение трудового договора по п. 3 части второй ст. 100 ТК признается незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику было досрочно, до истечения года со дня его наложения, снято в установленном порядке (часть вторая ст. 183 ТК).
34. Необходимо иметь в виду, что прекращение трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК допускается только за совершение тех однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, которые предусмотрены:
утверждены ли в установленном законом порядке (ст. 174 ТК) правила внутреннего трудового распорядка предприятия;
Не допускается прекращение с работником трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом (ст. 174 ТК) порядок их утверждения, либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены.
35. Следует обратить внимание судов на то, что в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником предприятия (прогул без уважительной причины, бездельничанье в течение целого рабочего дня, появление или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества работодателя и др.), так и проступки, за однократное совершение которых могут быть прекращены трудовые отношения только с отдельными категориями работников (разглашение коммерческой тайны, необеспечение работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности сохранности этих ценностей, создание угрозы их сохранности, либо нарушение правил их обслуживания, совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции и др.).
Так, в связи с разглашением коммерческой тайны по п. 4 части второй ст. 100 ТК может быть прекращен трудовой договор только с тем работником, которому в соответствии с его должностными обязанностями доверены сведения, составляющие коммерческую тайну и только при наличии достоверных доказательств того, что этот работник действительно виновен в разглашении этих сведений.
36. Если в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, содержащихся в правилах внутреннего распорядка предприятия, предусмотрена возможность прекращения с работником трудового договора за прогул, то прекращение за этот проступок трудовых отношений по п. 4 части второй ст. 100 ТК допускается только в том случае, если названные правила определяют, какой период отсутствия работника на работе без уважительных причин (целый рабочий день, более трех часов и т. п.) признается прогулом.
Прекращение трудового договора по п. 4 части второй ст.100 ТК за совершение прогула может последовать и в тех случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин в рабочее время в течение срока, определенного правилами внутреннего распорядка. К таким случаям относятся:
37. Если работник, совершивший прогул без уважительной причины, ко дню издания приказа о прекращении трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК не работал, то трудовые отношения с ним прекращаются с первого дня невыхода на работу.
Когда при разрешении спора о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула лицу, трудовой договор с которым был прекращен по п. 4 части второй ст. 100 ТК за прогул без уважительной причины, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок прекращения трудового договора, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа о прекращении трудового договора, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
38. Если правила внутреннего трудового распорядка предприятия предусматривают возможность прекращения трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК за однократное появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения, то это основание может быть применено к работнику, появившемуся в указанном состоянии как на территории предприятия, так и в ином месте, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. При этом не имеет значения, отстранялся ли такой работник от работы.
Судам необходимо иметь в виду, что прекращение с совместителем трудового договора по п. 5 части второй ст. 100 ТК в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, допускается только в том случае, если вместо совместителя на данную работу принимается работник, для которого эта работа будет основной.
Прекращение трудовых отношений по п. 5 части второй ст. 100 ТК должно быть признано неправомерным, если вместо совместителя, с которым трудовой договор был прекращен по этому основанию, был принят другой совместитель, а также если после прекращения трудового договора с совместителем занимаемая им должность (выполняемая работа) осталась вакантной.
40. Прекращение трудового договора по п. 6 части второй ст. 100 ТК в связи со сменой собственника предприятия может быть произведено только с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера. Со всеми остальными работниками при смене собственника трудовые отношения с их согласия продолжаются (часть первая ст. 98 ТК). В связи с этим прекращение трудового договора по пункту 6 части второй статьи 100 Трудового кодекса с любым другим работником, кроме руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — работника, осуществляющего функции главного бухгалтера, признается незаконным.
При разрешении споров, связанных с прекращением трудового договора с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — работником, осуществляющим функции главного бухгалтера по п. 6 части второй ст. 100 ТК, необходимо выяснять, сменился ли в действительности собственник предприятия. В частности, не может рассматриваться как смена собственника изменение ведомственной подчиненности государственного предприятия.
См. предыдущую редакцию.
401. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 7 ч.2 ст. 100 Трудового кодекса допускается при достижении работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством.
В соответствии со ст. 7 Закона Республики Узбекистан «О государственном пенсионном обеспечении граждан» право на получение пенсии по возрасту имеют:
(пункт 401 введен постановлением Пленума Верховного суда Республики Узбекистан от 13 ноября 2015 года № 18)
41. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 106 ТК производится в случаях, когда восстановление на прежней работе работника ранее ее выполнявшего, согласно законодательству, является обязанностью работодателя. К таким случаям относятся:
В связи с тем, что Трудовой кодекс относит прекращение трудового договора по п. 2 ст. 106 ТК к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, прекращение трудовых отношений по данному основанию, как и по всем остальным основаниям, предусмотренным в ст. 106 ТК, производится без согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников.
42. При прекращении трудового договора по п.п. 1, 2 и 6 части второй ст. 100 ТК, а также по п. 2 ст. 106 ТК работодатель обязан принять меры к трудоустройству работника на том же предприятии.
В случае прекращения трудовых отношений по п.п. 1 и 6 части второй ст. 100 ТК, по п. 2 части второй ст. 100 ТК в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья и по п. 2 ст. 106 ТК работнику должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации, и только при отсутствии такой работы — иная работа, имеющаяся на предприятии. При этом при прекращении трудового договора в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья (п. 2 части второй ст. 100 ТК) работнику предлагается та работа, которую он может выполнять в соответствии с медицинским заключением.
Если трудовой договор с работником прекращается по п. 2 части второй ст. 100 ТК, в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, то работнику предлагается менее квалифицированная работа по его специальности, а при ее отсутствии — иная, менее квалифицированная работа, имеющаяся на предприятии.
При прекращении трудового договора по п.п. 1 (за исключением случая ликвидации предприятия), 2 и 6 части второй ст. 100 ТК, работодатель должен принимать меры по трудоустройству работника в течение всего срока предупреждения о прекращении трудовых отношений по данным основаниям (ст. 102 ТК).
Если в процессе рассмотрения трудового спора выяснится, что работодатель при прекращении трудового договора по указанным выше основаниям не принял меры к трудоустройству работника на том же предприятии, хотя такая возможность была, суд признает прекращение трудового договора незаконным и восстанавливает работника на прежней работе (должности). В случае невозможности продолжения прежней работы по объективным причинам (в связи с изменением численности (штата) работников, изменением характера работ, несоответствием работника выполняемой работе, решением нового собственника прекратить трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — работником, осуществляющим функции главного бухгалтера, восстановлением на работу работника, ранее ее выполнявшего) работодатель обязан принять меры по трудоустройству работника.
43. Прекращение трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 106 ТК может иметь место в случаях нарушения установленных правил приема на работу.
прием на работу на одно и то же государственное предприятие служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 79 ТК). Изъятия из правила об ограничении совместной службы родственников установлены приложением № 3 к постановлению Кабинета Министров Республики Узбекистан № 133 от 11 марта 1997 г. (СП Правительства Республики Узбекистан, 1997, № 3 ст. 11);
44. Обратить внимание судов на то, что прекращение трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 106 ТК допускается только в том случае, когда соответствующий законодательный акт предусматривает возможность прекращения трудовых отношений по иным, не перечисленным в п.п. 1—5 ст. 106 ТК обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора. К таким обстоятельствам, в частности, относятся: прекращение трудового договора с лицами моложе восемнадцати лет по требованию родителей, опекунов (попечителей) и уполномоченных на то органов (органы надзора за охраной труда, комиссии по делам несовершеннолетних), если продолжение работы угрожает здоровью несовершеннолетнего или сопряжено с иным ущербом для него (ст. 247 ТК); прекращение трудового договора со служащим альтернативной службы по требованию органов альтернативной службы.
45. Рассматривая споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 97 ТК, судам необходимо учитывать, что по общему правилу в трудовых договорах, заключенных с работниками, не могут оговариваться дополнительные, не предусмотренные законом, основания прекращения трудовых отношений. Если же такое условие было включено в трудовой договор, то оно в силу ст. 5 ТК признается недействительным, а прекращение с работником трудового договора по п. 5 ст. 97 ТК является незаконным.
Прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 97 ТК допускается только в случаях, когда закон предусматривает возможность оговаривать в трудовых договорах с отдельными категориями работников дополнительные основания прекращения трудового договора.
Необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 111 ТК бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода возлагается на работодателя.
При решении вопроса о компенсации причиненного работнику морального вреда суду необходимо установить при каких обстоятельствах и какими действиями (воздействиями) работодателя он был нанесен, выявить степень вины работодателя, определить, произведены ли перевод или прекращение трудового договора с очевидным нарушением закона, выяснить, какие нравственные и физические страдания перенесены работником, в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию, и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора. Степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.
В случае, когда в нарушение требований части второй ст. 81 ТК в трудовой книжке работника было указано основание (причина) прекращения трудового договора, которая препятствовала трудоустройству работника, суд вправе принять решение об оплате работнику времени вынужденного прогула применительно к оплате вынужденного прогула, вызванного незаконным прекращением трудового договора.
выплачено ли в соответствии со ст. 109 ТК работнику, с которым трудовой договор прекращен, выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;
49. В случае, когда трудовой договор с работником был прекращен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, суд признает прекращение трудового договора неправильным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации предприятия, а в надлежащих случаях правопреемника, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Одновременно суд признает, что трудовой договор с работником прекращен по п. 1 части второй ст. 100 ТК, в связи с ликвидацией предприятия. Такой работник пользуется дополнительными гарантиями материальной поддержки, которые предоставляются при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия (ст. 67 ТК).
51. В соответствии со ст. 274 ТК суды возлагают на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе, обязанность возместить работодателю вред, связанный с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
с женщинами в случаях, указанных в части первой ст. 237 ТК, когда работодателю было известно об обстоятельствах, исключающих возможность прекращения трудового договора;
по п. 4 части второй ст. 100 ТК в случаях, когда на предприятии не утверждены правила внутреннего трудового распорядка, а также за совершение работником однократных нарушений трудовых обязанностей, не предусмотренных в правилах;
53. Материальная ответственность по ст. 274 ТК за незаконное прекращение трудового договора или незаконный перевод на другую работу может быть возложена судом только на то должностное лицо, которое издало приказ о прекращении трудового договора либо о переводе в пределах предоставленной ему компетенции, но с очевидным нарушением закона.
55. При рассмотрении споров, судам необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс Республики Узбекистан применяется при разрешении споров, возникающих со дня введения его в действие, т. е. с 1 апреля 1996 г., независимо от того, когда (до этой даты или после нее) с работником был заключен трудовой договор.
Вместе с тем следует учитывать, что порядок прекращения срочного трудового договора по инициативе работника, предусмотренный частями первой и пятой ст. 99 ТК, а также положения ст. 104 ТК, применяются только к срочным трудовым договорам, заключенным после введения в действие Трудового кодекса, т. е. с 1 апреля 1996 г. (п. 4 постановления Олий Мажлиса Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г. № 162-1 «О порядке введения в действие Трудового кодекса Республики Узбекистан»).
56. Судам необходимо соблюдать гражданско-процессуальное законодательство о сроках рассмотрения трудовых споров и о взыскании государственной пошлины, имея в виду, что от ее оплаты освобождаются только истцы.
58. С принятием настоящего постановления признать утратившим силу постановление Пленума Верховного суда Республики Узбекистан от 13 ноября 1992 г. № 5-Пл-92 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора (контракта)».

© Центр правовой информатизации при Министерстве юстиции Республики Узбекистан